CSJ - SL5262-2021

OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Magistrado ponente SL5262-2021 Radicación n.° 87057 Acta 37 Bogotá, D. C., veintinueve (29) de septiembre de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por CLAUDIA MARCELA DUARTE PULIDO, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 10 de abril de 2019, en el proceso que instauró la recurrente contra la UNIVERSIDAD

SANTO TOMÁS.

I. ANTECEDENTES Claudia Marcela Duarte Pulido llamó a juicio a la Universidad Santo Tomas con el fin de que se le condene al reintegro al cargo que desempeñaba u otro de igual categoría, el reconocimiento y pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir durante el tiempo que dure cesante, incluyendo los incrementos salariales, en subsidio

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Radicación n.° 87057 solicitó el pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, con el mismo salario que venía recibiendo. Adicional a lo anterior, solicitó el pago de la indemnización de perjuicios por el no reconocimiento y pago de sus derechos de autor en la elaboración del proyecto denominado «Marcos Institucionales de los Centros de Investigación en Biotecnología Moderna en Colombia en el Contexto de la Internacionalización del Conocimiento», indemnización por perjuicios materiales y morales e indexación. Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que prestó sus servicios a la entidad demandada desde el 1º de

febrero de 2013 como docente por tiempo completo, inicialmente, por el término de diez meses en la Facultad de Negocios Internacionales adscrita a la División de Ciencias Económicas y Administrativas de la demandada. Que el salario inicial fue de $2.677.000, que el 6 de febrero de 2014 se firmó un nuevo contrato laboral de medio tiempo a término fijo por el período del 6 de febrero al 30 de junio de 2014 con una asignación salarial de $1.780.000 y, a partir del 4 de agosto de se firmó un nuevo contrato de trabajo hasta el 20 de diciembre de 2014 como docente de medio tiempo con una asignación mensual de $1.780.000. Manifestó que a partir del 4 de agosto de 2014 empezó a cumplir funciones de investigadora ante la Dirección de Investigaciones de la demandada, Seccional Bucaramanga, dicha labor comprendía en investigación formativa, así como ser co-investigadora en el proyecto VIII convocatoria: El Balanceo Institucional de la ALP en la Arquitectura

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Radicación n.° 87057 Institucional de Suramérica, Coordinadora de Semilleros de Investigación de la Facultad de Negocios Internacionales, y, docente -Líder del Semillero NOGEI. Público, además participó como coautora del artículo ¿Cómo hacer la Alianza del Pacífico amigable para la Región? Señaló que suscribió un nuevo contrato a término fijo comprendido entre el 2 de febrero de 2015 al 1º de febrero de

2016 como docente de tiempo completo, con una asignación de $2.865.000; que obtuvo por parte de la institución la recategorización en el escalafón ascendiendo de la categoría 2a a la 3a y, por consiguiente, recibió una nueva asignación salarial que ascendió a $3.352.000. Se suscribió otro sí en el cual se prorrogó el contrato del 2 de febrero de 2016 al 1º de febrero de 2017. Precisó que en la participación del Proyecto Marcos Institucionales de los Centros de Investigación en Biotecnología Moderna en Colombia en el Contexto de la Internacionalización del Conocimiento y, en cumplimiento de los términos definidos en el proyecto se generó un espacio para la investigación formativa que permitió ofertar una auxiliatura de investigación como una opción de grado. En este espacio una estudiante de la Universidad aprobó dicha auxiliatura y fue su directora para septiembre de 2016 y hasta el 28 de febrero de 2017, fecha en que la estudiante a quien asesoraba se retiró de la Universidad. Afirmó que obtuvo la recategorización en el escalafón ascendiendo de la categoría 3a a la 4a y asumió desde agosto

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Radicación n.° 87057 de 2013 y hasta finales del año 2016 un proyecto de bilingüismo. Entre el 21 al 25 de noviembre de 2016 la demandante viajó a la ciudad de Bogotá para realizar entrevistas a expertos relativos a su proyecto, y mediante comunicación del 21 de noviembre de 2016, le fue informado

que no se prorrogaría su contrato de trabajo. El 1º de diciembre de 2016 recibió mención honorífica. Agregó que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 21 parágrafo 4º del Estatuto Docente, los ascensos se harán efectivos a partir de la siguiente vigencia presupuestal y el Decano ordenó el día 14 de marzo de 2017 se omitiera el nombre de la demandante como Directora de la auxiliatura al momento de la presentación del trabajo que estuvo asesorando, motivo por el cual solicitó ante el Ministerio de Educación y en cumplimiento del estatuto docente, no solo su recategorización, sino que denunció la vulneración de sus derechos de autor. Puso de presente que la terminación del contrato de trabajo con la Universidad le causó enormes problemas económicos y emocionales. Al dar respuesta a la demanda, la parte demandada se opuso a las pretensiones, en relación con los hechos aclaró que la demandante tuvo como asignación de nómina 12 horas para asignatura international relationts y 4 para tutorías de estudiantes y su participación en la Convocatoria Interna de Investigación de la Universidad, en Calidad de investigadora principal de Marcos Institucionales de los Centros de Investigación en Biotecnología moderna en Colombia en el contexto de la internacionalización del

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Radicación n.° 87057 conocimiento, con cargo a 4 horas semanales. Que la terminación del contrato de trabajo ocurrió de conformidad con lo señalado en el artículo 46 del CST. Aceptó el ascenso en el escalafón de categoría 2a a 3a y la contratación efectuada entre los años 2013 a 2014. Negó los restantes

hechos. En su defensa propuso las excepciones de carencia de fundamento jurídico del derecho al reintegro por terminación del contrato laboral a término fijo ajustada a la legislación e inexistencia de perjuicios patrimoniales por vulneración del derecho de autor

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Treinta y Uno Laboral del Circuito de Bogotá, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo de 8 de octubre de 2018 (fl. 461), decidió declarar la existencia de cuatro contratos de trabajo a término fijo entre la demandante y demandada por los períodos comprendidos entre el 1º de febrero de 2013 al 31 de diciembre de 2013; entre el 6 de febrero de 2014 al 30 de junio de 2014; del 4 de agosto de 2014 al 30 de diciembre de 2014 y el último contrato por el período comprendido entre el 2 de febrero de 2015 al 1º de febrero de 2016. Absolvió a la demandada de las demás pretensiones de la demanda.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito

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Radicación n.° 87057 Judicial de Bogotá mediante fallo de 10 de abril de 2019 decidió confirmar la sentencia de instancia. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal, aclaró que solo se referirá a lo que fue apelado, precisando que no existe controversia entre las partes que suscribieron varios contratos a término fijo. Estos convenios

trascurrieron así: Del 1 de febrero de 2013 al 31 de diciembre de 2013 Del 6 de febrero de 2014 al 30 de junio de 2014 Del 2 de febrero de 2015 al 1 de febrero de 2017 Considerando que el último contrato fue suscrito a término fijo del 2 de febrero de 2015 al 1 de febrero de 2016, el cual fue objeto de prorroga hasta el 1 de febrero de 2017, hizo claridad el juez de apelaciones en que dichas modalidades fueron suscritas de conformidad con lo prescrito en el artículo 46 del CST, de este modo, cuando se comunica la intención de no continuar el vínculo contractual, ello deviene en una terminación legal, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 61 del CST, lo que releva del pago de cualquier tipo de indemnización. Agregó el juez de segunda instancia que el pacto de un contrato a término fijo no desdice de la ley laboral y, por el contrario, tiene pleno respaldo en la ley. Además, de conformidad con la sentencia C-016 de 1998, se trata de una forma de contratación que fue declarada exequible.

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Radicación n.° 87057 Advirtió el Tribunal que lo único que puede cuestionarse en los contratos de trabajo es que, a través del mismo, se pretendan vulnerar derechos mínimos de un trabajador a fin de desconocerlos, y esto solo se abre paso en el evento de que no se manifieste que no se va a continuar con el contrato. Finalmente, en lo relativo al estatuto docente dicha

normativa no contiene disposición alguna que permita la renovación del contrato de trabajo.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case totalmente la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia se acceda a las pretensiones de la demanda.

Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación que fueron replicados.

VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia impugnada de ser violatoria de la ley sustancial en la modalidad de interpretación errónea de los artículos 46 y 61 del CST, 281 del Código General del

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Radicación n.° 87057 Proceso, esta última norma procesal llevó al Tribunal a violar las normas sustantivas señaladas dentro de los parámetros contemplados en el artículo 51 del Decreto 2651 de 1991y 162 de la Ley 446 de 1998. A juicio de la recurrente este tipo de contratos es renovable de manera indefinida, en este caso, por cuanto demostró que ejecutó bien su labor, tal y como fueron demostradas con las recategorizaciones realizadas, motivo por el cual se debió interpretar que es renovable indefinidamente. Además, estimó que se interpretaron de manera errónea las normas denunciadas, pues el juez de segunda instancia limitó su entendimiento a que en la interpretación del artículo 46 del CST, se violen derechos mínimos, sin tener en cuenta lo dispuesto en el artículo 53 de la C.P. para lo cual

destacó que la estabilidad en el empleo implica que no se pueden menoscabar la libertad ni la dignidad humana de los trabajadores. Trajo a colación lo señalado por la Corte Constitucional, al precisar que: «cuando el trabajador tiene la certidumbre y la garantía de que conservará el empleo en la medida en que subsista la materia del trabajo y se haya cumplido satisfactoriamente con sus obligaciones de tal manera que el empleador motivado por las necesidades de la empresa deba renovar el contrato».

Señaló la censura que:

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Radicación n.° 87057 Es así como el recurrente considera que el solo acuerdo de voluntades no basta para la renovación del contrato, pues solo así se garantizará una expectativa cierta y fundada del trabajador de mantener su empleo, si de su parte ha observado las condiciones fijadas por el contrato, solo de una parte el principio de efectividad del principio de estabilidad en cuanto a expectativa cierta y fundada del trabajador de mantener su empleo si de su parte ha observado las condiciones fijadas por el contrato y la ley. Explicó además que, si bien no se impone la obligación de que el empleador tenga que celebrar un contrato a término indefinido, debe existir la certidumbre de las específicas circunstancias respecto de que las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad resuelvan utilizar cualquiera de las modalidades que la ley consagra. Agregó que el principio de estabilidad tiene desarrollo en la certeza de que se pueda conservar el empleo, siempre que el desempeño y desarrollo de la actividad personal sea satisfactorio y subsista la materia de trabajo.

VII. RÉPLICA A juicio de la opositora se equivocó la recurrente al pretender que merezca una interpretación subjetiva los artículos 46 y 61 del CST.

El artículo 46 del CST está diseñado para que el empleador tenga facultad dispositiva de continuar o no una relación laboral. Advirtió además que obró de buena fe y acató las formalidades propias del contrato de trabajo a término fijo. Señaló que el principio de estabilidad no es absoluto y/o

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Radicación n.° 87057 relativo según el grado de discrecionalidad y que el sistema jurídico le da la potestad a los empleadores dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa. Solo en casos excepcionales como la estabilidad laboral reforzada, no se impide la terminación unilateral del contrato de trabajo.

VIII. CONSIDERACIONES El Tribunal fundamentó su decisión en cuatro puntos concretos: i) En que la modalidad de contratación escogida por la Universidad fue a término fijo, y le fue comunicado dentro del término legal, la terminación del vínculo contractual, lo cual releva a la entidad demandada del pago de cualquier tipo de indemnización; ii) Que el pacto del contrato a término fijo no va en contra de la ley laboral tal y como se contempla en el sentencia C-016 de 1998; iii) Que la única eventualidad ante la cual puede cuestionarse los contratos de trabajo es cuando se pretenda vulnerar los derechos mínimos de un trabajador y, iv) No existe en el estatuto docente norma alguna que permita la renovación del contrato de trabajo Por su parte, la censura radica su inconformidad en que

existe una indebida interpretación de las normas denunciadas pues considera que los contratos de trabajo a término fijo son renovables de manera indefinida y en estos eventos debe tenerse en cuenta lo dispuesto en el artículo 53 de la C.P. para lo cual destaca que la estabilidad en el empleo implica que no se pueden menoscabar la libertad ni la dignidad humana de los trabajadores.

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Radicación n.° 87057 A su juicio de la recurrente, el cumplimiento de sus obligaciones garantiza la renovación del contrato y, agrega que el principio de estabilidad tiene desarrollo en la certeza de que se pueda conservar el empleo, siempre que el desempeño y desarrollo de la actividad personal sea satisfactorio y subsista la materia de trabajo. Vistas así las cosas le corresponde determinar a la Sala si el Tribunal incurrió en una errónea interpretación del artículo 46 del CST, en la medida en que la celebración del contrato a término fijo implica una renovación automática, por el solo cumplimiento de las labores del trabajador y la subsistencia de las causas que le dieron origen al contrato de trabajo. Con el fin de dar respuesta al problema jurídico planteado se realizarán unas breves precisiones respecto del contrato a término fijo. Antes de iniciar el estudio del cargo precisa la Sala que no existe discusión en que: i) la demandante se vinculó a través de varios contratos de trabajo a término fijo, de conformidad con lo establecido en el artículo 46 del CST, ii) que los contratos suscritos trascurrieron en los siguientes términos: 1 de febrero de 2013 al 31 de diciembre de 2013,

del 6 de febrero de 2014 al 30 de junio de 2014, del 4 de agosto de 2014 al 30 de diciembre de 2014, del 2 de febrero de 2015 al 1º de febrero de 2017 y, iii) que dentro del término legal le fue comunicada a la demandante que no se renovaría su contrato de trabajo.

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Radicación n.° 87057 El contrato a término fijo y su renovación El contrato a término fijo se desarrolla en el artículo 46 del CST, norma que dispone lo siguiente: ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. Artículo subrogado por el artículo 3o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año,

los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. Pues bien, debe iniciar la Corte por recordar que está previsto que el empleador goza de libertad para escoger la modalidad contractual que más convenga a sus necesidades comerciales, de producción o de prestación de servicios, siempre que se acoja a una de las variadas posibilidades que con tal fin le otorga la ley. Y, la vinculación de los trabajadores a través de contrato a término fijo goza de plena validez y eficacia en nuestro ordenamiento jurídico, a la vez que las formas a través de las cuales se estructura, desarrolla y termina conforme lo establecen con claridad, entre otros,

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Radicación n.° 87057 los arts. 46, 55 y 61 del CST (CSJ SL3535-2015). Señala además la Corporación que se trata de una modalidad a través de la cual se contrata al trabajador por un tiempo determinado y estipulado previamente en el contrato el cual, se sujeta a los precisos límites normativos, de modo que, si el empleador considera que ya no requiere los servicios de su trabajador contratado en condiciones de temporalidad, debe así informárselo mediante preaviso con treinta días de antelación al plazo pactado (CSJ SL35352015). Es así como la naturaleza del contrato a término fijo no cambia por el hecho de que se prorrogue varias veces, (Ver CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776; CSJ SL, 5 may. 2006, rad.

27034); y que su culminación por el vencimiento del plazo fijo pactado no se equipara al despido sin justa causa, en cuanto esa causal constituye un modo legal de terminación con arreglo a lo previsto en el artículo 61 del CST. (entre otras, ver las siguientes sentencias CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776; CSJ SL, 10 may. 2005, rad. 24636; CSJ SL, 27, abr. 2010, rad. 38190; CSJ SL, 8 feb. 2011, rad. 37502, SL15610 de 2016). De otra parte, también ha dicho la jurisprudencia que tal y como lo señaló el juez de apelaciones se trata de una modalidad contractual que la misma Corte Constitucional ha encontrado ajustada a la Constitución CSJ SL156102016).

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Radicación n.° 87057 Adicional a lo expuesto, debe agregarse que ya la Corte ha tenido la oportunidad de pronunciarse sobre el concepto de estabilidad laboral relativa o impropia, como a continuación se explica: En contraste, el régimen laboral colombiano –tanto en el sector particular como en el público-, opta en general por un sistema de estabilidad laboral impropia o relativa, que consiste en que el empleador privado u oficial puede dar por terminado el contrato de trabajo, bien aduciendo una justa causa, o en ausencia de ésta pagando una indemnización al trabajador (salvo situaciones de estabilidad reforzada)1. En el sector estatal, los empleados públicos que ocupan cargos de libre nombramiento y remoción, pueden ser

discrecionalmente retirados del servicio, aunque el ejercicio de esa facultad no puede ser arbitrario o irracional y debe responder a las necesidades de éste. Así lo ha pregonado el Consejo de Estado en múltiples decisiones2. O sea, tienen una estabilidad que pudiera calificarse como diametralmente opuesta a la estabilidad propia y que algunas veces se ha calificado como precaria. Ahora bien, en Colombia se dan expresiones singulares de la modalidad propia, al lado de la generalidad de la estabilidad laboral impropia. Es el caso de los empleados que desempeñan cargos de carrera administrativa -ya sea porque su vinculación se ha surtido mediante el sistema de méritos, o de manera excepcional a través del nombramiento provisional-, quienes solo pueden ser desvinculados del empleo aduciendo las causales señaladas en la Constitución o en la ley3. Esta 1 Si bien el Convenio 158 de la OIT consagra el derecho a una indemnización a favor del trabajador, ella tiene una causa diferente a la que contempla la legislación colombiana. En efecto, mientras esta última establece la indemnización cuando el empleador despida sin justa causa al trabajador, el Convenio 158 establece, como regla general, la obligación para el empleador de conceder un plazo de preaviso al trabajador que va a ser despedido (artículo 11), o en su lugar a pagarle una indemnización, a menos que sea culpable de una falta grave, de tal índole que sea irrazonable exigir al empleador que continúe empleándolo durante dicho plazo.

En este caso, entonces, la indemnización sustituye el preaviso, en tanto que en el caso de la norma colombiana, ella compensa la ausencia de una justa causa de despido. 2 CE 2A, 29 Abril 2010, 15001233100020010159101 (0546-2008), p. 14 y 19; CE 2B, 3 Febrero 2001, 25000-23-25-000-2002-00492-01(0388-09), p. 13. 3 En lo pertinente, consagra el parágrafo 2º del artículo 41 de la Ley 909 de 2004: “Causales de retiro del servicio. El retiro del servicio de quienes estén desempeñando empleos de libre nombramiento y remoción y de carrera administrativa se produce en los siguientes casos: (…) Parágrafo 2º. Es reglada la competencia para el retiro de los empleos de carrera de conformidad con las causales consagradas por la Constitución Política y la ley y deberá

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Radicación n.° 87057 orientación ha sido sostenida desde hace más de una década por la Corte Constitucional4, y más recientemente, desde el año 2010, también por el Consejo de Estado5. Es también el caso, cada vez menos frecuente, de los trabajadores particulares con antigüedad igual o mayor a diez años continuos de servicios al entrar en vigencia la L. 789/2002, Art. 28, parágrafo transitorio, quienes continúan amparados por el D. 2351/65, Art. 8-5, y podrán ser reinstalados en su empleo por orden judicial, cuando la terminación de su contrato de trabajo haya sido sin justa causa.

Es evidente, entonces, que siendo la estabilidad laboral impropia la regla general en Colombia, en tanto que el Convenio 158 preconiza la estabilidad laboral propia, no como regla general, sino como parámetro homogéneo que ha de imponerse para cualquier relación laboral, este instrumento internacional no concatena ideológicamente con las actuales leyes sociales de Colombia en la materia. Y al no cumplir con esa condición señalada por el artículo 19 del CST, no puede ser aplicable como norma supletoria, tal y como lo pretende el censor (CSJ 30 de enero de 2013Rad. 38272). Así mismo precisa la Corte que las instituciones de educación superior, en los términos del artículo 69 de la C.P y en virtud de la Ley 30 de 1992 se les permite la contratación que consideren pertinente a fin de cubrir las necesidades de la enseñanza universitaria (CSJ SL2799-2020). Pues bien en el contexto que antecede puede concluirse que la interpretación a la que llegó el juez de segunda instancia se encuentra acorde a lo que hasta ahora ha precisado la jurisprudencia de la Corporación, lo anterior teniendo en cuenta que el contrato de trabajo a término fijo efectuarse mediante acto motivado. La competencia para efectuar la remoción en empleos de libre nombramiento y remoción es discrecional y se efectuará mediante acto no motivado” 4 Véanse entre otras las sentencias C-431/2010, SU 917/2010 y T-963/10. 5 CE 2, 23 Septiembre 2010, 25000-23-25-000-2005-01341-02(0883-08), p. 16 a19.

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Radicación n.° 87057 parte del hecho de que se somete a un plazo pactado y que una vez llega el término, el empleador es quien decide si continúa o no con los servicios del trabajador contratado, sin que su terminación se considere una vulneración al principio de estabilidad o contravenga los postulados del artículo 53 de la C.P. en la medida en que las relaciones de trabajo pueden ser definidas en el tiempo y, es el empleador quien motivado por las necesidades de la empresa puede decidir si continúa o no con la relación de trabajo, de igual manera el trabajador puede hacer uso de su facultad de dar por terminado el contrato. Vale además la pena precisar que el solo cumplimiento de las labores del trabajador no conlleva a la renovación automática del contrato a término fijo, pues si bien se encuentra cumplido el despliegue de su actividad personal, lo cierto es que en esta modalidad se parte del hecho de un plazo determinado y, además, se contempla en la ley la posibilidad de prorrogarlo, tanto empleador como trabajador pueden darlo por terminado dentro de propio margen de libertad contractual, con la observación de cumplir con el preaviso exigido por la ley, en el caso del empleador. Así mismo, dentro del principio de autonomía universitaria y sin desconocer los derechos mínimos del trabajador, la Universidad puede determinar la posibilidad no solo de escoger la modalidad de contrato que le permita ejercer su actividad académica, sino que, además, puede si así lo considera, ceñirse al término fijo pactado.

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Así las cosas, en el caso concreto, resulta que el contrato a término fijo responde a unas determinadas circunstancias y necesidades en las empresas, en este caso, de la Universidad, que en el margen de su autonomía puede hacer uso de la facultad de no renovar al personal que viene siendo contratado. Luego el solo cumplimiento de la actividad personal o el hecho que subsistan las causas que le dieron origen, no determinan su renovación automática, ni impiden que el trabajador o el empleador puedan darlo por terminado conforme las previsiones legales. Por lo visto el cargo no prospera.

IX. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia impugnada de violar indirectamente la ley sustancial en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 53 de la Constitución, 46 y 61 del Código Sustantivo del Trabajo, artículo 205 y 281 del Código General del Proceso, artículo 30 de la Ley 1450 de 2011, todo dentro de los parámetros contemplados en el artículo 51 del Decreto 2651 de 1991 y 162 de la Ley 446 de 1998.

Adujo como errores de hecho los siguientes: No dar por demostrado estándolo que cumplió los requisitos para que el contrato sea renovado y no fuera terminado por el simple requisito de vencimiento del término del contrato de trabajo a término fijo. No dar por demostrado estándolo que tiene derecho a la

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Radicación n.° 87057 estabilidad laboral, por cuanto al momento de la terminación del contrato de trabajo subsistía la materia de trabajo para la cual fue contratada, por haber cumplido satisfactoriamente sus obligaciones y porque creó una

expectativa cierta y fundada para mantener el empleo. No dar por demostrado que las calificaciones negativas de los estudiantes no eran requisitos necesarios para que su contrato fuera renovado. No dar por demostrado estándolo que recibió calificaciones excelentes de sus alumnos. No dar por demostrado estándolo que el estatuto docente de la Universidad demandada establece que la profesora obtuviera derecho a la recategorización, y también tenía derecho a que su contrato fuera renovado para hacer realidad la vigencia presupuestal siguiente del año 2017 y poder realizar y desempeñar la denominada recategorización. No dar por demostrado estándolo que la demandada le hizo reconocimientos y distinciones por participar y pertenecer a los grupos de investigación en sentido formativo y por participar y pertenecer a grupos semilleros. No dar por demostrado estándolo que la Universidad demandada la apoyó para participar en la convocatoria del programa doctoral internacional. Como pruebas mal apreciadas se tienen:

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Radicación n.° 87057 - Demanda inicial - Contestación de demanda - Los alegatos de las partes - Recurso de apelación

• Estatuto Docente Como pruebas dejadas de apreciar se tienen: - La declaración como probados de los hechos 9, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 25, 26, 27, 28,30, 31, 32, 33, 34,37,39, 40, 45, 47 y 48. - Acto de inicio del proyecto de 11 de julio de 2016, con cronogramas hasta el mes de diciembre de 2017.

• Acto de inicio de ejecución del proyecto Marcos Institucionales de los Centros de Investigación en Biotecnología Moderna en Colombia en el Contexto de la Internacionalización del Conocimiento. - Carta de recategorización del docente 3-4 - Comunicación de aceptación de ascenso - E-mail de aprobación del proyecto Marcos Institucionales de los Centros de Investigación en Biotecnología Moderna en Colombia en el Contexto de la Internacionalización del Conocimiento. - E-mail del acuso de actas de firmas del centro de

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Radicación n.° 87057 investigaciones. - Acta de sustentación de auxiliatura de investigación - Certificaciones aportadas de varias dependencias de la Universidad que obran a folio 101, 98, 100, 44, 45 y 46 - Documento de política de investigación - Ponencias y participación de encuentros semilleros - Recomendación para optar por la beca Fullbright - Certificado de registro de obra literaria inédita - Hoja de vida de la investigadora que registra el proyecto de investigación. - Texto del proyecto de investigación Marcos Institucionales de los Centros de Investigación en Biotecnología Moderna en Colombia en el Contexto de la Internacionalización del Conocimiento. - Acta de aprobación de auxiliares de investigación - Calificaciones de los estudiantes - Carta de recomendación de la demandante como coinvestigadora en UNASUR

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Radicación n.° 87057

• Recomendación del Dr. Vasyl Tarazen
• Testimonios de Carlos Abreo, Lazlo Palotas y Edgar Gómez. - Interrogatorio de parte de Juan Enrico Macci Advirtió la recurrente en la demostración del cargo que

fue solicitado el reconocimiento de perjuicios en los alegatos presentados en la primera instancia, razón por la cual debía pronunciarse el Tribunal. Insistió además en lo