CSJ - SL5295-2018

República de Colombia Corte Suprema de Justicia — Salade Casación Laboral

CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO

RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO Magistrados ponentes SL5295-2018 Radicación n.” 81534 Acta 44 Bogotá, D.C., veintiuno (21) de noviembre de dos mil dieciocho (2018). Decide la Corte el recurso de anulación que formuló la CÁMARA DE COMERCIO DE VILLAVICENCIO contra el laudo arbitral proferido el 18 de mayo de 2018 por el tribunal de arbitramento convocado para dirimir el conflicto colectivo que se suscitó entre la empresa recurrente y el

SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LAS

CÁMARAS DE COMERCIO «SINALTRACAMACOM».

Radicación n. 81534

I. ANTECEDENTES El 12 de julio de 2006, la organización sindical Sinaltracamacom presentó a la Cámara de Comercio de Villavicencio el pliego de peticiones que dio origen al diferendo colectivo.

Durante la negociación colectiva, las partes llegaron a algunos acuerdos totales y otros parciales. Frente a los puntos del pliego en que no hubo consenso, el sindicato optó por someter su solución a arbitramento. El tribunal convocado para ese fin, se instaló y sesionó regularmente; y el 18 de mayo de 2018 profirió laudo arbitral. Inconforme con la decisión, la Cámara de Comercio de Villavicencio interpuso y sustentó en tiempo recurso extraordinario de anulación, que no fue objeto de réplica

por la organización sindical Sinaltracamacom. IL RECURSO DE ANULACIÓN La empresa proponente solicita la anulación de los artículos 15, 22, 25, 27, 28, 32, 35, 37, 38, 39, 40, 41, 45, 56, 67 y 68 del laudo. Considera que estas disposiciones contradicen la Constitución Política y la ley, son inconvenientes, inequitativas y desprovistas de sustento.

- III. ARTÍCULOS DEL LAUDO IMPUGNADOS,

ARGUMENTOS DE LA RECURRENTE Y DECISIÓN DE LA CORTE Radicación n. 81534

Por razones metodológicas, la Sala, en primer lugar, transcribirá el respectivo artículo del laudo controvertido; luego expondrá los argumentos que sustentan la solicitud de anulación y, por último, adoptará la decisión correspondiente.

1. Incrementos salariales ARTICULO 15. INCREMENTO SALARIAL La cámara de comercio de Villavicencio hará un incremento salarial a los trabajadores beneficiarios de este laudo a partir del primero (1) de enero de dos mil dieciocho (2018), en el mismo porcentaje que aumenta el salario mínimo para el año 2018, más un punto cinco por ciento (1.5%) y con retrospectividad a partir del primero (1) de enero de 2018.

A efecto de la diferencia para el periodo primero (1) de enero al treinta y uno (31) de diciembre del año dos mil diecisiete, la cámara de comercio de Villavicencio reconocerá y pagará a los trabajadores beneficiarios de este laudo una bonificación equivalente al 2.5% del salario del mes a mes devengado durante

todo el año 2017, esta bonificación no tendrá efectos salariales ni prestacionales. 1.1 Argumentos de la recurrente En sustento de su solicitud, la empresa refiere que la obligación de reconocer los incrementos salariales a partir del 1. de enero de 2018 tiene efectos perjudiciales. En tal dirección, asegura que la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social —UGPPdetectará inexactitud en las declaraciones a la seguridad social e iniciará procesos de fiscalización y sancionatorios en detrimento de sus intereses. Además, como consecuencia de esta regla Radicación n. 81534 arbitral, deberá pagar intereses de mora en la generación de las plantillas. En cuanto a la bonificación otorgada por el año 2017, refiere que los árbitros se extralimitaron al conceder un beneficio no solicitado en el pliego de peticiones. Asevera que los árbitros pasaron por alto que la bonificación concedida obliga a modificar la declaración de renta del año 2017, con sus naturales consecuencias económicas. La recurrente se pregunta: «¿quién asumirá el pago de los intereses moratorios, así como las posibles sanciones que impongan los entes de control y lo que es mejor, quién asumirá la responsabilidad disciplinaria y fiscal?». 1.2 Consideraciones de la Corte La empresa critica al Tribunal por no haber anticipado que la obligación impuesta de incrementar los salarios a partir del 1. de enero de 2018, implica una corrección de la declaración de aportes a la seguridad social, ajuste que

podría generar procesos sancionatorios por parte de la UGPP e intereses moratorios. La Corte no comparte estas reflexiones de la empresa. Conforme al artículo 178 de la Ley 1607 de 2012, la UGPP es la entidad competente para adelantar las acciones de Radicación n. 81534 determinación y cobro respecto de los empleadores «omisos e inexactos». En ese sentido, el artículo 179 de la citada ley, modificado por el 314 de la Ley 1819 de 2016, la faculta para imponer sanciones por conductas de omisión o mora, por inexactitud, o por el no suministro de información y/o pruebas. Ahora, cuando en el marco de la negociación colectiva las partes suscriben una convención o un tribunal arbitral expide un laudo que pone fin al conflicto y en el cual se establecen obligaciones retrospectivas a cargo de la empresa, tales como incrementos salariales a partir de cierta vigencia, las correcciones o ajustes de nómina que tenga que hacer el empleador, no pueden catalogarse como conductas negligentes, incuriosas u omisas. Esto, en la medida que la obligación surge a partir de la suscripción de la convención colectiva o expedición del laudo, de manera que antes de estas fechas no hay una norma que establezca un patrón de conducta o un deber de comportamiento exigible. Por lo anterior, el argumento de la recurrente carece de asidero, dado que la UGPP no podría emprender acciones sancionatorias por obligaciones que antes de la expedición del laudo eran inexistentes. Calificar a un sujeto como inexacto u omiso presupone la existencia de una norma que

impone un patrón de conducta y un acto que no se adecua a ese imperativo. Por ello, si no existe un referente normativo a partir del cual pueda catalogarse al empleador Radicación n. 81534 como incumplido, mal podría emitirse un juicio de valor negativo sobre su conducta y sancionarlo. Igual consideración cabe frente a los intereses de mora, puesto que estos se generan cuando el deudor no cumple a tiempo con la obligación de pago pactada o establecida legalmente. Por lo tanto, la causación de un interés de mora implica una deuda vencida y un incumplimiento de la fecha establecida para su pago. Si bien las cláusulas laborales salariales retrospectivas cubren periodos anteriores a la firma de la convención o expedición del laudo, en los cuales los salarios de los trabajadores permanecieron congelados por cuenta de la prolongación del conflicto, la obligación de pago de los créditos allí contenidos solo es exigible a partir del surgimiento al mundo jurídico de la regla convencional que asi lo establezca. Antes, no puede hablarse de mora o incumplimiento por parte del empleador por la simple razón de que no existia una norma jurídica que impusiera ese deber de pago. Ahora, la empresa también pide la anulación del párrafo segundo de la cláusula de salarios, bajo el argumento de que la bonificación del año 2017 conlleva a modificar la declaración de renta y a liquidar sanciones e intereses. Así mismo, refiere que, al concederla, los árbitros excedieron sus competencias porque este punto no fue reclamado por los trabajadores.

Radicación n. 81534 Frente a lo anterior, conviene mencionar que los ingresos de los trabajadores del año 2018 y los pagos que deba hacer la empresa en esta anualidad a título de bonificación por las diferencias salariales dejadas de percibir en el 2017, no tiene porqué generar inconvenientes tributarios o sanciones. Como se explicó, la obligación de pago del empresario surge a partir de la expedición del laudo -año 2018y, por lo tanto, los movimientos que se realicen se deben ver reflejados en la declaración a presentar en el año 2019. En otros términos: lo pagado por este concepto y lo percibido por los trabajadores, se entiende como un rubro causado en la vigencia del año 2018 para efectos tributarios. Por último, la Corte advierte que los árbitros no se extralimitaron al disponer una compensación —bonificaciónpor las diferencias salariales dejadas de percibir en el año

2017. Si bien es cierto que el sindicato solicitó un incremento salarial de «diez (10%) puntos porcentuales por encima del aumento del salario mínimo decretado por el gobierno nacionab, con retroactividad al 1. de enero de 2016, también lo es que los árbitros podían acceder a esta pretensión tal como fue reclamada, a menos de lo pedido o a un sucedáneo de este beneficio cuando así lo sugiriera la equidad.

Esta Corporación ha insistido en que los árbitros no están obligados a acoger los beneficios pretendidos por el sindicato de manera exacta a como lo solicitan. En tal Radicación n. 81534 dirección, en la sentencia CSJ S5SL14879-2016, se

puntualizó que «una respuesta favorable a una petición del pliego, no necesariamente significa que deba plasmarse en los mismos términos en que fue pedida, ni mucho menos que la cláusula arbitral deba ser un calco de lo solicitado, pues los árbitros en aras de proporcionar soluciones balanceadas, están habilitados para condicionar, ajustar, modular o atemperar las peticiones a los dictados de la justa razón y la equidad». Por tanto, es válido que los árbitros acojan de manera total, parcial o bajo una presentación distinta las peticiones del pliego. La equidad como parámetro de juzgamiento del conflicto colectivo les permite a aquellos valerse de múltiples posibilidades, medidas, reglas y alternativas a la hora de componer el diferendo, y adaptar las aspiraciones de los interlocutores sociales a la realidad empresarial. Precisamente, sobre una regla idéntica, esta Corte en sentencia CSJ SL 23556, 31 mar. 2004, adujo que «una “bonificación salarial”, que compensa la falta de incremento salarial entre la fecha de expiración de la convención y la de entrada en vigencia del laudo resulta cuando menos “equitativa” en respuesta a la razón alegada por los recurrentes de la pérdida del valor adquisitivo de los salarios durante ese término». En igual línea, en fallo CSJ SL 38153, 10 mar. 2009, reiterado en CSJ SL 53118, 4 dic. 2012, adoctrinó: Radicación n. 81534 Conforme al criterio jurisprudencial citado al resolver el anterior punto de inconformidad de la organización sindical recurrente,

los árbitros no están obligados a fijar efectos retrospectivos a los incrementos salariales que establezcan, pues es una potestad de la que pueden hacer uso, de manera que si observan que no están dadas las condiciones económicas para tomar tal determinación, como lo concluyeron en este caso, no tienen impedimento: para establecer un sucedáneo del incremento retrospectivo reclamado, como la bonificación que en su lugar aquí reconocieron. Al actuar de esa manera, en rigor están concediendo menos de lo pedido, pero atendiendo los mismos fines que se persiguen con el aumento salarial, como son los de incrementar la capacidad de pago y compensar la pérdida del poder adquisitivo de la moneda. En este caso, los árbitros, luego de analizar el origen de los desacuerdos entre las partes en la determinación de los incrementos salariales, consideraron que (i) para el año 2018 debían otorgar un incremento salarial en igual porcentaje en que aumenta el salario mínimo más 1.5%; (ii) para la vigencia 2017, una compensación equivalente al 2.5% del salario del mes a mes devengado durante todo ese año, que cumpliera el mismo fin de resarcir la pérdida del valor adquisitivo de los ingresos retributivos de esa anualidad, y (iii) negar el incremento salarial del año 2016. Lo anterior es perfectamente plausible en desarrollo de la función de fallar en equidad, premisa que supone adecuar las pretensiones sindicales a las realidades económicas del conflicto. Así las cosas, no se anulará la cláusula.

2. Viáticos y pasajes

ARTÍCULO 22. VIÁTICOS Y PASAJES

Radicación n. 81534 Durante la vigencia de la presente convención, la cámara de comercio de Villavicencio aumentará por una única vez, los viáticos establecidos en el acuerdo 005 del 27 de noviembre de 2017, el cual se mantendrá y sobre los valores allí establecidos se aumentará el 10%. Se tiene por incorporado al texto de este laudo arbitral el acuerdo 005 del 27 de noviembre de 2017, expedido por la junta directiva de la cámara de comercio de Villavicencio. 2.1 Argumentos de la recurrente La empresa asegura que el aumento de los viáticos está por encima de las escalas de cualquier servidor público. Además, critica al Tribunal por no haber considerado que a la fecha de presentación del pliego de peticiones, estaba vigente el Acuerdo 07 de 23 de diciembre de 2015, el cual tenía unas tarifas de viáticos inferiores a las del Acuerdo 05 de 22 de diciembre de 2016. Por lo anterior, sostiene que la decisión de los árbitros de incrementar aún más el valor de los viáticos, carece de razonabilidad, proporcionalidad y justificación. 2.2 Consideraciones de la Corte Esta Sala de la Corte ha adoctrinado, en múltiples ocasiones, que el objetivo de la negociación colectiva es la defensa, mejora y reivindicación de los derechos socioeconómicos de los trabajadores, bien sea de los establecidos legal, reglamentaria o empresarialmente. Por este motivo, los árbitros están facultados para crear, complementar o superar los derechos preexistentes (CSI Radicación n. 81534 SL12219-2017).

De acuerdo con lo dicho, el argumento de la recurrente según el cual los árbitros incrementaron el valor de los viáticos, aún por encima del aumento que antes había aplicado la empresa a través de sus acuerdos internos — acuerdos n. 05 de 22 de diciembre de 2016 y 05 de 27 de noviembre de 2017-, carece de asidero, pues nada les impedía superar los derechos y cuantías determinadas de manera unilateral por el empresario. Al fin y al cabo, el propósito de la negociación colectiva es este. En cuanto a la supuesta inequidad del alza en el valor de los viáticos, la empresa no demuestra con argumentos concretos las razones por las cuales el beneficio es excesivo o desproporcionado. En este punto, cabe recordar que en el recurso extraordinario de anulación, el recurrente tiene la carga argumentativa de demostrarle a la Corte que la decisión construida por los árbitros no solo es inequitativa, sino también que esa inequidad es manifiesta u ostensible. Esto implica reflexionar sobre el costo real, cierto y actual de las prestaciones del laudo, la situación financiera de la empresa y de qué manera el laudo incide desfavorablemente en la producción o en la continuidad de las actividades económicas. Por ello, a lo largo de su jurisprudencia, la Corte ha Radicación n. 81534 insistido en que las afirmaciones genéricas, conjeturales o especulativas no son eficaces para derruir una cláusula arbitral. Es necesario el aporte de argumentos y pruebas suficientes y específicas de la inequidad manifiesta de la

norma arbitral, producto de una confrontación entre la incidencia económica cierta del laudo y la situación real del ente empresarial. Este ejercicio no lo realizó la empresa recurrente, pues se limitó a alegar una supuesta inequidad. Por lo tanto, no se anulará la cláusula.

3. Primas de vacaciones, de junio y extralegal de navidad

ARTÍCULO 25. PRIMA DE VACACIONES.

La cámara de comercio de Villavicencio reconocerá Y pagara (sic) a los trabajadores vinculados por contrato de trabajo a término indefinido una prima de vacaciones a quienes hubieren prestado sus servicios durante un año cumplido, consistente a un pago equivalente a treinta (30) días del sueldo básico que devengue el empleado en el momento de causarse, cada empleado tendrá derecho a una sola prima de vacaciones por cada año de labores causado, Parágrafo. La presente prestación extralegal no será proporcional, se pagará por año contractual de labores causado y al momento que el trabajador salga a disfrutar o al de la terminación de la relación laboral pagándosele con la respectiva liquidación.

ARTÍCULO 27. PRIMA DE JUNIO.

La entidad otorgará al trabajador beneficiario de la presente convención colectiva, una prima de junio, la cual se liquidará y cancelará lo mismo que la prima legal de servicios y corresponderá a ocho (8) días del salario devengado. A los trabajadores que tengan contrato a término indefinido. Radicación n. 81534 Esta prima no será factor salarial ni prestacional.

ARTÍCULO 28. PRIMA EXTRALEGAL DE NAVIDAD.

Esta prima se reconoce en los mismos términos en que la cámara

de comercio de Villavicencio viene reconociéndola a título de prima extralegal, para lo cual en el laudo se incluirá el texto respectivo (sic). Y de ninguna forma puede entenderse que es una prima adicional a la que la cámara de comercio de Villavicencio viene reconociendo. La cámara de comercio de Villavicencio reconocerá y pagara (sic) a sus trabajadores vinculados mediante contrato a término indefinido, una prima de extralegal (sic), equivalente a treinta (30) días de salario, pagaderos en los mismos términos, como se viene haciendo. Parágrafo. Si el contrato de trabajo termina, esta prima se cancelará de manera proporcional al tiempo laborado. 3.1 Argumentos de la recurrente El impugnante refiere que en la actualidad los trabajadores de la Cámara de Comercio de Villavicencio perciben una prima extralegal de vacaciones y de servicios equivalente, cada una, a 30 días de sueldo básico. En hilo con lo dicho, asegura que otorgar iguales beneficios implica el reconocimiento de 2 primas de vacaciones y de servicios, lo cual es inequitativo. En cuanto a la prima extralegal de navidad, afirma que, en la actualidad, la empresa viene reconociendo una prima extralegal de servicios, lo que significa que los árbitros no tienen competencia para incorporarla nuevamente y modificar la otorgada voluntariamente por la empresa. Radicación n. 81534 3.2 Consideraciones de la Corte Para dar orden a esta exposición, conviene tener en cuenta que, de manera voluntaria, la empresa viene reconociendo a sus trabajadores dos primas: una de

vacaciones equivalente a 30 días de sueldo básicoResoluciones 006 de 1996 y 001 de 2008-, y otra denominada prima extralegal, equivalente a un mes de sueldo para quienes hubieren laborado todo el año y proporcional al tiempo de servicio —actas n. 117 y 118-. Esta última, según la documental aportada por la recurrente, se paga junto con la prima legal de servicios en diciembre. Por su parte, los árbitros otorgaron tres primas: una de vacaciones igual a 30 días de sueldo básico, otra de navidad de idéntico valor y una de junio equivalente a 8 días de salario devengado. Frente a la primera, dejaron en claro en las actas de discusión que «de ninguna forma puede entenderse que es una prima adicional a la que la cámara de comercio de Villavicencio viene reconociendo», y en cuanto a la segunda, expresamente en el laudo precisaron que no es un beneficio adicional al reconocido por la compañía. Como se puede observar, los árbitros no duplicaron los beneficios, dado que consignaron de manera expresa que las primas de vacaciones y de navidad son incompatibles con las reconocidas por la empresa. En otros términos: el único beneficio muevo» concedido por el Tribunal fue la Radicación n. 81534 prima de junio equivalente a 8 días de salario; los restantes preexistian y simplemente fueron elevados a la categoría de convención colectiva de trabajo para darle mayor estabilidad y alejarlas de las decisiones unilaterales del empleador tendientes a revocarlas. Ahora bien, lo que advierte la Corte es una confusión terminológica, pues la denominada prima extralegal que

venía reconociendo la Cámara de Comercio según las actas 117 y 118, fue trasplantada por los árbitros bajo el título de prima extralegal de navidad, lo cual no significa que corresponda a una prestación distinta. Con estas precisiones, no se anularán las cláusulas atacadas.

4. Proceso disciplinario

ARTÍCULO 32. PROCESO DISCIPLINARIO.

Para la aplicación de sanciones disciplinarias la entidad tendrá en cuenta todo lo establecido por la Corte Constitucional en la sentencia C.514 DE 2014 (sic) y lo consagrado en el artículo 115 del código sustantivo del trabajo (sic), dando cumplimiento a los principios de legalidad de la falta y de la sanción disciplinaria, el principio de publicidad, el derecho de defensa y especialmente el derecho de contradicción y de controversia de la prueba, el principio de la doble instancia, la presunción de inocencia, el principio de imparcialidad, el principio de non bis ídem, el principio de cosa juzgada y la prohibición de la reformatio in pejus. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá otr al trabajador inculpado, directamente ante el jefe inmediato, dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al conocimiento del hecho, y si este es sindicalizado deberá estar Radicación n. 81534 asistido por dos representantes de la organización sindical SINALTRACAMACOM, para la imposición de cualquier sanción se seguirá el siguiente procedimiento. Ante la ocurrencia de faltas cometidas por el trabajador contempladas como tales en el reglamento intemo de trabajo o en

la ley, el director del departamento administrativo y financiero o quien haga sus veces, deberá adelantar una investigación sumaria sobre el particular fundamentada en los hechos acaecidos y que se encuentren debidamente probados para lo cual se deberá informar por escrito al trabajador de la apertura de la investigación en su contra, de tal forma que este dentro de un término de cinco (5) días hábiles rinda descargos ante el director administrativo y financiero o a quien corresponda sobre los hechos y haga uso de su derecho de defensa. Luego de presentados los descargos del trabajador, el secretario general, tiene un término de cinco (5) días hábiles para analizar la situación del trabajador y tomar la decisión correspondiente, teniendo en cuenta normas constitucionales, legales y del reglamento intemo de trabajo. El oficio mediante el cual se inpone sanción al trabajador deberá ser notificado a este de manera personal dentro de los tres días siguientes, a más tardar a la fecha de su expedición. Si no se pudiere hacer la notificación personal se hará mediante oficio fijado en la secretaria del Departamento administrativo y financiero el cual permanecerá fijado cinco días hábiles con inserción de la parte resolutiva de la decisión. En el texto de la notificación, se indicarán los recursos que proceden, y los términos de presentación de los mismos. Contra la decisión que impone sanción de despido del trabajador o suspensión de su contrato de trabajo proceden los recursos de reposición ante el secretario general y en subsidio el de apelación ante el presidente ejecutivo. De este recurso, ha de hacerse uso por escrito dentro de los cinco

(5) días hábiles siguientes de la notificación personal de la decisión, o a la desfijación del edicto. El recurso de Reposición será resuelto por el secretario general dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes contados a partir de la fecha de su presentación. Si el secretario general, ratifica la decisión, el trabajador afectado, podrá interponer recurso de apelación, ante la presidencia ejecutiva, dentro de los cinco (S) días hábiles siguientes para que un término no superior o diez (10) (sic) días hábiles contados a partir de la fecha de la presentación de la apelación se decida sobre el caso en particular. Radicación n. 81534 El término de la investigación disciplinaria será de cuatro (4) meses contados a partir de la apertura del proceso, vencidos los términos deberá disponerse la terminación y el archivo definitivo de aquella. El termino aquí señalado podrá prorrogarse mediante providencia motiva por una (1) sola vez, antes de cumplirse el termino (sic) arriba señalado y por un termino (sic) máximo de un (1) mes. En todo caso se dejará constancia por escrito de los hechos y de la decisión de la cámara de comercio de Villavicencio, de imponer, o no sanción definitiva. 4.1 Argumentos de la recurrente En desarrollo de su argumento, la impugnante asevera que los árbitros se extralimitaron en sus funciones al no advertir que la empresa cuenta con un procedimiento disciplinario respetuoso del debido proceso. Critica al tribunal por no haber consultado al empleador sobre si al interior de la empresa existía o no un proceso

sancionatorio. Afirma que con esta decisión, los árbitros despojaron a la Cámara de Comercio de Villavicencio de su potestad de establecer sanciones y procedimientos disciplinarios, lo que, además, viola el principio de libertad de empresa. Esgrime que en el precepto diseñado, se clasifica al despido como una sanción disciplinaria, aspecto que conspira contra el criterio jurisprudencial según el cual la terminación del contrato de trabajo no es una sanción disciplinaria. Añade que lo anterior también substrae al empleador de su poder de dirección empresarial. Radicación n. 81534 4.2 Consideraciones de la Corte Esta Sala ha defendido el criterio de que los árbitros se encuentran facultados para establecer procedimientos disciplinarios previos a la imposición de sanciones o al despido. Ha dicho, así mismo, que ello no comporta una restricción a la potestad que tienen las empresas para mantener el orden y la disciplina y de rescindir los contratos de trabajo. Sobre el tema, esta Sala en sentencia CSJ SL32692014 indicó: En cuanto a la imposición que el laudo hizo de un procedimiento disciplinario, aplicable tanto para sanciones disciplinarias como para despidos, el cual se debe seguir para garantizar el consabido derecho de defensa del trabajador inculpado, debe decirse que no desborda las atribuciones y facultades de los árbitros; además, ese trámite extralegal no limita la potestad que tiene el empleador de dar por terminado el contrato de trabajo cuando exista una justa causa para ello; incluso la propia compañía puede hacer uso, a su favor, de ese procedimiento

disciplinario, a efectos de verificar si se presenta o no la falta grave que amerite tomar la drástica decisión de despedir a un trabajador. Sobre esta precisa temática conviene traer a colación lo dicho por la Sala, en sentencia de homologación de mayo 18 de 1988, Gaceta Judicial V. 194 — 2433, reiterada en sentencia del 15 de Julio de 2008, radicado 35927, cuando al respecto dijo: (....) Respecto a la implantación de un proceso disciplinario, para la Compañía que pertenece al sector privado, debe decirse que no constituye una extralimitación de los árbitros, dado que no implica una restricción a la potestad que tienen los empleadores de sancionar las faltas disciplinarias de sus servidores o de poner fin a sus contratos de trabajo con justa causa, como tampoco de terminar sin justificación su vinculación laboral, con la obligación de pagar la indemnización correspondiente. En rigor la disposición sólo persigue que frente a la eventual imposición de sanciones o de la determinación del despido motivada, en un hecho atribuible al inculpado, los trabajadores tengan la oportunidad de ejercer su Radicación n. 81534 defensa, lo cual está acorde con los postulados de la buena fe y la protección debida por los empleadores a su trabajadores, principios que son pilar fundamental del derecho del trabajo. Medida que además no perjudica al empleador, dado que por el contrario puede ser útil para tomar los correctivos que realmente correspondan, después de efectuar un examen sopesado de la situación, que le permite incluso evitar perjuicios de orden económico derivados del despido que a la postre resulte injustificado.

La anterior doctrina fue recientemente reiterada en sentencia No. 55340 del 12 de diciembre de 2012, cuando se puntualizó: (...) En cuanto a la petición contenida en el art. 10 tendiente a obtener un <Procedimiento para aplicar sanciones y despido por justa causa>, considera la Sala que respecto de ella no puede existir ningún impedimento legal para que los arbitradores se pronuncien, puesto que expresamente el art. 106 del C.S. del T. establece que si bien al patrono corresponde elaborar el reglamento interno de trabajo sin intervención alguna, puede disponerse en contrario <en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores> (subraya la Sala). Y también de modo expreso el art. 108 ibídem manda que en dicho reglamento estén contenidas disposiciones normativas sobre la <Escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas> (ord. 16). De aplicar los artículos 106 y 108 ordinal 16 del C. S. del T. resulta claro que sí es procedente que mediante fallo arbitral se estatuyan disposiciones normativas como las que busca Sinterban con el pliego de peticiones. Por demás, el hecho de que en el reglamento interno de trabajo exista un procedimiento disciplinario para imponer sanciones disciplinarias, no despidos, en nada contradice o impide a los árbitros para consagrar uno en tal sentido, máxime que el reglamento intemo de trabajo es una norma de aplicación general para todos los trabajadores, y refiere sólo (sic) a sanciones disciplinarias, por lo menos así se avizora del aparte transcrito

por la empresa, al paso que un laudo arbitral, se aplica sólo a los trabajadores que por decisión expresa del mismo o por ministerio de la ley, los beneficia. En consecuencia, al estar facultados los árbitros para consagrar un procedimiento disciplinario para imponer sanciones, ora para despedir, no hay motivos para declarar su nulidad Por otro lado, la Corte no observa en el precepto transcrito restricciones indebidas al empleador para terminar los contratos de trabajo con justa causa. En realidad lo que hicieron los árbitros fue diseñar un trámite tendiente a garantizar el debido proceso y el derecho de defensa del trabajador inculpado, dándole la oportunidad ” Radicación n. 81534 de presentar descargos, tener conocimiento de los hechos que se le imputan y de la decisión adoptada, recurrir en