CSJ - SL993-2023

OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN Magistrada ponente SL993-2023 Radicación n.° 94754 Acta 15 Bogotá, D. C., nueve (9) de mayo de dos mil veintitrés (2023). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por PEDRO NEL CALDERÓN ROMERO contra la sentencia proferida por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio, el 7 de diciembre de 2021, en el proceso ordinario laboral que el recurrente instauró en contra de la EMPRESA DE

ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE VILLAVICENCIO.

I. ANTECEDENTES Pedro Nel Calderón Romero demandó a la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio, con el propósito de que se declare la existencia de un contrato de trabajo desde el 13 de febrero de 2012 hasta el 9 de junio de 2016,

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Radicación n.° 94754 el cual terminó por decisión de la demandada, sin alegar para ello, legal o justa causa. Solicitó que, en consecuencia, la accionada fuera condenada a pagar de conformidad con la ley y «las convenciones colectivas de las que es parte la demandada» los siguientes conceptos: el salario mínimo pactado convencionalmente, el auxilio de cesantía y sus intereses doblados por su no pago oportuno, las vacaciones remuneradas, la compensación de vacaciones no disfrutadas, la prima semestral convencional (37 días de salario), la prima de navidad extralegal (46 días de salario),

recargos por horas extras, nocturnos y festivos en los términos de los instrumentos extralegales, cotizaciones al sistema de seguridad social integral, recargos por trabajo suplementario, en días de descanso obligatorio y dominicales, y por trabajo nocturno. Además, pidió el pago de las indemnizaciones previstas en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990 y artículo 4 de la CCT 2001-2003, sanción moratoria, «todo beneficio legal, de orden laboral» que le corresponda, lo que resulte probado en uso de las facultades ultra y extra petita y las costas del proceso. De manera subsidiaria, solicitó la indexación de los valores reconocidos. Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que la demandada es una empresa prestadora de servicios públicos domiciliarios de acueducto y alcantarillado, de carácter oficial, del orden municipal, creada por Acuerdo n.º 32 del 21

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Radicación n.° 94754 de mayo de 1995, cuyos trabajadores son oficiales, salvo aquellos empleados públicos determinados según las funciones que asigne la junta directiva, de acuerdo con el artículo 25 del Decreto 219 de 2004. Expresó que en calidad de trabajador oficial prestó servicios para la accionada dentro de los extremos temporales ya referidos, de forma continua, en el Municipio de Villavicencio; que durante la vigencia del contrato de trabajo se suscribieron varias convenciones colectivas de trabajo, en las cuales se pactó, entre otros beneficios: i) contratar a los trabajadores a término indefinido (artículo 7

texto convencional 2004-2005 y 24 CCT 2016); ii) garantizar la estabilidad de los subordinados y mantener vigentes los contratos de trabajo mientras subsistan las causas que le dieron origen, así como el reconocimiento de una indemnización en caso de terminación unilateral (artículos 4 CCT 2001-2003, 26 y 27 CCT 2016); iii) un salario mínimo convencional equivalente a 2.5 veces el SMLMV (artículo 10 texto convencional 2004-2005 y 38 CCT 2016); y iv) el estricto cumplimiento de las disposiciones extralegales que se mantengan vigentes (artículos 2 y 3 texto convencional 2004-2005 y 23, 79, 80 CCT 2016). Explicó que durante la vigencia del vínculo laboral le fue pagado un salario inferior al mínimo pactado convencionalmente, así:

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Radicación n.° 94754 Año Salario pactado Salario Diferencia convencionalmente pagado 2012 $1.416.750 $909.400 $507.350 2013 $1.473.750 $954.870 $518.880 2014 $1.540.000 $954.870 $585.130 2015 (del $1.610.875 $552.177 2/01 al $1.058.698 9/12) 2015 (del $1.610.875 $1.098.760 $512.115 10/12 al 31/12) 2016 $1.723.638 $1.200.615 $523.023 Agregó que, debido al pago insuficiente del salario, igualmente le fueron reconocidos de forma deficiente el

auxilio de cesantía, las vacaciones, la compensación de vacaciones no disfrutadas, la prima semestral convencional, la prima de navidad convencional, la prima de vacaciones convencional, los intereses a las cesantías; los recargos por horas extras, nocturnos y festivos y las cotizaciones al sistema de seguridad social integral. Adujo que la entidad accionada finalizó el contrato de forma unilateral «sin legal y justa causa»; que no le fue pagada la indemnización por tal determinación; que estuvo afiliado a Sintraemsdes desde el 15 de diciembre de 2015; que el 15 de noviembre de 2017 formuló por escrito reclamación administrativa ante la demandada, la que le contestó negativamente mediante comunicación del 27 de noviembre de 2017. Añadió que mientras estuvo al servicio de la pasiva, se

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Radicación n.° 94754 hallaban rigiendo las CCT 1995-1996, 2001-2003, 2016 y el texto convencional 2004-2005. La Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio se opuso al éxito de las pretensiones. De los hechos admitió su naturaleza jurídica, la celebración del contrato de trabajo con el actor, el lugar en donde fue prestado el servicio, que aquel tenía la calidad de trabajador oficial, el no pago de indemnización, la reclamación administrativa y su respuesta negativa. En su defensa, explicó que el ejercicio del plazo presuntivo y la consecuente finalización del vínculo laboral por razón a su vencimiento no constituye una terminación unilateral del contrato de trabajo, con o sin justa causa, ni

un despido, sino una modalidad prevista en la ley para finiquitarlo. Advirtió que entre las partes operaron varias relaciones regidas por distintos contratos de trabajo, con fechas de inicio y culminación determinadas para cada uno de ellos. Agregó que lo que prevé la cláusula convencional es la limitación de realizar despidos sin justa causa, hecho que no ocurrió, pues, reitera, la finalización tuvo origen en el vencimiento del plazo presuntivo. Aclaró que el salario mínimo convencional no corresponde a 2.5 veces el SMLMV, pues al existir una diferencia entre los números y las letras, en relación con dicho aspecto, las partes que suscribieron el acuerdo extralegal esclarecieron que «el salario mínimo convencional correspondía a 1.5 salarios mínimos mensuales

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Radicación n.° 94754 vigentes». Alegó las excepciones de prescripción, inexistencia de despido, terminación del contrato de trabajo por causa legal, debida aplicación del plazo presuntivo, pago y cobro de lo no debido.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Villavicencio, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 24 de octubre de 2019, resolvió: Primero: Declarar que entre Pedro Nel Calderón Romero y la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio, existieron las siguientes vinculaciones laborales a término fijo, (i) de 13 de febrero a 30 de septiembre de 2012, (ii) de 1 de octubre

de 2012 a 30 de junio de 2013; (iii) de 2 de julio a 30 de diciembre de 2013, y (iv) de 2 de enero a 9 de diciembre de 2015; y finalmente, una relación a término indefinido desde el 10 de diciembre de 2015 hasta el 10 de junio de 2016, según se dejó explicado en precedencia.

Segundo: Declarar fundada la excepción de cobro de lo no debido propuesta por la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio ESP, por las razones que motivan la presente providencia.

Tercero: Absolver a la entidad demandada de todas las pretensiones de condena formuladas en su contra por el aquí

demandante Pedro Nel Calderón Romero.

Cuarto: Condenar al demandante Pedro Nel Calderón Romero en costas del proceso a favor de la Empresa de Acueducto y

Alcantarillado de Villavicencio ESP. Por Secretaría tásense.

Quinto: Fijar la suma de $200.000, lo que el juzgado estima como agencias y trabajo en derecho a cargo de la parte demandante y a favor de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de

Villavicencio ESP.

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III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio, mediante fallo del 7 de diciembre de 2021, al resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante, decidió: PRIMERO. - CONFIRMAR la sentencia proferida el 24 de octubre

de 2019 por el JUZGADO TERCERO LABORAL DEL CIRCUITO

DE VILLAVICENCIO.

SEGUNDO. - CONDENAR al demandante PEDRO NEL CALDERÓN, al pago de las costas de esta instancia en favor de la demandada EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE VILLAVICENCIO S.A. E.S.P., las que se liquidarán de manera concentrada por el Juzgado de primera instancia (artículo 366 del CGP). Se fija como valor de las agencias en derecho causadas en esta instancia, la suma de un (1) salario mínimo legal mensual vigente ($908.526) […] En lo que interesa al recurso extraordinario, el juez plural señaló que estaba por fuera de debate la calidad de trabajador oficial del demandante, la vigencia y aplicación de las convenciones colectivas, la existencia de cinco contratos de trabajo, cuatro de ellos celebrados a término fijo y uno de carácter indefinido. Precisó que el descontento del demandante se centraba en la falta de reconocimiento de alguna indemnización, a pesar de que el contrato de trabajo celebrado a término indefinido el 10 de diciembre de 2015, fue finalizado el 10 de junio de 2016 en aplicación del plazo presuntivo. Explicó que el actor argumentó en el recurso de alzada que el artículo 4 de la CCT vigente entre 2001 a 2003 (f.°

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Radicación n.° 94754 280), junto al artículo 27 del laudo arbitral de 2016 (f.° 254), establecen que los contratos de trabajo solo terminan por justa causa comprobada, so pena de una indemnización a

cargo del empleador. Recordó que, tratándose de la duración de los contratos de los trabajadores oficiales, el Decreto 2127 de 1945, modificado por el Decreto 1083 de 2015, disponía en su artículo 37 que los contratos podían celebrarse a término indefinido; en el 40, que esta clase de vínculos se entenderían pactados por seis meses; y, en el literal a) del artículo 47, que el plazo presuntivo es un modo de terminarlos. Estimó que de tales disposiciones se podía inferir que «en los contratos de trabajo en los que no se pactó plazo de terminación, existe una presunción legal de finalización, fijada por un lapso de seis meses, susceptible de ser prorrogado por el mismo periodo». Memoró que en sentencias CSJ SL775-2020 y CSJ SL3035-2019, se enseñó que el plazo presuntivo es una presunción legal, de manera que, si las partes no pactan nada diferente, la relación laboral puede terminar sin el pago de indemnización. Agregó que en decisión CSJ SL1380-2021, se indicó que la finalización del contrato de trabajo en aplicación del plazo presuntivo no constituye una decisión unilateral y sin justa causa de terminación. Consideró que del contenido de las convenciones colectivas de trabajo 1994-1995 (f.° 150-160), 2001-2003 (f.°

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Radicación n.° 94754 161-163), el texto convencional vigente en 2004-2005 (f.° 164-172) y el laudo arbitral (sic) de 2016 (f.° 182-219), así

como del contrato de trabajo pactado a término indefinido, no se evidenciaba que las partes hubieran estipulado de forma clara e inequívoca la exclusión del mandato legal de legitimidad de la terminación del contrato por vencimiento del plazo presuntivo, pues no existía alguna cláusula contractual o convencional que eliminara rotundamente la potestad del empleador de dar por finalizado el vínculo de trabajo por expiración del plazo presuntivo; y añadió: Acreditado como está que, con el propósito allí enunciado de mejorar las condiciones de trabajo existentes dentro de la empresa, el sindicato de trabajadores y la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio suscribieron diferentes convenciones colectivas en las que se introdujo estipulación de garantía de estabilidad en el empleo y la obligación de no dar por terminado el contrato de trabajo sin mediar una justa causa comprobada, lo cierto es que, como ya se dijo, la utilización de la figura del plazo presuntivo no debe entenderse como la configuración de una justa causa, sino como una forma legal de terminación del contrato de trabajo, ajena a esa calificación de justa o injusta, ya que el vencimiento del término no comporta el incumplimiento de lo pactado sino que es el efecto dispuesto en la ley. Señaló que la otra controversia que se debía resolver consistía en la interpretación que debía dársele al artículo 10 del texto convencional vigente para el año 2004 y 2005, ya que en este se escribió, en letras, que el salario mínimo mensual convencional pactado sería de dos y medio salarios mínimos legales vigentes y, en números, se cifró en 1.5, valor

último sobre el cual durante la vigencia la relación laboral, la demandada realizó el pago de las acreencias laborales.

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Radicación n.° 94754 Puso de presente que tal cláusula indicaba expresamente que «El salario mínimo convencional de ingresos para los trabajadores de la Empresa será el correspondiente a dos salarios y medio (1.5) Mínimos Legales mensuales decretados por el gobierno nacional”» (f.° 178). Señaló que en el texto convencional de 2016 en el artículo 38 se consignaba, tanto en números como letras que el valor del salario mínimo convencional era el correspondiente a dos salarios y medio (2.5) Mínimos Legales Vigentes Mensuales. Precisó que tal texto extralegal tuvo como finalidad «compilar la normatividad convencional vigente, disponiendo que, en todo caso de presentarse una alteración entre el estatuto compilado y los textos originales, debía prevalecer lo enmarcado en las anteriores convenciones».

En seguida estimó: Ahora bien, como las partes interpretaron que el texto convencional vigente en el año 2004 y 2005 debía mantenerse en su plena literalidad, hay que resaltar, respecto del valor del salario mínimo allí estipulado, existía una diferencia entre lo consignado en letras y lo escrito en números.

No obstante, conforme se deduce de la declaración del testigo Fabio Israel Salas Avella, encargado de realizar el proceso de nómina de los trabajadores de la demandada para su posterior pago, quien declaró que, sin que existiera controversia, con base en que así se había establecido convencionalmente, dichas

liquidaciones siempre las realizó con base en el valor correspondiente a 1.5 veces el salario mínimo legal mensual vigente. El testigo expuso que nunca se había presentado por parte de los trabajadores, el sindicato o la empresa, una discusión sobre dicho pago, por lo que entendía que el valor a pagar por concepto

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Radicación n.° 94754 de salario correspondía al 1.5. Igualmente, mencionó que nunca alguien había denunciado o sometido a revisión la convención colectiva respecto a la diferencia salarial, más cuando existía un acta de reunión del comité de relaciones laborales conformado por los representantes del sindicato y personal administrativo de la empresa, oportunidad en la que se había hecho claridad en cuanto al valor del salario mínimo convencional que regía el pago de salario de los trabajadores de la empresa, para definir que era por el valor de uno y medio (1.5) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Añadió que el demandante había allegado certificados laborales emitidos por la gerencia administrativa de la empresa accionada (f.° 232), que acreditaban que las sumas que le fueron pagadas fueron consolidadas con base en uno punto cinco del salario mínimo mensual vigente. Así, concluyó que la verdadera intención del sindicato y la empresa fue llevar a cabo el pago del salario convencional por el valor correspondiente a 1.5 veces el SMLMV. Resaltó que la anterior estimación también se sustentaba en el hecho de que el sindicato no desplegó acción dirigida a modificar la diferencia entre el valor expresado en números y letras y, dado que, del contenido del acta de

reunión celebrada ante el comité de relaciones laborales en el 2018, se podía establecer que el propósito de tal comitiva fue aclarar que el valor del salario mínimo convencional correspondía a 1.5 veces el SMLMV.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

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V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN El recurrente pretende que la Sala case la sentencia confutada, para que, en sede de instancia, revoque la decisión del a quo, y se acceda a las pretensiones de la demanda.

Con tal propósito formula un cargo, por la causal primera de casación, que no fue replicado.

VI. CARGO ÚNICO Por la vía indirecta, denuncia la aplicación indebida de los artículos 1, 3, 4, 19, 414, 467, 468, 469, 476 y 478 del Código Sustantivo del Trabajo; la interpretación errónea del Decreto 1083 de 2015 (artículos 2.2.30.1.1., 2.2.30.2.1., 2.2.30.2.10., 2.2.30.3.4., 2.2.30.3.5., 2.2.30.4.1. (ord. 3, 6, 13), 2.2.30.4.2. (ord. 11), 2.2.30.6.1., 2.2.30.6.4.,

2.2.30.6.7., 2.2.30.6.11. (ord. 7), 2.2.30.6.12., 2.2.30.6.13., 2.2.30.6.15., 2.2.30.6.16., así como del artículo 623 del Código de Comercio, e indebida aplicación de los artículos 39, 53 y 55 de la Constitución Política. Indica que la anterior infracción se cometió por la equivocada apreciación de las convenciones colectivas de trabajo con vigencia 1994-1996 en su artículo 5; 2001-2003 en su artículo 4; 2004-2005 en sus artículos 3 y 7; y la de 2016 en sus artículos 24, 26 y 27. Sostiene que en cada convención se pactó de manera

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Radicación n.° 94754 progresiva, un mayor grado de estabilidad; destacó que en la vigente 2004-2005 (sic) se dispuso que los contratos de trabajo existentes «también se considerarían de término indefinido, que claramente es indicativa de la voluntad de las partes en la negociación colectiva de hacer tránsito definitivo al contrato de trabajo a término indefinido, estable y sin plazo presuntivo». A continuación, señala: No de otra manera podría entenderse o interpretarse con rigor jurídico que se estuviese igualmente transitando hacia el establecimiento de un sistema de indemnizaciones por la terminación de los contratos de trabajo por razones diferentes a la desaparición de la causa u objeto que dio lugar a la vinculación o cuando no mediara una justa y legal causa, estipulaciones

convencionales que por su naturaleza excluían el plazo presuntivo, que sin duda no podía ser aplicado para la fecha en que se terminó el contrato de trabajo del demandante, porque claramente desde la convención colectiva 2004-2005 (sic) en su cláusula 7 se había previsto el tránsito inmediato de los contratos a término fijo hacia el término indefinido, y desde el artículo 4 de la convención colectiva 2001-2003 se estableció que los contratos de trabajo solamente podrían terminar si desaparecían las causas que les dieron origen, y que de lo contrario surgía la obligación de pagar una indemnización por la terminación de los contratos de trabajo cuando no mediara una justa y legal causa. Ello es coherente y ya se venía planteando, como una lícita y válida concesión mediante la negociación colectiva, desde las convenciones colectivas 1995-1996 (art. 5) y 2001-2003 (art. 4), que hacían referencia expresa y directa a la estabilidad en el empleo. De lo que no hay duda, con base en la lectura del artículo 7 de la convención colectiva 2004-2005, es que a partir de esta convención quedó expresamente pactado que los contratos de trabajo serían a término indefinido en concordancia plena con la posibilidad, absolutamente lícita, de conformidad con el artículo 2.2.30.6.7. del decreto 1083 de 2015, de que se suprimiese el plazo presuntivo para dar paso al contrato de trabajo a término indefinido con la obligación convencional de indemnizar a los trabajadores cuyos contratos de trabajo fuesen terminados por

cualquier causal diferente a una justa y legal causa.

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Radicación n.° 94754 Advierte que a partir de la posibilidad que la ley consagra de no aplicar la presunción del vencimiento del plazo pactado (artículo 2.2.30.6.7 del Decreto 1083 de 2015), debe entenderse que el texto extralegal abandonó aquella causal de terminación para garantizar la estabilidad en el empleo. Reitera que de la lectura de los artículos 24, 26 y 27 de la CCT 2016, se deriva que no hay cabida a que se pacte o que se considere vigente el plazo presuntivo, además porque desde el mismo Decreto 1083 de 2015, en su artículo 2.2.30.6.7. quedó prevista la posibilidad de que las partes pudiesen estipular en contrario al plazo presuntivo de 6 meses. Resalta que el Tribunal desconoció el principio de favorabilidad, al valorar el texto convencional, en la medida que optó por un entendimiento desfavorable a los trabajadores. A renglón seguido, arguye: […] la empresa demandada y los sindicatos expresamente pactaron la obligación convencional de indemnizar al trabajador cuyo contrato de trabajo fuese terminado por razones diferentes a una justa y legal causa, y el plazo presuntivo no está previsto normativamente como una de tales justas y legales causas, simplemente es un modo previsto legalmente de terminación del contrato de trabajo oficial, el cual, por así́ haberlo previsto el mismo decreto 1083 de 2015 en su artículo 2.2.30.6.7, puede ser

sustituido por el acuerdo entre las partes y no tener vigencia en un determinado contexto convencional o contractual, de modo que para el caso que nos ocupa, en efecto, convencionalmente se dispuso que no habría lugar a la terminación de los contratos de trabajo de la demandada con sus trabajadores invocando el plazo presuntivo, y la consecuencia de hacerlo es precisamente la de

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Radicación n.° 94754 reconocer y pagar la indemnización convencional por terminación unilateral del contrato de trabajo por una causa que no es legal y justa. Argumenta, también, que el juez plural violó el artículo 19 del CST al no aplicar el artículo 623 del Código de Comercio para resolver la controversia relacionada sobre el valor del salario mínimo convencional que debía tenerse en cuenta, esto es, si el 2.5 o 1.5 del SMLMV. Indica que el Tribunal no podía dirimir tal embate a partir de lo dicho por un testigo o afincado en la conclusión probatoria que el texto convencional de 2016 era recopilatorio, pues no era una controversia fáctica, se trataba por el contrario sobre la interpretación de una cláusula convencional, en la cual era necesario utilizar la integración normativa dispuesta en el artículo 19 ibidem. Insiste en que el ad quem desconoció el principio de favorabilidad, pues debía considerar el entendimiento que más beneficiaria al trabajador; y que para interpretar el artículo 10 de la CCT 2004-2005, era necesario tener en cuenta las reglas de la sana crítica, dado que: […] sería incoherente entender que habiéndose redactado de manera plural la cifra en letras o palabras, y entendiéndose que

es mucho más fácil errar en la digitación de un número que en la digitación de varios caracteres o letras, se le haya dado validez y alcance a la cifra que evidenciaba muchísimas más probabilidades de error en su digitación mecanográfica.

VII. CONSIDERACIONES No obstante que la acusación se dirige por el camino de

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Radicación n.° 94754 los hechos, se debe precisar que esta por fuera de controversia que Pedro Nel Calderón Romero, en calidad de trabajador oficial, prestó sus servicios a la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio desde el 13 de febrero de 2012 hasta el 9 de junio de 2016; que tal labor se realizó sin solución de continuidad, en virtud a la celebración de cinco contratos de trabajo, cuatro a término fijo y, uno a término indefinido, el cual fue finalizado por la empresa el 10 de junio de 2016, alegando para tal efecto el vencimiento del plazo presuntivo; y, que al trabajador le eran aplicables las cláusulas extralegales contenidas en los textos convencionales vigentes 1995-1996, 2001-2003, 2004-2005 y 2015-2016. Ahora bien, desde ya debe decirse que se equivoca la censura al proponer en un cargo direccionado por la vía indirecta, discusiones de puro derecho, tales como que el juzgador se equivocó al no aplicar el artículo 623 del Código de Comercio de manera supletoria, conforme lo autoriza en artículo 19 del CST o, que no podía tener en cuenta otros

medios de convicción allegados al proceso a efectos de establecer el real sentido de las cláusulas convencionales. Esas argumentaciones de índole jurídica son inabordables por la senda que eligió el recurrente para confutar la sentencia. A pesar de lo anterior, se impone precisar que la acusación es rescatable en cuanto a las controversias fácticas propuestas, a saber, si el juzgador colegiado se equivocó al concluir: i) que las CCT vigentes para los años

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Radicación n.° 94754 1994-1995, 2001-2003, 2004-2005 (sic) y 2015-2016, no excluyeron la posibilidad de que el empleador terminara los contratos de trabajo celebrados a término indefinido por expiración del plazo presuntivo y; ii) que la cláusula 10 de la CCT (sic) 2004-2005 estipulaba que el salario mínimo convencional es equivalente a 1.5 SMLMV, contrario a lo pactado en la recopilación CCT-2015-2016 que aludió a 2.5 SMLMV; temas que se pasarán a resolver en el orden propuesto, aun cuando para una mejor comprensión se hace necesario previamente aludir a la regulación legal en cuanto al citado plazo presuntivo. i) Sobre la posibilidad que tenía la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio de finalizar el contrato de trabajo por vencimiento del plazo presuntivo en aplicación del literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945. Para desentrañar el sentido de las cláusulas en

discusión, es necesario recordar que el artículo 40 del Decreto 2127 de 1945, recopilado en el artículo 2.2.30.6.4 del Decreto 1083 de 2015, expresa que «El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entenderá pactado por seis meses, a menos que se trate de contrato de aprendizaje o a prueba, cuya duración se rige por normas especiales». A su vez, el artículo 43 del Decreto 2127, también recopilado por el Decreto 1083 ibidem, en su artículo 2.2.30.6.7, establece que «El contrato celebrado por tiempo

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Radicación n.° 94754 indefinido o sin fijación de término alguno, salvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en las mismas condiciones, por períodos iguales, es decir, de seis en seis meses […]». Y el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945, recopilado en el artículo 2.2.30.6.11 del Decreto 1083 de 2015, indica que «El contrato de trabajo termina: a. Por expiración del plazo pactado o presuntivo […]». También se debe traer a colación que esta corporación se ha ocupado de pronunciarse sobre la posibilidad de que la administración invoque la expiración del plazo presuntivo para la terminación del vínculo de los trabajadores oficiales. Así, en sentencia CSJ SL, 20 abr. 2005, rad. 24357, la Corte explicó que:

[…] es evidente que la terminación del contrato de trabajo en el caso de los trabajadores oficiales invocando el vencimiento del plazo presuntivo no puede tenerse como un despido sin justa causa, tan es así que en tal caso no se genera el pago de indemnización alguna, conforme se desprende del artículo 51 del Decreto 2127, como sí acontece cuando se trata de terminación bajo la forma del segundo tipo señalado. Naturalmente que lo anterior no puede conducir, de manera inexorable, a sostener entonces que se configura un despido con justa causa, pues en realidad las formas de terminación del contrato de trabajo no se reducen a esas dos sino que normativamente se han contemplado otros motivos, como sin duda se observa en el artículo 47 ejúsdem donde se contempla como causas de terminación: la expiración del plazo pactado o presuntivo, la realización de la obra contratada y la sentencia de autoridad competente, entre otras. De acuerdo con ello los motivos de terminación del contrato de trabajo no tienen una estructura binaria, como parece entenderlo el recurrente al insinuar que dicha extinción es dable calificarla únicamente como justa o injusta, debiendo encasillar las demás modalidades en alguno de estos dos conceptos. Precisamente a partir de la clasificación referida, es decir la consagrada en el artículo 47 citado, la jurisprudencia ha construido la tesis de los modos legales de

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Radicación n.° 94754 terminación del contrato, concepto donde cabe la expiración del plazo pactado o del plazo presuntivo, consistentes precisamente

en modalidades de terminación del contrato que no constituyen, en estricto sentido, ni justa ni injusta causa, sino que obedecen a razones completamente ajenas a esas categorías, cuya ocurrencia por lo mismo no depende de la conducta que desplieguen los contratantes durante la ejecución de la relación o de la sola voluntad de una de ellas, sobre todo de la empleadora, sino que han sido acordadas previamente por las partes o en cierta forma impuestas de antemano por la ley o son resultado de mezclar estos dos elementos. De lo que si no queda duda es que el despido sin justa causa es aquel que da lugar al pago de la indemnización de perjuicios, conclusión que deriva del principio según el cual en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable (artículo 11 Ley 6ª de 1945), y así lo contempla el artículo 51 del Decreto 2127 de 1945 cuando señala: “Fuera de los casos a que se refieren los artículos 16, 47, 48, 49 y 50, la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del patrono, dará derecho al trabajador a reclamar los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplirse el plazo pactado o presuntivo, además de la indemnización de perjuicios