CSJ - STC2731-2022

LUIS ALONSO RICO PUERTA Magistrado ponente STC2731-2022 Radicación n.º 11001-02-04-000-2021-02483-01 (Aprobado en Sala de nueve de marzo de dos mil veintidós) Bogotá, D.C., nueve (9) de marzo de dos mil veintidós (2022). Decide la Corte la impugnación formulada contra el fallo de 7 de diciembre de 2021, proferido por la Sala de Casación Penal de esta Corporación dentro de la acción de tutela que promovió Andrés Avelino Cortés Suárez contra la homóloga de Casación Laboral de Descongestión n.º 1 de la Corte Suprema de Justicia.

ANTECEDENTES

1. El accionante, actuando a través de apoderado judicial, exigió la protección de las garantías fundamentales de acceso efectivo a la justicia, debido proceso y trabajo, supuestamente vulneradas por la autoridad convocada en un juicio laboral (SL3718-2021, 18 ago., rad. 78466).Radicación n.º 11001-02-04-000-2021-02483-01

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2. En sustento de su reclamo, indicó que presentó demanda en procura del reconocimiento de la relación laboral con WorleyParsons Colombia S.A.S. y del despido sin justa causa, así como de las consecuentes prestaciones sociales, cuyo conocimiento correspondió al Juzgado Veintiuno Laboral del Circuito de Bogotá, quien negó las súplicas.

Apelada esa determinación, la Sala Laboral del Tribunal

sociales, cuyo conocimiento correspondió al Juzgado Veintiuno Laboral del Circuito de Bogotá, quien negó las súplicas. Apelada esa determinación, la Sala Laboral del Tribunal Superior de esa localidad la revocó, para, en su lugar, acceder parcialmente al petitum y condenar a la requerida a sufragar la reliquidación de las cesantías junto con sus intereses, la prima de servicios y la respectiva sanción por falta de pago oportuno, así como la indemnización moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. Ambas partes recurrieron en sede extraordinaria. La exempleadora, porque afirmó haber actuado de buena fe durante el citado vínculo. El libelista, porque, entre otras cosas, el ad quem incurrió en error de hecho al declarar que el contrato era a término indefinido. Al desatar esas defensas, la homóloga de Casación Laboral de Descongestión n.º 1 acogió algunos de los reproches de WorleyParsons Colombia S.A.S., porque «la sociedad no incluyó todos los factores salariales en la base de liquidación de las prestaciones sociales porque estaba convencida de que algunos de ellos “no constituían salario, máxime si la denominación de ellos por sí misma no permitía concluir, tan claramente, su carácter retributivo del servicio”. Además, anotó que el Tribunal no analizó la conducta del empleador en relación con la ejecución delRadicación n.º 11001-02-04-000-2021-02483-01 3

su carácter retributivo del servicio”. Además, anotó que el Tribunal no analizó la conducta del empleador en relación con la ejecución delRadicación n.º 11001-02-04-000-2021-02483-01 3 contrato de trabajo a fin de esclarecer si había obrado o no de mala fe, sino que impuso la condena por indemnización moratoria de manera automática». Además, la Sala querellada coligió que «el juez de segunda instancia incurrió en un error de hecho al no declarar probado, estándolo, que WorleyParsons Colombia S.A.S. despidió al señor Andrés Cortés sin justa causa», por lo que uno de los embates del censor también prosperó. No obstante, «señaló que el contrato de trabajo existente entre el demandante y la sociedad WorleyParsons Colombia S.A.S no era a término fijo, sino indefinido». En ese orden, recalcó que con, con ese proceder, se afectó el monto reconocido en su favor a título de indemnización por despido injusto, ya que, «en lugar de ordenar que se le pagara el salario correspondiente a los 21 meses restantes -como correspondía al ser una relación a término fijo-, la Sala solo dispuso la cancelación de 20 días de salario. Ello, sumado al no pago de la sanción moratoria, es insuficiente para resarcir los graves perjuicios sufridos por el accionante con ocasión de la conducta arbitraria de su antiguo empleador». Con todo, concluyó que la referida decisión es constitutiva de defecto fáctico, comoquiera que omitió el

sufridos por el accionante con ocasión de la conducta arbitraria de su antiguo empleador». Con todo, concluyó que la referida decisión es constitutiva de defecto fáctico, comoquiera que omitió el análisis de varias probanzas que darían cuenta de la duración de la vinculación, específicamente, «la carta de asignación del 25 de marzo de 2013 es un acuerdo en el que Andrés Cortés plasmó su voluntad de someter la relación laboral a un término fijo y que dicho pacto vinculaba a WorleyParsons Colombia S.A.S.».

3. En tal virtud, pidió, en compendio, « DEJAR SIN EFECTO la sentencia del 18 de agosto de 2021, dictada por la Sala deRadicación n.º 11001-02-04-000-2021-02483-01

4 Descongestión Laboral No. 1 de la Corte Suprema de Justicia. En su lugar, ORDENAR que se profiera nueva sentencia que reconozca la existencia de un contrato de trabajo a término fijo entre el accionante y WorleyParsons Colombia S.A.S. y disponga el pago de la sanción moratoria».Radicación n.º 11001-02-04-000-2021-02483-01 5 RESPUESTA DE LOS ACCIONADOS Y VINCULADOS De acuerdo con el recuento realizado por el a quo constitucional, se tienen las siguientes intervenciones: «La Sala de Descongestión 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia señaló que las razones que llevaron a tomar esa decisión se encuentran consignadas en la providencia

constitucional, se tienen las siguientes intervenciones: «La Sala de Descongestión 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia señaló que las razones que llevaron a tomar esa decisión se encuentran consignadas en la providencia objetada, de la cual remitió copia. Destacó que dicha determinación no fue caprichosa ni arbitraria, sino el resultado de la aplicación de la normatividad y jurisprudencia vigente de la Sala de Casación Laboral de esta Corporación. A su turno, Worleyparsons Colombia S.A.S. se opuso a la prosperidad de la demanda. Argumentó que el abogado de ANDRÉS AVELINO CORTÉS SUÁREZ no acreditó las causales genéricas ni especiales de procedibilidad. Agregó, además, que la sentencia censurada se ajustó al ordenamiento legal y al precedente jurisprudencial que regula el tema. Resaltó que la acción de tutela no puede ser utilizada como una tercera instancia para reabrir un debate ya clausurado en el escenario procesal dispuesto por la ley para ello. El Juzgado 21 Laboral del Circuito de esta ciudad remitió copia digital del expediente bajo consecutivo 11001310502120130085401, sin aludir a los motivos de inconformidad expuestos por el accionante.». FALLO DE PRIMERA INSTANCIA La Sala de Casación Penal de esta Corporación negó el resguardo, porque «al margen de que se compartan o no los razonamientos planteados en la decisión judicial cuestionada, no se

FALLO DE PRIMERA INSTANCIA La Sala de Casación Penal de esta Corporación negó el resguardo, porque «al margen de que se compartan o no los razonamientos planteados en la decisión judicial cuestionada, no se muestran arbitrarios o caprichosos. Por el contrario, están debidamente fundamentados en los hechos probados y la normativa aplicable, lo que descarta la intervención del juez constitucional. Ante el panorama expuesto, el principio de autonomía de la función jurisdiccional (artículoRadicación n.º 11001-02-04-000-2021-02483-01 6 228 de la Carta Política) impide al juez de tutela inmiscuirse en providencias como la controvertida, solo porque el demandante no la comparte o tiene una comprensión diversa a la concretada en dicho pronunciamiento, sustentado con criterios razonables a partir de los hechos probados y la normativa aplicable». IMPUGNACIÓN El apoderado del censor recurrió la precitada sentencia, reiterando los argumentos expuestos en el escrito inicial y agregando que « de manera lacónica, el juez de tutela indicó que la carta de asignación del 25 de marzo de 2013 fue expedida unilateralmente por el empleador y que no constituye un convenio al desconocer que fue aceptada y firmada por el señor Cortés. De igual forma, respecto a la comunicación del 20 de septiembre de 2013 y a la liquidación de las prestaciones sociales, afirmó que esos documentos tampoco evidenciaban la modalidad contractual del acuerdo de voluntades. Finalmente, señaló que no era su deber inmiscuirse en

liquidación de las prestaciones sociales, afirmó que esos documentos tampoco evidenciaban la modalidad contractual del acuerdo de voluntades. Finalmente, señaló que no era su deber inmiscuirse en providencias como la cuestionada y que los razonamientos de la decisión judicial no fueron arbitrarios ni caprichosos».

CONSIDERACIONES

1. Problema jurídico.

Corresponde a la Corte establecer si la autoridad enjuiciada incurrió en presunta vía de hecho en el proceso laboral que inició el gestor (SL3718-2021, 18 ago., rad. 78466), porque, a pesar de acoger uno de los reproches que aquel formuló en el recurso extraordinario, no accedió a la declaración de la relación laboral a término fijo, sino queRadicación n.º 11001-02-04-000-2021-02483-01 7 estableció que esta se desarrolló de forma indefinida, desconociendo sus prerrogativas esenciales.

2. De la tutela contra providencias judiciales.

Las decisiones de los jueces son, por regla general, ajenas a la acción consagrada en el artículo 86 de la Carta Política, excepto, como lo ha precisado reiteradamente la jurisprudencia, en eventos en los que resultan manifiestamente arbitrarias, esto es, producto de la mera liberalidad, a tal punto que configuren una vía de hecho , obviamente bajo los presupuestos de que el afectado acuda dentro de un término razonable a formular la queja y haya utilizado los remedios idóneos, tanto ordinarios como

obviamente bajo los presupuestos de que el afectado acuda dentro de un término razonable a formular la queja y haya utilizado los remedios idóneos, tanto ordinarios como extraordinarios, con miras a conjurar la lesión alegada, salvo que se esté en presencia de un perjuicio irremediable.

3. Caso concreto. 3.1. Al revisar la determinación sometida a escrutinio de esta Corte, mediante la cual la Sala de Casación Laboral de Descongestión n.º 1 de esta Corporación infirmó el fallo parcialmente estimatorio del tribunal ad quem , porque « el juez de segundo grado cometió un yerro fáctico derivado de la apreciación de la carta de terminación del contrato de trabajo, pues su contenido permitía concluir que en ella no se invocaron, de manera diáfana y concreta, los motivos que habrían llevado a la empresa a dar por terminado el contrato de trabajo que vinculaba a las partes », pero, a la vez, sostuvo que «para la existencia de un contrato a término fijo se requiere que dicho pacto conste por escrito, acuerdo que no obra en ninguno de los medios denunciados por el censor », no se advierte laRadicación n.º 11001-02-04-000-2021-02483-01 8 configuración de una vía de hecho, ni la conculcación de las garantías fundamentales invocadas, como pasa a explicarse.

En efecto, al analizar el primer cargo enunciado por el gestor, encaminado por la senda indirecta, en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 39, 45, 46 y 54 del Código Sustantivo del Trabajo, por « no haber dado por

gestor, encaminado por la senda indirecta, en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 39, 45, 46 y 54 del Código Sustantivo del Trabajo, por « no haber dado por demostrado, estándolo, que el señor ANDRÉS AVELINO CORTÉS SUÁREZ y la sociedad WORLEYPARSONS COLOMBIA S.A.S estuvieron vinculados por un contrato de trabajo a término definido de dos años », la colegiatura encartada señaló lo siguiente: «La inconformidad del actor tiene que ver con el hecho de que el Tribunal hubiera entendido que la relación de trabajo que lo unió con Worleyparsons Colombia S.A.S. adoptó la modalidad indefinida y no, a término fijo, como lo pidió en la demanda inaugurallo que, en su criterio, desconoce el contenido de las pruebas del plenario que evidencian que se fijó un periodo de dos años, como duración del contrato laboral. Debe precisarse que el juez de segundo grado tuvo como hecho probado dentro del trámite -asunto que no es discutido en esta sedeque el demandante se negó a suscribir contrato de trabajo con la empresa accionada, alegando que lo señalado en la carta de asignación era suficiente para tales fines. La Sala procede al estudio de tales medios de convicción a fin de establecer si el Tribunal cometió los errores fácticos denunciados al entender que se trató de un contrato a término indefinido y no fijo a dos años. Sin embargo, previo a ello, resulta oportuno traer a colación el régimen legal concerniente al contrato de trabajo a

al entender que se trató de un contrato a término indefinido y no fijo a dos años. Sin embargo, previo a ello, resulta oportuno traer a colación el régimen legal concerniente al contrato de trabajo a término fijo, pues de tales reflexiones, como se verá, dependerá la solución que se le dé al caso planteado. En el campo del derecho y en el Derecho del Trabajo, en particular, rige la regla general del consensualismo, de modo que las partes son libres de escoger la forma en la cual van a realizar sus actos, sin que se vean sometidas a una específica para darle valor y contenido a un acto negocial. El artículo 37 del CST reivindica esta regla de libertad de formas al consagrar que «el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere de formaRadicación n.º 11001-02-04-000-2021-02483-01 9 especial alguna, salvo disposición expresa en contrario». Por ello, la jurisprudencia laboral ha dicho que «el contrato de trabajo en cuanto género, no está sometido a una forma determinada para su existencia, por lo que para su nacimiento es suficiente con que concurra un acuerdo de voluntades entre empleador y trabajador»

(CSJ SL2600-2018).

Igual suerte corre la mayoría de los convenios y acuerdos celebrados por los trabajadores y empleadores en el marco de la relación de trabajo, los cuales no requieren por regla general de un medio o vehículo específico para su eficacia. No obstante, por excepción, la ley exige el cumplimiento de una forma específica para la formación del acto o su prueba, denominadas en el primer caso formalidades sustanciales, constitutivas, ad substantiam

excepción, la ley exige el cumplimiento de una forma específica para la formación del acto o su prueba, denominadas en el primer caso formalidades sustanciales, constitutivas, ad substantiam actus o ad solemnitatem, y en el segundo, ad probationem (CSJ SL2809-2020). La forma solemne vale para la existencia del acto jurídico. Es un elemento constitutivo del mismo y, por tanto, el único medio probatorio de su existencia. Se quiere decir con ello que, cuando el legislador prescribe la forma ad solemnitatem, lo hace con carácter obligatorio, como un elemento esencial, de manera que, si se omite, el acto no nace y, por tanto, no crea derechos ni obligaciones entre las partes. Dicho de otro modo: la culminación del acto o su eficacia no se logra sin el cumplimiento de los ritos legales externos, los cuales vienen a ser parte de la sustancia o constitución del acto. Luego, cuando el acto es solemne, la ausencia de la forma o medio prescrito implica conceptualmente la inexistencia del negocio o su negación». En ese orden, indicó que esas precisiones resultan relevantes a efectos de resolver el planteamiento del actor, toda vez que « no sólo permiten inferir que sus cuestionamientos no fueron planteados por la senda debida, sino que dejan sin piso las alusiones a medios de prueba a fin de demostrar la presunta existencia de un contrato de trabajo a término fijo», porque: «Frente a lo primero, si se tiene en cuenta que el argumento central

alusiones a medios de prueba a fin de demostrar la presunta existencia de un contrato de trabajo a término fijo», porque: «Frente a lo primero, si se tiene en cuenta que el argumento central del Tribunal para descartar la declaratoria de un contrato a término fijo fue precisamente la inexistencia de un acuerdo escrito sobre el particular, en los términos en que lo exige la ley; e incluso, porque estaba demostrado que el trabajador se había negado aRadicación n.º 11001-02-04-000-2021-02483-01 10 suscribir cualquier pacto con el empleador accionado, es claro que la decisión del colegiado se fundó, precisamente, en la existencia de una formalidad sustancial para la contratación de un trabajador bajo esta modalidad que no existía en este caso, conclusión que, en realidad, no tiene que ver con una errada o falta de apreciación de medios de prueba, sino con temas propios de la aducción, validez y eficacia probatoria, atacables únicamente por la vía jurídica. En esa medida, el censor debió cuestionar que el juez de segundo grado hubiera exigido una formalidad probatoria para tener por evidenciada la modalidad fija del contrato de trabajo y hacer esto, a través de la senda directa, lo que no ocurrió en este caso pero que, valga decir, tampoco hubiese tenido prosperidad al contrastar las conclusiones del ad quem con la regulación legal del tema que, como se vio, resulta conforme con lo decidido. Lo anterior, además, se armoniza con el segundo de los aspectos mencionados pues, al exigir la ley una determinada formalidad

contrastar las conclusiones del ad quem con la regulación legal del tema que, como se vio, resulta conforme con lo decidido. Lo anterior, además, se armoniza con el segundo de los aspectos mencionados pues, al exigir la ley una determinada formalidad para pactar un contrato de trabajo a término fijo, resultan irrelevantes todo tipo de documentos, manifestaciones o elementos distintos a los constitutivos de esa formalidad, para probar la existencia misma del acto. Es decir, nada podrían demostrar medios de prueba diferentes al pacto por escrito que, como se vio, no obra en el expediente y que, de hecho, fue descartado por el Tribunal, al concluir que los testimonios dieron cuenta de que el demandante no quiso suscribir ningún documento contractual con la accionada y, por ende, el pacto laboral habría sido acordado verbalmente, inferencias que no son rebatidas por el demandante en esta sede. En efecto, en los términos del artículo 46 del CST, para la existencia de un contrato a término fijo se requiere que dicho pacto conste por escrito, acuerdo que no obra en ninguno de los medios denunciados por el censor». De esta manera, coligió que la apreciación que el ad quem hizo del documento contentivo de la «carta de asignación» no evidencia yerro alguno, comoquiera que, aparte de estar suscrita por WorleyParsons Group Inc. y no por la empresa

denunciada, lo cierto es que se refiere a las condiciones deRadicación n.º 11001-02-04-000-2021-02483-01 11 traslado Bogotá, por lo que «se trata de un elemento que, a más de contar con una propuesta de parte de un oferente, no comprende un pacto bilateral de aceptación »; es decir, « se trata de una carta expedida unilateralmente por el empleador para dar a conocer los términos ofrecidos al demandante, pero no constituye un convenio, acuerdo o pacto, en el cual conste la voluntad de trabajador de asumir esa modalidad contractual». En idéntico sentido, consideró que « lo mismo debe decirse de la liquidación final de prestaciones sociales, cálculos que son efectuados únicamente por el empleador y notificados al trabajador al término del contrato laboral, que tampoco contiene una declaración de voluntades de ambas partes sobre la forma en la que el mismo sería ejecutado, máxime cuando fue expedido, precisamente, al finalizar dicha relación», de modo que « estos medios de acreditación no pueden sustituir la estipulación escrita exigida en el artículo 132 del CST pese a ser escritos». Sobre los demás elementos suasorios aportados a esa causa, enfatizó en que: «Tampoco se configura un error con el documento relativo a la política de transferencias host, sobre la movilidad del grupo Worleyparsons, en la medida en que se trata de una regulación general en la que se precisan las condiciones que supone la transferencia de personal entre las distintas empresas integrantes el grupo, pero que no se erige en un pacto bilateral entre las partes,

Worleyparsons, en la medida en que se trata de una regulación general en la que se precisan las condiciones que supone la transferencia de personal entre las distintas empresas integrantes el grupo, pero que no se erige en un pacto bilateral entre las partes, que subyazca a ese supuesto término fijo contractual que invoca el trabajador, de modo que no sustituye el acuerdo escrito. Por ende, se descarta cualquier yerro con este medio de prueba. Los correos electrónicos también constituyen mensajes unilaterales remitidos por el empleador al trabajador, que no conforman una manifestación bilateral de voluntades, máxime si, como en este caso, allí nada se menciona sobre la modalidad contractual y lo relacionado, son las políticas generales del país anfitrión.Radicación n.º 11001-02-04-000-2021-02483-01 12 La comunicación del 20 de septiembre de 2013 suscrita por Marcela Moreno, representante legal de la sociedad demandada, obrante a folio 149, se trata de un documento en la que se le informa el actor que no se le adeuda ningún concepto salarial y, por ende, que las prestaciones plasmadas en petición del 12 de septiembre anterior, carecen de fundamento. Sin embargo, le indican que estarían dispuestos a conciliar. Tal documento no evidencia el acuerdo de voluntades de las partes sobre la modalidad contractual, y, además, es expedido únicamente por una de las partes, por lo que tampoco contribuye a evidenciar el error del Tribunal. De hecho, la renuencia del demandante a firmar por escrito el

modalidad contractual, y, además, es expedido únicamente por una de las partes, por lo que tampoco contribuye a evidenciar el error del Tribunal. De hecho, la renuencia del demandante a firmar por escrito el contrato de trabajo -aspecto no discutido por la censurademuestra que no hubo convenio escrito sobre el particular, de manera que la ley autoriza para tenerlo por existente. En consecuencia, al no demostrarse un yerro en la valoración de algún elemento apto en casación, no es procedente entrar a analizar la prueba testimonial denunciada». Finalmente, en lo que a ese puntual aspecto concierne –que es justamente el que motivó la presentación del amparo por la causal de defecto fáctico–, la Sala querellada arguyó que «no se advierte un error del Tribunal al valorar los elementos de prueba denunciados, lo que, aunado al hecho de que no se hubiera suscrito un contrato de trabajo entre la parte demandante y Worleyparsons Colombia S.A.S. o un documento escrito en el que se plasmara la modalidad de la duración de la relación laboral, las conclusiones del juez de segundo grado resultaron acertadas, lo que descarta la procedencia del cargo planteado». 3.2. Ahora bien, en sede de instancia –luego de que salieran avante varios reproches de ambos extremos procesales–, el órgano de cierre laboral adujo que «son dos los puntos que deben resolverse en esta sede, en tanto fueron los temas objeto de casación, el primero, relativo al recurso interpuesto por la parte

procesales–, el órgano de cierre laboral adujo que «son dos los puntos que deben resolverse en esta sede, en tanto fueron los temas objeto de casación, el primero, relativo al recurso interpuesto por la parte demandada, sobre la procedencia de la condena a título deRadicación n.º 11001-02-04-000-2021-02483-01 13 indemnización moratoria; el segundo, relacionado con la acusación planteada por el accionante, en lo que tiene que ver con la viabilidad de la indemnización por el despido sin justa causa», frente a los cuales relievó que: «i) De la indemnización moratoria . Aparte de las consideraciones hechas en sede de casación, sobre la existencia de circunstancias concretas que hacían que, en este caso, el empleador accionado pudiera dudar de la naturaleza salarial de los factores adicionales al salario, reconocidos al trabajador demandante, la Sala trae a colación el documento en el que la accionada se soportó para negarles esa naturaleza, a saber, la política de asignación del grupo Worleyparsons. Allí se especifica que se trata de una política destinada a aquellos asignados que fuesen reubicados al lugar del anfitrión, transferidos a la nómina y que solo regresasen a su lugar de origen una vez al año, de modo que sólo aplicaba a los empleados a quienes se les había pedido que se reubicaran por requerimiento de la compañía. En el capítulo 5 se regulan algunas asignaciones, tales como, gastos temporales de vivienda, servicios de destinación, servicios de acomodación, entre otros.

que sólo aplicaba a los empleados a quienes se les había pedido que se reubicaran por requerimiento de la compañía. En el capítulo 5 se regulan algunas asignaciones, tales como, gastos temporales de vivienda, servicios de destinación, servicios de acomodación, entre otros. Para lo que interesa a este proceso, se consagró en favor del actor, un aumento adicional por localización, con el fin de que él y su familia acompañante solucionaran los problemas de vivienda y trabajo difíciles, calculado sobre un porcentaje del salario base bruto, no considerado como parte del mismo; una prima de posición en los casos de asignación de un cargo de mayor nivel; un auxilio de educación para los hijos dependientes de los «asignados»; uno de vivienda, a fin de que el «asignado» ocupara acomodaciones arrendadas en el sitio anfitrión hasta un monto determinado; un auxilio de transporte consistente en el suministro del carro de la compañía o una prestación de transporte bajo la política local; y unos gastos de repatriación para contribuir con el costo de los gastos extras en que pudiera incurrir el trabajador durante su reubicación. Sin perjuicio de que en sede de casación no se hubiera cuestionado la condena impuesta por el juez de segundo grado, respecto de la naturaleza salarial de algunos factores devengados por el accionante en vigencia del contrato de trabajo suscrito con la demandada, la Corte no advierte que la conducta del empleador

hubiera sido de mala fe, esto es, que hubiera existido un propósitoRadicación n.º 11001-02-04-000-2021-02483-01 14 torticero de defraudar los derechos del demandante, sino que, dadas las particularidades del caso previamente analizadas, era razonable pensar que dichos conceptos podían ser descartados del monto salarial. Y ello se dice, de una parte, porque fue el mismo demandante quien admitió que no quiso suscribir un contrato con Worleyparsons Colombia, al considerar que el pactado con la sede en Canadá, era suficiente para tales efectos, lo que dejó en indefinición algunos términos concretos de la forma en que el mismo se iba ejecutar, como se vio, por ejemplo, con la modalidad de duración, aspecto que tampoco pudo ser aclarado por los contratantes. De la misma manera, la accionada se fundó en las prácticas elaboradas en todas las filiales la empresa, referidas en el documento denominado Host Assignment Policy, en el que, tal como se refirió en sede extraordinaria, se relacionaron dichos factores y se les descartó de cualquier carácter salarial, lo que, si bien no es suficiente para que el empleador desconociera sus deberes en esa condición, sí resultó ser un parámetro global que incidió en las determinaciones adoptadas por la sede en Colombia. (…) Por último, debe destacarse que el mismo trabajador, al rendir descargos, admitió que algunos de los conceptos por él recibidos, no constituían factor salarial, en los términos del Host Assigmente Policy, concretamente, en la pregunta 36, en la que indicó que los

descargos, admitió que algunos de los conceptos por él recibidos, no constituían factor salarial, en los términos del Host Assigmente Policy, concretamente, en la pregunta 36, en la que indicó que los sobresueldos relacionados en los puntos 5.16 y 5.19 de dicho documento, correspondientes al aumento adicional por localización y aumento adicional por cargo, eran pagos destinados a fines recreativos, por lo que su pago se hacía de forma independiente y, además, no constituían salario o anterior, no sólo evidencia el conocimiento que tenía el actor de la existencia de unos pagos no constitutivos de salario, sino que, dada la pregunta que sobre el particular le hizo el empleador, está demostrado que se trataba de un asunto acordado verbalmente entre las partes y que, dada la renuencia del trabajador de suscribir un contrato en el que quedaran expresos tales términos laborales deja, al menos, un manto de duda en el supuesto comportamiento engañoso y malintencionado que se le endilga a la demandada, con el fin de defraudar los derechos del trabajador. En consecuencia, al descartarse la procedencia de la condena a título de indemnización moratoria, al no evidenciarse una conducta de mala fe de la accionada, como se advirtió en casación, la Sala se releva de analizar el monto del salario pretendido como base por la parte actora para la liquidación de esta indemnización.Radicación n.º 11001-02-04-000-2021-02483-01 15 ii) De la indemnización por el despido injusto . En sede de casación, esta Sala advirtió que la parte demandada no cumplió

15 ii) De la indemnización por el despido injusto . En sede de casación, esta Sala advirtió que la parte demandada no cumplió con el deber de informar al actor, de forma clara y precisa, los motivos que la habrían llevado a dar por terminado el contrato de trabajo, lo que se evidenciaba de la lectura de la carta de despido, en la que se hizo una simple mención a presuntas faltas cometidas por aquél, pero sin referir circunstancias concretas de tiempo, modo y lugar, identificación de personas, trámites, órdenes, etc. y sin que se conociera algún detalle preciso que ilustrara los supuestos que rodearon su presunta comisión u omisión del trabajador. De manera que, al no haberse cumplido el presupuesto que exigía la comunicación del empleador acerca de l