CSJ - STC6794-2024

MARTHA PATRICIA GUZMÁN ÁLVAREZ

Magistrada Ponente STC6794-2024 Radicación n° 11001-02-04-000-2024-00856-01 (Aprobado en sesión de cinco de junio de dos mil veinticuatro) Bogotá, D.C., cinco (5) de junio de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Corte la impugnación de la sentencia proferida por la Sala de Casación Penal el 7 de mayo de 2024, en la acción de tutela formulada por Claudia María Luna Arenas contra la Sala de Casación Laboral, trámite al que fueron vinculadas la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de la misma ciudad y citados los intervinientes en el proceso ordinario de radicado n° 2018-00283.

ANTECEDENTES

1. La solicitante, mediante apoderado judicial, invocó la protección de los derechos fundamentales a la igualdad de las personas en situación de discapacidad, debido proceso, seguridad social, acceso a la administración de justicia, entre otros, presuntamente vulnerados por la autoridad judicial accionada.Radicación n° 1001-02-04-000-2024-00856-01

Manifestó que fue calificada con una pérdida de capacidad laboral del 51,2% de origen común, con fecha de estructuración el 4 de enero de 2016, por lo que la Administradora Colombiana de Pensiones – Colpensiones le reconoció la pensión de invalidez, cuyo pago efectivo se efectivizó con la inclusión en nómina a partir del 1º de marzo de 2017.

Colpensiones le reconoció la pensión de invalidez, cuyo pago efectivo se efectivizó con la inclusión en nómina a partir del 1º de marzo de 2017. Relató, que inició proceso ordinario laboral contra la asociación Asopormen, con el fin de que se declarara la existencia de un contrato de trabajo entre las partes y la terminación ineficaz del vínculo laboral, puesto que gozaba de estabilidad laboral reforzada dadas sus condiciones de salud y, en consecuencia, se ordenara su reintegro a partir del 18 de noviembre de 2016, así como el pago de aportes a seguridad social, prestaciones sociales y la indemnización estipulada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Sostuvo que el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bucaramanga, en sentencia de 28 de febrero de 2020, accedió a sus pretensiones, condenó a la demandada a su reintegro, al pago de $15.615.600, por indemnización con ocasión del despido en estado de limitación física, de $104.104.000 por los salarios causados desde la terminación del contrato de trabajo, y $22.272.539, por prestaciones causadas. Afirmó que la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bucaramanga, en sede de apelación, revocó esa decisión el 28 de enero de 2022 y, en su lugar, absolvió a la demandada de las pretensiones de la demanda, determinación contra la que interpuso recurso extraordinario de casación

lugar, absolvió a la demandada de las pretensiones de la demanda, determinación contra la que interpuso recurso extraordinario de casación que fue decidido por la Sala de Casación Laboral mediante sentencia SL2834-2023 de 25 de octubre de 2023, quien dispuso no casar el fallo de segundo grado

2Radicación n° 1001-02-04-000-2024-00856-01 Adujo que la Sala de Casación accionada incurrió en defecto fáctico, al realizar una valoración indebida de las pruebas que daban cuenta del nexo causal entre la desvinculación laboral y su despido por condiciones de salud, pues la entidad empleadora solicitó autorización para su despido por superarse el tiempo de incapacidad en 180 días, no obstante, el Ministerio de Trabajo le negó la autorización. Expuso que, además, incurrió en defecto sustantivo por desconocimiento de los artículos 26 y 33 de la Ley 361 de 1997, así como del artículo 27 de la Ley 1346 de 2009, y en violación directa de la Constitución, por el desconocimiento de su condición de sujeto especial de protección, en razón de su estado de debilidad manifiesta por su situación de discapacidad representada en una pérdida de capacidad laboral del 51,2% y anterior a ese reconocimiento, al ser discriminada por su condición de salud.

2. Con fundamento en lo anterior, solicitó dejar sin efecto la sentencia proferida por la Sala de Casación Laboral el 25 de octubre de 2023 y, en su lugar, declarar la ineficacia del despido, ordenar su reintegro,

sentencia proferida por la Sala de Casación Laboral el 25 de octubre de 2023 y, en su lugar, declarar la ineficacia del despido, ordenar su reintegro, el pago de la indemnización, de los salarios causados desde el despido y demás pretensiones formuladas en la demanda inicial.

RESPUESTA DE LA ACCIONADA Y VINCULADOS

1. La Sala de Casación Laboral, destacó que la decisión cuestionada fue emitida con estricto apego a la Constitución, la ley, la jurisprudencia y las pruebas recaudadas, en la que se concluyó que el Tribunal no incurrió en los errores jurídicos y fácticos denunciados por la censura, pues el otorgamiento de la pensión de invalidez, representa una causa objetiva de desvinculación, que no requería autorización del Ministerio de Trabajo y

3Radicación n° 1001-02-04-000-2024-00856-01 que no contravenía la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

2. El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bucaramanga efectuó un recuento de las actuaciones adelantadas en el proceso objeto de esta acción y manifestó estarse a lo resuelto en esta sede constitucional.

3. La empresa Asopormen, luego de pronunciarse frente a los hechos expuestos por la actora, se opuso a la prosperidad del amparo argumentando que, en efecto, como fue razonado por el Tribunal Superior de Bucaramanga y la Sala de Casación Laboral, la causa de terminación del contrato de trabajo no fue un acto discriminatorio que permitiera generar la ineficacia contractual. Asimismo, indicó que, los argumentos

de Bucaramanga y la Sala de Casación Laboral, la causa de terminación del contrato de trabajo no fue un acto discriminatorio que permitiera generar la ineficacia contractual. Asimismo, indicó que, los argumentos planteados a través de este mecanismo ya fueron evaluados por las mencionadas autoridades judiciales. LA SENTENCIA IMPUGNADA La Sala de Casación Penal negó el amparo constitucional, luego de establecer que la decisión proferida por la homóloga Laboral estuvo fundamentada en las normas aplicables y bajo un criterio razonable, ajustado a los principios de autonomía e independencia, sin que se evidenciara una vía de hecho en los términos planteados por la actora, como tampoco en algún defecto capaz de configurar una causal de procedibilidad de la acción de tutela que permitiera la intervención del juez constitucional. En ese orden, determinó que fue adecuado el análisis realizado por la autoridad convocada, toda vez que, ateniendo al hecho de que Claudia María Luna Arenas fue beneficiaria del reconocimiento pensional por invalidez, ninguna vulneración a sus derechos fundamentales se materializó por parte de la Asociación Santandereana Asopormen, pues el 4Radicación n° 1001-02-04-000-2024-00856-01 numeral 14 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, establece tal evento como justa causa para terminar el contrato por parte del trabajador, sin que fuera necesario acudir al Ministerio del Trabajo para su autorización.

LA IMPUGNACIÓN

evento como justa causa para terminar el contrato por parte del trabajador, sin que fuera necesario acudir al Ministerio del Trabajo para su autorización. LA IMPUGNACIÓN Fue formulada por la accionante, quien, además de insistir en los argumentos iniciales, manifestó que en la sentencia de tutela de primera instancia no se realizó el estudio debido de las causales invocadas. Reiteró que sí existió nexo causal entre su desvinculación laboral y la condición de debilidad manifiesta por su condición de salud, y afirmó que se desconocieron los instrumentos internacionales sobre personas en condición de discapacidad.

CONSIDERACIONES

1. La acción de tutela frente a providencias judiciales.

Recuerda esta Corporación que en línea de principio, la acción de tutela no procede contra las providencias o actuaciones judiciales, pues significaría un desconocimiento de los principios contemplados en los artículos 228 y 230 de la Constitución Política, no obstante, cuando los funcionarios judiciales incurran en un proceder abiertamente opuesto al ordenamiento legal, sin ninguna objetividad y, los interesados no cuenten con otro medio de defensa judicial, esta jurisdicción está llamada a intervenir en aras de corregir o evitar la vulneración de las garantías fundamentales involucradas.

2. La queja constitucional.

5Radicación n° 1001-02-04-000-2024-00856-01 En el asunto que ocupa la atención de la Sala, Claudia María Luna Arenas cuestiona la sentencia SL2834-2023 proferida por la Sala de Casación Laboral el 25 de octubre de 2023, a través de la cual dispuso no

Arenas cuestiona la sentencia SL2834-2023 proferida por la Sala de Casación Laboral el 25 de octubre de 2023, a través de la cual dispuso no casar el fallo del Tribunal Superior de Bucaramanga, que revocó la decisión de primera instancia que había accedido a sus pretensiones, en el proceso que inició contra la asociación Asopormen, para que se declarara la terminación ineficaz del vínculo laboral, teniendo en cuenta que gozaba de estabilidad laboral reforzada por sus condiciones de salud y, en consecuencia, se ordenara su reintegro, el pago de aportes a seguridad social, prestaciones sociales y la indemnización estipulada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

3. La decisión cuestionada. 3.1. Analizada la inconformidad de la reclamante desde la óptica de juez constitucional, se anticipa la confirmación de la sentencia impugnada, teniendo en cuenta que, una vez examinadas las consideraciones expuestas por la Sala de Casación Laboral en la decisión objeto de esta acción, no se identificó el ejercicio de una actividad judicial arbitraria susceptible de ser remediada a través de esta vía extraordinaria, como pasa a exponerse. 3.2. Luego de efectuar un recuento de los antecedentes del caso, l a Sala accionada procedió al estudio conjunto de los tres cargos formulados por Claudia María Luna Arenas y planteó como problema jurídico, establecer si el reconocimiento de la pensión de invalidez a un trabajador en condiciones de discapacidad, estipulado como justa causa de despido en

por Claudia María Luna Arenas y planteó como problema jurídico, establecer si el reconocimiento de la pensión de invalidez a un trabajador en condiciones de discapacidad, estipulado como justa causa de despido en el numeral 14, literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, estaba justificado para la terminación de la relación laboral, sin necesidad de autorización del Ministerio de Trabajo, y, determinar, si el Tribunal incurrió en infracción directa del artículo 33 de la Ley 361 de 1997. 6Radicación n° 1001-02-04-000-2024-00856-01 Asimismo, consideró necesario analizar si tenía alguna relevancia constitucional el hecho de que la pensión de invalidez tuviera una relación indirecta con la discapacidad de la trabajadora, o si existía alguna incompatibilidad entre la condición de salud y las funciones propias del cargo. Para resolver esos planteamientos, procedió con el estudio de la posición de la Sala frente a la estabilidad laboral reforzada estipulada en la Ley 361 de 1997, para lo cual hizo referencia a las diferentes sentencias a partir de las cuales esa Corporación reevaluó la orientación que tenía sobre el alcance de la protección establecida en la mencionada norma, entre otras, la SL1152-2023, SL1154-2023, SL1268-2023, SL1817-2023, SL18182023, SL1181-2023 y SL1183-2023. Luego de exponer en síntesis lo señalado en esas sentencias, indicó que, (...) En el presente asunto, el Tribunal determinó que la demandante tenía una «limitación notoria», que le impedía sustancialmente el desempeño de

Luego de exponer en síntesis lo señalado en esas sentencias, indicó que, (...) En el presente asunto, el Tribunal determinó que la demandante tenía una «limitación notoria», que le impedía sustancialmente el desempeño de sus labores y que era conocida por el empleador, de manera que tenía derecho a la especial protección a la estabilidad laboral que se deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las consideraciones del Tribunal frente a este tema estuvieron informadas a partir de un marco jurídico que no es totalmente coincidente con la que constituye la actual doctrina de la Sala, previamente resumida, pero que sí se armoniza en sus aspectos fundamentales, en tanto se alejó del factor numérico cerrado y sí se concentró en la deficiencia de la trabajadora, en relación con las barreras que le suponía el ejercicio de su cargo en condiciones regulares. En todo caso, teniendo en cuenta que el Tribunal concluyó que la trabajadora sí estaba amparada por la estabilidad laboral, por sus condiciones, y siendo que ese presupuesto ya no se controvierte en casación, la Corte no se referirá al punto. Ahora bien, lo que sí discute la censura es la inferencia del Tribunal en virtud de la cual el empleador acudió a una causa justa y objetiva para terminar el contrato de trabajo, por el reconocimiento de la pensión de invalidez, de forma tal que no necesitaba autorización del Ministerio de Trabajo ni desconoció la estabilidad laboral reforzada de la demandante. Esta conclusión, en principio, coincide con la posición actual de esta 7Radicación n° 1001-02-04-000-2024-00856-01 Corporación frente a la materia, según la cual el empleador «[…] conserva en

Esta conclusión, en principio, coincide con la posición actual de esta 7Radicación n° 1001-02-04-000-2024-00856-01 Corporación frente a la materia, según la cual el empleador «[…] conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo […]». Posteriormente, analizó las condiciones y presupuestos para la terminación del contrato de trabajo con fundamento en una causa objetiva, advirtiendo que esa Corporación, en desarrollo de su jurisprudencia, se ha preocupado por establecer unas bases a partir de las cuales sea posible identificar de manera precisa a los beneficiarios de la protección a la estabilidad laboral prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y advertir que, la finalidad de esa garantía es prevenir y enmendar los actos discriminatorios por razón de la discapacidad del trabajador. Destacó que, en todo caso, a pesar de las consolidadas bases y finalidades constitucionales, esa norma no establece un modelo de estabilidad laboral absoluta, sino que instituye un esquema de estabilidad reforzada, que se materializa con unas variables, entre las que se encuentra, que el empleador conserva la facultad de disponer la terminación del vínculo laboral con fundamento en una causa objetiva, sin necesidad de autorización del Ministerio del Trabajo. Al respecto, explicó: (...) [V]ale la pena insistir en que, si la finalidad de la garantía de estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dada en

autorización del Ministerio del Trabajo. Al respecto, explicó: (...) [V]ale la pena insistir en que, si la finalidad de la garantía de estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dada en prevenir y remediar los actos discriminatorios, todo acto objetivo del empleador, desligado de ese cuestionable propósito, no tiene por qué recibir el reproche y quedar bajo los efectos de la norma, de manera que la terminación de la relación laboral se torne ineficaz. En ese sentido, para la Corte es importante destacar que el ordenamiento jurídico no establece una obligación absoluta para el empleador, de mantener el empleo y la carga prestacional de un trabajador con discapacidad, contra toda circunstancia. Contrario a ello, lo que sí se deriva de la norma son unos deberes especiales, afines a la especial protección constitucional de las personas con discapacidad, así como razonables y soportables para el empleador, que se encuentran fincados en el deber de solidaridad que se deriva de la contratación 8Radicación n° 1001-02-04-000-2024-00856-01 de personas a su servicio. Entre esos deberes especiales, para lo que aquí interesa, se cuenta que, antes de dar por terminado el contrato de trabajo, el empleador intente compatibilizar de manera razonable el trabajo con la discapacidad, a través de ajustes, con la supervisión de una autoridad independiente e imparcial, pero con la posibilidad de que, en todo caso, el vínculo termine por cualquier otra circunstancia objetiva, desapegada por completo de cualquier factor de

de ajustes, con la supervisión de una autoridad independiente e imparcial, pero con la posibilidad de que, en todo caso, el vínculo termine por cualquier otra circunstancia objetiva, desapegada por completo de cualquier factor de discriminación. Como desarrollo de lo anterior, para la Corte, por principio, dentro de lo que se considera una causa objetiva de terminación del contrato de trabajo se deben incluir las justas causas previstas en el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en tanto se refieran a incumplimientos contractuales, faltas a la disciplina o situaciones ajenas a la voluntad del empleador que impactan el desarrollo del contrato de trabajo, en condiciones regulares. De esa manera, determinó que el Tribunal de Bucaramanga no incurrió en el error denunciado, al establecer que la relación laboral terminó por una justa causa objetiva, al estar fundamentada en una de las causas previstas en el literal a) numeral 14 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y que, en ese escenario, no era necesaria la autorización del Ministerio del Trabajo ni se vulneraba la estabilidad laboral reforzada estipulada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Con todo, afirmó que resultaba importante precisar que en cada caso particular y dependiendo de la justa causa invocada, «no solo se descarte la discriminación de tipo directo, cuando la terminación del vínculo se fundamenta clara o presumiblemente en la discapacidad del trabajador, sino que el análisis judicial se extienda hasta suprimir también alguna discriminación indirecta o no tan visible, que puede operar cuando concurre algún parámetro de decisión aparentemente neutral,

o presumiblemente en la discapacidad del trabajador, sino que el análisis judicial se extienda hasta suprimir también alguna discriminación indirecta o no tan visible, que puede operar cuando concurre algún parámetro de decisión aparentemente neutral, pero en la materialidad se encubre o se produce un trato discriminatorio por razón de la discapacidad, que no encuentran una justificación admisible». Por otra parte, analizó el reconocimiento de la pensión de invalidez como causa objetiva, establecida en el literal a), del numeral 14 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo1, destacando que uno de los 1 “ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: “(…)” 9Radicación n° 1001-02-04-000-2024-00856-01 reproches de la recurrente era que el reconocimiento de la pensión de invalidez como justa causa, tenía en ultimas, una relación con la deficiencia de la trabajadora, por lo que no era cierto que se rompiera el nexo causal entre la discapacidad y su desvinculación. Al respecto, expuso, (...) En torno a este punto, lo primero que debe tenerse en cuenta es que los conceptos de invalidez y discapacidad no son equiparables, pues mientras el primero – invalidez - lo define el artículo 38 de la Ley 100 de 1993 como la pérdida de la capacidad laboral en 50% o más, por cualquier causa de origen no profesional, no provocada intencionalmente, el segundo – discapacidad - lo ha establecido esta Sala a partir de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 de 2013, como la

origen no profesional, no provocada intencionalmente, el segundo – discapacidad - lo ha establecido esta Sala a partir de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 de 2013, como la existencia de una deficiencia a mediano o largo plazo, combinada con barreras que puedan impedir el ejercicio efectivo de la labor, en igualdad de condiciones con los demás. Ahora, es verdad que, a pesar de su diferencia conceptual, en una misma persona pueden coincidir las dos condiciones (CSJ SL3610-2020), de mediar una invalidez, por haberse perdido más del 50% de la capacidad laboral, y, a su vez, una discapacidad, porque la deficiencia que produce la invalidez esté acompañada de barreras. Por lo mismo, como el reconocimiento de la pensión de invalidez obedece, entre otros factores, a esa pérdida de la capacidad laboral del trabajador en un porcentaje superior al 50%, que se nutre a partir de deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, desprevenidamente, sí podría plantearse alguna suerte de relación de incidencia entre la discapacidad y la justa causa de despido. No obstante, para la Corte, desde el punto de vista jurídico, no es cierto que este motivo de desvinculación, por esta justa causa, se ejecute por razón de la discapacidad o que oculte un trato discriminatorio. Son varias las razones que llevan a la Sala a sostener lo anterior: i) que el reconocimiento de la pensión no es más que el resultado natural del procedimiento de definición legal de la capacidad laboral del trabajador; ii)

Son varias las razones que llevan a la Sala a sostener lo anterior: i) que el reconocimiento de la pensión no es más que el resultado natural del procedimiento de definición legal de la capacidad laboral del trabajador; ii) que, en ese sentido, existe una complementariedad entre el sistema de relaciones laborales y el sistema de seguridad social, para que el trabajador con discapacidad no quede desprotegido; y iii) que, en estos eventos, se puede admitir que termina razonablemente el deber de solidaridad del empleador. Al analizar lo expuesto, determinó que resultaba claro que el reconocimiento de la pensión de invalidez se dio como resultado natural

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa”.

10Radicación n° 1001-02-04-000-2024-00856-01 del proceso evolutivo de la incapacidad y definición de la pérdida de la capacidad de laboral, lapso durante el cual se mantuvo vigente la relación laboral y se le garantizó a Claudia María Luna la continuidad en el trabajo, por lo que, al estar concretada esa situación de invalidez y garantizado el sostenimiento a través de la pensión, se cumplieron los presupuestos objetivos para la configuración de la justa causa estipulada en el numeral 14 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Igualmente, refirió: Ahora bien, aunque la deficiencia de la trabajadora influyó remotamente en el otorgamiento de esa prestación, como lo aduce la censura, no es cierto que

14 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Igualmente, refirió: Ahora bien, aunque la deficiencia de la trabajadora influyó remotamente en el otorgamiento de esa prestación, como lo aduce la censura, no es cierto que las decisiones relativas a la terminación de la relación laboral se hubieran fundamentado simple y llanamente en esa condición, sino que se basaron en un supuesto erigido por el legislador como justa causa, bajo la convicción de que la protección de la persona pasaba a ser cargo del sistema de seguridad social. En tales términos, en este caso no se cumplió el requisito del nexo causal, ni siquiera indirectamente, entre la ruptura del contrato y la discapacidad, o algún trato que pudiera ser considerado discriminatorio, como lo coligió el Tribunal. Nótese que, contrario a ello, el empleador cumplió con el deber de mantener vigente la relación laboral, e inclusive intentó agotar una serie de medidas para lograr la reincorporación o reubicación laboral, con las recomendaciones que le habían sido hechas, mientras la trabajadora estuvo en situación de incapacidad temporal. Todo ello, razonable y justificadamente, hasta que se agotó el periodo de evaluación y calificación de la demandante, y pudo obtener la pensión de invalidez del sistema de pensiones, que, como ya se vio, autoriza la terminación del contrato de trabajo con justa causa, en los términos del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Es decir que, jurídicamente, en estos eventos no es posible plantear que la aplicación de la justa causa de despido contemplada en el numeral 14, literal A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, específicamente por el

Es decir que, jurídicamente, en estos eventos no es posible plantear que la aplicación de la justa causa de despido contemplada en el numeral 14, literal A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, específicamente por el reconocimiento de la pensión de invalidez, esconda una discriminación contra la persona con discapacidad, sino que, por el contrario, garantiza una especial protección del trabajador, que pasa, de manera coordinada y reglada, desde el sistema de relaciones laborales al esquema de prestaciones del sistema de seguridad social. Advirtió, además, que la autorización del Ministerio de Trabajo fue negada, porque hasta ese momento, no se había obtenido un concepto definitivo de rehabilitación, donde se evidenciara si la trabajadora había 11Radicación n° 1001-02-04-000-2024-00856-01 recuperado o no su capacidad laboral, situación que se superó posteriormente cuando fue calificada la pérdida de capacidad laboral y dictaminarse su invalidez, que le otorgaba el derecho a acceder a la pensión. Por ende, consideró que la aplicación de la justa causa invocada no reflejaba una desigualdad basada en la discapacidad, que tuviera la intención de ejercer un trato discriminatorio, en los términos de la Convención de los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 de 2013, argumento que soportó con las sentencias SU040-2019 y C2002019. Además, indicó que no era cierto que el Tribunal hubiera afirmado, como lo manifestó la recurrente en el primer cargo, que la pensión de

de 2013, argumento que soportó con las sentencias SU040-2019 y C2002019. Además, indicó que no era cierto que el Tribunal hubiera afirmado, como lo manifestó la recurrente en el primer cargo, que la pensión de invalidez y el salario eran incompatibles, pues eso es contrario a lo establecido en el artículo 33 de la Ley 361 de 1997 y al deber del promover el acceso al empleo en personas con discapacidad. En ese orden, consideró que el Tribunal no incurrió en los errores endilgados en los dos primeros cargos, como quiera que la pensión de invalidez otorgada a la demandante se contemplaba como una justa causa de la terminación de la relación laboral, en razón objetiva y carente de discriminación, de modo que no era posible predicar la ineficacia del despido, en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Por último, respecto al tercer cargo formulado por la demandante, señaló: Resta advertir que, en perspectiva de los planteamientos incluidos en el tercer cargo, de la carta de terminación del contrato de trabajo, única prueba calificada de la que se vale la censura, no es posible determinar que la terminación del contrato de trabajo se hubiera fundamentado única y exclusivamente «en su condición de salud». 12Radicación n° 1001-02-04-000-2024-00856-01 En efecto, en la carta del 18 de noviembre de 2016 (PDF, cuaderno principal, f.º 53) tan solo se da alcance al preaviso de terminación enviado a la

En efecto, en la carta del 18 de noviembre de 2016 (PDF, cuaderno principal, f.º 53) tan solo se da alcance al preaviso de terminación enviado a la trabajadora el 27 de julio de ese mismo año (PDF, cuaderno principal, f.º 53), en el que se le comunicó la terminación de su contrato de trabajo a partir de ese 18 de noviembre de 2016, en la medida en que Colpensiones había comunicado el reconocimiento de la pensión de invalidez y teniendo en cuenta «[…] lo dispuesto en el artículo 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo numeral 14 […] previa constatación de su inclusión en nómina por parte de Colpensiones». Es decir que, analizado ese documento de manera racional y objetiva, se puede ver que la razón de la terminación de la relación laboral fue la justa causa de despido contemplada en el numeral 14, literal A), del Código Sustantivo del Trabajo, cuya validez, de cara a la estabilidad laboral reforzada de las personas con discapacidad, ya fue justificada en líneas anteriores. Tampoco es posible ver de esta prueba lo que aduce la censura, en cuanto a que el estado de salud de la trabajadora y el empleo sí eran compatibles, pues no hay referencia alguna a ese supuesto, y sí existen otros elementos de juicio que dejan ver lo contrario, como el mismo dictamen de valoración de la capacidad laboral, que no solo sienta una pérdida de más del 50%, sino que incluye un diagnóstico en virtud del cual la demandante «[…] requiere de terceros para que decidan por ella […]»

capacidad laboral, que no solo sienta una pérdida de más del 50%, sino que incluye un diagnóstico en virtud del cual la demandante «[…] requiere de terceros para que decidan por ella […]» Lo anterior, en relación con un cargo administrativo como el de directora de una IPS, con funciones administrativas y decisorias de gran envergadura, no permitían admitir tan ligeramente ese argumento de la censura, de que la condición de salud de la demandante «[…] no le impedía […] continuar desarrollando las funciones inherentes al cargo que desempeñaba». Contrario a ello, su retiro con pensión puede verse como una medida encaminada precisamente a lograr la defensa de su salud y su seguridad, en un ambiente de protección brindado por la seguridad social, que no puede tildarse de discriminatoria. 3.2. Con fundamento en esos argumentos, resolvió no casar la sentencia proferida el 28 de enero de 2022 por la Sala Laboral del Tribun