CSJ - STL131-2023

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SCLAJPT-11 V.00

IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ Magistrado ponente STL131-2023 Radicación n.° 69166 Acta 1 Bogotá, D. C., dieciocho (18) de enero de dos mil veintitrés (2023). La Corte decide la acción de tutela que ÁLEX FERNANDO HERNÁNDEZ GARCÍA interpone contra la SALA LABORAL DEL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ.

I. ANTECEDENTES El proponente instaura acción de tutela para lograr la protección de sus derechos fundamentales al debido proceso, acceso a la administración de justicia, igualdad, trabajo y asociación sindical.

De las pruebas aportadas al expediente y de lo expuesto en el escrito inicial se extrae que la empresa Lactalis Colombia Ltda. promovió proceso especial de fuero sindical contra el actor, con el fin de obtener autorización para dar por terminado su contrato de trabajo con justa causa de conformidad con lo establecido en el numeral 6.° del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y el literal d) del artículo 56 del Reglamento Interno de Trabajo.Radicación n.° 69166

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El conocimiento del asunto le correspondió a la Jueza Décima Laboral del Circuito de Bogotá, quien mediante sentencia de 28 de septiembre de 2022, declaró probada la excepción de prescripción de la acción de fuero sindical y la de inexistencia de las justas causas invocadas

septiembre de 2022, declaró probada la excepción de prescripción de la acción de fuero sindical y la de inexistencia de las justas causas invocadas por el empleador y, en consecuencia, absolvió al demandado de las pretensiones invocadas en su contra y gravó con costas a la sociedad demandante. Al resolver el recurso de apelación que formuló la empresa Lactalis Colombia Ltda., a través de fallo de 24 de octubre de 2022, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá revocó el del a quo y, en su lugar, ordenó el levantamiento de la garantía foral del accionante en su condición de miembro del Comité de Reclamos del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de Productos Grasos y Alimenticios – SINTRAIMAGRAy concedió el permiso para despedirlo. En criterio del promotor, durante el trámite procesal la demandante no acreditó que tuviera una «reglamentación o Código de conductas para sus directivos y trabajadores determinando qué conductas se deben encuadrar dentro de la moral establecida por la empresa», de modo que no existe norma que establezca que la «utilización de palabras soeces o palabras irrespetuosas» con terceras personas ajenas a la planta de personal de la empresa constituya una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo y tampoco aportó al expediente alguna orden o instrucción de un superior al respecto. Aduce que los presupuestos establecidos en la sentencia de la Corte Constitucional C-931-2014, traída a colación por el juez plural para

instrucción de un superior al respecto. Aduce que los presupuestos establecidos en la sentencia de la Corte Constitucional C-931-2014, traída a colación por el juez plural para catalogar el acto como inmoral o contrario a la moral, no se acreditan en 2Radicación n.° 69166 SCLAJPT-11 V.00 este caso, pues la tercera persona contra el que se dirigió, que es un proveedor de la empresa, no presentó queja alguna pues son amigos de tiempo atrás y, además, lo ocurrido no afectó el normal desarrollo de las funciones de la empresa. Por último, alega que en el proceso se configuró el fenómeno prescriptivo, tal y como lo consideró el a quo, dado que el auto admisorio de la demanda se profirió el 10 de diciembre de 2019, pero se le notificó el 25 de abril de 2022, esto es, vencido el término estipulado en el artículo 94 del Código General del Proceso. Asevera que trabajó para la sociedad demandante por más de 25 años, lapso en el cual solo tuvo tres sanciones disciplinarias y que la sentencia del Tribunal convocado afectó la estabilidad económica de su núcleo familiar. En consecuencia, solicita que se deje sin valor ni efecto jurídico la sentencia de 24 de octubre de 2022 y, en consecuencia, se profiera una decisión acorde a sus pretensiones. La acción de tutela se admitió mediante auto de 19 de diciembre de 2022, a través del cual se corrió traslado al Tribunal encausado para que ejerciera su defensa en el término de un (1) día. Asimismo, se vinculó a la

La acción de tutela se admitió mediante auto de 19 de diciembre de 2022, a través del cual se corrió traslado al Tribunal encausado para que ejerciera su defensa en el término de un (1) día. Asimismo, se vinculó a la Jueza Décima Laboral del Circuito de Bogotá, a Lactalis Colombia Ltda. y a las demás partes e intervinientes en el proceso «11001310501020190079400 (01)». Durante tal lapso, la Jueza Décima Laboral del Circuito de Bogotá remitió el enlace de acceso al expediente digital objeto de debate constitucional. 3Radicación n.° 69166

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II. CONSIDERACIONES El artículo 86 de la Constitución Política consagra la acción de tutela como el mecanismo idóneo para que todas las personas puedan acudir ante los jueces, en procura de obtener la protección de los derechos fundamentales que les han sido vulnerados o amenazados con ocasión de la acción u omisión de una autoridad pública o, en ciertos casos, por un particular.

El derecho fundamental al acceso a la administración de justicia que consagra el artículo 229 de la Constitución Política, es aquella prerrogativa superior que garantiza a las personas acudir ante los jueces en condiciones de igualdad para reclamar la protección o el restablecimiento de sus derechos. Dicho derecho está ligado al del debido proceso que prevé el artículo 29 de ibidem, que ha sido definido por la jurisprudencia constitucional como el conjunto de garantías que tiene por fin sujetar las actuaciones de

derechos. Dicho derecho está ligado al del debido proceso que prevé el artículo 29 de ibidem, que ha sido definido por la jurisprudencia constitucional como el conjunto de garantías que tiene por fin sujetar las actuaciones de las autoridades judiciales y administrativas a reglas sustanciales y procesales específicas, al amparo de la plenitud de las formas propias de cada juicio. En esta oportunidad, el accionante acude al instrumento de resguardo constitucional porque considera que la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá lesionó dichas prerrogativas al expedir el fallo de 24 de octubre de 2022, por medio de la cual revocó la que la Jueza Décima Laboral del Circuito de Bogotá emitió el 28 de septiembre de 2022, para en su lugar, acceder a las pretensiones de la demanda y, en consecuencia, 4Radicación n.° 69166 SCLAJPT-11 V.00 ordenar el levantamiento de la garantía foral que tenía y autorizar su despido. Así, la Sala procede a analizar la providencia censuradas para determinar si de su contenido se extrae la transgresión que se alega. Al respecto, se advierte que el Colegiado de instancia convocado analizó los antecedentes fácticos y procesales del caso y precisó que no existía controversia respecto a la condición de aforado del demandado, hoy tutelante, dada su condición de miembro del Comité de Reclamos de

SINTRAIMAGRA.

Así, puntualizó que el problema jurídico se centraba en determinar si operó el fenómeno prescriptivo y, en caso negativo, si se demostró la

SINTRAIMAGRA.

Así, puntualizó que el problema jurídico se centraba en determinar si operó el fenómeno prescriptivo y, en caso negativo, si se demostró la justa causa para la terminación del contrato, alegada por la sociedad demandante como motivo para el levantamiento del fuero sindical del demandado. Al respecto, indicó que en este caso no operó la prescripción, porque si bien la demanda no se notificó dentro del año siguiente al auto admisorio, ello no ocurrió por casusas atribuibles a la parte activa. Así, explicó que la demanda se admitió mediante auto de 10 de diciembre de 2019, notificado por estado de 12 de diciembre de esa anualidad, de modo que el plazo establecido en el artículo 94 del Código General del Proceso vencía «en circunstancias normales» el 13 de diciembre de 2020; no obstante señaló que: (i) no podía pasarse por alto la suspensión de términos judiciales decretada en razón de la pandemia del Covid19 acaecida desde el 16 de marzo hasta el 30 de junio de 2020, esto es, por 3 meses y 14 días, lo que daba lugar a extender el término de un año hasta el 25 de marzo de 2021, y (ii) que el 3 de agosto de 2020, la parte demandante, mediante 5Radicación n.° 69166 SCLAJPT-11 V.00 correo electrónico, solicitó a la jueza de conocimiento la remisión del auto admisorio para surtir la notificación en los términos del Decreto 806 de 2020, sin que se encuentre en el expediente su respuesta en fecha anterior al 23 de mayo de 2022, data en la que el Juzgado emitió auto mediante el

admisorio para surtir la notificación en los términos del Decreto 806 de 2020, sin que se encuentre en el expediente su respuesta en fecha anterior al 23 de mayo de 2022, data en la que el Juzgado emitió auto mediante el cual repone el auto de 19 de abril de 20202 que decretó la terminación del proceso por contumacia y ordenó compartir el enlace del expediente para realizar la notificación, que se efectuó finalmente el 2 de junio de 2022. En ese orden, expuso que el retraso en el trámite de notificación se debió a la demora del juzgado de atender la solicitud de la parte demandante, de manera que, de conformidad con lo establecido en el artículo 118 del Código General del Proceso, dado que como resultado de una petición el expediente entró al despacho, no había lugar a contar el término de un año para notificar el auto admisorio hasta tanto la jueza resolviera la solicitud de la sociedad activa. Por tal motivo, revocó la decisión de la a quo que declaró probada la excepción de prescripción. A continuación, con el fin de determinar si existía justa causa para autorizar el levantamiento de la garantía foral del demandado, el Tribunal convocado expuso que en la carta de despido, la empresa demandante señaló como faltas atribuibles a aquel las siguientes: - Faltar al deber de fidelidad hacia el empleador por haber asesorado a un proveedor de la compañía (Disartec JG Ltda.) en la forma como (sic) debía enviar un correo para cobrar las facturas, por cuanto eso no estaba dentro de sus funciones. - Utilizar palabras soeces y vulgares en la comunicación con proveedor, cuando debe utilizar palabras respetuosas.

debía enviar un correo para cobrar las facturas, por cuanto eso no estaba dentro de sus funciones. - Utilizar palabras soeces y vulgares en la comunicación con proveedor, cuando debe utilizar palabras respetuosas. - Utilizar elementos suministrados por la compañía para generar comunicaciones personales con sus amigos, siendo estos objetos distintos a los contratados. 6Radicación n.° 69166

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En cuanto a la primera causal de despido alegada, el Tribunal accionado se refirió a lo preceptuado en los numerales 2.° y 4.° del artículo 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo y precisó que aquella no se demostró, por cuanto la empresa demandante no acreditó las funciones del demandado y el alcance de estas, para así establecer que actuó fuera de sus funciones, pues no aportó un manual de funciones del cargo de auxiliar de tesorería o un estudio particular del puesto y tampoco allegó el contrato de trabajo para establecer el objeto del mismo, pese a que se indicó que la vinculación se realizó de forma escrita. Así, el ad quem manifestó que si bien se probó que el demandado brindó información al proveedor Carlos Parra sobre el cobro de las facturas vencidas, no existía prueba siquiera sumaria que diera cuenta que estuviese expresamente prohibida tal conducta, y « específicamente cómo redactar un correo para ello», de modo que no se acreditó la vulneración de la obligación estipulada en el numeral 2.° del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo. En lo que tiene que ver con la segunda causal de despido alegada,

obligación estipulada en el numeral 2.° del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo. En lo que tiene que ver con la segunda causal de despido alegada, esto es, el empleo de palabras irrespetuosas con terceras personas – proveedor-, el juez plural accionado se refirió al numeral 4.° del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo y advirtió que el 14 de agosto de 2019, el hoy accionante le remitió un correo electrónico a «Carlos Parra», en el que le escribió «Mk bobo, no le cambio (sic) nada mucha hueva», palabras que, afirmó el Tribunal, fueron despectivas y contrarias a las normas de conducta que se deben tener en el marco de las relaciones laborales. En apoyo, aludió a la sentencia CC C-931-2014, que estableció que: 7Radicación n.° 69166

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La facultad de terminar el contrato de trabajo por justa causa con base en el acto `inmoral` debe enmarcarse en lo dispuesto en la ley. Para el caso, deben aplicarse criterios como los señalados en la jurisprudencia ya citada sobre la aplicación de conceptos indeterminados, en el sentido de que: (i) dicho concepto debe entenderse como moral social y debe producir una desaprobación objetiva de acuerdo con los parámetros axiológicos aceptados por la sociedad, lo que excluye un reproche subjetivo crítico o intolerante; y (ii) la realización del acto considerado `inmoral` debe darse en el lugar de trabajo o en ejecución de las labores, y afectar el normal desarrollo de las funciones de la

por la sociedad, lo que excluye un reproche subjetivo crítico o intolerante; y (ii) la realización del acto considerado `inmoral` debe darse en el lugar de trabajo o en ejecución de las labores, y afectar el normal desarrollo de las funciones de la empresa. Es decir, dicho acto debe trascender la esfera privada y del interés particular a un ámbito laboral, por afectar derechos de terceros, y la convivencia digna y respetuosa que debe guiar las relaciones de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en la Constitución y la ley. Con fundamento en dicho precedente, el Colegiado de instancia afirmó que la frase empleada por el demandado trascendió de la esfera privada del actor al ámbito laboral, en la medida en que la dirigió a través del correo que le fue asignado por la empresa y la remitió al correo de un tercero proveedor que no hace parte de la planta de personal de la empresa, en virtud y por la ejecución de la actividad laboral desarrollada por el trabajador en la empresa demandante y, con ello, «afectó la convivencia digna y respetuosa que debe guiar las relaciones de trabajo». En ese contexto, anunció que analizaría si dicha conducta constituía una violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que le incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o una falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Con tal fin, se refirió al contenido de los artículos 51 y 47 del Reglamento Interno de Trabajo e indicó que este establecía taxativamente

convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Con tal fin, se refirió al contenido de los artículos 51 y 47 del Reglamento Interno de Trabajo e indicó que este establecía taxativamente como deberes generales de los trabajadores los de (i) respetar a sus superiores y compañeros de trabajo, (ii) guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa (literal d.-), (iii) procurar completa 8Radicación n.° 69166 SCLAJPT-11 V.00 armonía e inteligencia con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores (literal c.-) y (iv) ejecutar los trabajos que se le confiaran con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible (literal e.-). Al respecto, manifestó que la a quo acertó al considerar que la conducta no fue dirigida a un compañero ni a un superior de la empresa, sino hacia un proveedor de otra empresa; no obstante, expuso que, en el caso particular analizado, el uso de términos despectivos en el marco de la relación laboral contrariaba las normas de buena conducta y ello constituía una vulneración del literal d) del citado artículo 51. Por último, en lo atinente a la tercera causal de despido invocada, esto es, la utilización de los elementos suministrados por la compañía para generar comunicaciones personales con sus amigos, desviando el objeto para el cual fue contratado, el ad quem manifestó que la circunstancia que el trabajador demandado y Carlos Parra tuvieran una relación de amistad

generar comunicaciones personales con sus amigos, desviando el objeto para el cual fue contratado, el ad quem manifestó que la circunstancia que el trabajador demandado y Carlos Parra tuvieran una relación de amistad previa, no significa que los correos cruzados sobre el cobro de las factura pendientes de pago se hubiera hecho con carácter personal de parte del trabajador, pues lo que se acreditó es que Parra, en su condición de proveedor de Parmalat, solicitó información sobre el pago de tales facturas, a lo que el convocado dio respuesta en cumplimiento de sus funciones contractuales. Así, luego de analizar el contenido de la providencia acusada, la Sala advierte que el Colegiado de instancia accionado incurrió en los defectos fáctico y sustantivo señalados en el escrito inaugural. 9Radicación n.° 69166

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En efecto, se advierte que el juez plural se remitió a lo preceptuado en la sentencia CC C-931-2014, por medio de la cual la Corte Constitucional analizó la constitucionalidad del numeral 5.° del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y puntualizó: (…) la Sala encuentra que la expresión acusada “inmoral o” contenida en el numeral quinto del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, no vulnera los derechos al trabajo y a la estabilidad laboral, pues ésta (sic) se enmarca dentro de una de las potestades que puede ejercer el empleador para dar por terminado por justa causa el contrato laboral, cuya aplicación en concreto no es de tal forma indeterminada que conduzca a la aplicación caprichosa y arbitraria por parte de

de una de las potestades que puede ejercer el empleador para dar por terminado por justa causa el contrato laboral, cuya aplicación en concreto no es de tal forma indeterminada que conduzca a la aplicación caprichosa y arbitraria por parte de los empleadores, ya que existen elementos que guían en particular su aplicación, los cuales se encuentran señalados en la misma norma, como por ejemplo el deber que tiene el empleador de manifestar expresamente (i) qué acto considera inmoral, de conformidad con lo dispuesto en el parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo; sumado a que (ii) dicho acto debe realizarse en el establecimiento o lugar de trabajo o en desarrollo de sus funciones. (iii) Dicho proceso de terminación unilateral del contrato de trabajo por haber incurrido en acto inmoral debe seguirse bajo la observancia del respeto del derecho a la defensa del actor; (iv) la adecuación de la conducta inmoral debe realizarse tomando en consideración la disposición legal, y además realizando una confrontación de la misma frente al contrato y reglamento de trabajo, pues, al amparo del artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo en dicho reglamento es donde están consignadas el conjunto de normas que determinan las condiciones a las que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio; y (v) debe involucrar un análisis de las condiciones de tiempo, modo y lugar en que se desarrolló la misma. La facultad de terminar el contrato de trabajo por justa causa con base en el acto `inmoral` debe enmarcarse en lo dispuesto en la ley. Para el caso, deben aplicarse

tiempo, modo y lugar en que se desarrolló la misma. La facultad de terminar el contrato de trabajo por justa causa con base en el acto `inmoral` debe enmarcarse en lo dispuesto en la ley. Para el caso, deben aplicarse criterios como los señalados en la jurisprudencia ya citada sobre la aplicación de conceptos indeterminados, en el sentido de que: (i) dicho concepto debe entenderse como moral social y debe producir una desaprobación objetiva de acuerdo con los parámetros axiológicos aceptados por la sociedad, lo que excluye un reproche subjetivo crítico o intolerante; y (ii) la realización del acto considerado `inmoral` debe darse en el lugar de trabajo o en ejecución de las labores, y afectar el normal desarrollo de las funciones de la empresa. Es decir, dicho acto debe trascender la esfera privada y del interés particular a un ámbito laboral, por afectar derechos de terceros, y la convivencia digna y respetuosa que debe guiar las relaciones de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en la Constitución y la ley. Sobre el particular, la Corte estima oportuno señalar que en la sentencia CC C-113-2017, el órgano de cierre de la jurisdicción constitucional al referirse a la providencia anteriormente citada, explicó que la «moral social» debe entenderse como las pautas de conducta que, 10Radicación n.° 69166 SCLAJPT-11 V.00 en efecto, hacen parte de un código social que se considera importante en el seno de una comunidad, pero que, además, debe estar acorde con principios y valores relevantes en un contexto constitucional pluralista y multicultural.

SCLAJPT-11 V.00 en efecto, hacen parte de un código social que se considera importante en el seno de una comunidad, pero que, además, debe estar acorde con principios y valores relevantes en un contexto constitucional pluralista y multicultural. En ese orden, esta Corporación comparte el argumento del accionante respecto que los criterios estipulados por la Corte Constitucional para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa con fundamento en un acto inmoral no se acreditan en este caso. Al respecto, no se desconoce que en efecto, el accionante utilizó un lenguaje coloquial para dirigirse al proveedor de otra empresa; no obstante, tampoco puede pasarse por alto lo declarado por dicho tercero, quien al rendir testimonio manifestó que «conoce al demandante hace más de 20 años que es jerga de amigos y que no presentó ninguna queja al respecto, que incluso su jefe también había visto eso pero no puso ninguna queja », tal como lo puso de presente el Tribunal accionado al hacer el recuento del trámite procesal. En ese contexto, se insiste, queda claro que el accionante utilizó un lenguaje informal con quien era su amigo y, previamente, según se desprende de los antecedentes explicados por el Tribunal, fueron también compañeros de trabajo, sin que la persona que recibió el mensaje se hubiera sentido afectada en su dignidad, tal como se desprende de su propia declaración. Además, tampoco se advierte que dicha conducta hubiese afectado el normal desarrollo de las funciones de la empresa, ni que trascendiera la esfera privada y del interés particular a un ámbito

propia declaración. Además, tampoco se advierte que dicha conducta hubiese afectado el normal desarrollo de las funciones de la empresa, ni que trascendiera la esfera privada y del interés particular a un ámbito laboral o que afectara la convivencia digna, pues, se insiste, no se formuló queja por el mensaje enviado por Álex Hernández García –accionantea Carlos Parra –proveedory tampoco se acreditó que las relaciones 11Radicación n.° 69166 SCLAJPT-11 V.00 comerciales entre las partes se hubiesen visto afectadas por dicha circunstancia, tal como lo concluyó previamente el Tribunal. Asimismo, la Sala precisa que el juez de segundo grado desconoció que lo preceptuado en el numeral 4.° del artículo 58 del Reglamento Interno de Trabajo establece taxativamente el deber de «guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros». De manera que la causal invocada por la empresa no se enmarca como justa para proceder al despido, pues la conducta que se le reprocha al demandado hoy actor, no se dirigió contra un superior ni un compañero, si no respecto de un tercero; no obstante, el reglamento interno, no hace referencia a ello, como por ejemplo sí lo hace expresamente en el numeral 2.° ibídem que señala «no comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo (…)». Por tal motivo, se amparará el derecho al debido proceso y acceso a

expresamente en el numeral 2.° ibídem que señala «no comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo (…)». Por tal motivo, se amparará el derecho al debido proceso y acceso a la administración de justicia del actor y, en consecuencia, se dejará sin efecto jurídico el fallo de 24 de octubre de 2022, proferido por el Tribunal accionado. En consecuencia, se ordenará a la autoridad convocada que, en un término no superior a diez (10) días, contados a partir de la notificación de este proveído, profiera una decisión de reemplazo en la que tenga en cuenta los razonamientos expuestos en la presente decisión.

III. DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, 12Radicación n.° 69166

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RESUELVE:

PRIMERO: TUTELAR el derecho fundamental al debido proceso y acceso a la administración de justicia del accionante.

SEGUNDO: DEJAR SIN EFECTO JURÍDICO el fallo de 24 de octubre 2022, proferido por el Tribunal convocado . En su lugar, ORDENAR a la autoridad convocada que, en un término no superior a diez (10) días, contados a partir de la notificación de este proveído, profiera una decisión de reemplazo en la que tenga en cuenta los razonamientos aquí expuestos.

TERCERO: COMUNICAR esta decisión a los interesados en la forma prevista en el artículo 30 del Decreto 2591 de 1991.

CUARTO: REMITIR el expediente a la Corte Constitucional, para

aquí expuestos.

TERCERO: COMUNICAR esta decisión a los interesados en la forma prevista en el artículo 30 del Decreto 2591 de 1991.

CUARTO: REMITIR el expediente a la Corte Constitucional, para la eventual revisión del fallo pronunciado, si este no fuere impugnado.

Notifíquese, publíquese y cúmplase. IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ Presidente de la Sala 13Radicación n.° 69166

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GERARDO BOTERO ZULUAGA

FERNANDO CASTILLO CADENA

LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ

OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR

MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO

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