CSJ - STL1404-2020

FERNANDO CASTILLO CADENA Magistrado ponente STL1404-2020 Radicación n.° 58418 Acta 03 Bogotá, D. C., veintinueve (29) de enero dos mil veinte (2020) Decide la Corte la acción de tutela presentada por el

BANCO AV VILLAS S.A . contra la SALA CIVIL FAMILIA

LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE ARMENIA y el JUZGADO TERCERO LABORAL DEL CIRCUITO del mismo lugar, trámite que se hizo extensivo a NÉSTOR JULIÁN AGUDELO MUÑOZ y a las organizaciones sindicales UNIÓN SINDICAL BANCARIA «USB», ASOCIACIÓN SINDICAL BANCARIA «ASB» , UNIÓN SINDICAL DE LOS TRABAJADORES DEL SECTOR FINANCIERO COLOMBIANO «USTRAFINC», así como a las demás partes e intervinientes en el proceso especial de levantamiento de fuero sindical con radicado número 63001310500320180002103. SCLAJPT-11 V.00Radicación n.˚ 58418

I. ANTECEDENTES El banco accionante acudió a este mecanismo constitucional, a través de apoderado judicial, por estimar quebrantado su derecho fundamental al debido proceso, presuntamente vulnerado por parte de las autoridades judiciales accionadas.

Narró que el banco Comercial AV Villas S.A. presentó demanda especial de levantamiento de fuero sindicalpresuntamente vulnerado por parte de las autoridades judiciales accionadas. Narró que el banco Comercial AV Villas S.A. presentó demanda especial de levantamiento de fuero sindicalpermiso para despedir contra Néstor Julián Agudelo Muñoz, correspondiéndole su conocimiento al Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Armenia. Expuso que el juzgado de conocimiento, mediante sentencia del 5 de abril de 2019, resolvió: i) Abstenerse de levantar la garantía del fuero sindical del trabajador demandado Néstor Julián Agudelo Muñoz; ii) Negar al demandante Banco Comercial AV Villas S.A., permiso para despedir a dicha persona; iii) Declarar probada la excepción de existencia de un proceso disciplinario ajustado a la ley, al reglamento de la empresa y a la convención colectiva.

Añadió que las consideraciones del a quo para tomar tales determinaciones obedeció a que pese a no haber encontrado reparo alguno frente al procedimiento disciplinario seguido en contra de Néstor Julián Agudelo Muñoz y haber encontrado demostrada la justa causa, determinó que no había lugar al levantamiento del fuero SCLAJPT-11 V.00 2Radicación n.˚ 58418 sindical ni al permiso para despedir al trabajador por cuanto aquél padecía quebrantos de salud. Añadió que contra la anterior decisión, la entidad

sindical ni al permiso para despedir al trabajador por cuanto aquél padecía quebrantos de salud. Añadió que contra la anterior decisión, la entidad financiera interpuso recurso de apelación, indicando que: i) existió una incongruencia entre la fijación del litigio y la decisión adoptada; ii) no se respetó la especialidad del proceso de la referencia y se estudiaron temas propios de un proceso ordinario; iii) se brindó al demandado la oportunidad para ejercer su derecho de defensa dentro del proceso disciplinario y, iv) la entidad bancaria no podía dejar vencer el término de dos meses dispuesto en el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social para esta clase de procesos. Indicó que la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Armenia, mediante sentencia del 11 de junio de 2019, dispuso: a) Excluir el ordinal segundo de la parte resolutiva de la sentencia de 5 de abril de 2019, dictado en audiencia de la misma fecha por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Armenia, que declaró probada la defensa denominada ‘inexistencia de un proceso disciplinario ajustado a la ley, al reglamento de la empresa y a la convención colectiva’; y b) Confirmar los demás pronunciamientos de la decisión objeto de alzada. Cuestionó el hecho de que el ad quem, de manera «contraevidente» y en detrimento de los intereses legítimos de la entidad financiera, hubiese dado por demostrado que

demás pronunciamientos de la decisión objeto de alzada. Cuestionó el hecho de que el ad quem, de manera «contraevidente» y en detrimento de los intereses legítimos de la entidad financiera, hubiese dado por demostrado que el procedimiento disciplinario dispuesto en el artículo 52 del SCLAJPT-11 V.00 3Radicación n.˚ 58418 Reglamento Interno de Trabajo de la compañía era aplicable para el caso de un despido con justa causa. Explicó que ninguno de los apartes del Reglamento Interno de Trabajo del banco, disponía que debía agotarse procedimiento alguno para los casos de la terminación de un contrato de trabajo, pues éste únicamente se encontraba previsto para las sanciones disciplinarias, tal y como se denotaba de la simple lectura de su artículo 52. Sostuvo que el tribunal pasó por alto la extensa jurisprudencia de esta corporación relativa a la diferencia entre una sanción y un despido. Añadió que en la convención colectiva suscrita por la entidad financiera con la Organización Sindical Unión Sindical Bancaria «USB», se pactó el agotamiento de un procedimiento previo a la imposición de una sanción disciplinaria, sin que se hubiese acordado que éste se debía extender para los casos de despido. Afirmó que la decisión del tribunal accionado resultó violatoria del debido proceso del banco, toda vez que, en su criterio, dicha autoridad desbordó su competencia al confirmar el fallo de primer grado bajo el argumento de un supuesto incumplimiento del procedimiento establecido en

violatoria del debido proceso del banco, toda vez que, en su criterio, dicha autoridad desbordó su competencia al confirmar el fallo de primer grado bajo el argumento de un supuesto incumplimiento del procedimiento establecido en el Reglamento Interno de Trabajo, sin que dicho punto hubiera sido objeto de reproche en la sustentación del recurso de apelación. SCLAJPT-11 V.00 4Radicación n.˚ 58418 Adujo que, en gracia a discusión, la empresa sí agotó el procedimiento que establecía el artículo 52 del Reglamento Interno de Trabajo, y que de ello daba cuenta el «informe de investigación-faltantes en cajaOficina 311Armenia», elaborado por el área de Contraloría General del Banco, la comunicación escrita mediante la cual se le informó al demandado la apertura de un proceso disciplinario en su contra, la citación a la diligencia de descargos para los días 7, 15 y 18 de enero de 2018, las cuales fueron incumplidas por el señor Néstor Julián Agudelo Muñoz y la remisión del cuestionario escrito de cargos y descargos, el cual no fue resuelto. Con fundamento en los anteriores supuestos fácticos, solicitó que: i) se tutele el derecho fundamental al debido proceso, vulnerado por el tribunal accionado; ii) se declare la nulidad de la sentencia proferida el 5 de abril de 2019,

solicitó que: i) se tutele el derecho fundamental al debido proceso, vulnerado por el tribunal accionado; ii) se declare la nulidad de la sentencia proferida el 5 de abril de 2019, por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Armenia, que dispuso abstenerse de levantar el fuero sindical de Néstor Julián Agudelo Muñoz y de otorgar el permiso para despedirlo; iii) se declare la nulidad de la sentencia del 11 de junio de 2019, por medio de la cual la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Armenia resolvió el recurso de apelación interpuesto contra el fallo de primer grado; y iv) se ordene al tribunal accionado que emita una nueva sentencia, con estricto apego a la ley y a la jurisprudencia de esta corporación. SCLAJPT-11 V.00 5Radicación n.˚ 58418 Mediante auto de 22 de enero de 2020, esta Sala admitió la acción, dispuso el traslado correspondiente para el ejercicio del derecho de defensa y contradicción. Durante el término de traslado el tribunal accionado expuso que para proferir la sentencia reprochada realizó una valoración probatoria pertinente al caso, con estricta sujeción a las normas que consagraban los derechos sustanciales del trabajador, así como de la entidad empleadora y, en razón a lo anterior, solicitó que se negara el amparo deprecado. La asesora Jurídica del Ministerio del Trabajo solicitó

sustanciales del trabajador, así como de la entidad empleadora y, en razón a lo anterior, solicitó que se negara el amparo deprecado. La asesora Jurídica del Ministerio del Trabajo solicitó que se declarara improcedente la acción de tutela con relación a esa entidad, en la medida en que no se le endilgó responsabilidad alguna de su parte, ni le había vulnerado o puesto en peligro derecho fundamental alguno a la entidad accionante. El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Armenia, hizo un sucinto recuento del trámite surtido e indicó que escuchó las alegaciones de las partes y profirió sentencia con estricta sujeción a derecho.

II. CONSIDERACIONES Para proteger los derechos fundamentales de cualquier persona, amenazados o vulnerados por acción u omisión de una autoridad pública, se estableció en el artículo 86 de la Constitución Política la vía preferente de la tutela, que SCLAJPT-11 V.00 6Radicación n.˚ 58418 permite a todo ciudadano acudir a la Administración de Justicia en busca de una orden que impida el acto amenazante o lo suspenda.

En atención a los principios de cosa juzgada y de autonomía judicial, esta Sala ha mantenido el criterio de la improcedencia de la tutela contra providencias, salvo que con las actuaciones u omisiones de los jueces, resulten violados en forma evidente, derechos constitucionales fundamentales. De tiempo atrás esta Sala de la Corte asumió el

con las actuaciones u omisiones de los jueces, resulten violados en forma evidente, derechos constitucionales fundamentales. De tiempo atrás esta Sala de la Corte asumió el conocimiento de tutela contra providencia judicial, en tanto consideró que en eventuales casos las decisiones adoptadas en los procesos podían ser lesivas de los derechos fundamentales, sin que las partes contaran con otros dispositivos procesales para remediar tales afectaciones. Bajo claros derroteros se ha decantado sobre la excepcionalidad de la queja constitucional, en tanto, por su carácter superior, están inmersos principios como la cosa juzgada y la seguridad jurídica, cuyo fundamento en el ordenamiento jurídico está ligado a la paz social y a la certeza de las partes en la definición de los asuntos que le son confiados a los Jueces. En el presente caso, la sala limitará su estudio a la sentencia del tribunal reprochada, proferida el 11 de junio de 2019, por cuanto ésta decidió el litigio al estudiar la SCLAJPT-11 V.00 7Radicación n.˚ 58418 apelación contra la decisión de primera instancia que también se confuta en la tutela. Revisada la decisión cuestionada, advierte esta colegiatura que, previo a resolver la controversia, el ad quem precisó los motivos de discrepancia de la entidad bancaria respecto al fallo de primer grado, así:

colegiatura que, previo a resolver la controversia, el ad quem precisó los motivos de discrepancia de la entidad bancaria respecto al fallo de primer grado, así: El Banco AV Villas S.A., recurrió el fallo anterior con la finalidad de que sea revocado y, en su lugar, se levante el fuero sindical del trabajador demandado y se conceda permiso para despedirlo, al considerar que el a quo transgredió el principio de congruencia de la sentencia, porque no analizó la justeza del despido y se enfocó en el estado de salud del trabajador, circunstancia que vulneró el derecho al debido proceso de la demandante, ya que desconoció el objeto del proceso especial de levantamiento de fuero sindical y permiso para despedir. Además, manifestó que de ningún modo se le podía exigir el cumplimiento del procedimiento previsto en la convención colectiva y reglamento interno de trabajo para imponer sanciones disciplinarias, en razón a que el establecimiento bancario estaba facultado para despedir al trabajador de manera inmediata, de considerarse que había incurrido en una justa causa de despido, como en efecto aconteció. Asimismo, argumentó que tampoco había vulnerado el derecho al debido proceso del demandado, porque si bien la convención colectiva no t[enía] previsto un trámite especial para despedirlo, por las razones antes anotadas debió tenerse en cuenta que la entidad por los hechos imputados lo había citado a descargos en dos ocasiones, pero el trabajador se abstuvo de comparecer al

por las razones antes anotadas debió tenerse en cuenta que la entidad por los hechos imputados lo había citado a descargos en dos ocasiones, pero el trabajador se abstuvo de comparecer al aducir que estaba incapacitado y tampoco presentó su defensa por escrito, lo cual demostraba que incurrió en un acto de indisciplina con la finalidad de que transcurriera el término de dos meses de caducidad para interponer la acción. Igualmente, advirtió que la entidad bancaria jamás había desconocido las condiciones de salud del demandado, aunque carecía de recomendaciones médicas y de diagnóstico definido para establecer que estaba imposibilitado para cumplir las funciones de la labor contratada, ya que el psiquiatra Mario Antonio Acosta López fue claro en manifestar que si el trabajador consumía medicamentos lo era a causa de su estado psicológico. SCLAJPT-11 V.00 8Radicación n.˚ 58418 Posteriormente, señaló, respecto a la congruencia del fallo: En el caso de estudio, la Sala considera que la causa petendi de la demanda se reduce a obtener el levantamiento del fuero sindical del trabajador demandado y concesión del permiso para despedirlo; pretensiones sobre las cuales la parte pasiva formuló su defensa, lo cual significa que se les garantizó el derecho de contradicción y defensa. En ese orden, se estima que el a quo no desacertó en el marco esencial de su reflexión hermenéutica, ya que denegó las

derecho de contradicción y defensa. En ese orden, se estima que el a quo no desacertó en el marco esencial de su reflexión hermenéutica, ya que denegó las pretensiones del libelo al considerar que el despido era ‘antijurídico e ilegal’ porque la entidad empleadora nunca agotó el trámite previo señalado en el reglamento interno de trabajo y convención colectiva de trabajo aportada, que establece la oportunidad para que el trabajador pudiera defenderse de la acusación formulada por los hechos aducidos. Por tanto, ningún quebranto se observa sobre la regla de consonancia a que aludió la apelante. A continuación, abordó los demás argumentos de la apelación, así: En ese contexto, revisados los otros puntos de disenso formulados por la apelante, a la Sala le corresponde establecer si la empleadora, antes de terminar el contrato laboral, debía cumplir con el procedimiento regulado en el capítulo XVI del reglamento interno de trabajo del Banco AV Villas y artículo 20 de la convención colectiva de trabajo suscrita el 12 de julio de 2015, que comprende la investigación administrativa previa, la diligencia de cargos y descargos. En caso de que el anterior interrogante sea negativo, la Sala verificará si la entidad empleadora comprobó que el demandado incurrió en faltas constitutivas de justa causa de despido, que llevarían a levantar el fuero sindical que lo cobija.

En caso de que el anterior interrogante sea negativo, la Sala verificará si la entidad empleadora comprobó que el demandado incurrió en faltas constitutivas de justa causa de despido, que llevarían a levantar el fuero sindical que lo cobija. La respuesta al primer cuestionamiento es positiva, suceso que impide adentrarse a la resolución de la última cuestión, como pasa a explicarse, y en este ámbito se despliega el siguiente discurso argumentativo que emerge del examen de la apelación. Sobre el punto, cabe destacar que el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo determina las causales que justifican la SCLAJPT-11 V.00 9Radicación n.˚ 58418 terminación del contrato de trabajo, entre las que se encuentra la decisión unilateral en los casos del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, es decir, las justas causas para finalizar unilateralmente dicho convenio. Sin embargo, esa normativa debe interpretarse con sujeción a lo dispuesto en el artículo 405 ibidem, que prevé la garantía del fuero sindical de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni traslados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificado por el juez laboral. (…) De otro lado, cabe anotar que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL 1284 de 2 de abril de 2019, radicación 63048, que reiteró el criterio expuesto en las sentencias SL20778-2017 y SL5245-2014, consideró que era

Corte Suprema de Justicia en sentencia SL 1284 de 2 de abril de 2019, radicación 63048, que reiteró el criterio expuesto en las sentencias SL20778-2017 y SL5245-2014, consideró que era innecesario adelantar el trámite disciplinario para efectos de terminar con justa causa un contrato de trabajo, cuando esa ‘obligación’ no está prevista ni en la convención o pacto colectivos de trabajo, ni en el reglamento interno de la empresa, ni en el contrato de trabajo, porque el despido no es en sí mismo una sanción disciplinaria que requiera de un determinado procedimiento previo, a menos de que el empleador así lo prevea o que las partes lo acuerden a través de la negociación colectiva. Lo anterior, por cuanto el despido lleva implícito la finalización del vínculo, porque el empleador en ejercicio de la potestad discrecional que lo caracteriza, prescinde de los servicios del empleado debido a que no quiere seguir atado jurídica ni contractualmente a él, en tanto la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de ésta; de allí que no puedan confundirse bajo el mismo concepto. En ese orden de ideas, concluyó que solo se podría predicar vulneración al debido proceso, en el evento de que la empresa hubiere incumplido el procedimiento para despedir y este estuviere regulado en las normas que los cobijan. A renglón seguido, arguyó respecto al caso en concreto:

procedimiento para despedir y este estuviere regulado en las normas que los cobijan. A renglón seguido, arguyó respecto al caso en concreto: En el caso de estudio, es indiscutido que Néstor Julián Agudelo es trabajador del Banco A.V. Villas S.A., y que forma parte de los órganos de dirección de la organización sindical Unión Sindical Bancaria USB. Además, que el 17 de junio de 2007, las partes suscribieron un contrato de trabajo a término indefinido, en el que el demandado SCLAJPT-11 V.00 10Radicación n.˚ 58418 se comprometió a desarrollar las labores del empleo para el cual fue vinculado; además, declaró que conocía y aceptaba el reglamento interno de trabajo como norma reguladora de las relaciones internas de la entidad bancaria con el trabajador y que entendía las obligaciones y prohibiciones contenidas en este documento, así como las conductas previstas como faltas graves y justas causas para sancionado o terminarle el convenio. También, se observa que en la convención colectiva de trabajo suscrita el 13 de julio de 2015, entre el Banco Comercial AV Villas S.A. y las Organizaciones Sindicales Unión Sindical Bancaria ‘USB’, Asociación Sindical Bancaria ‘ASB’ Unión Sindical de los Trabajadores del Sector Financiero Colombiano ‘USTRAFINC’, con nota de depósito, se pactó en el artículo 20 un procedimiento para aplicación de sanciones disciplinarias, en el

Sindical de los Trabajadores del Sector Financiero Colombiano ‘USTRAFINC’, con nota de depósito, se pactó en el artículo 20 un procedimiento para aplicación de sanciones disciplinarias, en el cual el trabajador inculpado debería ser llamado a rendir descargos para que explicara su conducta dentro de los 25 días hábiles siguientes a aquel en que Talento Humano [hubiese] ten[ido] conocimiento de la presunta falta, indicándole en qué consisten las mismas y finalizado dicho trámite, dentro de los 25 días hábiles siguientes, se adopt[aría] la decisión, la cual [sería] susceptible de impugnación. Del mismo modo, se apreci[ó] que el Banco A.V. Villas S.A., en el artículo 52 del reglamento interno de trabajo, estableció que la empresa antes de imponer una sanción llevaría a cabo el correspondiente proceso disciplinario, consistente en investigación administrativa previa, citación de diligencia de cargos y descargos y estableció que dependiendo del análisis objetivo que se hiciere respecto de la conducta del trabajador se adoptaría la sanción respectiva y en el artículo siguiente reguló que se impondrían las sanciones allí dispuestas, siempre que a juicio de la empresa el hecho no constituya justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo. A lo anterior se añade, que con arreglo a lo previsto los parágrafos de artículos 55 y 56 del mencionado reglamento interno, se establece que lo estipulado en estas normas que

parágrafos de artículos 55 y 56 del mencionado reglamento interno, se establece que lo estipulado en estas normas que gobiernan las relaciones entre el empleador y los trabajadores, no impiden que el establecimiento bancario evalúe cada caso en particular y que de conformidad con los resultados de este examen previo proceda a imponer sanciones al empleado o terminar el contrato de trabajo por justa causa. En ese sentido, tal corno lo manifestó esta Sala en sentencia de 26 de abril de 2018, radicación 2018-00021-01/126, que definió un asunto de similares contornos contra una trabajadora del establecimiento bancario accionante, en los casos que se aduzca que el empleado incurrió en las prohibiciones o violaciones deberes y obligaciones contenidas en los manuales de procedimientos y que constituyan una transgresión grave, se contempló la posibilidad de que la compañía crediticia no SCLAJPT-11 V.00 11Radicación n.˚ 58418 solamente impusiera sanciones disciplinarías, sino que según el alcance de la falta cometida se estudiara la posibilidad de dar por terminada la alianza ocupacional, acudiendo a las justas causas previstas por el ordenamiento -art. 56 del Reglamento de Trabajo-, lo que implica que el procedimiento establecido por el capítulo XVI de esa codificación para la imposición de las aludidas sanciones y que comprende la investigación

Trabajo-, lo que implica que el procedimiento establecido por el capítulo XVI de esa codificación para la imposición de las aludidas sanciones y que comprende la investigación administrativa previa, la diligencia de cargos y descargos y la emisión de una decisión final; también se aplicaría en el evento de que el ente postulante considere necesario terminar el contrato de trabajo. Así las cosas, como para las partes es indiscutido que el establecimiento bancario no realizó el procedimiento previsto en el reglamento interno de trabajo para despedir al trabajador aforado ya que si bien es cierto el 27 de diciembre de 2017, le notificó la apertura formal del proceso disciplinario y lo citó a descargos para el 9 de enero del 2018, también lo era que con anticipación el señor Agudelo Muñoz había presentado incapacidad médica, por ‘trastorno mixto de ansiedad y depresión’ con antecedentes de ‘Parkinson en tratamiento’, por el periodo comprendido entre el 3 al 17 de enero de ese año (fls. 150 a 153, 157 y 158, tomo uno cdno ppal). Además, se advierte que aunque el 15 de enero de 2018 al trabajador se le notificó la reprogramación de la diligencia de descargos para el 18 del mismo mes y año, se demostró que en esta data al trabajador se la había prorrogado la incapacidad por veinte días adicionales, es decir, hasta el 6 de febrero de esa anualidad (fls. 160, 162 y 163, tomo uno cdno ppal).

esta data al trabajador se la había prorrogado la incapacidad por veinte días adicionales, es decir, hasta el 6 de febrero de esa anualidad (fls. 160, 162 y 163, tomo uno cdno ppal). No obstante, el 19 de enero de 2018, el establecimiento bancario remitió a la residencia del demandado un documento, mediante el cual lo instaba a presentar por escrito las explicaciones relacionadas con los presuntos incumplimientos laborales mencionados en la comunicación de 27 de diciembre de 2017, pero como no lo hizo, el 22 de enero de 2018, expidió carta de terminación del contrato de trabajo por justa causa y le informó a Néstor Julián Agudelo Muñoz, que de conformidad con el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo continuaría percibiendo salario y prestaciones sociales, hasta que los jueces laborales emitieran fallo que concediera permiso de despido del trabajador aforado (fls. 165 a 179, tomo uno cdno ppal). Significa lo anterior, que la empleadora, hoy demandante, desconoció el procedimiento establecido en el reglamento interno de trabajo para despedir al demandado, pues aunque era conocedora del estado de salud por el que atravesaba su empleado y por el cual se le habían expedido dos incapacidades médicas que se le entregaron con la debida anticipación, decidió emitir la carta de terminación de contrato laboral, sin brindarte la oportunidad de que pudiera ejercer su derecho de defensa y SCLAJPT-11 V.00 12Radicación n.˚ 58418

emitir la carta de terminación de contrato laboral, sin brindarte la oportunidad de que pudiera ejercer su derecho de defensa y SCLAJPT-11 V.00 12Radicación n.˚ 58418 contradicción, respecto de la acusación realizada en su contra; por tanto, se establece que con esta conducta la empleadora vulneró el derecho al debido proceso del trabajador previsto en el artículo 29 superior, que presupone la existencia de un procedimiento administrativo previo, situación que implicó la transgresión del principio de legalidad, por cuanto en el establecimiento bancario así lo había previsto como norma que regula las relaciones con sus empleados, de allí que inicialmente hubiera emprendido el trámite aludido como se registró con antelación, el cual desatendió sin justificación alguna.

En consecuencia, carecen de sustento las alegaciones vertidas en la alzada por la demandante, lo que lleva la Sala a confirmar da manera parcial la sentencia de primer grado. Lo anterior, por cuanto al desestimarse las pretensiones de la demanda, era improcedente efectuar el análisis de las excepciones de fondo planteadas por el demandado, como inapropiadamente hizo el a quo en la providencia recurrida,[…]. En un asunto de similares contornos a este caso, al resolver esta colegiatura una acción de idéntica naturaleza, frente a la solicitud de amparo encaminada a que se revocara la decisión proferida por el sentenciador de

resolver esta colegiatura una acción de idéntica naturaleza, frente a la solicitud de amparo encaminada a que se revocara la decisión proferida por el sentenciador de segundo grado para que, en su lugar, se ordena a dicha autoridad judicial que accediera a las pretensiones de la demanda y concediera el permiso para despedir de un trabajador aforado, en sentencia STL8298-2018, expuso: La Sala considera que el amparo solicitado no está llamado a prosperar, pues ha de señalarse que no puede válidamente argumentarse no estar de acuerdo con las consideraciones expuestas en la decisión atacada, para conceder el amparo constitucional solicitado, concretamente, se itera, la sentencia que confirmó la negativa del Juez de primer grado de autorizar el levantamiento del fuero sindical que ampara al trabajador, pues evidencia esta Corporación, que la providencia proferida por esa Colegiatura no tuvo una motivación insuficiente o caprichosa, por el contrario, se aprecia que su determinación fue tomada en forma cautelosa y cuidadosa, a la luz de las disposiciones aplicables, que le llevaron a concluir que no era viable autorizar el despido solicitado, ya que el empleador incumplió con la obligación de respetar las formas propias del proceso SCLAJPT-11 V.00 13Radicación n.˚ 58418

el despido solicitado, ya que el empleador incumplió con la obligación de respetar las formas propias del proceso SCLAJPT-11 V.00 13Radicación n.˚ 58418 disciplinario, particularmente, garantizarle el trabajador el derecho a acceder al decreto de un medio de prueba y contradecir las que fueron ordenadas. (…) […] resulta razonable la decisión del sentenciador de segundo grado, consistente en verificar, si en el procedimiento convencional disciplinario establecido en la empresa para verificar la ocurrencia de hechos constitutivos de justa causa para la terminación del vínculo laboral, se cumplió no sólo con los términos, la convocatoria y participación de los intervinientes y las etapas respectivas, sino además, si en realidad se permitió el ejercicio efectivo del derecho de defensa y contradicción, como posibilidad material que debe tener el trabajador de solicitar medios de prueba, estar presente para controvertir los de la empresa o de terceros, y si está prevista la posibilidad de impugnación, poder manifestar sus inconformidades, y que ellas sean decididas de la manera más clara posible. Esas garantías en ningún momento, como lo sugiere la accionante, significan una excesiva protección del trabajador en desmedro de la empresa, sino la sujeción a los principios del artículo 29 de la Constitución Política, que al haber sido acogidos por sindicato y empleador en un acuerdo colectivo, para aplicar

accionante, significan una excesiva protección del trabajador en desmedro de la empresa, sino la sujeción a los principios del artículo 29 de la Constitución Política, que al haber sido acogidos por sindicato y empleador en un acuerdo colectivo, para aplicar sanciones o juzgar una conducta que trae consecuencias negativas para el trabajador, como lo es la pérdida de su empleo, aquél goce de las máximas garantías de defensa y de contradicción, que se traducen en ser oído, examinadas y evaluadas las pruebas que obran en su contra y también las que constan en su favor, y para ello, se le debe permitir su presentación sin las limitaciones que le parezcan al empleador o sus conveniencias, como lo sugirió en este caso la empresa. Sólo de esa manera se entiende satisfecho el derecho fundamental al debido proceso.

Así las cosas, advierte la Sala que la decisión de la autoridad judicial está lejos de configurar una