CSJ - STL16264-2023

SCLAJPT-11 V.00

OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Magistrado ponente STL16264-2023 Radicación n.° 72482 Acta 42 Bogotá, D.C, ocho (8) de noviembre de dos mil veintitrés (2023). Procede la Sala a pronunciarse, en primera instancia, de la acción de tutela que presentó UNE EPM TELECOMUNICACIONES S.A. contra la SALA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN , trámite al cual se vinculó a las demás autoridades, partes e intervinientes en el proceso que origina la queja de amparo.

I. ANTECEDENTES La sociedad UNE EPM Telecomunicaciones S.A., a través de mandataria judicial, presentó acción de tutela, con el propósito de obtener el amparo de sus derechos fundamentales al debido proceso, igualdad y el que denominó «acceso a la administración de justicia por desconocimiento del precedente jurisprudencial» , presuntamente vulnerados por la autoridad convocada.Radicación n.° 72482

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Del análisis del escrito de tutela y de los medios de convicción obrantes en este trámite, se extrae que UNE EPM Telecomunicaciones S.A. presentó demanda especial de fuero sindical en contra de Ramiro Antonio Parra Restrepo, con el fin de obtener la autorización para proceder al levantamiento del fuero sindical con el que está investido, dada su calidad de directivo – secretario de Telecomunicacionesde la organización Sindicato de Trabajadores de Tigo-Une y Afines

al levantamiento del fuero sindical con el que está investido, dada su calidad de directivo – secretario de Telecomunicacionesde la organización Sindicato de Trabajadores de Tigo-Une y Afines SINTREUA, por haber incurrido en una justa causa para la terminación del contrato de trabajo vigente, correspondiéndole, por reparto, al Juzgado Catorce Laboral del Circuito de Medellín, bajo el radicado 05001310501420230015400. El 4 de julio de 2023, el juez de conocimiento negó el levantamiento del fuero sindical y el permiso para despedir solicitado por la empresa contra el señor Ramiro Alberto Parra Restrepo y condenó en costas a la parte vencida, determinación que fue apelada por la parte actora. El 23 de agosto del año en curso, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín confirmó la sentencia del juez de primer grado y condenó en costas a la recurrente. La parte accionante estima que el Tribunal vulneró sus derechos fundamentales al proferir la sentencia, pues, sin justificación alguna, se apartó del precedente CSJ SL 3632021, según el cual no le es dable al juez laboral desconocer «la calificación de falta grave que haya sido pactada por las partes, porque esa valoración de la gravedad de la infracción corresponde precisamente a los pactos, convenciones 2Radicación n.° 72482 SCLAJPT-11 V.00 colectivas, fallos arbitrales, contratos de trabajo o reglamentos, en los que se estipulan esas faltas con dicho calificativo».

2Radicación n.° 72482 SCLAJPT-11 V.00 colectivas, fallos arbitrales, contratos de trabajo o reglamentos, en los que se estipulan esas faltas con dicho calificativo». Añadió que, el ad quem excluyó que el trabajador había cometió una falta grave calificada como tal en el Reglamento Interno de Trabajo y, por el contrario, se limitó en evaluar si efectivamente se había causado un perjuicio a la compañía, situación completamente contraria a lo sostenido por la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia. Acotó que Tribunal no acató la jurisprudencia emanada de la Sala de Casación Laboral -SL4911-2020-y que, por el contrario, en su parte motiva dispuso argumentos contrarios a la misma, sin explicar o motivar las razones por las cuales se apartó de aquella, así como de lo expuesto por la Corte Constitucional en la providencia CC C-621-2015, a pesar de que los juzgadores de instancia reconocieron que «las faltas se encuentran demostradas y calificadas como graves en el Reglamento Interno de Trabajo, se aparta[ron] sin justificación alguna del precedente judicial de la Corte Suprema de Justicia, y proced [ieron] a calificar la gravedad de la conducta y la proporcionalidad en la decisión […], siendo que se trata de una esfera que en principio y según lo indicado por la misma Corte no debe ser objeto de análisis por el juzgador de conocimiento, e infundadamente negaron el levantamiento del fuero sindical y el permiso para despedir al señor Parra solicitado por UNE en cumplimiento de la normatividad laboral, pues reitero que se encuentra de plenamente

infundadamente negaron el levantamiento del fuero sindical y el permiso para despedir al señor Parra solicitado por UNE en cumplimiento de la normatividad laboral, pues reitero que se encuentra de plenamente probada la justa causa en que incurrió el señor Parra Restrepo». Conforme lo anterior, solicitó el amparo de las prerrogativas constitucionales invocadas y, como consecuencia de ello, pretendió que se «dej[ara] sin efectos la sentencia proferida el 23 de agosto de 2023 por 3Radicación n.° 72482 SCLAJPT-11 V.00 el TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLIN» y, como consecuencia que se «ORDENAR[A] al TRIBUNAL […] a rehacer la providencia con ocasión del acervo fáctico y jurídico que da lugar y precedente de constitucionalidad de la sentencia SL 4911 de 2020 proferida por la Corte Suprema de Justicia» y que se abstuviera « de continuar vulnerado el derecho al debido proceso, a la igualdad y al acceso de la administración de justicia». Mediante auto de 26 de octubre de 2023, esta Sala de la Corte admitió la demanda constitucional y ordenó notificar a la autoridad convocada y vincular a las demás autoridades, partes e intervinientes en el proceso acusado, con el objetivo de que ejercieran los derechos de defensa y contradicción a su favor. Dentro del término de traslado, los jueces de instancia remitieron el link del expediente cuestionado.

II. CONSIDERACIONES

proceso acusado, con el objetivo de que ejercieran los derechos de defensa y contradicción a su favor. Dentro del término de traslado, los jueces de instancia remitieron el link del expediente cuestionado.

II. CONSIDERACIONES El artículo 86 de la Constitución Política establece que toda persona tiene derecho a promover acción de tutela ante los jueces, con miras a obtener la protección inmediata de sus derechos fundamentales cuando por acción u omisión le sean vulnerados o amenazados por cualquier autoridad pública o por particulares, en los casos previstos de forma expresa en la ley, siempre que no se cuente con otro medio de defensa judicial o cuando, de existir, la tutela se utilice como mecanismo transitorio para evitar la materialización de un perjuicio de carácter irremediable.

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Ha estimado la Corte que lo anterior solo acontece en casos concretos y excepcionales, cuando con las actuaciones u omisiones de los jueces se violenten en forma evidente derechos fundamentales, lo cual, se ha dicho, debe ponderarse con otros principios del Estado Social y Democrático de Derecho, especialmente, los concernientes a la cosa juzgada y la autonomía e independencia judicial. Al descender al caso en estudio, encuentra esta Colegiatura que la controversia jurídica estriba en determinar si la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín vulneró el derecho fundamental invocado por la promotora al proferir la providencia de 23 de agosto de 2023, que confirmó la sentencia emitida por el juez de primer grado, que negó el levantamiento del fuero sindical que goza el demandado y, por

invocado por la promotora al proferir la providencia de 23 de agosto de 2023, que confirmó la sentencia emitida por el juez de primer grado, que negó el levantamiento del fuero sindical que goza el demandado y, por ende, el permiso para despedir solicitado por la aquí accionante. Ahora bien, esta Sala de Casación Laboral debe entrar a dilucidar si de acuerdo con lo preceptuado en el artículo 6 del Decreto 2591 de 1991, como lo establecido por la Corte Constitucional en varias sentencias, entre ellas la CC SU-267-2019, la presente acción cumple con las causales genéricas de procedencia de la acción de tutela contra decisiones judiciales, es decir, si acata los siguientes requisitos: (i) legitimación en la causa por activa; (ii) legitimación en la causa por pasiva; (iii) relevancia constitucional; (iv) subsidiariedad o agotamiento de los medios ordinarios y extraordinarios de defensa judicial; (v) inmediatez; (vi) de tratarse de una irregularidad procesal, que ésta tenga incidencia directa en la decisión; (vii) identificación de los hechos del caso y los derechos fundamentales presuntamente vulnerados; y (viii) que no se trate de una acción de tutela formulada contra sentencias adoptadas en procesos de tutela. Así, es importante indicar que: 5Radicación n.° 72482

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(i) UNE EPM Telecomunicaciones S.A. se encuentra legitimada en la causa por activa para la presentación de esta acción de tutela, en tanto funge como demandante en el proceso que origina el amparo invocado. (ii) Igualmente, existe legitimación en la causa por pasiva,

la causa por activa para la presentación de esta acción de tutela, en tanto funge como demandante en el proceso que origina el amparo invocado. (ii) Igualmente, existe legitimación en la causa por pasiva, comoquiera que la solicitud se dirige contra la autoridad judicial que profirió la providencia cuestionada. (iii) El asunto tiene relevancia constitucional, habida cuenta que involucra la posible vulneración de los derechos fundamentales de la parte convocante. (iv) No se cuestiona una sentencia de tutela.

(v) La irregularidad tiene un efecto decisivo en la resolución de la convocada.

(vi) La parte identificó de manera razonable los hechos y derechos invocados. (vii) Se cumple con el requisito de inmediatez, porque el término que ha transcurrido entre los hechos que la parte accionante estima lesivos de sus prerrogativas fundamentales es de menos de seis (6) meses, pues la providencia cuestionada data de 23 de agosto de 2023, mientras que la súplica se presentó el 25 de octubre del año en curso. (viii) Se satisface el presupuesto de subsidiariedad como quiera que contra la providencia cuestionada no procedía recurso alguno. Conforme a lo anterior, y toda vez que se advierte el cumplimiento de los requisitos generales de procedencia de la acción de tutela, se observa 6Radicación n.° 72482 SCLAJPT-11 V.00 que el Tribunal no incurrió en ninguna de las causales específicas, descritas, entre otras sentencias, en fallo CC SU-116-2018, esto es: Defecto orgánico,  que ocurre cuando el funcionario judicial que profiri ó la

que el Tribunal no incurrió en ninguna de las causales específicas, descritas, entre otras sentencias, en fallo CC SU-116-2018, esto es: Defecto orgánico,  que ocurre cuando el funcionario judicial que profiri ó la sentencia impugnada carece, en forma absoluta, de competencia.

Defecto procedimental absoluto,  que surge cuando el juez actu ó totalmente al margen del procedimiento previsto por la ley.

Defecto fáctico, que se presenta cuando la decisión impugnada carece del apoyo probatorio que permita aplicar la norma en que se sustenta la decisión.

Defecto material o sustantivo,  que tiene lugar cuando la decisi ón se toma con fundamento en normas inexistentes o inconstitucionales, o cuando existe una contradicción evidente y grosera entre los fundamentos y la decisión.

El error inducido,  que acontece cuando la autoridad judicial fue objeto de engaños por parte de terceros, que la condujeron a adoptar una decisión que afecta derechos fundamentales.

Decisión sin motivación,  que presenta cuando la sentencia atacada carece de legitimación, debido a que el servidor judicial incumplió su obligación de dar cuenta de los fundamentos fácticos y jurídicos que la soportan.

Desconocimiento del precedente que se configura cuando por vía judicial se ha fijado un alcance sobre determinado tema y el funcionario judicial desconoce la regla jurisprudencial establecida. En estos eventos, la acción de tutela busca garantizar la eficacia jurídica del derecho fundamental a la igualdad.

Violación directa de la Constitución, que se deriva del principio de supremacía

la regla jurisprudencial establecida. En estos eventos, la acción de tutela busca garantizar la eficacia jurídica del derecho fundamental a la igualdad.

Violación directa de la Constitución, que se deriva del principio de supremacía de la Constitución, el cual reconoce a la Carta Política como documento plenamente vinculante y con fuerza normativa. En efecto, el amparo no tiene vocación de prosperidad, en tanto que la decisión criticada, emitida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín el 23 de agosto de 2023, no se vislumbra arbitraria o caprichosa. Por el contrario, se observa que el despacho actuó dentro del marco de la autonomía e independencia que le es otorgada por la Constitución y la ley, y con fundamento en la realidad procesal. Es así que, el tribunal confutado centró el estudio en determinar si en ese caso se acreditaron las justas causas de terminación del contrato 7Radicación n.° 72482 SCLAJPT-11 V.00 invocadas por la demandante, frente a la falta invocada por el empleador conforme el RIT, así como la posibilidad de aplicar o no los principios de razonabilidad y proporcionalidad del despido previsto en el RIT como forma de sancionar la falta grave y, por último, si se estuvo ante una conducta antisindical. Tras aludir a la naturaleza del fuero sindical, para lo cual evocó lo preceptuado en el artículo 39 de la Constitución Política, el Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales, los Convenios 87

preceptuado en el artículo 39 de la Constitución Política, el Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales, los Convenios 87 -aprobado por la Ley 26 de 1976y 98 de la OIT -aprobado por la Ley 27 de 1976,- así como lo expuesto en la sentencia CC C-797-2000 –sobre libertad sindical-, los artículos 405 y 406 del Código Sustantivo del Trabajo y 113 a 177 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, y la sentencia CC C-381-2000, descendió al caso concreto e indicó: […] las partes no controvirtieron la calidad de aforado del señor Ramiro Alberto Parra Restrepo, en atención a que está inscrito en el registro sindical como miembro de la junta directiva de la organización Sindicato de Trabajadores de Tigo-une y Afines SINTREUA, en la que funge como secretario de Telecomunicacionessuplente (fl. 25 pdf. demanda), el reproche se dirigió contra la parte de la sentencia en la que el juzgador de primer grado consideró que si bien el trabajador incurrió en una falta al emplear el vehículo que tenía asignado para ejercer actividades distintas a las encomendadas, atendiendo a la falta de simetría que dijo existía entre la conducta y la sanción, juzgó que era necesario acudir a la escala de sanciones prevista en el RIT y evaluar el asunto bajo los principios de proporcionalidad y racionalidad por cuanto para aplicarle la penalidad más alta, el empleador no tuvo en cuenta la antigüedad, la edad, la

bajo los principios de proporcionalidad y racionalidad por cuanto para aplicarle la penalidad más alta, el empleador no tuvo en cuenta la antigüedad, la edad, la condición de pre-pensionado y de directivo sindical del demandado, con esto la demandante entendió que el juzgador excedió sus atribuciones al calificar una falta que ya tenía esa connotación en el RIT. En lo atinente al levantamiento del fuero sindical, destacó la necesidad de obtener la autorización judicial para despedir el trabajador aforado, según lo previsto en el parágrafo 1º del Artículo 40 de la Ley 6a de 8Radicación n.° 72482 SCLAJPT-11 V.00 1945, y en el artículo 7 del Decreto Reglamentario 2351 de 1965, que señala las justas causas para la terminación del vínculo contractual Para abordar el estudio de la justa causa de la terminación del contrato de trabajo, concretamente la falta invocada por el empleador, trajo a colación lo consagrado en los artículos 410 del Código Sustantivo del Trabajo, 113 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social -con la modificación introducida por el artículo 44 de la Ley 712 de 2001-, transcribió la comunicación emitida por el empleador por medio de la cual le informó al trabajador la decisión unilateral de dar por terminado el contrato de trabajo, de la cual destacó que en la misma se le endilgaron varias conductas que el empleador consideró constitutivas de faltas graves, a saber, a) El uso inadecuado del vehículo de placas OML472 para fines distintos a sus funciones, en un día en que estaba en permiso sindical y sin

varias conductas que el empleador consideró constitutivas de faltas graves, a saber, a) El uso inadecuado del vehículo de placas OML472 para fines distintos a sus funciones, en un día en que estaba en permiso sindical y sin autorización de sus superiores; b) permitir el ingreso de Néstor Monsalve, persona extraña a la empresa y de los empleados Gildardo López y Alexander Morales, mientras estos últimos estaban en permiso sindical, para ejercer actividades sindicales sin autorización de la compañía, y c) permitir el ingreso de estas personas desconociendo las reglas de seguridad para el acceso a las instalaciones de la empresa. Del análisis de la prueba testimonial, así como del interrogatorio de parte del demandado, dio por demostrado que el 15 de febrero de 2023, mientras se encontraba el demandado en uso de un permiso sindical, autorizado por su empleador para ejercer durante la jornada laboral actividades que no eran las propias de las funciones de su empleo, utilizó el vehículo asignado para sus labores de placas OML472, con el fin de trasladarse desde el edificio Otrabanda, donde tiene su sede, hasta el 9Radicación n.° 72482 SCLAJPT-11 V.00 edificio Rivana donde están ubicadas las oficinas administrativas de la empresa demandante, y transportó a los señores Alexander Morales y Gildardo López, directivos sindicales de Sintreua, quienes igualmente estaban autorizados para realizar actividades informativas en el edificio Rivana, así como al presidente de la organización señor Néstor Monsalve, e indicó que no quedaba duda que el enjuiciado con su actuar incurrió en las conductas que la empleadora le endilgó en la carta de terminación,

Rivana, así como al presidente de la organización señor Néstor Monsalve, e indicó que no quedaba duda que el enjuiciado con su actuar incurrió en las conductas que la empleadora le endilgó en la carta de terminación, contenidas en los numerales «7 «Sustraer, apropiarse o sacar de las dependencias utilizadas por la Empresa sin tener autorización para tal efecto, objetos o materiales de ésta o de sus trabajadores o de terceros»; 10 «Hacer mal uso, dañar o destruir material, equipo, documentos u objetos de la Empresa, de sus trabajadores o de terceros» y 20 «Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o indisciplina en que incurra el trabajador dentro o fuera de las instalaciones utilizadas por la Empresa, en contra de los trabajadores, de sus jefes, sus familias, personal de seguridad y personal de los contratistas y clientes», del artículo 64 del RIT, que las califica como falta grave», motivo por el cual señaló que no se estiman infundadas las consideraciones del sentenciador de primer grado atinentes a que no le concedió credibilidad a las razones que dio el demandado en cuanto a que desconocía el reglamento, por cuanto ellas estuvieron sustentadas en la declaración del señor Luis Fernando Montilla quien dio cuenta que ese documento está publicado en las sedes de la empresa, motivo por el cual sostuvo que no revocaría en este sentido la providencia impugnada, en cuanto delimitó la falta cometida por el trabajador. Posteriormente, respecto al reproche de la recurrente, consistente en que el juez de primer grado desconoció el precedente jurisprudencial, adujo: 10Radicación n.° 72482

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trabajador. Posteriormente, respecto al reproche de la recurrente, consistente en que el juez de primer grado desconoció el precedente jurisprudencial, adujo: 10Radicación n.° 72482

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La censura señaló que el juzgador de primer grado desconoció el precedente jurisprudencial porque a pesar de que concluyó que la falta endilgada al trabajador estaba calificada como grave en el reglamento, y esa circunstancia le impedía hacerlo nuevamente, esto es calificar la gravedad de la falta, como lo tiene dicho la jurisprudencia de la Sala Laboral, procedió de esa forma. Sin embargo, no le asiste razón al recurrente en este reproche porque el asunto no estuvo ausente de los argumentos del juzgado, y con las críticas que hizo a esa postura jurisprudencial, que en su parecer es extremadamente severa o draconiana como exactamente lo llamó, no transgredió esa regla del precedente. Lo que sí manifestó el juzgador de primer grado es que en ese caso dado que las faltas estaban previstas en el reglamento interno de trabajo, y allí mismo se consagraban varios tipos de sanciones para este tipo de faltas, y si bien el despido no es sanción disciplinaria, excepto cuando en el orden interno de la empresa se le haya dado expresamente ese carácter, conforme lo ha dicho la jurisprudencia, era necesario atender esa circunstancia, en concordancia con los principios de proporcionalidad y razonabilidad.

Añadió: Lo afirmado por el a quo, en cuanto a que en este caso la empleadora previó la

jurisprudencia, era necesario atender esa circunstancia, en concordancia con los principios de proporcionalidad y razonabilidad.

Añadió: Lo afirmado por el a quo, en cuanto a que en este caso la empleadora previó la terminación del contrato de trabajo como una de las posibles sanciones que se derivan de la comisión de conductas calificadas como graves, coincide con el contenido del artículo 64 del Reglamento Interno de Trabajo que establece lo siguiente: Artículo 64. Para los efectos de lo dispuesto en el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, las faltas enumeradas a continuación se consideran como graves y dan lugar a la terminación por justa causa del contrato de trabajo.

Sin embargo, si la Empresa decide no hacerlo, podrá imponer en su lugar una suspensión en el contrato de trabajo por la primera vez hasta de ocho (8) días y por la segunda vez hasta por dos (2) meses. En consecuencia, fue el propio empleador, en ejercicio de su autonomía, quien, al elaborar el Reglamento Interno de Trabajo, decidió que cuando existieran las faltas graves, ella como empleadora, tendría la facultad de terminar unilateralmente el contrato o suspenderlo; en consecuencia, la desvinculación del trabajador demandado debió darse con sujeción a lo dispuesto en la norma del reglamento, en la misma cláusula, se elabora una diferenciación en la sanción de la falta que le permite al empleador escoger discrecionalmente entre el finalizar o suspender el contrato, en este último caso «por la primera vez hasta por 8 días y por la segunda vez, hasta por 2 meses», haciéndola depender de los antecedentes o del comportamiento del trabajador, por lo que la

hasta por 8 días y por la segunda vez, hasta por 2 meses», haciéndola depender de los antecedentes o del comportamiento del trabajador, por lo que la interpretación razonable de la mentada disposición da cuenta de que se le dio al despido con justa causa la condición de sanción disciplinaria. Por consiguiente, las circunstancias particulares del caso bajo estudio y las pautas en la regulación nos sitúan en la excepción a la regla pues en este punto, tanto la Sala de Casación Laboral como la Corte Constitucional, han insistido en que el despido no es sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de 11Radicación n.° 72482 SCLAJPT-11 V.00 la empresa se le haya dado expresamente ese carácter. En seguida, rememoró lo expuesto en las sentencias CSJ SL23512020, SL15245-2014, SL13691-2016reiterada en la SL 1981-2019-, de las que afirmó se asentó que «[…], la terminación unilateral del contrato de trabajo por el empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción, por regla general. [...] «Contrario a lo argumentado por el recurrente, el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya dado expresamente ese carácter», y en la providencia CC SU-449-2020, para indicar que las previsiones de la cláusula del reglamento se elaboraron por el propio empleador en uso de su autonomía. A continuación, abordó el tema relacionado con la proporcionalidad

previsiones de la cláusula del reglamento se elaboraron por el propio empleador en uso de su autonomía. A continuación, abordó el tema relacionado con la proporcionalidad y razonabilidad en la graduación de la decisión del empleador y destacó que la razón que expuso el a quo para desestimar las pretensiones de la demanda y no autorizar el levantamiento del fuero, consistió en que, «la medida de terminar unilateralmente el contrato de trabajo, atendiendo la entidad de la conducta cometida por el actor analizada en función con el propósito de la potestad sancionadora, no resultaba proporcionada, [y] recordó que, la proporcionalidad de la sanción es un criterio que debía tenerse en cuenta para lograr el fin del castigo, y que las condiciones particulares del trabajador como prepensionado, y directivo sindical resultaban importantes a la hora de escoger entre las opciones reglamentarias». A fin de establecer el alcance del artículo 64 del Reglamento Interno de Trabajo, expuso que era necesario realizar un análisis del contexto fáctico, de los principios, normas internacionales, constitucionales, 12Radicación n.° 72482 SCLAJPT-11 V.00 legales, así como de los precedentes jurisprudenciales, conforme lo expuesto en la sentencia CSJ SL5159-2018, y sostuvo que mientras la sanción disciplinaria es una medida que se adopta con el fin de corregir la conducta del trabajador y reorientar la relación laboral, en la terminación no hay reordenamiento del vínculo contractual, sino la extinción, por lo

sanción disciplinaria es una medida que se adopta con el fin de corregir la conducta del trabajador y reorientar la relación laboral, en la terminación no hay reordenamiento del vínculo contractual, sino la extinción, por lo tanto, la elección entre una u otra debía orientarse por criterios de razonabilidad o de conveniencia de la sanción, adecuándola o moderándola según las circunstancias que causaron la situación, previniendo la exageración en el ejercicio de la facultad discrecionalidad del empleador. En concordancia con lo anterior, afirmó la Corte Constitucional en la sentencia CC C-022-1996, expuso que la discrecionalidad debe ejercerse siempre dentro de parámetros de proporcionalidad y razonabilidad y en tal sentido los límites para ejercer la sanción a imponer son: a) debe existir una norma de rango constitucional o legal que contemple la discrecionalidad expresamente; b) su ejercicio debe ser adecuado a los fines de la norma que la autoriza; y c) la decisión debe ser proporcional a los hechos que le sirven de causa. Luego de señalar que el inciso 1º del artículo 64 del RIT, previó que «Las faltas enumeradas a continuación se consideran como graves y dan lugar a la terminación por justa causa del contrato de trabajo. Sin embargo, si la Empresa decide no hacerlo, podrá imponer en su lugar una suspensión en el contrato de trabajo», consideró que dicha norma abrió un campo amplísimo en la discrecionalidad del empleador al momento de

embargo, si la Empresa decide no hacerlo, podrá imponer en su lugar una suspensión en el contrato de trabajo», consideró que dicha norma abrió un campo amplísimo en la discrecionalidad del empleador al momento de sancionar el incumplimiento de un trabajador, sin expresar con claridad cuáles eran las garantías formales de valoración que sustentarían la forma de aplicación de la menciona atribución, de ahí estimó que para el ejercicio de esa potestad debían seguirse las reglas generales. 13Radicación n.° 72482

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Precisó que, no obstante, en el desarrollo y ejecución del contrato de trabajo, esa autonomía adquiere visos particulares por cuanto incide en el ejercicio del derecho a que «toda actividad humana subordinada se preste en términos de justicia y dignidad» y que para lograr ese propósito se admite el establecimiento de límites que se imponen en la ley, o en aquellos otros que tienen su origen en la propia relación laboral, como son los que emanaban del contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo, la convención o el pacto colectivo, y el laudo arbitral. En seguida, hizo alusión al criterio expuesto por esta Sala de la Corte, en la sentencia CSJ SL911-2016, relacionada con los límites de la autonomía de la voluntad en las relaciones de trabajo y expuso que el mandato de proporcionalidad, en una escala de faltas y de sanciones implica que, a menor lesividad el correctivo debe ser más tenue para el trabajador y, por el contrario, a mayor gravedad se autoriza la imposición de una sanción más onerosa, la cual puede consistir en la terminación del contrato.

implica que, a menor lesividad el correctivo debe ser más tenue para el trabajador y, por el contrario, a mayor gravedad se autoriza la imposición de una sanción más onerosa, la cual puede consistir en la terminación del contrato. Sobre la proporcionalidad del despido, citó un breve aparte de la sentencia CSJ SL8002-2014 y destacó: […] la importancia de comunicar al trabajador las razones y los motivos concretos, claros y específicos que justifican la decisión de terminar el contrato. De acuerdo con esta regla, se dijo en la carta de terminación que se produce como consecuencia del mal uso que el trabajador hizo del vehículo asignado, al emplear el elemento de trabajo estando en permiso sindical, para su propio desplazamiento y el de otras personas para lo cual no estaba autorizado por su superior, con ese fin se dijo que «[…] ingresó a los señores Néstor Monsalvequien