CSJ - STL18047-2025

MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO Magistrada ponente

STL18047-2025 Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-01803-00 Acta extraordinaria 067

Bogotá D. C. , primero (1.°) de septiembre de dos mil veinticinco (2025).

La Sala procede a pronunciarse, en primera instancia, de la acción de tutela que DORA GLADYS SÁNCHEZ interpuso contra el JUZGADO PRIMERO LABORAL DEL

CIRCUITO DE FUNZA y la SALA LABORAL DEL TRIBUNAL

SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA

Y AMAZONAS.

I. ANTECEDENTES

La promotora instauró acción de tutela con el propósito de obtener la protección de sus derechos fundamentales al debido proceso e igualdad, presuntamente vulnerados por las autoridades convocadas.

En lo que interesa al presente trámite, la accionante narró que el 18 de noviembre de 2020, Flores de Tenjo SASRadicación n.° 11001-02-05-000-2025-01803-00 SCLAJPT-12 V.00 2 terminó unilateral mente el contrato de trabajo existente entre ella y la sociedad , sin que mediara autorización del Ministerio de Trabajo contraviniendo el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Señaló que promovió una acción de tutela contra su empleadora, que le correspondió a l Juzgado Promiscuo Municipal de Tenjo , autoridad judicial que mediante sentencia de 8 de febrero de 2021 amparó sus derechos y ordenó a la sociedad (i) reintegrarla a un cargo que se

empleadora, que le correspondió a l Juzgado Promiscuo Municipal de Tenjo , autoridad judicial que mediante sentencia de 8 de febrero de 2021 amparó sus derechos y ordenó a la sociedad (i) reintegrarla a un cargo que se ajustara a sus condiciones de su salud y (ii) realizar el pago de los salarios y prestaciones sociales correspondientes. Además, le advirtió a la actora que debía instaurar el proceso judicial, en un término máximo de cuatro meses, so pena de que decayera la protección constitucional.

Expuso que mediante sentencia de 4 de marzo de 2021 el Juzgado de Familia del Circuito de Funza resolvió la impugnación y confirmó la decisión del a quo.

Advirtió que promovió proceso ordinario laboral contra Flores de Tenjo SAS con el fin de que se declarara que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 1.° de septiembre de 2010, que se ordenara su reintegro comoquiera que el despido fue «ilegal e injusto» y, en consecuencia, se condenara al pago de 180 días de salario conforme el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Afirmó que el conocimiento del asunto le correspondió al Juzgado Primero Laboral del Circuito de Funza, despachoRadicación n.° 11001-02-05-000-2025-01803-00 SCLAJPT-12 V.00 3 que a través de sentencia de 15 de noviembre de 202 3 decidió:

PRIMERO: DECLARAR que entre la señora DORA GLADYS SÁNCHEZ y la sociedad FLORES DE TENJO S.A.S C.I., existió

que a través de sentencia de 15 de noviembre de 202 3 decidió:

PRIMERO: DECLARAR que entre la señora DORA GLADYS SÁNCHEZ y la sociedad FLORES DE TENJO S.A.S C.I., existió una relación laboral regida por un contrato de trabajo, con fecha de inicio 1 de diciembre de 2010 conforme a las razones expuestas en la parte motiva de la presente Providencia.

SEGUNDO: DECLARAR probadas parcialmente las excepciones de mérito propuestas por la sociedad demandada, como cobro de lo no debido e inexistencia de la obligación, con fundamento en lo expuesto en la parte motiva de la presente decisión.

TERCERO: ABSOLVER a la demandada de las pretensiones de la demanda, conforme a lo expuesto en la parte motiva de la presente decisión.

[…].

Relató que interpuso recurso de apelación y el asunto se remitió a la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca y Amazonas, corporación que por medio de providencia de 18 de febrero de 2025 confirmó la decisión de primera instancia.

Dijo que interpuso recurso extraordinario de casación y el tribunal accionad o, a través de auto de 26 de marzo de 2025 lo negó comoquiera que «asciende a la suma de $159.477.732, monto que no supera la cuantía legal establecida».

Advirtió que en el trascurso del proceso ordinario el Ministerio de Trabajo expidió la Resolución 324 de 1.° de abril de 2024 a través de la cual negó la autorización de despido; informó que no aportó dicho acto administrativo, sin

Ministerio de Trabajo expidió la Resolución 324 de 1.° de abril de 2024 a través de la cual negó la autorización de despido; informó que no aportó dicho acto administrativo, sin embargo, en su sentir, l e correspondía a las autoridadesRadicación n.° 11001-02-05-000-2025-01803-00 SCLAJPT-12 V.00 4 judiciales solicitarlo de oficio e incluirlo en sede de segunda instancia.

Cuestionó las decisiones de instancia al considerar que desconocieron las pruebas documentales y médicas que acreditaban la existencia de patologías de origen laboral y su situación de debilidad manifiesta.

Consideró que las autoridades judiciales incurrieron en defecto fáctico

[…] no solo por omitir la valoración conjunta y armónica de pruebas determinantes, sino también por apreciar de forma fragmentada e incompleta testimonios y documentos que requerían análisis técnico especializado. Dentro de las pruebas deficientemente valo radas se encuentra el testimonio de la señora Sandra Ximena Rodríguez Malaver, cuya percepción sobre la continuidad del dolor no podía desplazar ni restar validez a incapacidades médicas, restricciones laborales y dictámenes de pérdida de capacidad laboral que describen una afectación constante, aunque con fluctuaciones de intensidad.

Censuró que ignoraron las incapacidades médicas que demostraban la limitación funcional prolongada, las restricciones laborales vigentes al momento del despido, el dictamen de pérdida de capacidad laboral de 14.88% de origen laboral de 3 de abril de 2020 y las comunicaciones internas que acreditaban el conocimiento de la empleadora

restricciones laborales vigentes al momento del despido, el dictamen de pérdida de capacidad laboral de 14.88% de origen laboral de 3 de abril de 2020 y las comunicaciones internas que acreditaban el conocimiento de la empleadora de su condición médica.

Por tales motivos, acudió al presente mecanismo para que se protejan sus derechos superiores. Con tal fin, solicitó dejar sin efectos las providencias que el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Funza y la Sala Laboral del TribunalRadicación n.° 11001-02-05-000-2025-01803-00

SCLAJPT-12 V.00 5

Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca y Amazonas profirieron el 15 de noviembre de 2023 y 18 de febrero de 2025, respectivamente, para que, en su lugar, se dicte nueva decisión teniendo en cuentas las pruebas allegadas.

La acción de tutela se radicó el 15 de agosto de 2025 y, con auto de 19 de ese mes y año, esta Sala la admitió y ordenó notificar a la s autoridades convocadas y vincular a las partes e intervinientes en el proceso cuestionado con el objetivo de que ejercieran su derecho de defensa.

Dentro del término de traslado , el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Funza defendió la legalidad de su decisión, solicitó negar la acción y allegó copia digital del expediente cuestionado.

II. CONSIDERACIONES

El artículo 86 de la Constitución Política establece que toda persona tiene derecho a promover acción de tutela ante los jueces, con miras a obtener la protección inmediata de sus derechos fundamentales cuando por acción u omisión le

II. CONSIDERACIONES

El artículo 86 de la Constitución Política establece que toda persona tiene derecho a promover acción de tutela ante los jueces, con miras a obtener la protección inmediata de sus derechos fundamentales cuando por acción u omisión le sean vulnerados o amen azados por cualquier autoridad pública o por particulares, en los casos previstos de forma expresa en la ley, siempre que no se cuente con otro medio de defensa judicial o cuando, de existir, la tutela se utilice como mecanismo transitorio para evitar la materialización de un perjuicio de carácter irremediable.Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-01803-00

SCLAJPT-12 V.00 6

Ha estimado la Corte que lo anterior solo acontece en casos concretos y excepcionales, cuando con las actuaciones u omisiones de los jueces se violenten en forma evidente derechos fundamentales, lo cual, se ha dicho, debe ponderarse con otros principios de l Estado Social y Democrático de Derecho, especialmente, los concernientes a la cosa juzgada y la autonomía e independencia judicial.

En cuanto al punto de debate, esta Corporación hará la salvedad que, si bien la tutelante controvierte con su demanda constitucional las providencias emitidas en primera y segunda instancia dentro del proceso que aquí cesura, esta Corporación únicamente se ocupará de la última, por ser la que dirimió el asunto de manera definitiva.

Al descender al sub judice , la Sala observa que el problema jurídico a resolver consiste en determinar si la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca y Amazonas vulneró las garantías superiores de la accionante al emitir la providencia de 18 de febrero de

problema jurídico a resolver consiste en determinar si la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca y Amazonas vulneró las garantías superiores de la accionante al emitir la providencia de 18 de febrero de 2025 mediante la cual confirmó la de primera instancia que negó las pretensiones de la demanda.

Previo a analizar de fondo la controversia planteada, resulta oportuno resaltar que se cumplen los requisitos generales de procedencia de la acción de tutela.

Ello es así toda vez que entre la fecha que se notificó el auto que negó el recurso extraordinario de casación -26 de marzo de 2025y la presentación de la queja –15 de agostoRadicación n.° 11001-02-05-000-2025-01803-00 SCLAJPT-12 V.00 7 de 2025transcurrieron menos de 6 meses, plazo que, por ser razonable, resulta acorde a este principio de inmediatez. Igualmente, porque contra la providencia cuestionada no procede recurso alguno.

Por lo anterior, la Sala se encuentra habilitada para analizar si la Corporación accionada incurrió en algunas de las causales específicas descritas, entre otras, en la sentencia

CC SU-116-2018.

En lo que interesa al presente asunto , el tribunal advirtió que no había inconformidad respecto a que (i) entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido entre el 1.° de diciembre de 2010 al 18 de noviembre de 2020, (ii) la demandante desempeñó el cargo de operaria agrícola, (iii) devengaba un salario mínimo mensual legal vigente, y (iv) el vínculo terminó por decisión unilateral de la empleadora,

(ii) la demandante desempeñó el cargo de operaria agrícola, (iii) devengaba un salario mínimo mensual legal vigente, y (iv) el vínculo terminó por decisión unilateral de la empleadora, sin justa causa con el reconocimiento de la indemnización de ley.

Agregó que:

También quedó evidenciado que, la actora se le practicó dictamen de determinación de origen y/o pérdida de capacidad laboral y ocupacional por la Junta Regional de Calificación de Invalidez, de Bogotá y Cundinamarca, el 3 de abril de 2020, No. 398100802439, mediante el cual calificó los diagnósticos de Bursitis Ordinario No. 25286 -31-05-001-2021-00325-01 15 de hombro derecho, síndrome de manguito rotatorio, síndrome del túnel carpiano como enfermedades de origen laboral, y la de epicondilitis lateral derecho “…DX NO SOPORTADO…” (fls. 26 a 34 pdf 02, 3 a 11 PDF 12), origen de la patología de bursitis de hombro derecho y síndrome de manguito rotatorio derecho que se determinó como “…enfermedad común…”, por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez con di ctamen delRadicación n.° 11001-02-05-000-2025-01803-00 SCLAJPT-12 V.00 8 17/12/2020 (fls. 35 a 44 PDF 02 y 18 a 25 PDF 12). Que el 25/03/2022 la Junta Regional de Bogotá y Cundinamarca, a través de dictamen 39810080 -2397, calificó los diagnósticos de

25/03/2022 la Junta Regional de Bogotá y Cundinamarca, a través de dictamen 39810080 -2397, calificó los diagnósticos de epicondilitis lateral – Bilateral, y epicondilitis media – Derecha, como “…enfermedad laboral…” (fls. 12 a 17), determinación que fue confirmada por la Junta Nacional el 12/01/2023, con dictamen No. 39810080-794 (fls. 26 a 40 PDF 12)

Seguido a ello, precisó que la actora presentó acción de tutela contra su empleadora y con ocasión de esta la sociedad la reintegró.

Establecido lo anterior, el ad quem señaló que la controversia se centraba en determinar (i) si estaba demostrado que para el momento de la terminación del contrato de trabajo - 18 de noviembre de 2020 -, la demandante era sujeto de estabilidad laboral que diera viabilidad al reintegro definitivo y al pago de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y (ii) si había lugar al pago de la indemnización por despido.

El juez de segundo grado se refirió a la estabilidad laboral reforzada y a lo estipulado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 referente a que ninguna persona puede ser despedida por razón de su limitación , salvo que medie autorización de la oficina de trabajo ; y si ello ocurre tiene derecho a la indemnización equivalente a 180 días de salario.

Asimismo, el tribunal expuso que:

Ahora, también el alto tribunal, en sentencia SL1152 de 2023, Radicación No. 90116 de 10 de mayo de 2023 - (reiterada entre

Asimismo, el tribunal expuso que:

Ahora, también el alto tribunal, en sentencia SL1152 de 2023, Radicación No. 90116 de 10 de mayo de 2023 - (reiterada entre otras, en providencias SL1154, SL1181, SL1184, SL1268, SL1491, SL1503 y SL1504 del 10 de mayo de 2023, SL1376 del 5 junio de 2023, SL1590, SL1720 del 20 junio de 2023, SL1410Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-01803-00 SCLAJPT-12 V.00 9 del 21 junio de 2023, SL1789 del 10 julio de 2033; SL1608 del 11 julio de 2023; SL1752 del 19 de julio de 2023; y SL1728 y SL1738 del 26 de julio de 2023), precisó su postura frente a dicha garantía, al considerar que ”…también deben tenerse en cuenta las normas internacionales como el Programa de Acción Mundial para la Discapacidad de la Asamblea General de las Naciones Unidas, así como la Resolución No. 48/1996 de 20 de diciembre de 1993, emanada de ese mismo ente, lo mismo que la Clasificación Internacio nal del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud, aprobada en 2001 por la Asamblea Mundial de la Salud, igualmente la Convención sobre los Derechos de las Personas con Capacidad y su Protocolo Facultativo de 2006, sin dejar por fuera las Leyes 1346 de 2009 y 1618 de 2013. Todo este plexo normativo da una visión global y holística del asunto objeto de estudio y, en palabras de la Corte

Facultativo de 2006, sin dejar por fuera las Leyes 1346 de 2009 y 1618 de 2013. Todo este plexo normativo da una visión global y holística del asunto objeto de estudio y, en palabras de la Corte “… tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás…”; como lo expuso esta Sala de decisión en providencia emitida el 22 de junio de 2023, dentro del expediente No. 2528631-05-001-2019-00285-01, en la que igualmente se sostuvo, que “…la aplicación de tal protección supone el cumplimiento d e ciertas pautas relacionadas con el grado de discapacidad o limitación y su impacto en el entorno laboral, pues estas no nacen por el simple hecho de estar el trabajador incapacitado temporalmente o haber tenido o tener unos padecimientos, sino que es preciso que sufra de una lesión (es) o patología(s) que disminuya(n) en forma palmaria y evidente su capacidad de trabajo y se erijan en barreras que impidan un desempeño laboral en igualdad de condiciones al resto de los trabajadores...”.

Después de ello el ad quem indicó que esta Sala de la Corte, mediante sentencia CSJ SL1152-2023, señaló que para que se configure la estabilidad laboral reforzada debe acreditarse (i) una deficiencia física, mental, intelectual o

Después de ello el ad quem indicó que esta Sala de la Corte, mediante sentencia CSJ SL1152-2023, señaló que para que se configure la estabilidad laboral reforzada debe acreditarse (i) una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano o largo plazo; (ii) unas barreras para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, que, al interactuar con el entorno laboral, le impidan ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y (iii) que estos elementos sean conocidos por elRadicación n.° 11001-02-05-000-2025-01803-00 SCLAJPT-12 V.00 10 empleador al momento del despido, a menos que sean notorios.

En tal sentido, señaló que:

De igual manera, la jurisprudencia ha precisado que para la acreditación de la situación, el dictamen pericial de calificación de pérdida de capacidad laboral no es concluyente ni definitivo, ya que “…en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de limitación que pone al trabajador en una situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constate la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuanta con concept o desfavorables de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de

incapacitado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuanta con concept o desfavorables de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo…” (Sentencia CSJ SL572-2021, radicado 86728 de 24 de febrero de 2021).

Por consiguiente, se ha estimado o considerado que la simple existencia de una enfermedad o el hecho de que el trabajador se encuentre incapacitado, o en licencia por enfermedad, o con un quebranto de salud, o con recomendaciones o restricciones laborales al momento del finiquito del vínculo contractual, no es suficiente para concluir que es titular de la protección reforzada; como lo señala la Corte en el pronunciamiento antes mencionado, en el que se expuso:“…el artículo 26 no aplica para personas que sufran contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales transitorias o de corta duración, pues la protección es para deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás…” (SL1152-2023).

En el caso particular, la corporación se refirió a los hechos de la demanda, a su contestación y a los interrogatorios de la demandante, el representante de la sociedad empleadora, así:

[…] la representante legal de la demandada -Yissel CarolinaRadicación n.° 11001-02-05-000-2025-01803-00

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Betancur Agudelo-, sostuvo que, para la fecha de la finalización

[…] la representante legal de la demandada -Yissel CarolinaRadicación n.° 11001-02-05-000-2025-01803-00

SCLAJPT-12 V.00 11

Betancur Agudelo-, sostuvo que, para la fecha de la finalización del contrato de la demandante “…había unas recomendaciones médicas y la empresa había dado pues cumplimiento a cada una de las recomendaciones para que la labor fuera desarrollada … teniendo en cuenta todas estas recomendaciones médicas …”, recomendaciones “…de tiempo de labor, que no podía laborar más de 8 horas y pausas activas cada 2 horas y trabajaba en postcosecha, como lo que tengo allí entendido de que era como las recomendaciones que tenía…”, que aquella –la actoraestaba ubicada en la zona de post cosecha; que la empresa fue notificada de los dictámenes expedidos por las Juntas Regional y Nacional de Calificación de Invalidez los días 3 de abril y 17 de diciembre de 2020, respectivame nte, último que fue posterior a la terminación del contrato; que la actora para ese momento –la ruptura del contrato “…ella ya no estaba ejerciendo labores, estaba en licencia remunerada…”; que no se contó con autorización del Ministerio de Trabajo para la terminación del contrato “…ya que los dictámenes fueron posteriores y se había dado cumplimiento a toda la recomendación…”, aclarando que el del 3 de abril de 2020 fue anterior a la desvinculación.

Señaló las razones de la terminación del contrato “…porque no, no teníamos ya como una actividad como para hacer, ya que la sociedad dejó de ejercer la actividad económica de cultivo de flores y entregó como la finca en un arrendamiento a otra

Señaló las razones de la terminación del contrato “…porque no, no teníamos ya como una actividad como para hacer, ya que la sociedad dejó de ejercer la actividad económica de cultivo de flores y entregó como la finca en un arrendamiento a otra sociedad…”, “…el primero de septiembre del 2020…”, y solo ha realizado actividades administrativas “…de hecho, pues está mi cargo y también hay una persona que se encarga de la contabilidad y pues realizamos el cobro del arrendamiento y todo pues la liquidación de nóm ina de las empleadas que tenemos actualmente, pues ya solamente dos empleadas, entre ellas una es la señora Dora Sánchez, entonces ya después toda la parte laboral correspondiente…”; mencionó que “…en agosto, septiembre del 2020, se hizo pues la finalizaci ón con 235 empleados que tenía la sociedad, solamente quedaron como 7 en ese momento y se hizo pues acuerdos laborales se les daba como la indemnización y algo más para que pudiéramos hacer una terminación de contrato de trabajo mutuo acuerdo, ya que pues los empleados eran testigos de que se estaba haciendo … como el cierre de la operación de Flores de Tenjo, en el mes de noviembre, pues en ese momento se le ofreció a la señora Dora que si quería pues como firmar el acuerdo, ella en ese momento dijo que no, volvimos a hablar con ella en el mes de noviembre, que nuevamente que si quería firmar el acuerdo, volvía a decirnos que no; entonces por eso se hizo la terminación de contrato…”, que la empresa dio cumplimiento al fallo de tutela reintegrando a la actor a quien desde esa fecha se encuentra en licencia remunerada

La demandante -Dora Gladys Sánchez -, refirió en el

que no; entonces por eso se hizo la terminación de contrato…”, que la empresa dio cumplimiento al fallo de tutela reintegrando a la actor a quien desde esa fecha se encuentra en licencia remunerada

La demandante -Dora Gladys Sánchez -, refirió en el interrogatorio que, para la fecha de esa diligencia se encontraba en el hogar con licencia remunerada por parte de la accionada,Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-01803-00 SCLAJPT-12 V.00 12 que para el momento de la terminación del contrato sus labores eran en post cosecha donde llegó por reubicación de orden del médico de la empresa desde el año 2018, que “..me encontraba empacando unos buquet o sólidos de 4, de 12, de máximo 12 tallitos de rosa spray que se le hacía el proceso de selección entre nacional y flor de exportación y se encauchaban los tallitos, se le colocaba el capuchón, se le colocaba otro cauchito… y se hacia el respectivo marque el buquet, se enviaba a la banda para cumplir con el proceso de exportación…”; que la empresa le hizo un ofrecimiento para terminar de común acuerdo el contrato de trabajo, porque estaban terminando “…digamos como la actividad de la empresa…por efectos de la pandemia y por situaciones que se estaban at ravesando en ese momento, pues que ellos no iban a prestar más la labor, pero que ellos iban a pues yo no tenía claro lo del proceso que iniciaron con la otra empresa, que fue la que ellos dicen arrendó la empresa, o sea el nuevo socio o el nuevo arrendata rio de la empresa…”; pero que ella no aceptó por su situación.

En esa misma línea el juez de apelaciones se refirió al

empresa, que fue la que ellos dicen arrendó la empresa, o sea el nuevo socio o el nuevo arrendata rio de la empresa…”; pero que ella no aceptó por su situación.

En esa misma línea el juez de apelaciones se refirió al testimonio de Sandra Ximena Rodríguez Malaver - jefe de Bienestar, Salud Ocupacional y Sistema de Gestión -, quien dijo que la demandante era operaria agrícola, que su contrato terminó porque la empresa se vendió, canceló su operación y terminó los contratos de trabajo de todos sus empleados y que aquella tenía restricciones y recomendaciones médicas.

Luego de ello el tribunal estudió las pruebas documentales esto es: el examen de ingreso de 30 de noviembre de 2010, el dictamen de la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bogotá y Cundinamarca de 3 de abril de 2020, la historia clínica de12 de a gosto de 2020, el dictamen de la Junta Nacional y Regional de 17 de diciembre de 2020 y 25 de marzo de 2022 y 12 de enero de 2023 , el formulario de pérdida de capacidad laboral y ocupacional de Sura.Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-01803-00

SCLAJPT-12 V.00 13

En consideración a lo expuesto, la autoridad judicial expuso que:

De los anteriores medios de prueba, examinados unos con otros, con base en el principio de la libre formación del convencimiento establecido en el artículo 61 del CPTSS; se advierte que si bien la demandante para el momento de la desvinculación -18 de noviembre de 2020 -, presentaba BURSITIS DE HOMBRO

con base en el principio de la libre formación del convencimiento establecido en el artículo 61 del CPTSS; se advierte que si bien la demandante para el momento de la desvinculación -18 de noviembre de 2020 -, presentaba BURSITIS DE HOMBRO

DERECHO, SÍNDROME DEL MANGUITO ROTATORIO,

SÍNDROME DEL TÚNEL CARPIANO, EPICONDILITIS LATERAL BILATERAL, EPICONDILITIS MEDIAL DERECHA”, patologías cuyo origen fue calificado por las Juntas Regional y Nacional de Calificación de Invalidez, las dos primeras como común y las restantes laboral, e igualmente la ARL Sura dictaminó el 4 de octubre de 2023 una PCL del 18.64%; sin embargo, pese a ello, no es factible considerar como lo hace la parte actora, que esa situación conllevó una condición de discapacidad que limitaba a la trabajadora en grado significativo, notorio y evidente en la ejecución de sus labores, para que al momento de la terminación del contrato, se activaran las garantías que resguardan su estabilidad; dado que no se acreditaron o evidenciaron circunstancias que le impidieran sustancialmente el desempeño del cargo, conceptos que solamente es posible deducirlos a partir de la situación particular que se logre demostrar dentro del proceso respectivo; cri terio que ha sido expuesto por la Corte Constitucional que, en sentencia T -190 de 2012, manifestó que para el derecho a la estabilidad laboral “…basta que esté probado que su situación de salud le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labo res en las condiciones regulares…”, pronunciamiento reiterado en sentencia T –368 de 2016;

para el derecho a la estabilidad laboral “…basta que esté probado que su situación de salud le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labo res en las condiciones regulares…”, pronunciamiento reiterado en sentencia T –368 de 2016; debiendo recalcarse la exigencia de que la situación de salud impida o dificulte sustancialmente el desempeño de su labor; vocablo que significa lo más importante de una cosa, con lo que se descarta que sea cualquier dolencia la que produzca ese estado.

Y es que la jurisprudencia laboral, ha precisado, que “…si un trabajador padece una deficiencia mental o física que le impide sustancialmente el desempeño de sus funciones, en igualdad de condiciones con los demás, se encuentra en situación de discapacidad, independientemente de que tenga o no un dictamen de pérdida de capacidad laboral en firme, o del porcentaje con el que haya sido calificado…” (Sent. CSJ SL 1152 -2023); sosteniendo igualmente “…es claro para la Sala que la situación de discapacidad de un a persona requiere un ejercicio probatorio que permita al juez determinar no solo su existencia, sino que esta se caracterice por ser de mediano o largo plazo, siendo necesario además la prueba de las barreras en la prestación del servicio. Probar uno de l os dos elementos de manera singular, no es suficiente para determinar que unaRadicación n.° 11001-02-05-000-2025-01803-00 SCLAJPT-12 V.00 14 persona está en situación de discapacidad, como lo concluyó el Tribunal, y mucho menos establecer que el despido es discriminatorio. Lo anterior de acuerdo con el art. 1 inc. 2 de la

SCLAJPT-12 V.00 14 persona está en situación de discapacidad, como lo concluyó el Tribunal, y mucho menos establecer que el despido es discriminatorio. Lo anterior de acuerdo con el art. 1 inc. 2 de la Convención de la ONU y el art. 2.1 de la LE 1618 de 2013…” (Sent. CSJ SL1184 - 2023, radicación 91581 de 10 de mayo de 2023).

Se dice lo anterior, por cuanto la demandante, conforme las reglas sobre la carga de la prueba previstas en el artículo 167 del CGP, está obligada a acreditar el estado de salud o las limitaciones que la hacen titular de la protección legal para el momento de la finalización de su contrato de trabajo, que las deficiencias padecidas son de mediana o larga duración, así como la incidencia de esta patología en su desempeño laboral, o las barreras que le impiden interactuar en el entorno laboral en igualdad de condiciones que los demás; circunstancias que en este asunto, no quedaron acreditadas, pues de las pruebas aportadas ya referenciadas, no es factible establecer que para la fecha de la terminación del vínculo laboral, esto es, para el 18 de noviembre de 20 20, la demandante presentaba esa condición especial en su salud y por ende, no podía desarrollar sus labores en igualdad de condiciones que los de