CSJ - STL20479-2025

SCLAJPT-11 V.00

JUAN CARLOS ESPELETA SÁNCHEZ Magistrado ponente STL20479-2025 Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02030-00 Acta 35

Bogotá, D. C., veinticuatro (24) de septiembre de dos mil veinticinco (2025). Se resuelve la acción de tutela promovida por FORTOX S. A. contra la SALA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI , trámite que se hizo extensivo a las partes e intervinientes dentro del proceso especial de fuero sindical -permiso para despedircon radicado n.° 76001-31-05-12-2025-00059-01.

I. ANTECEDENTES La sociedad convocante promovió la presente acción de tutela con el propósito de obtener el amparo de sus derechos fundamentales « al debido proceso, legalidad, igualdad y desconocimiento del precedente» , presuntamente vulnerados por la autoridad judicial acusada.

En lo que interesa al presente trámite constitucional, del escrito de tutela y de las pruebas obrantes en el plenario, se extrae lo siguiente:Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02030-00

SCLAJPT-11 V.00

Ante el Juzgado Doce Laboral del Circuito de Cali, la aquí accionante adelantó proceso especial de fuero sindical -permiso para despedircontra Alexander Arteaga Meneses con el propósito que se ordenara el levantamiento del fuero sindical que cobijaba al demandado y

accionante adelantó proceso especial de fuero sindical -permiso para despedircontra Alexander Arteaga Meneses con el propósito que se ordenara el levantamiento del fuero sindical que cobijaba al demandado y se autorizara la terminación del vínculo laboral. Por sentencia de 2 de julio de 2025, el a quo accedió a las pretensiones del libelo; motivo por el que, inconforme con lo decidido, el allí demandado presentó recurso de apelación ante la Sala Laboral del Tribunal Superior de Cali, magistratura que, el 13 de agosto de 2025 revocó la determinación de primer grado y, en su lugar, declaró probada la excepción de mérito denominada «inexistencia de causa para despedir» y, por tanto, no autorizó la finalización del contrato de trabajo. La promotora del amparo censuró la precitada determinación, tras considerar que el Tribunal incurrió en error puesto que: (i) desconoció que al trabajador sí se le informaron las normas jurídicas que se consideraban transgredidas, junto con los hechos, pruebas y la calificación de gravedad de la conducta; (ii) también quedó evidenciado que al demandado se le citó en dos oportunidades para que rindiera sus descargos; (iii) incurrió en exceso de ritual manifiesto al exigir que en la notificación del despido, se debía señalar el derecho que el trabajador tenía para impugnar las decisiones tomadas por la empresa « pese a que esa garantía ya estaba consagrada de forma literal en el numeral 3 del artículo 33 del Reglamento de Trabajo» ; (iv) incurrió en defecto sustantivo al exigir

decisiones tomadas por la empresa « pese a que esa garantía ya estaba consagrada de forma literal en el numeral 3 del artículo 33 del Reglamento de Trabajo» ; (iv) incurrió en defecto sustantivo al exigir prueba de un daño material a un tercero como requisito para la configuración de una justa causa del despido; (v) estableció una nueva regla, según la cual, « ante faltas graves no es posible despedir sin antes haber aplicado otro tipo de sanciones menos drásticas»; y, por último, 2Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02030-00

SCLAJPT-11 V.00

(vi) vulneró el principio de consonancia al haberse pronunciado sobre aspectos que no fueron objeto de apelación. Con base en lo anterior, solicitó tutelar los derechos fundamentales incoados, para que, en su lugar, se deje sin efecto la sentencia de 13 de agosto de 2025 y, en consecuencia, se emita una nueva determinación en la que se tengan en cuenta sus argumentos. La acción de tutela se presentó el 15 de septiembre de 2025 y por auto de 17 siguiente, esta Sala la admitió y ordenó la vinculación de la autoridad judicial accionada y a todas las partes e intervinientes en el proceso especial de fuero sindical referido al inicio, para que ejercieran el derecho de defensa. En respuesta, el Juzgado Doce Laboral del Circuito de Cali refirió que ninguna de las pretensiones se dirigía contra ese estrado judicial y allegó enlace de acceso al expediente. La Sala Laboral del Tribunal Superior de Cali indicó que acataría lo dispuesto por esta Sala de Casación Laboral.

que ninguna de las pretensiones se dirigía contra ese estrado judicial y allegó enlace de acceso al expediente. La Sala Laboral del Tribunal Superior de Cali indicó que acataría lo dispuesto por esta Sala de Casación Laboral. Alexander Arteaga Meneses, en calidad de vinculado, solicitó que se declarara la improcedencia del amparo y refirió que la empresa demandante no ha obedecido el fallo emitido por el Tribunal convocado.

II. CONSIDERACIONES De acuerdo con el artículo 86 de la Constitución Política y a los decretos que reglamentaron su ejercicio, la acción de tutela fue establecida

3Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02030-00 SCLAJPT-11 V.00 para reclamar, mediante un procedimiento de trámite preferente y sumario, la protección inmediata de los derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que éstos resulten lesionados o amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública o de los particulares en los casos expresamente previstos por la ley, siempre y cuando no exista otro medio de defensa judicial, a no ser que se use como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable. Ha estimado la Corte que lo anterior solo acontece en casos concretos y excepcionales, cuando con las actuaciones u omisiones de los jueces se violenten en forma evidente derechos fundamentales, lo cual, se ha dicho, debe ponderarse con otros principios del Estado Social y Democrático de Derecho, especialmente, los concernientes a la cosa juzgada y la autonomía e independencia judicial.

ha dicho, debe ponderarse con otros principios del Estado Social y Democrático de Derecho, especialmente, los concernientes a la cosa juzgada y la autonomía e independencia judicial. En el sub-examine la accionante pretende que, por esta vía excepcional, se ordene dejar sin efecto la sentencia de 13 de agosto de 2025 para que, en su lugar, se emita una nueva determinación en la que se tengan en cuenta sus argumentos. Previo a abordar el estudio del caso, se hace necesario precisar que, se encuentran acreditados los requisitos generales de procedibilidad, especialmente, los de inmediatez y subsidiariedad establecidos por la Corte Constitucional en sentencia CC C590-2005, el primero, toda vez que, la acción se promovió el 15 de septiembre de 2025, es decir, dentro de los seis (6) meses siguientes a la fecha en que se emitió el auto censurado (13 de agosto de 2025) y, el segundo, habida cuenta que, contra la decisión cuestionada, no procedía recurso alguno. 4Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02030-00

SCLAJPT-11 V.00

De esta manera, l a Sala estudiará si la Corporación en mención incurrió en algunas de las causales específicas descritas, entre otras, en la sentencia CC SU-116-2018, lo cual se procede a analizar: En lo que respecta a los reproches formulados en esta senda constitucional, se encuentra que la magistratura accionada recordó que la demandante sustentó sus pretensiones en los siguientes hechos:

En lo que respecta a los reproches formulados en esta senda constitucional, se encuentra que la magistratura accionada recordó que la demandante sustentó sus pretensiones en los siguientes hechos: (i) Entre la empresa demandante y el trabajador se celebraron varios contratos individuales de trabajo a término fijo, el último de ellos suscrito el 1° de septiembre de 2024. (ii) El demandado desempeñaba el cargo de vigilante y gozaba de fuero sindical, por cuanto desde el 7 de mayo de 2024, fue inscrito como miembro de la junta directiva de Sinaltravisp. (iii) El 15 de octubre de 2024, el trabajador demandado tenía asignado su turno laboral como vigilante nocturno de 6:00 p.m a 6:00 a. m, en el puesto denominado Carnes y Derivados Cavasa. (iv) Debido a una petición elevada por Seguridad Nápoles Ltda., la sociedad demandada tuvo conocimiento que el 15 de octubre de 2024, en el horario comprendido entre 7:00 p. m y 9:00 p. m, el trabajador asistió de manera virtual a una asamblea general de asociados del sindicato, «es decir, durante el turno laboral y sin que se hubiese otorgado algún permiso». (v) Debido a lo anterior, la compañía inició la investigación disciplinaria correspondiente; el 19 de diciembre de 2024 se citó al trabajador a rendir descargos y «pese a ello, este (sic) guardó silencio y no se pronuncio (sic) sobre las pruebas

disciplinaria correspondiente; el 19 de diciembre de 2024 se citó al trabajador a rendir descargos y «pese a ello, este (sic) guardó silencio y no se pronuncio (sic) sobre las pruebas allegadas»; agotado el trámite de rigor, se procedió a 5Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02030-00 SCLAJPT-11 V.00 comunicarle la decisión de la finalización del contrato, la cual quedaba supeditada a la autorización judicial correspondiente. Efectuado el recuento anterior, el Colegiado convocado refirió que, el a quo accedió a las pretensiones del líbelo y, en consecuencia, autorizó la terminación del vínculo laboral, decisión que fue recurrida por el demandado en los siguientes términos: (i) no se valoró adecuadamente la proporcionalidad de la medida adoptada por el empleador; (ii) si bien asistió a la reunión de manera virtual, nunca abandonó su puesto de trabajo; y, (iii) no existieron quejas por parte del cliente, ni se evidenció afectación alguna del servicio, «por lo que no se configuró la justa causa». En ese escenario, el Tribunal refirió que el problema jurídico se contraía en determinar si la conducta atribuida al trabajador constituía una justa causa comprobada para ordenar el levantamiento del fuero sindical y, en consecuencia, había lugar a autorizar la desvinculación laboral. Para desarrollar dichos aspectos, el juez plural convocado citó el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual define el fuero sindical «como la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser

Para desarrollar dichos aspectos, el juez plural convocado citó el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual define el fuero sindical «como la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorado en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo». A continuación, citó los artículos 1° y 2° del Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo - ratificado a través de la Ley 27 de 1976en relación con los derechos que le asisten a los trabajadores aforados y, señaló que para despedir un trabajador cobijado bajo esas garantías era menester que el Juez verificara: (i) la existencia de la relación 6Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02030-00 SCLAJPT-11 V.00 laboral vigente entre las partes; (ii) la pertenencia del trabajador a una organización sindical legalmente constituida; y (iii) la configuración y comprobación plena de una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo. De allí que, al descender al caso bajo análisis, el Tribunal refiriera que, respecto de los dos primeros aspectos, no había lugar a discusión y, por tanto, centraría el análisis en la configuración de la justa causa invocada por la sociedad empleadora; para abordar lo anterior, refirió que, mediante comunicación escrita de 13 de enero de 2025, Fortox S. A. notificó al trabajador su decisión de dar por terminado el contrato de

invocada por la sociedad empleadora; para abordar lo anterior, refirió que, mediante comunicación escrita de 13 de enero de 2025, Fortox S. A. notificó al trabajador su decisión de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa invocando las siguientes causales: A continuación, trajo a colación el artículo 30 del Reglamento Interno de Trabajo, el cual dispone que se prohíbe a los trabajadores: 7Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02030-00

SCLAJPT-11 V.00

5. Utilizar medios tecnológicos no permitidos durante el turno como celulares, radios (sic) televisores, tabletas electrónicas, video juegos, computadores, o cualquier otro medio tecnológico sin autorización del empleador (…).

11. Negarse al cumplimiento de las órdenes y disposiciones de sus superiores, así como desatender sus obligaciones de trabajo (…).

26. El incumplimiento por parte del trabajador de cualquiera de las consignas generales, específicas o particulares de los puestos de trabajo (…).

28. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas (…).

PARÁGRAFO. El trabajador que incurra en una cualquiera de las conductas antes definidas constituye falta grave al contrato de trabajo y es justa. (Negrilla de la Sala). Adicionalmente, señaló que las consignas generales para la prestación del servicio de vigilancia y seguridad privada que fueron

es justa. (Negrilla de la Sala). Adicionalmente, señaló que las consignas generales para la prestación del servicio de vigilancia y seguridad privada que fueron señaladas por la empresa como incumplidas por parte del trabajador demandado, son: Al Guarda le está rotundamente prohibido el uso de los elementos de la empresa con fines personales o ajenos al servicio, dichos elementos pueden ser Celulares, Avanteles, calculadoras, computadores, teléfonos, fotocopiadoras y demás equipos. Está prohibido usar las instalaciones del cliente para fines personales como: cobros de dinero, recepción de correspondencias, reuniones personales, citas. Al guarda que este asignado a un servicio, le esta rotundamente prohibido realizar funciones diferentes a la prestación del servicio de vigilancia y seguridad privada, (…) Está prohibido el porte y uso de teléfonos celulares personales, durante la jornada laboral o turno de servicio, a excepción de aquellos que se encuentre con autorización previa por parte del cliente y/o cliente. Durante el servicio está rotundamente prohibido leer prensa, libros, revistas, escribir asuntos personales, escuchar radio o realizar cualquier otra actividad diferente a las inherentes al servicio, las cuales lo puedan distraer o le impidan el cabal y normal desempeño y cumplimiento de las funciones para las cuales fue contratado 8Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02030-00

SCLAJPT-11 V.00

Ahora bien, sobre el procedimiento previo a la imposición de sanciones disciplinarias, el Tribunal refirió que el Reglamento Interno de

SCLAJPT-11 V.00

Ahora bien, sobre el procedimiento previo a la imposición de sanciones disciplinarias, el Tribunal refirió que el Reglamento Interno de Trabajo, en su artículo 33 dispone:

1. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si éste es sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (CST, art. 115).

2. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el numeral anterior (CST, art. 115).

3. Una vez determinada la sanción disciplinaria, el trabajador podrá solicitar a la empresa la revisión de esta, ante el inmediato superior.

4. Dentro del procedimiento de comprobación de faltas disciplinarias se garantizará el debido Proceso, por lo anterior no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación a este derecho constitucional

(Articulo 29 Constitución Política).

5. Con el objetivo de adecuar el procedimiento de comprobación de faltas disciplinarias a los parámetros señalados por la Corte Constitucional en la Sentencia C-593 del 2014; Se (sic) establece que el procedimiento Manejo Disciplinario determinará los parámetros que delimitaran el uso del poder sancionatorio, además de especificar cada una de las etapas del proceso de comprobación de faltas disciplinarias.

Disciplinario determinará los parámetros que delimitaran el uso del poder sancionatorio, además de especificar cada una de las etapas del proceso de comprobación de faltas disciplinarias. Luego, efectuó un análisis de las declaraciones rendidas en el juicio y, sobre Alexander Artegada Meneses - allá demandado - resaltó que: (i) aceptó haber convocado y participado en la asamblea virtual de 15 de octubre de 2024, pero indicó que « no solicitó permiso a la empresa por considerar innecesario debido a falta de garantías y negativas previas »; (ii) reconoció que durante su turno portaba celular con manos libres y que usó dicho dispositivo durante la asamblea; (iii) argumentó que la empresa permitía en ocasiones el uso de celular para capacitaciones virtuales; y (iv) describió sus funciones como vigilante asignado al cliente Carnes y Derivados. 9Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02030-00

SCLAJPT-11 V.00

Adicionalmente, citó apartes de las declaraciones de Paola Andrea Calderón Castro - jefe jurídica Nacional de Fortox S. A.- y Julián Alberto Davalos Díaz - representante legal de la empresa demandante -, de las cuales extrajo: Para el 15 de octubre de 2024, el demandado estaba asignado como vigilante ronderos armado en Carnes y Derivados, con arma tipo escopeta (…) contrario al argumento del trabajador, quien afirma que su labor era mínima - cuidar ganado, indicando que ese puesto requiere vigilancia completa y el porte de arma implica una responsabilidad mayor. Aclaró que no hay antecedentes disciplinarios similares del empleado por actividades sindicales

ganado, indicando que ese puesto requiere vigilancia completa y el porte de arma implica una responsabilidad mayor. Aclaró que no hay antecedentes disciplinarios similares del empleado por actividades sindicales en turno (…) No hubo colaboración del demandado durante la investigación. No contestó el llamado a descargos (...). (…) El 19 de diciembre de 2024 se notificó al trabajador la apertura formal del proceso, y se le trasladaron las pruebas. Fue citado a descargos el 30 de diciembre de 2024 mediante llamada grabada, pero se negó a rendirlos por ese medio, indicando que lo haría por escrito, lo cual finalmente no ocurrió. La empresa consideró que se respetaron todas las garantías del debido proceso, conforme a los acuerdos convencionales, y procedió a emitir la carta de terminación del contrato el 13 de enero de 2025, indicando que los hechos y fundamentos que constituía justa causa. Sobre el conocimiento de normas y consignas, la testigo explicó que los trabajadores reciben inducción, reinducción y actas de entrenamiento sobre las consignas generales y del puesto, así como el reglamento interno, que también se encuentra publicado en todas las sedes. (Negrilla de la Sala) Por su parte, refirió que Edmond Puente Serna -vigilante en la empresa demandanteal rendir declaración, afirmó: (i) desde la creación del sindicato SINALTRAVISP en mayo de 2024, inició una persecución sindical por parte de Fortox S.A. y, (ii) el 15 de octubre de 2024 no se

sindicato SINALTRAVISP en mayo de 2024, inició una persecución sindical por parte de Fortox S.A. y, (ii) el 15 de octubre de 2024 no se llevó a cabo una asamblea como tal, sino que «solo se abrió una plataforma virtual para votar lo previamente socializado». 10Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02030-00

SCLAJPT-11 V.00

Aunado a lo anterior, citó apartes de las declaraciones de Jorge Luis Drada Pozo -subdirector jurídico de Fortox S.A.- y Edilberto González -vigilante-. Agotado el recuento anterior, la Sala accionada señaló que, si bien la conducta del trabajador « podría, en principio, configurar una falta disciplinaria susceptible de ser sancionado cierto es que el procedimiento adelantado por la empleadora adolece de vicios sustanciales que vulneraron el derecho al debido proceso, tomando ineficaz la sanción de despido impuesta». Para arribar a dicha conclusión, el Colegiado indicó: (i) La carta de terminación del contrato de trabajo «es ambigua e incompleta», se aludió de forma genérica a la contravención de las consignas del puesto de trabajo; sin embargo, dicha comunicación no especificó en qué consistían tales consignas ni cuáles fueron concretamente las transgredidas, de allí que «[e] ste señalamiento vago e impreciso imposibilita el ejercicio pleno del derecho de defensa por parte del trabajador. Más aún, en las diligencias de descargos no se presentó discusión clara ni prueba fehaciente

vago e impreciso imposibilita el ejercicio pleno del derecho de defensa por parte del trabajador. Más aún, en las diligencias de descargos no se presentó discusión clara ni prueba fehaciente sobre tales consignas, lo que pone en entredicho la legalidad del procedimiento seguido». (ii) Dentro del proceso disciplinario adelantado contra el trabajador demandado se advierten graves irregularidades, pues «no se garantizó el derecho a apelar la sanción, no obra en el expediente prueba de que se haya informado al trabajador sobre la posibilidad y los términos para recurrir la decisión sancionatoria» . Adicionalmente, señaló: 11Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02030-00

SCLAJPT-11 V.00

Según los testimonios de Paola Calderón y del mismo trabajador, la diligencia de descargos no se llevó a cabo presencialmente ni por escrito, pues el trabajador se negó a hacerla por vía telefónica. Aunque se le ofreció ese medio, no hay constancia de una alternativa razonable ni de una reprogramación con garantías efectivas. Esto es especialmente grave tratándose de un trabajador con fuero sindical, respecto de quien el rigor en el respeto al debido proceso debe ser mayor. (iii) No se acreditó que la conducta del trabajador hubiese generado una interrupción efectiva del servicio o un perjuicio al cliente, pues «de la minuta diaria de servicio aportada por la parte demandante, no se evidencian inconsistencias, omisiones ni anotaciones que indiquen abandono de puesto o fallas en la prestación del servicio de vigilancia, lo cual refuerza la tesis de que no hubo cesación total

se evidencian inconsistencias, omisiones ni anotaciones que indiquen abandono de puesto o fallas en la prestación del servicio de vigilancia, lo cual refuerza la tesis de que no hubo cesación total efectiva de funciones ni afectación del objeto contractual». (iv) Si bien se indicó -de conformidad con las declaraciones rendidas en juicioque el cargo de vigilante armado exige atención plena y constante y, que el uso del celular está prohibido, « no se evidenció que la conducta del trabajador haya generado un perjuicio concreto o queja directa por parte del cliente […] Además, de la minuta del puesto y del contexto probatorio, se concluye que la participación del trabajador fue intermitente y no implicó un abandono físico del puesto». (v) El despido no fue proporcionado frente a los hechos acreditados, pues «la terminación del contrato laboral es la máxima sanción disciplinaria y debe ser impuesta como última ratio» y, señaló que, la empresa omitió considerar otro tipo de sanciones, tal como lo ha recomendado la OIT, máxime cuando: (…) el trabajador no contaba con antecedentes disciplinarios, su participación sindical no causó perjuicio demostrado a la compañía, no existió reincidencia ni obstrucción formal al proceso investigativo, más allá de la negativa a rendir descargos telefónicos. Todo lo anterior debió conducir a una sanción distinta y menos gravosa. 12Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02030-00

SCLAJPT-11 V.00

Con fundamento en las anteriores precisiones, el Colegiado

conducir a una sanción distinta y menos gravosa. 12Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02030-00

SCLAJPT-11 V.00

Con fundamento en las anteriores precisiones, el Colegiado convocado declaró probada la excepción de mérito denominada «inexistencia de causa para despedir» y, en consecuencia, revocó la determinación de primer grado para, en su lugar, no autorizar el despido. A partir del examen de las actuaciones en comento, se advierte que la solicitud de amparo está llamada a prosperar, dado que, el Tribunal que se convocó al trámite constitucional como accionado incurrió en defecto fáctico, sustantivo y falta de motivación, tal como se pasa a explicar. Recuérdese que el juez plural accionado, concluyó que en el asunto puesto a su consideración no se configuró la justa causa invocada por la sociedad demandante con fundamento en que: (i) la carta de terminación del contrato fue ambigua e incompleta; (ii) se afectó el debido proceso en el trámite disciplinario adelantado contra el trabajador; (iii) no se acreditó que la conducta del demandado hubiese generado una interrupción efectiva del servicio o un perjuicio al cliente; y que, (iv) la medida del despido fue desproporcional; de lo anterior, por razones metodológicas, la Sala efectuará el estudio así: (i) Respecto de la carta de terminación del contrato: El Tribunal indicó que la carta de terminación del contrato de trabajo «es ambigua e incompleta» ya que se aludió de forma genérica a la contravención de las consignas del puesto de trabajo y, para el efecto,

El Tribunal indicó que la carta de terminación del contrato de trabajo «es ambigua e incompleta» ya que se aludió de forma genérica a la contravención de las consignas del puesto de trabajo y, para el efecto, citó un aparte de la comunicación remitida al trabajador. No obstante, esta Sala de la Corte advierte que, la aludida carta de terminación del contrato de trabajo no se limitó a los dos párrafos citados por el Colegiado, sino que, de una revisión a dicha documental, se 13Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02030-00 SCLAJPT-11 V.00 encuentra que la empresa demandante comunicó al trabajador: (i) la decisión de dar por terminado el contrato; (ii) los hechos que sustentaron esa determinación; (iii) las resultas del trámite disciplinario; y (iv) señaló las faltas en las que incurrió el trabajador, así: Pese a lo anterior, el Tribunal insistió en que el empleador debió, además, incluir de manera expresa « las consignas del puesto de trabajo que incumplió el trabajador» sin que haya precisado las razones de hecho y de derecho que fundamenten dicho requerimiento, situación que se recuerda, no fue refutada por el trabajador en ninguna de las etapas del proceso. ii) Se afectó el debido proceso en el trámite disciplinario adelantado contra el trabajador: Al respecto, el Colegiado infirió que se vulneró el debido proceso del trabajador al interior del trámite disciplinario, puesto que, « no se garantizó el derecho a apelar la sanción» ni « hay constancia de una

adelantado contra el trabajador: Al respecto, el Colegiado infirió que se vulneró el debido proceso del trabajador al interior del trámite disciplinario, puesto que, « no se garantizó el derecho a apelar la sanción» ni « hay constancia de una 14Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02030-00 SCLAJPT-11 V.00 alternativa razonable ni de una reprogramación con garantías efectivas [para rendir los descargos]». Sobre dichas conclusiones, esta Sala encuentra que la Magistratura también incurrió en error, comoquiera que, del material probatorio allegado al plenario se observa: (i) Evidencia1 de correo electrónico - de fecha 19 de diciembre de 2024a través del cual se notificó al trabajador demandado sobre la apertura del proceso disciplinario y la citación a la diligencia de descargos. (ii) Debido a la negativa del demandado de rendir descargos por vía telefónica, la empresa demandante, a través de correo electrónico de 20 de diciembre de 2024, efectuó « segunda citación a diligencia de descargos y se le informó que en cumplimiento del debido proceso, la empresa remite a usted cuestionario escrito para que sea resuelto en el término de (un) 1 día hábil, lo anterior debido a que presuntamente usted incurrió en faltas disciplinarias». (iii) Ante el silencio del demandado, en comunicación de 13 de enero de 2025, se dispuso la terminación del contrato con justa causa y se informó que « se presentará el consabido proceso especial de levantamiento de fuero sindical, permiso para despedir, ante la jurisdicción ordinaria laboral, por lo

enero de 2025, se dispuso la terminación del contrato con justa causa y se informó que « se presentará el consabido proceso especial de levantamiento de fuero sindical, permiso para despedir, ante la jurisdicción ordinaria laboral, por lo tanto, su contrato estará vigente hasta tanto dicha jurisdicción se pronuncie de fondo». De allí que se advierta que, el Tribunal accionado omitió pronunciarse sobre el citado material probatorio que fue incorporado con 1 A folio 0202AnexosDemanda.pdf, página 50 y ss. 15Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02030-00 SCLAJPT-11 V.00 la presentación de la demanda, que da cuenta del procedimiento que se llevó a cabo al interior del trámite disciplinario adelantado contra el trabajador demandado y del actuar de éste ante los requerimientos de la empresa, sin que además, mediara argumento jurídico o jurisprudencial que fundamente la exigencia planteada por el Tribunal en relación con que, además de las actuaciones desplegadas por la empresa en el proceso disciplinario, ésta debió garantizar « una alternativa razonable (o) una reprogramación con garantías efectivas (para la diligencia de descargos)»; aunado a que, se recuerda, dicho aspecto tampoco fue refutado por el trabajador en ninguna de las etapas del proceso. Ahora bien, en relación con el argumento encaminado a que se afectó el debido proceso del trabajador al no informarle de manera expresa que podía apelar la decisión a través de la cual se determinó la finalización

Ahora bien, en relación con el argumento encaminado a que se afectó el debido proceso del trabajador al no informarle de manera expresa que podía apelar la decisión a través de la cual se determinó la finalización del