CSJ - STL20914-2025

MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO Magistrada ponente STL20914-2025 Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02565-00 Acta 44 Bogotá D. C, veintiséis (26) de noviembre de dos mil veinticinco (2025). La Sala se pronuncia, en primera instancia, sobre la acción de tutela que FRANCISCO JAVIER RICARDO ÁNGEL interpuso contra la

SALA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO

JUDICIAL DE BUGA y el JUZGADO SEGUNDO LABORAL DEL

CIRCUITO DE TULUÁ.

I. ANTECEDENTES El promotor interpuso acción de tutela con el propósito de obtener el amparo a sus derechos fundamentales al debido proceso, dignidad humana, igualdad, trabajo en condiciones dignas y justas, asociación sindical, « presunción de inocencia » y « estabilidad laboral reforzada » presuntamente vulnerados por las autoridades judiciales accionadas.

En lo que interesa al presente trámite, de las piezas procesales y del escrito de tutela se advierte que Nestlé de Colombia SA promovió procesoRadicación n.° 11001-02-05-000-2025-02565-00 SCLAJPT-12 V.00 especial de fuero sindical con el fin de obtener permiso para despedir a Francisco Javier Ricardo Ángel en su condición de quinto suplente de la Junta Directiva del Sindicato de Trabajadores del Sector Alimentario (Sindiliam) al considerar que incurrió en justa causa para dar por terminado su contrato de trabajo.

Junta Directiva del Sindicato de Trabajadores del Sector Alimentario (Sindiliam) al considerar que incurrió en justa causa para dar por terminado su contrato de trabajo. Lo anterior, al considerar que el 21 de febrero de 2025 Francisco Javier Ricardo Ángel levantó de forma sorpresiva las piernas de su compañero Jonny Alfredo Jaramillo, quien se encontraba sentado en su puesto de trabajo, lo que le ocasionó una caída hacia atrás con golpes en la nuca y la cabeza, generándole dolor persistente y contusión, evento que fue reportado por la víctima. El empleador alegó que el trabajador incurrió en una conducta peligrosa y negligente que constituyó una justa causa para su despido conforme a lo previsto en los artículos 56, 58, numeral 1.°, 60, numeral 4.°, y 63, numerales 6.° y 10.°, del Código Sustantivo del Trabajo; los artículos 56, 67, literales b, c y d, 72, numerales 4, 11 y 23, 75 numerales 1.° y 26, y 78, numeral 4.°, del Reglamento Interno de Trabajo y el artículo 1.° del Código de Conducta Empresarial de Nestlé. El conocimiento del asunto correspondió al Juzgado Segundo Laboral del Circuito Judicial de Tuluá, identificado con el radicado n.º 76834-31-05-002-2025-00068-00 el cual, mediante sentencia de 27 de junio de 2025, decidió: PRIMERO: DECLARAR no probadas las excepciones de fondo planteadas por

834-31-05-002-2025-00068-00 el cual, mediante sentencia de 27 de junio de 2025, decidió: PRIMERO: DECLARAR no probadas las excepciones de fondo planteadas por el trabajador demandado, FRANCISCO JAVIER RICARDO ANGEL (sic), identificado […], de conformidad con las razones que preceden.

SEGUNDO: ORDENAR el levantamiento del fuero sindical del demandado, señor FRANCISCO JAVIER RICARDO ANGEL (sic), ya identificado, quien ostenta el cargo de quinto suplente dentro de la junta directiva del Sindicato de Trabajadores del Sector Alimentario - SINDILIAMy, en consecuencia,

2Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02565-00

SCLAJPT-12 V.00

AUTORIZAR a la sociedad NESTLÉ DE COLOMBIA S.A., a través de su representante legal, para que despida al demandado, por haberse configurado una justa causa para ello, de conformidad con lo expuesto en las consideraciones que anteceden.

TERCERO: DE NO SER APELADA ESTA DECISIÓN, remítase al Honorable (sic) Tribunal Superior del Distrito Judicial de Guadalajara de Buga, Sala Laboral, para que se surta el grado jurisdiccional de consulta, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 69 del CPTSS, por ser la sentencia totalmente desfavorable a los intereses del trabajador demandado.

CUARTO: CONDENAR en costas a la parte demandada como parte vencida, y en favor de la sociedad demandante, las que se liquidarán por la Secretaría del

totalmente desfavorable a los intereses del trabajador demandado.

CUARTO: CONDENAR en costas a la parte demandada como parte vencida, y en favor de la sociedad demandante, las que se liquidarán por la Secretaría del juzgado. Inclúyanse por concepto de agencias en derecho a cargo del trabajador, la suma equivalente a medio SMLMV.

Inconforme con tal determinación, el demandado, hoy tutelante, interpuso recurso de apelación en el que solicitó negar el levantamiento del fuero sindical pues, en su criterio, en el trámite disciplinario no se respetaron sus garantías de imparcialidad y defensa. Asimismo, sostuvo que no existió justa causa para el despido. Reseñó que el recurso se concedió y mediante sentencia de 18 de julio de 2025, que se notificó el 22 siguiente, la Sala laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga confirmó en su totalidad la sentencia de primera instancia. El tutelante censuró que fue despedido por la empresa con autorización judicial, exclusivamente en atención a su calidad de aforado pero que las autoridades no consideraron la protección que a su juicio tiene por su condición de salud. Indicó que el 24 de febrero de 2025, la empresa lo citó a diligencia de descargos y, de manera simultánea, le impuso una «licencia remunerada indefinida y posteriormente a dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa sin agotar el procedimiento convencional, legal ni judicial exigido para trabajadores con fuero sindical y estabilidad 3Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02565-00 SCLAJPT-12 V.00 reforzada por salud».

ni judicial exigido para trabajadores con fuero sindical y estabilidad 3Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02565-00 SCLAJPT-12 V.00 reforzada por salud». Señaló que dicha actuación evidenció una decisión anticipada de despido y vulneró sus derechos además de constituir una forma de «persecución sindical », dado que se le impidió el ingreso al lugar de trabajo y el ejercicio de sus funciones como directivo sindical. Afirmó que en el mismo oficio que le comunicó la licencia se dispuso su despido, sin haber tramitado previamente el levantamiento del fuero sindical y con pleno conocimiento de su condición de salud mental, pues se encontraba diagnosticado con trastorno mixto de ansiedad y depresión. Agregó que esa conducta desconoció su doble protección y constituyó una vía de hecho y un acto discriminatorio. Narró que, con posterioridad, la empresa presentó demanda especial de levantamiento de fuero, aduciendo un supuesto acto inseguro cometido por él, sin que se allegara prueba sobre daño o incapacidad médica. Precisó que, durante la audiencia de 13 de junio de 2025, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Tuluá decretó prueba de oficio, ordenando a la empresa remitir documentación clínica, la cual, según se afirmó, fue recibida e incorporada al expediente; sin embargo, reseñó que la autoridad «dio por demostrado el hecho, afirmando erróneamente que tales pruebas habían sido aportadas e incorporadas al expediente digital».

afirmó, fue recibida e incorporada al expediente; sin embargo, reseñó que la autoridad «dio por demostrado el hecho, afirmando erróneamente que tales pruebas habían sido aportadas e incorporadas al expediente digital». Expuso que, a pesar de ello, el juzgado fundamento su decisión en material probatorio «inexistente» con lo que incurrió en un defecto fáctico; 4Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02565-00 SCLAJPT-12 V.00 irregularidad que, en su sentir, fue reiterada por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Buga, que confirmó el fallo en segunda instancia sin advertir el error. Manifestó que dentro del expediente reposaba documentación médica emitida por el área de salud ocupacional de la empresa donde constaban patologías de origen psiquiátrico y osteomuscular que daban cuenta de su condición de vulnerabilidad y, por tanto, de su « estabilidad laboral reforzada». Argumentó que la empresa tuvo una intención «anticipada y deliberada» de despedirlo en desconocimiento de «su doble protección: fuero sindical y estabilidad laboral reforzada por salud (artículo 26 de la Ley 361 de 1997)». Reprochó que ni el juzgado ni el tribunal valoraron esos documentos, lo que representó una omisión grave en la apreciación del acervo probatorio. Adujo que, adicionalmente, se omitió valorar la carta de despido del 24 de febrero de 2025, mediante la cual se impuso una licencia unilateral sin su autorización.

documentos, lo que representó una omisión grave en la apreciación del acervo probatorio. Adujo que, adicionalmente, se omitió valorar la carta de despido del 24 de febrero de 2025, mediante la cual se impuso una licencia unilateral sin su autorización. Cuestionó que se hayan desconocido los procedimientos establecidos en la convención colectiva y el reglamento interno de trabajo, así como las garantías mínimas del proceso disciplinario fijadas por la jurisprudencia constitucional, tales como la oportunidad de defensa, la motivación del acto sancionatorio y la proporcionalidad de la sanción. Por tales motivos, acudió al presente mecanismo para que se 5Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02565-00 SCLAJPT-12 V.00 protejan sus derechos fundamentales y, con tal fin, solicitó: i) dejar sin efectos las sentencias que el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Tuluá y la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga profirieron el 27 de junio y 18 de julio de 2025, respectivamente y, en consecuencia, ii) ordenar su reintegro con el pago de salarios, prestaciones, aportes dejados de percibir y la sanción de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997. La acción de tutela se radicó el 14 de noviembre de 2025 ante la Oficina de Recepción de Tutelas Bogotá y en la misma fecha se envió a la de esta corporación. El 18 de noviembre de 2025 se repartió al despacho y con auto de 20 de noviembre del mismo año se admitió, se ordenó su

Oficina de Recepción de Tutelas Bogotá y en la misma fecha se envió a la de esta corporación. El 18 de noviembre de 2025 se repartió al despacho y con auto de 20 de noviembre del mismo año se admitió, se ordenó su traslado a la autoridad judicial demandada y vincular a las partes e intervinientes, con el objetivo de que ejercieran su derecho de contradicción y defensa. Dentro del término de traslado, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga solicitó negar la acción de tutela al considerar que la sentencia que confirmó el levantamiento del fuero sindical se basó en una valoración adecuada de las pruebas y una correcta aplicación de la ley aplicable y la convención colectiva. Por otro lado, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Tuluá indicó que la tutela cuestiona argumentos de fondo ya zanjados en las decisiones judiciales de primera y segunda instancia. Sumado a ello, compartió enlace del expediente digital. El Sindicato Nacional de Trabajadores del Sistema Agroalimentario (Sintrainal) coadyuvó la acción de tutela al considerar que el despido del tutelante se realizó sin agotar el procedimiento establecido en la 6Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02565-00

SCLAJPT-12 V.00

Convención Colectiva y que eso vulneró los derechos fundamentales que se invocan. Asimismo, señaló que las autoridades judiciales incurrieron en defecto fáctico y sustantivo y solicitan el reintegro del trabajador. Finalmente, Nestlé de Colombia SA solicitó declarar improcedente

se invocan. Asimismo, señaló que las autoridades judiciales incurrieron en defecto fáctico y sustantivo y solicitan el reintegro del trabajador. Finalmente, Nestlé de Colombia SA solicitó declarar improcedente la acción de tutela al considerar que no se configuró ninguna vulneración de derechos fundamentales, pues, a su juicio, las decisiones judiciales cuestionadas se adoptaron con base en una correcta valoración probatoria y en aplicación adecuada de las normas que rigen el asunto. Además, advirtió que la acción fue presentada de forma « extemporánea», pues pasaron más de cinco meses desde la notificación del fallo. Finalmente, rechazó las pretensiones del accionante, especialmente el reintegro y la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. No se recibieron respuestas.

I. CONSIDERACIONES El artículo 86 de la Constitución Política establece que toda persona tiene derecho a promover acción de tutela ante los jueces, con miras a obtener la protección inmediata de sus derechos fundamentales cuando por acción u omisión le sean vulnerados o amenazados por cualquier autoridad pública o por particulares, en los casos previstos de forma expresa en la ley, siempre que no se cuente con otro medio de defensa judicial o cuando, de existir, la tutela se utilice como mecanismo transitorio para evitar la materialización de un perjuicio de carácter irremediable.

Ha estimado la Corte que lo anterior solo acontece en casos concretos y excepcionales, cuando con las actuaciones u omisiones de los jueces se violenten en forma evidente derechos fundamentales, lo cual, se 7Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02565-00

SCLAJPT-12 V.00

jueces se violenten en forma evidente derechos fundamentales, lo cual, se 7Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02565-00 SCLAJPT-12 V.00 ha dicho, debe ponderarse con otros principios del Estado Social y Democrático de Derecho, especialmente, los concernientes a la cosa juzgada y la autonomía e independencia judicial. Al descender al sub judice, la Sala encuentra que el problema jurídico a resolver consiste en determinar: i) si deben dejarse sin efecto las sentencias que el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Tuluá y la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga profirieron el 27 de junio y 18 de julio de 2025, respectivamente, y en consecuencia, ii) si es procedente ordenar el reintegro del tutelante, así como el pago de la sanción de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997, salarios, prestaciones y aportes dejados de percibir. Teniendo en cuenta lo anterior, esta Sala estructurará el fallo de la siguiente manera: i) Si deben dejarse sin efecto las sentencias que el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Tuluá y la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga profirieron el 27 de junio y 18 de julio de 2025, respectivamente. En cuanto al punto de debate esta magistratura hará la salvedad de que, si bien con su demanda constitucional el tutelante controvierte las providencias que se emitieron en primera y segunda instancia, la

En cuanto al punto de debate esta magistratura hará la salvedad de que, si bien con su demanda constitucional el tutelante controvierte las providencias que se emitieron en primera y segunda instancia, la corporación únicamente se ocupará de la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga profirió el 18 de julio de 2025, por ser la que dirimió el asunto de manera definitiva. Previo a analizar de fondo la controversia que se plantea, resulta oportuno resaltar que se cumplen los requisitos generales de procedencia de la acción de tutela. 8Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02565-00

SCLAJPT-12 V.00

Ello es así toda vez que entre la fecha de notificación del proveído que se censura – 22 de julio de 2025y la presentación de la queja – 14 de noviembre de 2025 - transcurrieron menos de 6 meses, plazo que, por ser razonable, resulta acorde al principio de inmediatez.

Igualmente, porque contra la providencia que se cuestiona no procede recurso alguno, de ahí que también se acató la exigencia de subsidiariedad.

En consecuencia, esta Sala estudiará si la Corporación en mención incurrió en algunas de las causales específicas descritas, entre otras, en la sentencia CC SU-116-2018. En la sentencia referida, el tribunal consideró que el objeto del proceso se centraba en los argumentos del recurso de apelación incoado, es decir, en establecer si procedía el levantamiento del fuero sindical del trabajador Francisco Javier Ricardo Ángel. Para ello, señaló que debía

proceso se centraba en los argumentos del recurso de apelación incoado, es decir, en establecer si procedía el levantamiento del fuero sindical del trabajador Francisco Javier Ricardo Ángel. Para ello, señaló que debía verificarse si la conducta imputada al directivo sindical configuraba una falta grave que afectara la confianza legítima necesaria para la subsistencia del vínculo laboral, y si esta fue debidamente probada conforme a los principios de inmediación, contradicción y legalidad probatoria. Asimismo, el colegiado partió del reconocimiento constitucional y legal del fuero sindical, reiterando que esta figura tiene por finalidad garantizar la estabilidad laboral de los representantes sindicales, de modo que puedan ejercer libremente su actividad sin ser objeto de represalias por parte del empleador. En ese sentido, citó el artículo 405 del Código 9Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02565-00

SCLAJPT-12 V.00

Sustantivo del Trabajo y resaltó que el fuero impide el despido, traslado o desmejoramiento de condiciones laborales sin la previa autorización judicial basada en una justa causa debidamente calificada. El tribunal hizo un recuento del material probatorio recaudado, tanto de las documentales como de los interrogatorios de parte y testimonios practicados en los siguientes términos:  El trabajador Francisco Javier Ricardo Ángel admitió haber levantado el pie de su compañero Johnny Jaramillo, aunque negó intención lesiva, afirmó que existía familiaridad entre ambos y sostuvo que se trató de una «chanza».  Por su parte, que el representante legal de la empresa

intención lesiva, afirmó que existía familiaridad entre ambos y sostuvo que se trató de una «chanza».  Por su parte, que el representante legal de la empresa reconoció que se impuso una licencia remunerada de manera unilateral, pero indicó que esta no implicó suspensión de las funciones sindicales, pues esa facultad correspondía al sindicato o al juez, no a la empresa; sin embargo, la autoridad destacó que, aunque dicho representante aseguró que se notificó adecuadamente la conducta reprochada, también aceptó que no se anexaron pruebas con la citación a descargos. Sumado a ello, la parte explicó que, tras los hechos de 21 de febrero de 2025, el trabajador Johnny Jaramillo fue valorado por el médico de salud ocupacional, quien diagnosticó un trauma físico por la caída, consignado en el registro clínico interno.  Que el jefe de recursos humanos y otros testigos de la empresa relataron que el hecho se clasificó como accidente laboral, que existía constancia en el área de salud ocupacional y expusieron que a cada trabajador se le entregaba copia del Reglamento Interno de 10Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02565-00

SCLAJPT-12 V.00

Trabajo al ingreso y que este se mantenía publicado en carteleras visibles.  A su vez, que la jefe de seguridad, salud y medio ambiente explicó que las determinaciones sobre salud ocupacional correspondían exclusivamente al médico de salud ocupacional de la planta, quien analizaba los reportes clínicos e historias laborales y

 A su vez, que la jefe de seguridad, salud y medio ambiente explicó que las determinaciones sobre salud ocupacional correspondían exclusivamente al médico de salud ocupacional de la planta, quien analizaba los reportes clínicos e historias laborales y remitía las recomendaciones. En este punto el tribunal explicó que, luego de la lectura parcial de un concepto médico psiquiátrico, la testigo explicó que sí existían recomendaciones médicas emitidas por el médico de salud ocupacional respecto del trabajador Francisco dirigidas a las áreas respectivas y tomando en cuenta su condición clínica y emocional, pero que en ese informe no se precisó su contenido ni el tratamiento previsto.  Finalmente, que la jefa de producción confirmó la existencia de un antecedente disciplinario previo del demandado con suspensión por algunos días por no utilizar los elementos de protección exigidos y que aclaró que no tenía conocimiento de queja formal por acoso o conflicto con el compañero afectado. Por lo expuesto, el juez plural consideró que, una vez verificada la situación particular del trabajador demandado a partir de los documentos obrantes en el plenario, la empleadora actuó conforme a los deberes que le impusieron la ley y la jurisprudencia disciplinaria frente a la conducta desplegada dentro de las instalaciones consistente en realizar acciones que comprometieron la integridad de un compañero y contrariaron las

disposiciones reglamentarias sobre seguridad y prevención de accidentes. 11Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02565-00

SCLAJPT-12 V.00

En efecto, explicó que la empresa citó formalmente al trabajador a proceso de descargos, le informó de manera clara, detallada y coherente los hechos que motivaron el llamado e indicó expresamente las normas internas presuntamente transgredidas, adelantando la diligencia con la presencia y acompañamiento de la organización sindical a la que aquel se encontraba afiliado, lo que garantizó el pleno ejercicio del derecho de defensa. Además, precisó que las actuaciones se surtieron de manera diligente e inmediata dentro del término establecido en la Convención Colectiva de Trabajo, pues los hechos ocurrieron el 21 de febrero de 2025, la citación se emitió el 22 de febrero de 2025 y la diligencia se realizó el 24 de febrero de 2025, es decir, dentro de las 72 horas siguientes, conforme al procedimiento interno y añadió que se informó oportunamente al trabajador la decisión de terminar de forma unilateral el contrato, en razón de la configuración de una falta grave. Con base en lo anterior, estimó que no se evidenció vulneración del debido proceso disciplinario ni de los principios mínimos fundamentales que rigieron la relación laboral, en particular de los derechos de defensa, contradicción y legalidad. De igual manera, el juez de alzada recordó el marco normativo aplicable a las justas causas de despido de un trabajador amparado por fuero sindical. Explicó que el artículo 410 del Código Sustantivo del

contradicción y legalidad. De igual manera, el juez de alzada recordó el marco normativo aplicable a las justas causas de despido de un trabajador amparado por fuero sindical. Explicó que el artículo 410 del Código Sustantivo del Trabajo estableció las justas causas para que el juez autorizara el despido 12Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02565-00 SCLAJPT-12 V.00 de un aforado y remitió a las causales de terminación del contrato previstas en los artículos 62 y 63 del mismo estatuto. Precisó que, del artículo 62, subrogado por el Decreto Ley 2351 de 1965, se destacaron, entre otras, las hipótesis contempladas en los numerales 2.° y 6.° relativas a los actos de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina en que incurriera el trabajador contra el empleador, el personal directivo o sus compañeros, así como a cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que le incumbían y de las faltas calificadas como graves en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. En consonancia, el colegiado citó el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo que consagra las obligaciones del trabajador de realizar personalmente la labor en los términos estipulados, observar los preceptos del reglamento, acatar las órdenes del empleador, guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros y observar con suma diligencia las instrucciones de seguridad y prevención de accidentes o enfermedades profesionales.

rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros y observar con suma diligencia las instrucciones de seguridad y prevención de accidentes o enfermedades profesionales. Luego, integró ese marco con el Reglamento Interno de Trabajo en especial con el numeral 4.º del artículo 72, que impuso al trabajador la obligación de guardar rigurosamente la moral en las relaciones con superiores y compañeros; y con los numerales 1.º y 26 del artículo 75, que prohibieron ejecutar actos que pusieran en peligro la seguridad propia, de los compañeros, de la empresa o de terceras personas. 13Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02565-00

SCLAJPT-12 V.00

A partir de esas disposiciones, el tribunal concluyó que la conducta desplegada por Francisco Javier Ricardo Ángel encuadró en los supuestos previamente definidos por el empleador como infracciones graves. De otro lado, en lo referente a la intervención del juez laboral en la calificación de una falta como grave, hizo referencia a la sentencia CSJ SL3447-2019 para indicar que únicamente cuando el empleador no ha calificado expresamente la falta como grave corresponde al operador judicial valorar la conducta desplegada por el trabajador y determinar su eventual gravedad. Indicó que, por el contrario, cuando el empleador ya ha realizado esa calificación, al juez le está vedado efectuar un nuevo juicio de valor sobre la misma, por constituir una manifestación legítima del poder disciplinario dentro del marco de la relación laboral. Consideró que, a partir de la normativa interna referenciada, la

sobre la misma, por constituir una manifestación legítima del poder disciplinario dentro del marco de la relación laboral. Consideró que, a partir de la normativa interna referenciada, la conducta estudiada se ubicó dentro de las faltas que el reglamento calificó como graves y resaltó que los cargos imputados al trabajador se encontraban debidamente individualizados, determinados y concretos, sin que se tratara de formulaciones genéricas, imprecisas u oscuras. Además, el colegiado advirtió que, frente al planteamiento de la defensa acerca de que no se valoró la finalidad de causar un daño al 14Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02565-00 SCLAJPT-12 V.00 compañero, dicho elemento intencional resultó irrelevante para efectos de la calificación disciplinaria. Explicó que se encontraba acreditado que el trabajador incurrió en una agresión física voluntaria al levantarle el pie a su compañero y provocar su caída y que, aun cuando no se demostró la existencia de ánimo de lesionar ni antecedentes de acoso laboral entre los involucrados, la conducta desplegada transgredió las normas internas de convivencia y las prohibiciones expresas de agresión física en el entorno de trabajo. Señaló que, por tanto, la ausencia de dolo directo o la menor gravedad del resultado no elimina el reproche disciplinario del comportamiento ni desvirtuaron su calificación como falta grave. Finalmente, el tribunal indicó que no compartió la manifestación del

gravedad del resultado no elimina el reproche disciplinario del comportamiento ni desvirtuaron su calificación como falta grave. Finalmente, el tribunal indicó que no compartió la manifestación del apoderado judicial del trabajador según la cual el empleador habría vulnerado el derecho al debido proceso por no demostrar que el demandante conocía el contenido del Reglamento Interno de Trabajo. Precisó que, del material probatorio, se desprendió que la parte empleadora cumplió con la carga legal de divulgación prevista en el artículo 122 del Código Sustantivo del Trabajo, en la medida en que el reglamento fue depositado ante el Ministerio del Trabajo, se publicó en carteleras visibles dentro de las instalaciones de la empresa y sus reformas se comunicaron mediante circular interna, lo que garantizó su oponibilidad y conocimiento por parte de los trabajadores. 15Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02565-00

SCLAJPT-12 V.00

En esa línea, la Sala consideró que los actos cometidos por Francisco Javier Ricardo Ángel se encontraban calificados como falta grave en el reglamento interno de trabajo y constituían causal de terminación de la relación laboral con justa causa, motivo por el cual decidió confirmar la sentencia de primera instancia. De lo descrito en precedencia se concluye que el amparo no tiene vocación de prosperidad, en tanto que la decisión que se censuró no se vislumbró arbitraria ni caprichosa. Se evidencia que la autoridad accionada actuó en el marco de su autonomía, se apegó a la realidad procesal y aplicó las normas y jurisprudencia que rigen el asunto.

vislumbró arbitraria ni caprichosa. Se evidencia que la autoridad accionada actuó en el marco de su autonomía, se apegó a la realidad procesal y aplicó las normas y jurisprudencia que rigen el asunto. En efecto, esta Magistratura observa que los argumentos que la parte actora esbozó no son de recibo en sede de tutela, pues con ellos se busca controvertir el fondo de una decisión en derecho. Se recuerda que, por el simple descontento del reclamante, el fallador de tutela no puede dejar sin efecto la determinación que válidamente adoptó el juez natural, quien denegó las súplicas tras un análisis racional del caso, gracias a la libre formación de su convencimiento y a la valoración de las pruebas con base en la sana crítica.

En este orden, la circunstancia de que la parte aquí accionante, no coincida con el criterio de la autoridad judicial a quien la ley le asignó la competencia para resolver el caso concreto, en ningún caso invalida su actuación y mucho menos la hace susceptible de ser modificada por vía de tutela. Finalmente, frente al argumento según el cual la empresa y las 16Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-02565-00 SCLAJPT-12 V.00 autoridades judiciales desconocieron que contaba con «estabilidad laboral reforzada en razón de su salud » al momento del despido, debe señalarse que dicho aspecto debió controvertirse ante el juez natural del asunto y no recurrir a la acción de tutela en claro desconocimiento de su carácter residual. ii) Si es procedente ordenar el pago de la sanción de que trata el

que dicho aspecto debió controvertirse ante el juez natural del asunto y no recurrir a la acción de tutela en claro desconocimiento de su carácter residual. ii) Si es procedente ordenar el pago de la sanción de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997, el reintegro a un cargo igual al que venía desempeñando junto