CSJ - STL4090-2022

SCLAJPT-11 V.00

FERNANDO CASTILLO CADENA Magistrado ponente STL4090-2022 Radicación n.° 66186 Acta Extraordinaria 26 Bogotá, D.C., veintiocho (28) de marzo de dos mil veintidós (2022) Decide la Corte la acción de tutela presentada por la EMPRESA MUNICIPAL DE SERVICIOS PÚBLICOS -EMQUILICHAO E.S.P. contra la SALA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE POPAYÁN y el JUZGADO PRIMERO CIVIL DEL CIRCUITO DE SANTANDER DE QUILICHAO , asunto al que se vinculó a MARÍA BETIS VIÁFARA PIZARRO y a las demás partes, intervinientes e interesados dentro del proceso objeto de debate.

I. ANTECEDENTES La parte accionante acudió a este mecanismo constitucional por estimar quebrantados sus derechos fundamentales al debido proceso, igualdad y acceso a laRadicación n.° 66186

SCLAJPT-11 V.00 administración de justicia, presuntamente vulnerados por las autoridades judiciales accionadas. Del escrito y de las pruebas aportadas, se extrae que entre María Betis Viáfara y Emquilichao E.S.P. se sostuvieron varios contratos a término fijo, teniendo una relación laboral, desde el 16 de enero de 2013 hasta el 30 de

entre María Betis Viáfara y Emquilichao E.S.P. se sostuvieron varios contratos a término fijo, teniendo una relación laboral, desde el 16 de enero de 2013 hasta el 30 de diciembre de 2019, donde la primera desempeñó las funciones de operaria de barrido; que debido a quebrantos de salud «asociados a afecciones no cancerosas en los senos», el día 27 de junio de 2017, la trabajadora fue trasladada a realizar actividades de servicios generales en las instalaciones de la planta de tratamiento, las cuales hizo hasta el 30 de diciembre de 2019. Que a Viáfara Pizarro, el 29 de mayo de 2018, se le determinó, mediante un informe radiológico «ruptura lineal completa del tendón suprespinoso (sic)»; que la empresa le comunicó a la subordinada que, en el mes de diciembre de 2019, las labores de servicios generales que desempeñaba en la planta de tratamiento las iba a realizar en las dependencias administrativas, ante lo cual aquella manifestó que «no seguiría trabajando, situación confesada por ella en el interrogatorio de parte realizado en el curso del proceso». La parte recurrente adujo que ante dicha negativa, no se le renovó el contrato. Posteriormente, María Betis Viáfara Pizarro presentó demanda ordinaria laboral en contra de la entidad accionante en la que se pretendía declarar la ilegalidad del 2Radicación n.° 66186 SCLAJPT-11 V.00 despido y, con ello, se ordenara el reintegro por considerarse

accionante en la que se pretendía declarar la ilegalidad del 2Radicación n.° 66186 SCLAJPT-11 V.00 despido y, con ello, se ordenara el reintegro por considerarse en estabilidad laboral reforzada, con las consecuentes indemnizaciones a que hubiere lugar. Agotadas las etapas procesales, mediante sentencia de 6 de septiembre de 2021, el Juzgado Primero Civil del Circuito de Santander de Quilichao acogió las pretensiones incoadas en la demanda; determinación que fue objeto de apelación por la entidad de servicios públicos y, con providencia de 16 de febrero de 2022, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial Popayán, la confirmó. Se quejó de las determinaciones dictadas por las autoridades denunciadas, pues, a su juicio, aquellas eran violatorias de los derechos invocados por desconocimiento del precedente reglado por la Corte Suprema de Justicia. La empresa actora mencionó que «desconoce el precedente [d]el tribunal, por cuanto, en los alegatos de conclusión se le citaron 2 Sentencias proferidas por la Sala de Casación Laboral en el año 2021 y en la Sentencia de segunda instancia el estudio jurisprudencial se limitó hasta el año 2018, es decir, en ningún momento se pronunciaron en el sentido de por qué no eran aplicables las reglas y el precedente fijado por la Sala de Casación Laboral en las dos sentencias citadas por el suscrito y que datan del año 2021».

sentido de por qué no eran aplicables las reglas y el precedente fijado por la Sala de Casación Laboral en las dos sentencias citadas por el suscrito y que datan del año 2021». 3Radicación n.° 66186

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Agregó que: Las reglas de derecho fijadas por la Sala de Casación Laboral en sus Sentencias SL572-2021 y SL711-2021 y de aplicación obligatoria para los Tribunales y Juzgados para predicar la estabilidad laboral reforzada por condiciones de discapacidad o

debilidad manifiesta, son las siguientes:

1. Se requiere que el trabajador se encuentre en una condición de discapacidad o debilidad manifiesta que le implique una limitación o pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%.

2. Si no se cuenta con un dictamen de pérdida de capacidad laboral, también se puede establecer la condición de discapacidad o debilidad manifiesta, ante la ausencia de calificación de pérdida de capacidad laboral, cuando el estado de salud en que se encuentre el trabajador sea notorio, evidente y perceptible, parecido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador cuenta con incapacidades constantes, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión que limita la realización de su trabajo.

su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión que limita la realización de su trabajo.

3. Que al momento de la desvinculación sea evidente que se encuentre en mal estado de salud y que el empleador conozca del estado de salud del trabajador.

4. Que no exista una causal objetiva para la terminación del vínculo laboral.

Expuso que el tribunal erró al no sujetarse al precedente de la Corte Suprema y «omitir por qué no eran aplicables al presente caso, las reglas fijadas en las Sentencias SL572-2021 y SL711-2021 y limitarse a un superfluo argumento de que las consideraciones de la Corte Constitucional eran más beneficiosas para el trabajador». 4Radicación n.° 66186

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Añadió que: Teniendo claros los criterios para identificar el desconocimiento del precedente, expondré los motivos por los cuales en la valoración probatoria del Tribunal y el A quo, no aplicaron las reglas fijadas por la Corte Constitucional y son los siguientes, asumen que los solos registros de enfermedad en los senos del año 2017 y que derivaron en unas recomendaciones laborales y un traslado de sitio de trabajo y el registro de la afectación de túnel del carpo de mayo de 2018, que no generó restricción o recomendación alguna de acuerdo a lo que está probado en el proceso, automáticamente colocaron a la señora María Betis Viáfara Pizarro, en condición de debilidad manifiesta, pero como

recomendación alguna de acuerdo a lo que está probado en el proceso, automáticamente colocaron a la señora María Betis Viáfara Pizarro, en condición de debilidad manifiesta, pero como nunca aplicó el precedente de la Corte Suprema de Justicia, no analizó ni indagó si el trabajador se encontraba en tratamiento médico (no se evidencia ninguna consulta médica posterior a mayo de 2018 por ninguna de las dos enfermedades hasta el 30 de diciembre de 2019), no existe ninguna incapacidad posterior a mayo de 2018 hasta la terminación del contrato, la limitación física que se presentó en su momento no le impedía realizar trabajos a tal punto que para las vigencias 2017, 2018 y 2019, si bien existían unas recomendaciones por las afectaciones de salud del 2017 y éstas no habían sido levantadas, la señora María Betis Viáfara siguió desempeñando labores de servicios generales en las instalaciones de la planta de tratamiento con normalidad. El hecho de no haberse levantado las recomendaciones para la fecha de terminación del contrato no es atribuible a Emquilichao ESP por cuanto el trabajador no requirió atención médica, por más de dos años siguientes a la fecha en que le emitieron las recomendaciones, el levantamiento de estas recomendaciones obedece a criterios médicos que escapan a la competencia del empleador, quien además, no tiene acceso a la historia clínica del trabajador y es obligación del trabajador tener informado al empleador de la afectación o mejoría en su estado de salud, situaciones que a la luz de la sana crítica no hacía evidente que el trabajador se encontrara en mal estado de salud, como lo establece la regla de derecho fijada por la Corte Suprema de

empleador de la afectación o mejoría en su estado de salud, situaciones que a la luz de la sana crítica no hacía evidente que el trabajador se encontrara en mal estado de salud, como lo establece la regla de derecho fijada por la Corte Suprema de Justicia, o en un grado relevante de afectación a la salud, como lo establece la regla de derecho fijada la Corte Constitucional, pues una persona que se encuentre con afectaciones de salud, debe por lógica visitar a los profesionales encargados de tratarla y la señora María Betis Viáfara, por lo menos desde mayo de 2018 hasta el 30 de diciembre de 2019, no presentó ninguna afectación en su salud pues no hay prueba alguna que demuestre lo contrario, ese hecho genera, no solo en mi representada sino también en cualquier persona, la certeza de que las afectaciones a la salud habían desaparecido. Esa situación de que la afectación a la salud fuera evidente y existente al momento de la terminación del contrato, como lo exige la Corte Suprema de Justicia en el precedente citado por el suscrito no fue estudiada 5Radicación n.° 66186 SCLAJPT-11 V.00 ni auscultada ni por el A-quo ni por el A-quem, para éstos, solo basta con que el trabajador sufra alguna afectación en su salud para que se active la estabilidad laboral reforzada, situación que no es la que han aceptado ni la Corte Constitucional ni la Corte Suprema de Justicia. La entidad actora aseveró que los juzgadores de primera y segunda instancia olvidaron también que era obligación del trabajador, informar al empleador de todas las afectaciones

no es la que han aceptado ni la Corte Constitucional ni la Corte Suprema de Justicia. La entidad actora aseveró que los juzgadores de primera y segunda instancia olvidaron también que era obligación del trabajador, informar al empleador de todas las afectaciones a la salud que interferían en sus funciones, porque aceptar lo contrario sería, como en el presente caso, sacar provecho de situaciones desconocidas por su empleador y que ocurriera como aquí sucedió, que le dieran valor probatorio a dictámenes médicos hechos con posteridad a la terminación del vínculo laboral, «pero no le den mérito a la negativa del trabajador de asistir al examen médico laboral de egreso, cuando el mismo es concomitante con la terminación del vínculo laboral y hubiera podido el empleador tener conocimiento de que en el trabajador persistía la afectación de salud y tomar otra medida de ser necesario, es decir, la desidia y la contumacia del trabajador de cumplir con sus obligaciones legales se las trasladan al empleador y le generan consecuencias adversas». La empresa accionante señaló que: Por otra parte, manifestó la Corte Suprema de Justicia, que tampoco se aplica la estabilidad laboral, cuando exista una causa objetiva para la terminación del vínculo laboral, frente a esto, pese a ser alegado por el suscrito, nada mencionó ninguno de los dos juzgadores y está probado por confesión de la señora María Betis Viáfara Pizarro, que el Gerente y representante legal de Emquilichao ESP, le informó que no realizaría más las

dos juzgadores y está probado por confesión de la señora María Betis Viáfara Pizarro, que el Gerente y representante legal de Emquilichao ESP, le informó que no realizaría más las actividades de servicios generales en la planta de tratamiento por cuanto tenían que hacerlas el personal de operadores y auxiliar de planta que laboran en esas instalaciones y que debía cumplir sus funciones en las instalaciones administrativas, ante lo cual 6Radicación n.° 66186 SCLAJPT-11 V.00 la señora Viáfara Pizarro, manifestó que con esas condiciones ella no seguía trabajando, ESTO DEJA CLARO, que el contrato de trabajo no se terminó por situaciones relacionadas con su salud, sino por una negativa del trabajador a realizar funciones similares a las que venía desempeñando con normalidad desde el 29 de junio de 2017, cuando fue reubicada por una afectación en los senos. Aunado a lo anterior, enfatizó que no podía ser de recibo «el argumento superfluo y simple de que el criterio de la Corte Constitucional es más favorable al trabajador que el de la Corte Suprema de Justicia, por cuanto de contrastar las reglas fijadas para establecer una estabilidad laboral en las Cortes», se podía concluir que en el fondo son las mismas, solo que por su especialidad el estudio probatorio era más riguroso en la Sala de Casación Laboral y ese parecía ser el criterio que no aceptaba la Sala de Decisión accionada, «el del estudio probatorio riguroso, a esta conclusión arribo después de estudiar muchas sentencias de la Corte Constitucional que tratan el tema de la estabilidad laboral reforzada y para

probatorio riguroso, a esta conclusión arribo después de estudiar muchas sentencias de la Corte Constitucional que tratan el tema de la estabilidad laboral reforzada y para sustentar mi afirmación, tengo como fundamento, un sentencia que constantemente es citada en sentencias de la Corte Suprema de Justicia y del Consejo de Estado, es la sentencia T-148 del 2 de marzo de 2012 (…)». Sentencia que citó. Emquilichao E.S.P. expuso que se observaba de la sentencia de la Corte Constitucional citada, que el precedente era el mismo, pues «las dos cortes exigen los mismos requisitos, solo que utilizan diferentes palabras, por su parte la Corte Constitucional manifiesta que se requiere de disminución relevante física, psíquica o sensorial que genere (ósea NO CUALQUIER DISMINUCIÓN) una afectación 7Radicación n.° 66186 SCLAJPT-11 V.00 grave de salud y la Corte Suprema de Justicia, exige que sea una afectación notoria, evidente y perceptible (ósea NO CUALQUIER DISMINUCIÓN)»; que «las dos cortes exigen también como requisito, que la afectación de salud, dificulte el desempeño con normalidad de las labores; exigen también las dos cortes que el empleador al momento de la terminación del contrato debe tener conocimiento del estado de salud del trabajador y que esa afectación o disminución a la salud al momento de terminar el vínculo laboral debe ser actual». Y, que finalmente «establecen las dos Cortes que

del contrato debe tener conocimiento del estado de salud del trabajador y que esa afectación o disminución a la salud al momento de terminar el vínculo laboral debe ser actual». Y, que finalmente «establecen las dos Cortes que mientras no haya una justa causa o una causa objetiva se presume que el despido ha sido por causa de la discapacidad o la debilidad manifiesta del trabajador, coincidiendo en todos los criterios para poder otorgar una estabilidad laboral reforzada a una persona»; que, de acuerdo con esto, «no tiene cabida en ningún momento, lo manifestado por la Sala de Decisión accionada en el sentido que el precedente de la Corte Constitucional es más favorable al trabajador que el de la Corte Suprema de Justicia, además porque en ningún momento se manifiesta sobre precedentes recientes y porque no los acoge». Así las cosas, solicitó la protección de sus derechos invocados y, en consecuencia, se deje sin efecto la determinación de 16 de febrero de 2022, proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Popayán para, en su lugar, dictar una nueva providencia en la que se tenga en cuenta el precedente de esta Corporación. Y, como medida provisional solicitó que se suspendiera la 8Radicación n.° 66186 SCLAJPT-11 V.00 aplicación del anterior fallo así como el del juzgador de primer grado. Mediante proveído de 15 de marzo de 2022 esta Sala admitió la acción, vinculó a los arriba mencionados, negó la medida provisional pedida y dispuso el traslado

primer grado. Mediante proveído de 15 de marzo de 2022 esta Sala admitió la acción, vinculó a los arriba mencionados, negó la medida provisional pedida y dispuso el traslado correspondiente para el ejercicio del derecho de defensa y contradicción. El tribunal indicó que la determinación fustigada se sujetaba al ordenamiento jurídico y que se atenía a la misma sin tener que dar mayor explicación. Aportó copia del expediente digital. Por su parte, el Juzgado Primero Civil del Circuito de Santander de Quilichao hizo un breve recuento de las actuaciones adelantadas en el asunto de marras e indicó que la sentencia se dictó conforme a la normatividad y la jurisprudencia del caso concreto de cara a las pruebas aportadas.

II. CONSIDERACIONES De acuerdo con el artículo 86 de la Constitución Política y los decretos que reglamentaron su ejercicio, la acción de tutela fue establecida para reclamar, mediante un procedimiento de trámite preferente y sumario, la protección inmediata de los derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que éstos resulten lesionados o amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública o

9Radicación n.° 66186 SCLAJPT-11 V.00 de los particulares en los casos expresamente previstos por la ley, siempre y cuando no exista otro medio de defensa judicial, a no ser que se use como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable. Esta Sala de la Corte ha sido del criterio que no procede

la ley, siempre y cuando no exista otro medio de defensa judicial, a no ser que se use como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable. Esta Sala de la Corte ha sido del criterio que no procede la tutela contra providencias judiciales, atendiendo los principios de la cosa juzgada, independencia y autonomía de los jueces y, entre otras razones fundamentales, por ausencia de base normativa, pero esta carencia ha sido suplida por la jurisprudencia e impone morigerar aquella postura cuando, en casos concretos y excepcionales, con las actuaciones u omisiones de los jueces, resulten violados en forma evidente derechos constitucionales. En ese orden de ideas, no resulta viable fundamentar la solicitud de amparo en discrepancias de criterio frente a interpretaciones normativas o valoraciones probatorias realizadas por los jueces naturales como si se tratara de una instancia más y pretender que el juez constitucional sustituya, en su propia apreciación, el análisis que al efecto hicieron los jueces designados por el legislador para tomar la decisión correspondiente dentro de los litigios sometidos a su consideración. En el sub lite, se pretende dejar sin efecto la determinación de segunda instancia dictada, el 16 de febrero de 2022, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Popayán que confirmó la decisión condenatoria de primera instancia. 10Radicación n.° 66186

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Dado que se cumplen con los requisitos de

Distrito Judicial de Popayán que confirmó la decisión condenatoria de primera instancia. 10Radicación n.° 66186

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Dado que se cumplen con los requisitos de procedibilidad de esta acción, la Sala estudiará la providencia mencionada, en aras de garantizar la protección de los derechos constitucionales de la parte promotora. El ad quem indicó que el problema jurídico que resolvería era ¿De conformidad con los medios de prueba obrantes al interior del proceso, está acreditado que a la fecha de terminación del contrato de trabajo que existió entre la demandante y Emquilichao ESP, la trabajadora gozaba de “estabilidad laboral reforzada”, hoy, “estabilidad ocupacional reforzada”, para que fuera beneficiaria de las garantías consagradas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997? Acto seguido, expuso: TÉSIS DE LA SALA: Será la de confirmar la sentencia de primera instancia. Lo anterior, como quiera que contrario a lo afirmado por el recurrente, está acreditado que para la fecha de terminación del contrato de trabajo de la demandante, que lo fue el 30 de diciembre de 2019, ésta cumplía con los requisitos previstos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1977, en tanto se encontraba en situación de debilidad manifiesta, es decir, en un estado en el que su salud, le impedía sustancialmente realizar la labor contratada, y la entidad empleadora para el momento en que decidió ponerle fin a su contratación, tenía conocimiento de ello e incluso había sido reubicada por las recomendaciones

estado en el que su salud, le impedía sustancialmente realizar la labor contratada, y la entidad empleadora para el momento en que decidió ponerle fin a su contratación, tenía conocimiento de ello e incluso había sido reubicada por las recomendaciones laborales efectuadas. En otras palabras, la demandante gozaba de “estabilidad ocupacional reforzada”, como pasará a explicarse, no sin antes señalar que la apelación no se queja en concreto de la clase, ni del valor de las condenas económicas de la sentencia y solo afirma que se opone parcialmente a las mismas por vía de desconocer la existencia de la estabilidad laboral reforzada por lo que la Sala queda relevada de examinar en concreto dichas condenas. Citó el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y dijo que bajo la nueva interpretación dada a dicha regla por parte de esta 11Radicación n.° 66186 SCLAJPT-11 V.00 corporación de cierre en sentencia CSJ SL1360-2018, «la citada norma no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, sino que lo que sanciona, es que tal acto haya estado precedido de un criterio discriminatorio, por lo que, la invocación y acreditación de una justa causa legal tendrá como consecuencia, el dejar sin piso la presunción discriminatoria». Al respecto, mencionó que: La Alta Corporación precisó que la “decisión de dar por terminado el contrato de trabajo puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en

a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa” pues “de no hacerlo, el despido se reputará como ineficaz (C-531-2000), y en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrados en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Reseñó normas que trataban sobre los trabajadores en condición de discapacidad y los beneficios y manifestó: Luego entonces, a partir de los anteriores preceptos normativos, en principio, sería dable concluir que para los efectos de la aplicación del ya referido artículo 26, sólo podrían ser considerados como trabajadores en condición de discapacidad, y por ende beneficiarios de las prerrogativas allí contempladas, aquellos trabajadores que llegaren a tener una pérdida de la capacidad laboral superior al 15%, y así lo ha entendido también la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, quien a lo largo de jurisprudencia, ha sido reiterativa en afirmar que “…la precitada ley se ocupa esencialmente del amparo de las personas con los grados de limitación a que se refieren sus artículo 1º y 5º; de manera que quienes para efectos de esta ley no tienen la condición de limitados por su grado de discapacidad, esto es para aquellos que su minusvalía está comprendida en el

personas con los grados de limitación a que se refieren sus artículo 1º y 5º; de manera que quienes para efectos de esta ley no tienen la condición de limitados por su grado de discapacidad, esto es para aquellos que su minusvalía está comprendida en el grado menor de moderada, no gozan de la protección y asistencia prevista en su primer artículo”. 12Radicación n.° 66186

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Se trata de un criterio de la SCL de la CSJ que se ha venido manteniendo de manera pacífica, y sin mayor cambio, desde la sentencia 32532 de 15 de julio de 2008, reiterada en sentencias de 25 de marzo de 2009 - radicación 35606, 24 de marzo de 2010 radicados 36115 y 37265, 28 de agosto de 2012 - radicado 39207, SL14134 de 14 de octubre de 2015 radicado 53083 y SL 10538 de 29 de junio de 2016 - radicado 42451, entre otras. Se señala que, sin mayor cambio, porque en el periodo transcurrido entre el año 2010 y 2012, se alcanzó a sostener que las prerrogativas del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sólo cobijaban a las personas que tenían un pérdida de capacidad laboral superior al 25%, es decir, una limitación severa o superior, tal y como es el caso de la sentencia 38992 de 3 de noviembre de 2010. Ahora, sobre el conocimiento que debe tener el empleador de la condición de discapacidad del trabajador, la citada Corporación inicialmente vino precisando que al ser el supuesto del artículo

noviembre de 2010. Ahora, sobre el conocimiento que debe tener el empleador de la condición de discapacidad del trabajador, la citada Corporación inicialmente vino precisando que al ser el supuesto del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que la limitación física haya sido la causa del despido o terminación, es menester que ésta hubiere sido conocida por el empleador con antelación a la terminación del vínculo laboral, porque de no serlo, estaría facultado para darlo por terminado con justa causa, sin necesidad de acudir a la autorización del Ministerio del Trabajo; siendo necesario en todo caso, que quien alegue la discriminación, además de acreditar el acto discriminatorio, acredite la condición de limitado físico al momento del despido. En este punto, es importante precisar que, para la Corte no es necesario que el trabajador haya sido previamente reconocido como una persona en situación de discapacidad, bien sea en los términos del artículo 5° de la Ley 361 de 1997, a través de un carné, o con la respectiva calificación por parte de una junta, sino que acredite que padece de una situación de discapacidad en un grado significativo y que la misma ha sido conocida por el empleador. Al respecto, pueden ser revisadas, entre otras, las sentencias CSJ SL 18 sep. 2012, rad. 41845, CSJ SL 28 agosto de 2012, rad.39207 y SL-10538-2016. Precisamente, al ser el hecho del conocimiento de la discapacidad un aspecto que se relaciona con los medios de prueba, a raíz de la sentencia 39207 de 28 de agosto de 2012, la Sala de Casación

Precisamente, al ser el hecho del conocimiento de la discapacidad un aspecto que se relaciona con los medios de prueba, a raíz de la sentencia 39207 de 28 de agosto de 2012, la Sala de Casación Laboral flexibiliza su postura, por cuanto admitió que el conocimiento que tiene el empleador sobre el estado de discapacidad no necesariamente se debe dar con el conocimiento de la calificación de la discapacidad, sino de cualquier otro medio de prueba, y por ello, era deber del empleador antes de tomar la decisión de terminar unilateralmente el contrato de trabajo, siendo consecuente con las obligaciones de seguridad y protección que para su caso emanan del mismo, averiguar sobre la situación de salud del trabajador para ese momento, a fin de 13Radicación n.° 66186 SCLAJPT-11 V.00 dejar despejada cualquier duda la incursión en la prohibición de despedir contenida en la norma. Por lo tanto, el colegiado expresó que era dable considerar que, al momento del despido, no necesariamente se requería prueba directa o formal que diera cuenta del conocimiento del empleador sobre la situación de discapacidad del trabajador, sino que también tenía efectos para tal propósito, la que pudiera conllevar a inferir el mismo, como es el caso de que el empleador conociera de las limitaciones físicas de su trabajador como consecuencia del accidente o enfermedad, «porque éstas son notorias, por haber recibido recomendaciones médicas, o porque éste se encuentre sometido a un proceso de rehabilitación o calificación». Acto seguido, afirmó:

limitaciones físicas de su trabajador como consecuencia del accidente o enfermedad, «porque éstas son notorias, por haber recibido recomendaciones médicas, o porque éste se encuentre sometido a un proceso de rehabilitación o calificación». Acto seguido, afirmó: Así las cosas, para la citada Corporación los requisitos que se exigen para que un trabajador acceda a la protección contemplada en el artículo 26 del Decreto 361 de 1997, son: “1. que se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) “severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%; 2. que el empleador conozca de dicho estado de salud; y, 3. que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social ” Ahora bien, en contraposición parcial respecto de esta postura, se advierte la sostenida por la Corte Constitucional, quien afirma que en virtud del principio de estabilidad ocupacional reforzada, las prerrogativas consagradas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no sólo cobijan a los trabajadores que han sido calificados como discapacitados, sino también “a las personas respecto de las cuales éste probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad que exista una calificación

como discapacitados, sino también “a las personas respecto de las cuales éste probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de invalidez”, a qui