CSJ - STL6438-2021

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CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO Magistrada ponente STL6438-2021 Radicación n.° 63204 Acta 20 Bogotá, D. C., dos (2) de junio de dos mil veintiuno (2021). Procede la Sala a pronunciarse, en primera instancia, de la acción de tutela que presenta JORGE ELIÉCER CÁCERES GALLEGO contra la SALA CIVIL – FAMILIALABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE VALLEDUPAR y el JUZGADO CUARTO LABORAL DEL CIRCUITO de la misma ciudad, trámite al cual fueron vinculados las partes e intervinientes en el proceso de acoso laboral radicado n.° 20001310500420190019700.

I. ANTECEDENTES JORGE ELIÉCER CÁCERES GALLEGO instaura acción de tutela con el propósito de obtener el amparo de sus derechos fundamentales al DEBIDO PROCESO y DEFENSA, presuntamente vulnerados por las autoridades convocadas.Radicación n.° 63204

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Refiere el promotor que inició proceso especial contra la empresa Defender Ltda., con el fin que se declarara que fue objeto de acoso laboral por parte de su empleadora para renunciar al cargo de vigilante y, en consecuencia, se ordenara el reintegro, pago de salarios, prestaciones sociales, aportes a seguridad social y parafiscales, las sanciones

renunciar al cargo de vigilante y, en consecuencia, se ordenara el reintegro, pago de salarios, prestaciones sociales, aportes a seguridad social y parafiscales, las sanciones establecidas en la Ley 1010 de 2016 y perjuicios materiales e inmateriales. Afirma que el conocimiento del asunto le correspondió al Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Valledupar, autoridad que denegó las pretensiones incoadas, en sentencia de 15 de julio de 2020.

Informó que apeló dicha decisión ante la Sala Civil – Familia - Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de esa ciudad, Colegiado que confirmó la determinación de primer grado en fallo de 12 de noviembre de 2020, tras considerar que no se demostró que la demandada incurriera en alguna de las conductas previstas en el artículo 2.° de la Ley 1010 de 2006, como constitutivas de acoso laboral, con la trascendencia de provocar la renuncia del trabajador y que esa decisión constituya despido indirecto Cuestiona que las autoridades convocadas incurrieron en vía de hecho por defecto fáctico y sustantivo, pues, en su sentir, no valoraron el material probatorio que «demostró con suficiencia las constantes causales de acoso y persecución de 2Radicación n.° 63204 SCLAJPT-11 V.00 las cuales fu[e] objeto», además de la indebida aplicación de la Ley 1010 de 2006. Acude entonces al presente mecanismo de amparo constitucional para que se protejan sus derechos superiores

SCLAJPT-11 V.00 las cuales fu[e] objeto», además de la indebida aplicación de la Ley 1010 de 2006. Acude entonces al presente mecanismo de amparo constitucional para que se protejan sus derechos superiores y, para su efectividad, solicita se deje sin valor y efecto el fallo proferido el 12 de noviembre de 2020 por la Sala Civil – Familia - Laboral del Tribunal Superior de Valledupar, para que, en su lugar, se emita una nueva decisión en la que se revoque la determinación de primera instancia y se concedan las pretensiones del proceso especial de acoso laboral. Mediante auto de 24 de mayo de 2021, esta Corporación admite la acción de tutela, ordena notificar a las convocadas y a los intervinientes en el asunto que dio origen a la presente acción. Dentro del término del traslado, La Nación – Ministerio de Trabajo solicita su desvinculación de la presente acción, pues no es la entidad que presuntamente amenazó o vulneró los derechos fundamentales reclamados, ni quien deba pronunciarse o dirimir las controversias del caso particular. Asimismo, pide que se niegue el amparo invocado, toda vez que las actuaciones censuradas se encuentran debidamente ejecutoriadas y se emitieron conforme el debido proceso. Por su parte, la Universidad de Santander adujo que el accionante prestó sus servicios de guardia de seguridad en el Consultorio Jurídico del ente educativo, y que, mediante 3Radicación n.° 63204 SCLAJPT-11 V.00 correo electrónico de 29 de noviembre de 2018, solicitó a su empleador Defender Ltda., «el cambio» del accionante en razón

3Radicación n.° 63204 SCLAJPT-11 V.00 correo electrónico de 29 de noviembre de 2018, solicitó a su empleador Defender Ltda., «el cambio» del accionante en razón a las constantes quejas en su contra. Indicó que no vulneró, ni puso en peligro los derechos fundamentales del accionante y solicita sea desvinculada de esta actuación. La sociedad Defender Ltda. manifiesta que la presente acción es improcedente, en la medida que no se configuran los requisitos mínimos para vía de hecho. Agrega que las providencias dictadas por las autoridades convocadas se ajustan a derecho, pues dentro del proceso especial de acoso laboral se garantizaron los derechos y principios que protegen a las partes. Asegura que las etapas procesales se adelantaron correctamente, bajo las normas que rigen dicho proceso, y que la practica probatoria se agotó conforme a la ley. En ese entendido, no existe fundamento fáctico o jurídico que soporte las manifestaciones emanadas del accionante, pues no hay configuración de vía de hecho por ningún defecto en las providencias proferidas por los despachos judiciales. El Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Valledupar allegó copia digital del expediente objeto de censura. Las demás partes guardaron silencio. 4Radicación n.° 63204

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II. CONSIDERACIONES De acuerdo con el artículo 86 de la Constitución Política y los decretos que reglamentaron su ejercicio, la acción de tutela fue establecida para reclamar, mediante un

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II. CONSIDERACIONES De acuerdo con el artículo 86 de la Constitución Política y los decretos que reglamentaron su ejercicio, la acción de tutela fue establecida para reclamar, mediante un procedimiento de trámite preferente y sumario, la protección inmediata de los derechos fundamentales, cuando quiera que estos resulten lesionados o amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública o de los particulares en los casos expresamente previstos por la ley, siempre y cuando no exista otro medio de defensa judicial, a no ser que se use como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable.

Ha estimado la Corte que lo anterior solo acontece en casos concretos y excepcionales, con las actuaciones u omisiones de los jueces que violenten en forma evidente y grosera prerrogativas constitucionales, lo cual, se ha dicho, debe ponderarse con otros principios del Estado Social y Democrático de Derecho, especialmente, los concernientes a la cosa juzgada y la autonomía e independencia judicial. En ese orden de ideas, resulta improcedente fundamentar la queja constitucional en discrepancias de criterio frente a interpretaciones normativas o valoraciones probatorias realizadas por los jueces naturales, como si se tratara de una instancia más y pretender que el juez constitucional sustituya en su propia apreciación, el análisis que al efecto hicieron los jueces designados por el legislador 5Radicación n.° 63204 SCLAJPT-11 V.00 para tomar la decisión correspondiente dentro de los litigios sometidos a su consideración.

que al efecto hicieron los jueces designados por el legislador 5Radicación n.° 63204 SCLAJPT-11 V.00 para tomar la decisión correspondiente dentro de los litigios sometidos a su consideración. Ahora bien, del examen y análisis del caso que ocupa la atención de esta Sala, se observa que la inconformidad del accionante radica en la providencia emitida el 12 de noviembre de 2020 por la Sala Civil – Familia - Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar, a través de la cual confirmó el fallo de primer grado que negó las pretensiones invocadas dentro del proceso especial de acoso laboral, por cuanto, aduce, fue producto de la indebida apreciación del material probatorio. Establecido lo anterior, importa precisar que revisada la providencia reprochada, se evidencia que no hay nada que censurarle al ad quem en tanto estuvo fundamentada en la valoración de los medios de convicción allegados al proceso y su libre formación del convencimiento, así como en la apreciación racional del caso sometido a su estudio. En efecto, adviértase como, respecto al punto de debate, el Tribunal convocado comenzó por analizar los objetivos de la Ley 1010 de 2006, las conductas constitutivas de acoso laboral y el tratamiento sancionatorio para cuando estas ocurren. Igualmente, indicó que el acoso ejercido contra el trabajador debe ser de tal entidad que no se confunda con la potestad disciplinaria subordinante que ejerce el empleador respecto de su dependiente y que en la esfera subjetiva de este causen intimidación que altere el desarrollo normal de

trabajador debe ser de tal entidad que no se confunda con la potestad disciplinaria subordinante que ejerce el empleador respecto de su dependiente y que en la esfera subjetiva de este causen intimidación que altere el desarrollo normal de su trabajo desde los estadios de rendimiento, capacidad 6Radicación n.° 63204 SCLAJPT-11 V.00 volitiva, alteración de las funciones desarrolladas y salud mental del trabajador. A continuación, el Colegiado enjuiciado refirió que, en el recurso de apelación, el actor afirmó que, en su condición de empleadora, la demandada incurrió en actos que constituyen acoso laboral en la modalidad de persecución, inequidad y desprotección laboral con respecto del trabajador, los cuales, a su juicio, además de ser reiterados o evidentemente arbitrarios, estuvieron dirigidos a generar su renuncia, entre ellos trasladarlo de su puesto de trabajo original y hacerle tres diligencias de descargos con consecuentes sanciones disciplinarias. Todo ello a partir del accidente laboral que ocurrió el 6 de julio de 2015. Para resolver, el Tribunal comenzó por advertir que las partes suscribieron contrato de trabajo por duración de obra o labor, a través del cual pactaron, en la cláusula novena, que el «empleador en ejercicio de su poder subordinante podía modificar las condiciones laborales del trabajador, entre ellas lo que tiene que ver con los turnos y jornadas de trabajo, así como el lugar de prestación de servicio » y que, por tanto, el hecho que Defender Ltda., trasladara a su trabajador de la

modificar las condiciones laborales del trabajador, entre ellas lo que tiene que ver con los turnos y jornadas de trabajo, así como el lugar de prestación de servicio » y que, por tanto, el hecho que Defender Ltda., trasladara a su trabajador de la sede de Idiomas de la Universidad del Santander – Valledupar a la Sede del Consultorio Jurídico de la misma institución educativa, se dio en ejercicio de esa facultad, amparado no solo en la ley, sino en ese acuerdo expreso contemplado en cláusula contractual. 7Radicación n.° 63204

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De ahí, señaló que esa facultad es una de las manifestaciones del poder de subordinación que el empleador puede ejercer sobre sus trabajadores, siempre que no lo haga de manera extralimitada, toda vez que debe respetar los derechos fundamentales de los trabajadores y los principios y valores constitucionales, específicamente, el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, y los principios consagrados en el Artículo 53 de la Constitución Política. De ahí que cuando eso no llegare a ocurrir, el ejercicio de esa potestad habrá que considerarlo extralimitado y la cláusula que en tal sentido se pacte, sería carente de validez. Luego, precisó que la empleadora no se extralimitó en las facultades para variar las condiciones de trabajo, toda vez que: la inconformidad del [demandante] con esa decisión de trasladarlo, de una oficina a otra de la misma Universidad donde

las facultades para variar las condiciones de trabajo, toda vez que: la inconformidad del [demandante] con esa decisión de trasladarlo, de una oficina a otra de la misma Universidad donde prestaba sus servicios, y que erige en uno de los actos que en su concepto estructuran una modalidad de acoso laboral, la hace consistir en primera medida en que con esa decisión la empresa le disminuyó la densidad horaria semanal de trabajo a solo 52 horas, con merma en sus ingresos salariales, y respecto de lo cual se considera, que si bien fue pactado, el que el empleador podía cambiar el sitio y jornada de trabajo, es cierto que de llegar afectar los derechos mínimos del trabajador, eso daría lugar a que no se considere valida (sic) esa conducta, y que por ende la empleadora no resulte legitimada por esa cláusula contractual, para proceder en ese sentido; no obstante como se comprueba que no está demostrado por medio probatorio alguno que en realidad con ese cambio de puesto de trabajo, puesto en estricto rigor, no hubo traslado, si la labor era para la misma empresa y en la misma ciudad, hubiera existido una disminución del salario del trabajador, en consideración a eso se impone declarar, que el ejercicio de esa facultad no menoscabó los derechos laborales del trabajador, ni menos su dignidad, ni esa conducta fue asumida para presionar al trabajador, por lo que mal puede considerarse esa como una modalidad de acoso laboral. 8Radicación n.° 63204

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Ahora, si bien señala el actor que con ese traslado también se vio afectado en su salud, debido a que en la nueva sede de trabajo no contaba con una silla para él poder darse los descansos dentro

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Ahora, si bien señala el actor que con ese traslado también se vio afectado en su salud, debido a que en la nueva sede de trabajo no contaba con una silla para él poder darse los descansos dentro de su jornada de trabajo ordenados por el médico ocupacional, y además constantemente tenía que abrir una puerta de vidrio templado, que pesa alrededor de 20 Kg, para que las personas que acudieran al consultorio jurídico pudieran acceder al mismo, eso que en su parecer llegaba hasta contrariar las recomendaciones de su médico ocupacional con ocasión de sus padecimientos, de cara a ese supuesto de hecho, una vez valoradas las pruebas recaudadas, se comprueba que no demostró por medio de prueba alguna que con el cambio de puesto de trabajo en la misma sede de la Universidad, que en efecto sus condiciones de trabajo hayan variado sustancialmente en desmedro de su salud al no poderse determinar eso, por no existir constancia alguna en el proceso, de cuáles eran sus condiciones de trabajo, en las instalaciones de la sede de idiomas de la UDES, y mucho menos se acreditó que en la sede del Consultorio Jurídico de esa universidad, la puerta que el mismo debía abrir pesaba los 20 kg referidos, y sí que esa Universidad contaba con sillas para poder sentarse en momentos de su descansos, en tanto lo que él (sic) dice es que no eran suficientes, y que en su anterior sede si contara con silla para usarla él exclusivamente, y que no tuviera entre sus funciones las de abrir la puerta de acceso a la oficina, situaciones esas que además no

y que en su anterior sede si contara con silla para usarla él exclusivamente, y que no tuviera entre sus funciones las de abrir la puerta de acceso a la oficina, situaciones esas que además no se observan que con antelación hubieran sido puestas en conocimiento de la empleadora, es decir, no existe prueba de que el entonces trabajador le hubiera requerido a su empleadora una silla en su lugar de trabajo, para su uso, cuando lo necesitare y que le pusiera en conocimiento que la puerta que abría pesaba 20 kg y no le estaba permitido desarrollar esa labor. Asimismo, el ad quem destacó que era contradictoria la posición del demandante, pues en la demanda dijo que en la sede del consultorio jurídico del ente educativo, no contaba con una silla para poder sentarse, pero en la diligencia de descargos rendida el 15 de noviembre de 2018, al indagarle sobre ese puntual tema expuso: «pero este es un sitio público, me siento, si (si), cada hora porque tengo unas restricciones médicas, por eso debo sentarme cada hora». 9Radicación n.° 63204

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Por lo anterior, el fallador de segundo grado sostuvo que el traslado del trabajador a otra sede de la universidad, no podía considerarse como constitutivo de un acto de maltrato, persecución, discriminación, inequidad, o entorpecimiento laboral, «sino más bien un acto propio del ejercicio del poder subordinante del empleador con respecto de su trabajador», no contrario a derecho, al no implicar una renuncia del trabajador al derecho que se le varíen sus condiciones de trabajo, máxime que fue un cambio de una oficina a otra, en

subordinante del empleador con respecto de su trabajador», no contrario a derecho, al no implicar una renuncia del trabajador al derecho que se le varíen sus condiciones de trabajo, máxime que fue un cambio de una oficina a otra, en las mismas instalaciones de la Universidad, sin desmedro de su dignidad, sus derechos laborales o su seguridad. Por otra parte, frente a la conducta de acoso laboral por realizar varias diligencias de descargos e imponer sanciones disciplinarias, el juez de apelaciones indicó lo siguiente: […] si bien es verdad que Defender Ltda., llamó a diligencia de descargos al trabajador en tres oportunidades, en vigencia del vínculo laboral, y le impuso 2 sanciones consistentes en suspensión de las actividades laborales, no se puede desconocer que las dos primeras diligencias obedecieron a las quejas presentadas por la Coordinadora del Consultorio Jurídico de la Universidad del Santander – Valledupar, (lugar donde el demandante prestaba sus servicios) y no a hechos de la propia invención de la empresa empleadora, y que la última ninguna consecuencia adversa le trajo al mismo, al no imponérsele ninguna sanción por no aceptar el traslado a la sede de la empleadora en Bucaramanga y finalmente no haberse optado por hacer efectivo ese traslado, por lo que en esas consideraciones, sin mirar si el procedimiento fue ajustado o no, porque eso no fue controvertido, mal pueden considerarse como actos constitutivos de acoso laboral, en una de sus modalidades, no

sin mirar si el procedimiento fue ajustado o no, porque eso no fue controvertido, mal pueden considerarse como actos constitutivos de acoso laboral, en una de sus modalidades, no solo porque la persecución laboral a las luces del artículo 2 de la ley (sic) 1010 de 2006, debe entenderse como aquella “conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral”, y a eso se aúna el hecho que conforme al literal “B” del articulo 8 ibidem, no constituye acoso laboral en ninguna de sus modalidades “Los actos destinados a ejercer la 10Radicación n.° 63204 SCLAJPT-11 V.00 potestad disciplinaria corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos”. Es un hecho cierto, el de haber en ese entonces su empleadora Defender Ltda., decidido trasladar al trabajador a la ciudad de Bucaramanga, a partir del 03 de diciembre de 2018, y que eso lo fue conforme al comunicado interno del 01 de diciembre de 2018, incorporado a folio 205 del expediente, con base en lo siguiente: “El departamento de gestión humana de Defender Ltda, le comunica por medio del presente escrito que, dadas las circunstancias actuales de su desempeño y en vista que en la ciudad de Valledupar el cliente no quiere sus servicios y no tenemos donde ubicarlo en esa ciudad, la empresa se ve en la

circunstancias actuales de su desempeño y en vista que en la ciudad de Valledupar el cliente no quiere sus servicios y no tenemos donde ubicarlo en esa ciudad, la empresa se ve en la obligación de proceder a su traslado para la ciudad de Bucaramanga, por tanto debe presentarse el día 03 de diciembre de 2018 a las 8:00 horas para inducción del puesto en la carrera 29 # 18 – 57 Barrio San Alonso”. Aunque las razones expuestas para hacer ese traslado quedaron desvanecidas, al no haberlo hecho efectivo la empleadora ante la negativa de la trabajador, y dejarlo prestando sus servicios en esta ciudad, puesto con eso la demandada reconoció que podía dejarlo laborando aquí, y entonces si bien dicha conducta podía ser extralimitada al atentar contra los derechos del trabajador, dado que ese traslado implicaría que el mismo y su familia tuvieran que residir en la ciudad de Bucaramanga, eso sucedería si se le tiene en cuenta aisladamente, y no se mira que la empleadora finalmente optó por la continuidad de sus servicios en esta ciudad, en tanto eso pone de presente que no hubo un propósito recóndito de parte suya de provocar su renuncia […]. Ahora bien, la Magistratura censurada afirmó que en el otro si al contrato de trabajo celebrado el 11 de marzo de 2013, se dejó plasmado que «el término se acepta por las partes de manera libre y voluntaria, sin presión ni constreñimiento alguno y que para el caso en concreto, el trabajador de manera libre y por voluntad propia, ajena a cualquier intervención del empleador acepta las condiciones

partes de manera libre y voluntaria, sin presión ni constreñimiento alguno y que para el caso en concreto, el trabajador de manera libre y por voluntad propia, ajena a cualquier intervención del empleador acepta las condiciones ahí plasmadas», el cual fue ratificado por el demandante en el acta de compromiso a través de la cual le comunicó a la empresa que se «compromet[e] a efectuar la entrega de los documentos requeridos para la cabal legalización de la 11Radicación n.° 63204 SCLAJPT-11 V.00 vinculación laboral exigidos por la empresa, dentro del término estipulado, es decir hasta el 19 de enero de 2019, en caso de incumplimiento del término establecido, [se] aco[ge] a los (si) dispuesto por la empresa en relación a que dicho incumplimiento genera la CANCELACION (sic) INMEDIATA

DEL CONTRATO DE TRABAJO».

De ahí, advirtió que contrario a lo expuesto por el demandante, mal podría llegar a considerar que tales documentos no obedezcan a una manifestación libre y voluntaria de parte suya, y que el querer de la empleadora con ese proceder hubiere sido cambiar la modalidad de duración del contrato para después más fácilmente poder darlo por terminado, si la firma del trabajador aparece inserta en esos documentos con esa constancia de hacerlo libremente, y no se demostró conforme a las reglas probatorias del artículo 167 del Código General del Proceso

inserta en esos documentos con esa constancia de hacerlo libremente, y no se demostró conforme a las reglas probatorias del artículo 167 del Código General del Proceso que, al momento de suscribirlo, estaba bajo la influencia de alguno de los vicios del consentimiento. Adicionalmente, el Tribunal señaló que tampoco se configuró el despido indirecto, por cuanto no se allegó constancia que el demandante haya expuesto los hechos que lo llevaron a tomar la decisión de renunciar. En sustento de lo anterior, citó la sentencia CSJ SL666-2019. Respecto a la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el colegiado accionado resaltó que la parte actora, tenía la carga de demostrar que la decisión de terminar el contrato de trabajo provino de Defender Ltda. o 12Radicación n.° 63204 SCLAJPT-11 V.00 que esta lo indujo a renunciar, configurándose un despido indirecto; no obstante, advirtió que ninguna de esas situaciones se presentaron, pues no se demostró que la empleadora haya terminado el contrato de trabajo, y que la renuncia del trabajador estructurara un despido indirecto por no haberse expuesto de manera expresa los motivos o hechos que lo llevaron a tomar esa decisión. De lo citado en precedencia, se tiene que la autoridad convocada examinó los elementos de juicio obrantes en el expediente y, de su libre apreciación, determinó que Jorge Eliécer Cáceres Gallego no fue víctima de acoso laboral, que no se acreditó el despido indirecto y que no había lugar a la

expediente y, de su libre apreciación, determinó que Jorge Eliécer Cáceres Gallego no fue víctima de acoso laboral, que no se acreditó el despido indirecto y que no había lugar a la indemnización que regula el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Conclusiones que no habilita al juez de tutela para imponer un análisis determinado a la valoración de las pruebas que efectuó el juez natural, quien fue designado por el legislador para utilizar su raciocinio y sana critica a la hora de interpretar las normas y lograr su convencimiento a partir de los elementos de juicio puestos a su consideración. Así las cosas, no le asiste razón a la parte actora cuando pretende que se revoque la citada providencia, toda vez que no se observa que haya sido caprichosa e inconsulta; por el contrario, no puede perderse de vista que el trámite cuestionado se adelantó con el estudio detallado de las pruebas arrimadas al proceso, con la aplicación de las normas y jurisprudencia que rigen el asunto y con la 13Radicación n.° 63204 SCLAJPT-11 V.00 percepción razonable del Colegiado convocado, tal como se estudió por esta Sala. Por todo lo anterior, y sin ser necesarias más consideraciones, se negará el amparo deprecado.

III. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley,

RESUELVE:

consideraciones, se negará el amparo deprecado.

III. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE: PRIMERO: NEGAR la tutela de los derechos invocados, de conformidad con las razones acotadas en precedencia.

SEGUNDO: NOTIFICAR a los interesados en la forma prevista en el artículo 30 del Decreto 2591 de 1991.

TERCERO: REMITIR el expediente a la Corte Constitucional para su eventual revisión, si esta decisión no fuere impugnada.

Notifíquese, publíquese y cúmplase. 14Radicación n.° 63204

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OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Presidente de la Sala

GERARDO BOTERO ZULUAGA

FERNANDO CASTILLO CADENA

CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO

LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ

IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ

15Radicación n.° 63204

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JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN

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