Decreto 1040 de 2026

DECRETO NÚMERO 1040 DE 2026 (agosto 5) por el cual se reglamentan parcialmente el artículo 4°, los numerales 15 y 16 del artículo 15, y los artículos 16, 17, 18 y 20 de la Ley 2466 de 2025; se desarrollan disposiciones de las Leyes 1010 de 2006, 2365 de 2024, 1257 de 2008, 248 de 1995 y 2528 de 2025, en materia de acoso, violencia y discriminación en el ámbito laboral; y se adiciona el Capítulo 8 al Título 1 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto número 1072 de 2015. El Presidente de la República de Colombia, en ejercicio de las facultades constitucionales y legales, en particular las conferidas en el numeral 11 del artículo 189 de la Constitución Política, y en desarrollo de los artículos 4°, 15 en sus numerales 15 y 16, 16, 17, 18, 20 de la Ley 2466 de 2025

CONSIDERANDO:

Que la Constitución Política de Colombia en el artículo 25 protege el derecho al trabajo en todas las modalidades de trabajo, y que estas deben ser en condiciones dignas y justas, en el artículo 53 establece los principios de igualdad de oportunidades, protección de normas laborales, situación más favorable en caso de duda en la aplicación de fuentes formales del derecho, protección especial a la mujer trabajadora, respeto a los Convenios internacionales ratificados, en el artículo 1 funda el Estado Social de Derecho basado en el respeto de la dignidad humana, el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran, igualmente el artículo 13 se garantiza el derecho a la igualdad y la no discriminación, el artículo 15 se protege el derecho a la intimidad y el artículo 16 salvaguarda el derecho al libre desarrollo de la personalidad. Que toda persona tiene derecho a una vida laboral libre de violencia y acoso en el mundo del trabajo, incluidas las violencias y acosos por razones de género, que estas situaciones implican un abuso de los derechos humanos en el mundo del trabajo, para hombres y mujeres siendo esto reconocido en el Convenio 190 de la OIT ratificado por la Ley 2528 de 2025. Que la Ley 2466 de 2025 en su artículo 4 reconoce la igualdad de género, y la erradicación de toda forma de discriminación y violencia en el lugar del trabajo, Que el Convenio 190 de la OIT ratificado por Colombia protege a toda persona en el mundo de trabajo, para tener ambientes libres de violencia como de acoso, y que ambas situaciones amenazan la igualdad de oportunidades y son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente, generando efectos no deseados para empresas como para trabajadores, afectando la productividad. Que la cultura del trabajo se basa en el respeto mutuo y la dignidad, y tanto empleadores, trabajadores como Estados se encuentran en la obligación de prevenir la violencia y el acoso para garantizar trabajos decentes. Que la Ley 1010 de 2006 modificada por la Ley 2365 de 2024 regula temas de acoso laboral en diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado u ofensivo, protegiendo el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra, la salud mental de trabajadores, trabajadores empleadores y empleadoras que comparten un mismo ambiente laboral. Que la Ley 2365 de 2024 protege una vida libre de violencias mediante la adopción de medidas de prevención, protección y atención a víctimas de acoso sexual en el ambiente laboral. Y la Ley 1257 de 2008 en su artículo 17 permite tomar medidas por parte de las autoridades competentes para generar protección especial de víctimas incluyendo el lugar de trabajo. Que la Reforma Laboral, Ley 2466 de 2025 en su artículo 18 amplía la protección al afirmar “[...] Se garantizará el trabajo libre de violencias y de acoso, cualquiera que sea su situación contractual, informales o de la economía popular, las personas en formación, incluidos pasantes y aprendices, las personas voluntarias, las personas en busca de empleo, postulantes a un empleo, las personas despedidas, personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador”, mientras en el artículo 20 se prevé protección de no discriminación y derecho a la igualdad para que personas reintegradas y reincorporadas al acceder a relaciones de trabajo. Desde el Sistema Interamericano de Derechos Humanos a través de la Convención de Belem do Para, Ley 248/95, comprende violencia contra la mujer de manera física, sexual, psicológica que tenga lugar en la comunidad o en el lugar de trabajo, y conlleva el deber del Estado de tomar medidas apropiadas para modificar prácticas jurídicas o consuetudinarias que toleren la violencia contra la mujer. Que dentro de los derechos de toda mujer a una vida libre de violencia se incluye en su artículo 6º a) el ser libre de toda forma de discriminación, b) el derecho a ser valorada y educada libre de patrones estereotipados de comportamiento y prácticas sociales y culturales basadas en conceptos de inferioridad. Y que es deber de los Estados, artículo 7 f) establecer procedimientos legales y eficaces para la mujer que ha sido sometida a violencia, entre otros, acceso efectivo a procedimientos de protección, g) mecanismos administrativos para acceso a resarcimiento, reparación, compensación h) investigación, recopilación de estadísticas. 44 44

DIARIO OFICIAL

Edición 53.580 Jueves, 6 de agosto de 2026

DIARIO OFICIAL

Edición 53.580 Jueves, 6 de agosto de 2026 Que la Corte Interamericana de Derechos Humanos en Opinión Consultiva 27/21, realizó la interpretación relacionada a Derechos a la libertad sindical, negociación colectiva y huelga, y su relación con otros derechos, con perspectiva de género, y en su párrafo 184 dispuso sobre las medidas que deben adoptar los Estados para combatir la violencia por motivos de género en el espacio laboral y sindical, así como en el párrafo 116 determinó medidas de acceso a la justicia, como en la valoración de las pruebas con perspectiva de género. Que la jurisprudencia de la Corte Interamericana, Corte Constitucional y Corte Suprema de Justicia han reconocido como deberes concretos para la administración de justicia sobre violencias de género, incluyendo en el ámbito laboral, en T-141/24 párrafo 97 sobre enfoque de género y diferencial, en párrafo 108 y 109 sobre el manejo de presunción de discriminación en el ámbito laboral, que se complementa con la SU-236/23 sobre exigencia a empleadores de exponer razones que motivaron la terminación del contrato, sin que ello desnaturalice el despido con o sin justa causa, en T-140/21 sobre la asimetría de poder y la necesidad de acompañamiento oportuno, idóneo y eficaz frente al trámite de denuncias sobre violencia o discriminación; y en párrafo 3.7.1. los deberes en cumplimiento de la obligación de prevenir, investigar, juzgar y sancionar la violencia y/o discriminación contra las mujeres por razones de género: i) El deber de debida diligencia y corresponsabilidad ii) El deber de no tolerancia o neutralidad iii) El deber de no repetición. Teniendo presente que conforme al Convenio 190 de la OIT la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados, que la legislación colombiana ha ratificado el Convenio, y ha generado varias normas que contienen definiciones de violencias y acosos aplicables al mundo laboral, y que ninguna de las normas puede ser interpretadas en perjuicio o limitantes de derechos de víctimas de acoso o violencia. Acogiendo el principio de convencionalidad y de complementariedad del sistema interamericano de derechos humanos. Respetando el artículo 10 de la Ley 1437 de 2011 sobre aplicación uniforme de jurisprudencia por parte de las autoridades administrativas. Que tanto el acoso como las diferentes formas de violencia, incluyendo la violencia o acoso sexual, son contrarios al trabajo digno y decente reconocido internacional, constitucional y legalmente en Colombia. Buscando garantizar los derechos de trabajo digno y decente libres de violencia y acoso laboral, en mérito de lo expuesto,

DECRETA:

Artículo 1°. Adicionar. Adicionar al Decreto número 1072 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, el Capítulo 8 Protección frente al acoso, la violencia basada en género y discriminación en ámbito laboral, de la Parte 2, del Título 1, del Libro 2.

CAPÍTULO 8

GARANTÍAS FRENTE AL ACOSO Y VIOLENCIA, LA VIOLENCIA BASADA EN GÉNERO Y DISCRIMINACIÓN EN ÁMBITO LABORAL SECCIÓN 1 OBJETIVO, ENFOQUES, DEFINICIONES Y ÁMBITO DE APLICACIÓN FRENTE AL ACOSO Y VIOLENCIA, LA VIOLENCIA BASADA EN GÉNERO Y DISCRIMINACIÓN EN ÁMBITO LABORAL SECCIÓN 1 OBJETIVO, ENFOQUES, DEFINICIONES Y ÁMBITO DE APLICACIÓN FRENTE AL ACOSO Y VIOLENCIA, LA VIOLENCIA BASADA EN GÉNERO Y DISCRIMINACIÓN EN ÁMBITO LABORAL 2.2.1.8.1.1. Objeto. El presente capítulo tiene por objeto tomar medidas para la protección del trabajo digno y decente frente a situaciones de acoso, violencia basada en género y discriminación en el ámbito laboral, buscando promover ambientes de trabajo libres de violencia o acoso que generen bienestar y respeto a la dignidad humana. La implementación de las medidas de protección del presente capítulo tendrá en cuenta los enfoques diferenciales, interseccional y de género. 2.2.1.8.1.2. Enfoques. Los enfoques de que trata el presente decreto son herramientas jurídicas, analíticas y metodológicas:

Enfoque diferencial: Reconoce que no todas las personas están en igualdad de condiciones para ejercer sus derechos, debido a factores como género, edad, etnia, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, expresión de género, situación socioeconómica, entre otros.

Enfoque interseccional: Permite comprender y atender cómo múltiples factores de discriminación y desigualdad interactúan simultáneamente en la vida de una persona o grupo, generando formas más complejas de exclusión o violencia.

Enfoque de género: Busca evidenciar las desigualdades, inequidades y discriminaciones, que se generan a partir de roles, estereotipos, creencias, mitos, prácticas e imaginarios y relaciones de poder que normaliza la violencia contra las mujeres y las personas con orientación sexual, identidad de género y expresión de género diversa. Desde este enfoque, se deben analizar los hechos, las pruebas y las normas con base en interpretaciones sistemáticas de la realidad, con el fin de garantizar la igualdad real y material de derechos entre todas las personas. 2.2.1.8.1.3. Definiciones. Para el presente decreto se entenderá por:

Acoso y violencia: Es el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas en el mundo del trabajo, ya sea que se manifiesten. una sola vez o de manera repetida, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

Violencia Basada en Género: La violencia basada en género es cualquier acción, omisión, comportamiento o práctica inaceptable basada en género, que se manifiesta una sola vez o de manera repetitiva, la cual puede causar daño físico, psicológico, sexual, económico o patrimonial. Esta violencia está basada en estereotipos de género, abuso de las relaciones de poder por razón de género y múltiples formas interseccionales de discriminación o que atente contra la dignidad, la libertad y los sexual, económico o patrimonial. Esta violencia está basada en estereotipos de género, abuso de las relaciones de poder por razón de género y múltiples formas interseccionales de discriminación o que atente contra la dignidad, la libertad y los derechos humanos de las personas por razón de su sexo, género, identidad de género, expresión de género u orientación sexual.

La violencia o acoso sexual incluye todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral y en las Instituciones de Educación Superior en Colombia: Universidades, Instituciones Universitarias, Escuelas Tecnológicas, Instituciones Tecnológicas e Instituciones Técnicas Profesionales, así como en el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y las Instituciones de Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano (IETDH). La violencia o acoso sexual constituyen una modalidad de acoso laboral. Conforme a la Ley 1010 la violencia o acoso sexual, como la violencia o acoso se puede dar en modalidades de maltrato laboral; Persecución laboral; Discriminación laboral; Entorpecimiento laboral; inequidad laboral; desprotección laboral.

Discriminación: Es toda conducta de hostigamiento, odio o exclusión que tenga por objeto impedir, restringir o menoscabar el ejercicio de los derechos de una persona o grupo de personas en el ámbito laboral, por razones de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, identidad de género, expresión de género, religión, ideología política, entre otras. por objeto impedir, restringir o menoscabar el ejercicio de los derechos de una persona o grupo de personas en el ámbito laboral, por razones de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, identidad de género, expresión de género, religión, ideología política, entre otras. 2.2.1.8.1.4. Ámbito de aplicación. Debe ser aplicado a todos los sectores, público o privado, de la economía formal como informal, en zonas urbanas o rurales, en espacios físicos o virtuales, incluyendo ámbitos de formación para el trabajo en todos sus niveles. 2.2.1.8.1.5. Sujetos de protección. La protección frente al acoso y violencia, la violencia basada en género y discriminación será para:

1. Trabajadoras y trabajadores asalariados 2. Personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual 3. Personas que trabajan a cuenta propia o de manera informal 4. Personas en formación, tales como pasantes, aprendices, practicantes, internos, judicantes, entre otros 5. Personas trabajadoras despedidas 6. Personas voluntarias 7. Personas en busca de empleo y aquellas que se están postulando a un empleo 8. Personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de una persona empleadora. 2.2.1.8.1.6. Relaciones de poder y expresión de voluntad. Las conductas que constituyen acoso o violencia laboral que se manifiestan a partir de relaciones de poder, bien sean jerárquicas, contractuales y/o funcionales. Una relación de poder, como la ejercida por subordinación laboral, o de formación para el trabajo, o la ejercida con violencia o amenaza de violencia que obligue a la víctima a realizar actos por temor a las consecuencias del mismo aprovechando un entorno de coacción, como la ejercida por subordinación laboral, o de formación para el trabajo, o la ejercida con violencia o amenaza de violencia que obligue a la víctima a realizar actos por temor a las consecuencias del mismo aprovechando un entorno de coacción, implica la presunción de violencia o acoso laboral. No se podrá inferir el consentimiento de la víctima en casos de violencia o acoso sexual cuando la fuerza, la amenaza de la fuerza, la coacción o el aprovechamiento de un entorno coercitivo hayan disminuido su capacidad para otorgar un consentimiento voluntario y libre; cuando la víctima se encuentre imposibilitada de manifestar un consentimiento válido; cuando el silencio o la falta de resistencia sean interpretados como aceptación; o cuando exista una relación de poder que obligue a la víctima a realizar el acto por temor a las consecuencias, aprovechando un entorno de coacción. 2.2.1.8.1.7. Respeto y límites en el ejercicio del poder subordinante del empleador o las entidades contratantes. Las facultades disciplinarias o de subordinación solo pueden ser ejercidas para buscar el correcto cumplimiento de las obligaciones laborales, sin que puedan afectar la dignidad, el honor, los derechos mínimos laborales, o generar órdenes o sanciones discriminatorias basadas en sexo, género, identidad de género, expresión de género, orientación sexual, raza y/o etnia, origen nacional, discapacidad, condición familiar, edad, condiciones económicas, condiciones de salud sobreviniente, preferencias políticas o religiosas, o por ejercer el derecho de sindicalización o por ser personas reintegradas y reincorporadas o en proceso de reincorporación y reintegración en el marco del conflicto armado. Edición 53.580 Jueves, 6 de agosto de 2026 DIARIO OFICIAL 45 45 el derecho de sindicalización o por ser personas reintegradas y reincorporadas o en proceso de reincorporación y reintegración en el marco del conflicto armado. Edición 53.580 Jueves, 6 de agosto de 2026 DIARIO OFICIAL 45 45 2.2.1.8.1.8. Derecho de no confrontación y no conciliación. Para los casos de violencia basada en género, las víctimas tienen derecho a no ser sometidas a confrontación con su presunto agresor dentro del procedimiento, así como solicitar traslado del área de trabajo, o que el empleador o entidad tome medidas para evitar la realización de labores que implique interacción alguna con la persona investigada. Además, de no ser una conducta conciliable.

SECCIÓN 2

MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN FRENTE AL ACOSO Y VIOLENCIA, VIOLENCIAS BASADAS EN GÉNERO Y DISCRIMINACIÓN 2.2.1.8.2.1. Obligación de implementar y socializar una política y un protocolo para la prevención del acoso y violencia, violencia basada en género y discriminación. Se entiende como política de prevención el conjunto de principios, lineamientos y compromisos institucionales adoptados por empleadores y entidades contratantes públicas o privados, orientados a garantizar un entorno laboral digno, libre de violencias, acoso y discriminación. Esta política debe contener como mínimo: 1. Construcción participativa de la política entre personas trabajadoras y sindicatos que incluya enfoques de género, diferencial e interseccional. 2. Contemplar como principios rectores la dignidad humana, igualdad, equidad de género, respeto, confidencialidad, no revictimización y debida diligencia. 3. La declaración institucional de cero tolerancias frente a cualquier forma de acoso, violencia o discriminación. 4. Contemplar como principios rectores la dignidad humana, igualdad, equidad de género, respeto, confidencialidad, no revictimización y debida diligencia. 3. La declaración institucional de cero tolerancias frente a cualquier forma de acoso, violencia o discriminación. 4. La identificación de los derechos y deberes de empleadores, trabajadores, contratistas y terceros vinculados. 5. Las acciones de prevención y promoción de entornos laborales seguros (campañas, capacitaciones, difusión, formación continua, acciones internas y externas). 6. El mecanismo de evaluación y seguimiento de la política (indicadores, responsables, frecuencia de reporte). 7. La articulación con los sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SG-SST), el comité de convivencia laboral y las instancias de atención de casos de acoso sexual y violencias de género existentes en la organización. Se entiende que el protocolo de prevención, atención y sanción de acoso y violencia, violencia basada en género y discriminación es el instrumento operativo que desarrolla los mecanismos, rutas y procedimientos para la detección, denuncia, atención, investigación, protección y seguimiento de los casos. Este protocolo debe contar como mínimo con: 1. Ruta de atención integral, con fases de orientación, recepción, investigación, protección y cierre. 2. Canales seguros y confidenciales de denuncia, accesibles a todas las personas trabajadoras, incluyendo contratistas, aprendices y personal temporal o en misión. 3. Designación de responsables y sus funciones (comités, áreas de talento humano, oficinas de control interno o comités de género, o quien haga sus veces). 4. Medidas de protección inmediata a la víctima y testigos, conforme al principio de no revictimización y confidencialidad. 5. Garantía de debida diligencia en la investigación, respetando el debido proceso y los principios de imparcialidad y celeridad. 6. Acciones preventivas y correctivas derivadas de los hallazgos (sanciones disciplinarias, ajustes organizacionales, capacitación obligatoria, etc.). 7. Obligación de difusión y capacitación sobre el protocolo, incluyendo medios digitales y físicos, accesibles en lenguaje claro e incluyente. 8. Recopilación y reporte estadístico de los casos atendidos, respetando la protección de datos personales y el anonimato. 9. Articulación con otras entidades competentes (Ministerio del Trabajo, Fiscalía General de la Nación, Procuraduría, Defensoría del Pueblo, entre otras) para la remisión de casos según su naturaleza. Tanto la política como el protocolo deberán ser publicados, socializados y conocidos por todas las personas sin importar su vínculo laboral y deberán garantizar espacios de formación y actualización anualmente. Parágrafo. El Ministerio del Trabajo vigilará y sancionará en el marco de los artículos 485 y 486 del Código Sustantivo del Trabajo por la no existencia y la falta de socialización de esta política y protocolo al que se refiere este artículo. 2.2.1.8.2.2. Obligación de actualizar los reglamentos y contratos de trabajo. Es obligación de los empleadores públicos o privados incorporar de manera expresa en los reglamentos interno, las disposiciones contenidas en el presente decreto conforme a lo previsto en la Ley 2365 de 2024, Ley 2466 y la Ley 2528 de 2025. Los empleadores públicos y privados deberán informar en los reglamentos internos de trabajo, en los contratos de trabajo y otras formas de vinculación, sobre la existencia y vinculatoriedad de una política y protocolo de prevención, atención y sanción de acoso y violencia, violencia basada en género y discriminación. 2.2.1.8.2.3. Medidas de prevención del acoso y la discriminación. Empleadores y entidades contratantes deberán realizar campañas colectivas orientadas a transformar el ambiente laboral en un espacio de igualdad y libre de violencias. Estas medidas podrán contar con:

1. Interiorización de los enfoques diferenciales, principios, enfoques y definiciones de las diferentes formas de violencia contra las mujeres, personas con orientación sexual e identidad de género diversa, afiliación política, credo religioso, pertenencia a una etnia específica, nacionalidad, en el ámbito laboral, contractual y formativo. 2. Promover el cambio cultural y las transformaciones necesarias para eliminar imaginarios y prácticas discriminatorias cotidianas e institucionales. 3. Difundir por canales institucionales a todas las personas que laboren, presten sus servicios o terceros en la entidad en el conocimiento de las leyes, los convenios, tratados, acuerdos, normas y estándares nacionales e internacionales que protegen a la mujer y demás sectores poblacionales históricamente discriminados. 4. Promover acciones pedagógicas e informativas sobre las consecuencias administrativas y judiciales que implican la comisión de acto de acoso y violencia, violencia basada en género y discriminación contra las mujeres, personas con orientación sexual e identidad de género diversa, migrantes, afiliación política, credo religioso, pertenencia a una etnia específica y sectores poblacionales históricamente discriminados. 5. Conocimiento y difusión de las rutas de atención de quejas o denuncias para religioso, pertenencia a una etnia específica y sectores poblacionales históricamente discriminados. 5. Conocimiento y difusión de las rutas de atención de quejas o denuncias para casos de acoso y violencia, violencia basada en género y discriminación establecidas por la empresa o entidad de los sectores públicos o privadas. 6. Capacitar y sensibilizar en enfoques diferenciales para eliminar imaginarios y prejuicios que sustentan la discriminación contra las mujeres personas con orientación sexual e identidad de género diversa, migrantes, afiliación política, credo religioso, pertenencia a una etnia específica y sectores poblacionales históricamente discriminados, a la Dirección, oficinas de Talento Humano o quien haga sus veces, Oficinas de Control Interno, Comités de Convivencia Laboral y Comités de Atención de Casos de Violencias y Discriminación o instancias análogas. 2.2.1.8.2.4. Medidas de Atención integral para casos de acoso y violencia, violencias basadas en género y discriminación. La atención comprende la identificación, gestión y registro oportuno de situaciones de acoso y violencias y la activación de las rutas de respuesta para restituir los derechos en el ámbito laboral, garantizando en todo caso la no revictimización y el enfoque centrado en las víctimas. En los casos en los que se presenten las situaciones a las que hace referencia el presente decreto, los empleadores y entidades contratantes deberán tomar las siguientes medidas:

1. Brindar acompañamiento integral y orientación institucional (atención psicológica, orientación jurídica, atención médica, entre otras) a la víctima por parte de personal capacitado, garantizando el consentimiento informado, el respeto de su autonomía y el seguimiento posterior del caso, conforme a los estándares de atención diferencial y enfoque de derechos. 2. de personal capacitado, garantizando el consentimiento informado, el respeto de su autonomía y el seguimiento posterior del caso, conforme a los estándares de atención diferencial y enfoque de derechos. 2. La activación de las rutas internas de atención deberá realizarse una vez el comité de convivencia o la instancia designada para el conocimiento de casos de violencia basada en género y discriminación de la entidad tenga conocimiento del caso de acuerdo con sus procedimientos internos. 3. Brindar orientación jurídica inicial a la víctima, garantizando el acceso a información clara sobre sus derechos, rutas internas y externas, así como los mecanismos administrativos o judiciales disponibles, respetando el consentimiento informado y evitando cargas procesales adicionales. 4. Solicitar a través de la ARL la atención emocional y psicológica, a través de los diferentes canales de atención, de intervención psicosocial y/o soporte en crisis no presencial, atendido por un equipo de profesionales de la salud mental. 5. Asegurar el tratamiento seguro de la información relacionada con el caso, protegiendo los datos sensibles de la víctima y de las personas involucradas, conforme a lo previsto en la Ley 1581 de 2012 y demás normas sobre protección de datos personales. 6. Adoptar las acciones necesarias dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo para la valoración del riesgo psicosocial asociado al caso e implementar medidas de intervención que contribuyan a la estabilización emocional y laboral de la persona denunciante. Parágrafo. Las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) deberán implementar espacios de atención, tales como líneas telefónicas o plataformas digitales, para la ayuda, intervención y/o soporte en crisis, atendidos por profesionales de la salud mental. Estos canales deberán brindar apoyo psicológico y primeros auxilios espacios de atención, tales como líneas telefónicas o plataformas digitales, para la ayuda, intervención y/o soporte en crisis, atendidos por profesionales de la salud mental. Estos canales deberán brindar apoyo psicológico y primeros auxilios emocionales a las personas trabajadoras víctimas de acoso y violencia, violencia basada en género y discriminación como parte de las acciones de promoción de la salud mental y bienestar emocional, sin importar el tipo de vínculo laboral o contractual. 46 46

DIARIO OFICIAL

Edición 53.580 Jueves, 6 de agosto de 2026 2.2.1.8.2.5. Medidas de protección para casos de acoso y violencia, violencias basadas en género y discriminación. Los empleadores y entidades contratantes de los sectores público y privado deberán tomar las medidas de protección necesarias para salvaguardar los derechos de las víctimas. Las medidas de protección podrán ser organizativas, físicas, contractuales, pedagógicas o psicosociales, y deberán adoptarse de forma proporcional, ajustadas a las circunstancias del caso concreto y definidas con la participación y el consentimiento informado de la persona afectada. Las víctimas deberán ser informadas de manera clara, anticipada y accesible sobre el alcance, tipo y efectos de las posibles medidas a implementar, para garantizar su autonomía en la toma de decisiones. Dependiendo de cada caso se deberán implementar las siguientes medidas: 1. Realizar una evaluación rápida y confidencial de las posibles medidas de protección a aplicar, activando medidas inmediatas desde la manifestación del hecho o la solicitud, sin requerir prueba previa. 2. Adecuar los entornos laborales para prevenir nuevos hechos de violencia, 3. Evitar el contacto entre la víctima y la persona denunciada 4. Garantizar condiciones seguras para la permanencia de la persona afectada. 5. Adecuar los entornos laborales para prevenir nuevos hechos de violencia, 3. Evitar el contacto entre la víctima y la persona denunciada 4. Garantizar condiciones seguras para la permanencia de la persona afectada. 5. Ajustes en turnos y jornadas, incluyendo la posibilidad de otorgar teletrabajo. 6. Redistribución de tareas según espacios físicos. 7. Ajustes en condiciones de supervisión o funciones. 8. Establecer articulación oportuna con las autoridades competentes, tales como la Fiscalía General de la Nación, la Procuraduría General de la Nación, el Ministerio del Trabajo, las personerías, las comisarías de familia y otras instancias pertinentes, cuando la situación lo amerite y conforme a las competencias de cada entidad, garantizando el consentimiento informado de la persona afectada. 9. Realizar seguimiento periódico a la implementación de las medidas de protección, evaluando su efectividad y sostenibilidad en el tiempo, con participación de las personas protegidas y garantizando su ajuste a nuevas condiciones o riesgos.