DIAN - Resolución 65 de 11-04-2024

DIAN mM

7 RESOLUCIÓN NÚMERO 000065 ( 31 ABR 202% ) Por la cual se adopta el Diccionario de Competencias Comportamentales de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales — DIAN EL DIRECTOR GENERAL. DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA ESPECIAL DIRECCIÓN DE IMPUESTOS Y ADUANAS NACIONALES En uso de las facultades legales y en especial las dispuestas en el artículo 19 de la Ley 909 de 2004, el numeral 24 del artículo 8% del Decreto 1742 de 2020 y el Capítulo VIII del Decreto Ley 927 del 07 de junio de 2023 CONSIDERANDO Que la Ley 909 de 2004 establece los principios básicos que regulan el empleo público, la carrera administrativa y la gerencia publica y define el perfil de competencias como parte del diseño de cada empleo. Que el Decreto Ley 927 de 2023 por el cual se modifica el Sistema Específico de Carrera de los empleados públicos de la Unidad Administrativa Especial -DIAN, derogó en su totalidad el Decreto ley 071 de 2020, y en el artículo 57 Ibidem define dos tipos de competencias laborales: a) competencias funcionales y b) competencias comportamentales, las cuales deben ser incluidas en el Manual Específico de Requisitos y Funciones -MERFde la UAE-DIAN. Que el Consejo de Estado mediante sentencia de fecha 28 de septiembre de 2023, Consejero Ponente Jorge Iván Duque, ejecutoriada el 19 de octubre de la misma anualidad, declaró la nulidad, entre otras, de la Resolución 59 de 2020, “Por la cual se

adopta el Diccionario de Competencias Laborales Conductuales o interpersonales y se compilan los porcentajes mínimos de exigencia del nivel requerido para los procesos de selección en la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales — DIAN. No obstante, teniendo en cuenta la importancia de los actos administrativos nulitados, dispuso que los efectos de la sentencia se surtirán a partir de los seis (6) meses siguientes a la ejecutoria de la providencia, término dentro del cual la DIAN debe expedir un nuevo acto administrativo contentivo del Diccionario de Competencias Comportamentales para los empleos que integran la planta de personal de la DIAN. Que el Diccionario de Competencias Comportamentales de la DIAN es un soporte fundamental del Manual Específico de Requisitos y Funciones — MERF, hace parte integral del mismo y cuenta con el estudio técnico necesario que justifica su expedición, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.2.2.6.1. del Decreto 1083 de 2015. Que, en cumplimiento de la sentencia mencionada y en concordancia con los cambios normativos referentes a la nueva clasificación de las competencias, se hace necesario adoptar el nuevo Diccionario de Competencias Comportamentales de la DIAN, conservando los nombres, definiciones, niveles de desarrollo y conductas observables de las competencias, garantizando la legalidad, idoneidad y transparencia de los procesos de selección que a la fecha han transcurrido. Que el Decreto 1083 de 2015, estableció en su artículo 2.2.21.8.2 las competencias para

el empleo de jefe de oficina, asesor, coordinador o auditor de control interno o quien haga sus veces en las entidades de la Rama Ejecutiva del orden nacional y territorial. OOOO ResoLución NÚMERO 900085 ge 1 1 ABR 202 Hoja No. 2 d a d i n U a l e d s e l a t n e m a t r o p m o C s a i c n e t e p m o C e d o i r a n o i c c i D l e a t p o d a e s l a u c a l r o p n ó i c u l o s e R a l e d n ó i c a u n i t n o C a s v e i s l t s o a a n a t r ó n l t a i s n o N s c e a i i A i c c u u c I n e e p d a D i p r m N — A m i e s I y d d D E A l e d 1 . 6 . 2 . 2 . 2 o l u c í t r a l e d ” 3 o f a r g á r a p l e n e o d i c e

l b a t s e o l n o c d a d i m r o f n o c e d e u Q e s 4 2 0 2 e d o z r a m e d 0 2 l a 3 2 0 2 e d e r b m e i v o n e d 9 l e e d s e d , 5 1 0 2 e d 3 8 0 1 o t e r c e D s e l a c i d n i s s e n o i c a z i n a g r o s a l n o c s a p a t e s u s s a d o t n e a t l u s n o c e d o s e c o r p l e ó t n a l e d a s u s o d n a h c u c s e , n ó i c a z i l a u t c a a l e d e c n a c l a l e r e c o n o c a o d n a d , d a d i t n e a l

n e s e t n e s e r p . s a v i t c e p s e r s a i c n e d i v e s a l n o c a t n e u c e s l a u c o l e d , s e d u t e i u q n i e s e n o i c a v r e s b o o t n e i m i d e c o r P e d o g i d ó C l e d , 8 l a r e m u n , 8 o l u c í t r a l e n o c d a d i m r o f n o c e d e u Q a l a r a g u l o i d e u q o t c e y o r p l , e o v i t a r t s i n i m d A o s o i c n e t n o C o l e d o y v i t a r t s i n i m d A e d 5 l e a t s a h o

z r a m e d 6 2 l e e d s e d , o d a c i l b u p e u f n ó i c u l o s e r e t n e s e r p a l e d n ó i c i d e p x e s a l , s e n o i c a v r e s b o y s o i r a t n e m o c a r a p d a d i t n E a l e d b e W a n i g á p a l n e , 4 2 0 2 l e d l i r b a o t c a e t s e e d n ó i c i d e p x e a i v e r p a i c n e n i t r e p u s r a n i m r e t e d a r a p s a d a z i l a n a n o r e u f s e l a u c . o v i t a r t s i n i m d a En mérito de lo expuesto, el Director General,

RESUELVE a l e d s e l a t n e m a t r o p m o C s a i c n e t e p m o C e d o i r a n o i c c i D l e r a t p o d A . o t e j b O .

1 O L U C I T R A l e , N A I D — s e l a n o i c a N s a n a u d A y s o t s e u p m I e d n ó i c c e r i D l a i c e p s E a v i t a r t s i n i m d A d a d i n U o x e n a , o i r a n o i c c i D l E . s e l b a v r e s b o s a t c u d n o c y s e l e v i n , s e n o i c i n i f e d s a l á r d n e t n o c l a u c

. n á e ó l r t i a a n c r m e u e g r t l e s r o o t e a s n f e r p i e d a p l r s o l e d s e n o i c n u F y s o t i s i u q e R e d o c i f í c e p s E l a u n a M l e d s a h c i f s a l n E . ” 1 O P A R G Á R A P a d a c a r a p s o d i r e u q e r o l l o r r a s e d e d s e l e v i n s o l n e c e l b a t s e e s , d a d i t n E a l e d s o e l p m e a l e d l a n o s r e p e d a t n a l p a l e d s o e l p m e s e t n e r e f i d s o l n l e a t n e

m a t r o p m o c a i c n e t e p m o c , s a i c n e t e p m o c e d n ó i c a u l a v e , n ó i c c e l e s n e e t n e n i t r e p o l r a t n a l e d a e d s o t c e f e a r a p , N A I D , n o o ó l ñ i l e o c s p r a e m r u n a l e a . e s a s s l r e e v o p l e t d d e e r n y d d t e o a l e d o n r e t n I l o r t n o C e d a n i c i f O e d e f e J l e d o e l p m e e d a h c i f a l n E .

2 O F A R G Á R A P e s , N A I Ds e l a n o i c a N s

a n a u d A y s o t s e u p m I e d n ó i c c e r i D l a i c e p s E a v i t a r t s i n i m d A d a d i n U s e l a s t a n i e s c m a n n d a á e i t r t c r a e e c o o l p i p t b l m e m a p s o r . o t 3 a a 5 c c l s 8 c 1 e e n 0 l 0 e D e e 1 d 2 ARTÍCULO 2”. Publicación. Publicar el presente acto administrativo en el Diario Oficial de conformidad con el artículo 65 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, así como en la página web de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN). ARTICULO 3". Vigencia: La presente resolución rige a partir de la fecha de su publicación.

PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE 1 4 ABR 202%

Dada en Bogotá D.C.alos días de! mes de del LUIS CARLOS REYES HERNANDEZ Director General Elaboró: Equipo Competencias comportamentales. Subdirección de Desarrollo del Talento Humano Revisó: Diana Constanza Pérez Vargas — Subdirectora de Desarrollo del Talento Humano (A)32 ,

Revisó: Yusef Abdel Morad Pérez — Inspector Ili Despacho Dirección de Gestión Corporativa 4-7

Aprobó Luz Nayibe López SuárezDirectora de Gestión Corporativa” Aprobó: Gustavo Alfredo Peralta Figueredo — Director de Gestión Jurídica «¿mado Revisó: Claudia Stella Meza Díaz — Inspector IV Despacho Dirección Goneralegy

ANEXO RES_000065 11 ABR 2024

DICCIONARIO DE

COMPETENCIAS

COMPORTAMENTALES Anexo Resolución _______ de 2024 CAPÍTULO I GENERALIDADES En Colombia, desde el año 2004 se han hecho grandes adelantos en el tema de las competencias laborales de los empleados públicos, desde el enfoque comportamental; particularmente en la definición, la inclusión en los manuales de funciones con propósitos evaluativos mediante las pruebas de selección de personal y la evaluación del desempeño laboral, así como también la creación de mecanismos para favorecer su desarrollo. Lo anterior, incluye a todos los niveles jerárquicos, incluso el nivel directivo, quienes son evaluados en sus competencias comportamentales mediante el proceso meritocrático y los acuerdos de gestión. En este mismo sentido, en la DIAN los derogados Decretos 765 de 2005, 3626 de 2005 y 071 de 2020 abrieron el camino para desarrollar el tema en la Entidad. En la actualidad, el Decreto 927 del 7 de junio de 2023, dedica el capítulo VIII a este tema, identificando los siguientes tipos y definiciones de competencias. Competencias laborales Se definen como la capacidad de una persona para desarrollar en diferentes contextos, con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados, las funciones

inherentes a un empleo. Esta capacidad está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que deben poseer, demostrar y mejorar los empleados públicos de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales -DIAN. Las competencias laborales son de dos (2) tipos:

1. Competencias funcionales. Hacen referencia a las habilidades y conocimientos aplicados que debe tener el empleado público de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales -DIAN para llevar a cabo las funciones de su empleo, de conformidad con los criterios de calidad definidos por la Entidad. En el Manual Específico de Requisitos y Funciones se indicarán las competencias funcionales para el adecuado desempeño de cada cargo.

2. Competencias comportamentales. Hacen referencia al conjunto de atributos personales que caracterizan la conducta del empleado público, los cuales favorecen el desempeño exitoso de las tareas y funciones asignadas, así como la ANEXO RES_000065 11 ABR 2024 adecuada interacción con diferentes grupos de interés de acuerdo con los principios del código de integridad adoptado por la Entidad.

El presente Diccionario se ocupará únicamente de las competencias comportamentales. Cada una de las competencias aquí incluidas se describen teniendo en cuenta: a) nombre, b) definición, c) niveles de desarrollo, y d) conductas observables. • Nombre: Denominación con la que se conoce la competencia. • Definición: Breve desarrollo descriptivo de las principales características de la competencia, como es entendida para la DIAN. • Niveles de desarrollo: Se establecen cuatro (4) niveles de desarrollo de la competencia, el nivel uno (1) significa la presencia de la competencia en su mínimo

valor, no significa la inexistencia de esta. El nivel cuatro (4) representa el mayor grado de desarrollo de la competencia. Estos valores se utilizan con varios fines, uno de ellos es determinar los niveles que se espera posea quien ocupe el empleo, así como orientar las evaluaciones de competencias del servidor. De la comparación entre las competencias del individuo y las deseadas para el empleo, surgen las oportunidades de desarrollo de cada funcionario. • Conductas observables: Según Alles (2017) citada por Da Costa (2019)1 se trata de los comportamientos que pueden ser vistos (acción física) u oído (en un discurso). Según la misma autora, un comportamiento es aquello que una persona hace o dice. En la ficha de descripción del empleo del Manual Específico de Requisitos y Funciones de la Entidad se señalan, para cada empleo, las competencias comportamentales que apliquen. Las competencias comportamentales pueden ser: a) Competencias comportamentales básicas b) Competencias comportamentales gerenciales c) Competencias comportamentales específicas d) Competencia comportamental para la modalidad de teletrabajo A continuación, se explica cada uno de los tipos de competencias comportamentales 1 Da Costa, M. (2019). Informe de consultoría DIAN. 1

ANEXO RES_000065 11 ABR 2024

CAPÍTULO II COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES BÁSICAS Las competencias comportamentales básicas se asimilan al nivel más bajo de las competencias comportamentales, esto es el nivel 1 de desarrollo (Da Costa, 2019). Las competencias comportamentales básicas deben formar parte de todas las fichas de los empleos. Por lo tanto, deben permanecer en las competencias requeridas para cumplir

cualquier función en la DIAN. A continuación, se describen las Competencias Comportamentales Básicas:

1. Adaptabilidad

2. Comportamiento ético

3. Comunicación efectiva

4. Orientación al logro

5. Orientación al usuario y al ciudadano

6. Trabajo en equipo

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ANEXO RES_000065 11 ABR 2024

Competencia Comportamental Básica Adaptabilidad Capacidad para comprender diferentes perspectivas y responder oportunamente a diversas situaciones, contextos, medios y personas, modificando su conducta y formas de trabajo, alineadas con el cumplimiento de los objetivos institucionales. Nivel de desarrollo Comprende perspectivas diferentes y cambia las conductas a fin de ajustar su accionar a los diferentes contextos. Conductas observables Pone en marcha los cambios que le son propuestos en sus objetivos laborales. Integra con facilidad nuevas perspectivas, aprendizajes y tecnologías que le permitan cumplir con su labor. Acepta con disposición el enfrentarse a nuevas e inesperadas situaciones y medios. 3

ANEXO RES_000065 11 ABR 2024

Competencia Comportamental Básica Comportamiento ético Capacidad para actuar de acuerdo con prácticas laborales correctas, demostrando congruencia entre el discurso y la actuación, enmarcado en el código de integridad de la DIAN. Nivel de desarrollo Desarrolla su trabajo a la luz del código de integridad institucional y siendo consciente del impacto de su actuación en el quehacer institucional. Conductas observables Demuestra integridad en el ejercicio de sus tareas. Conoce y aplica el código de integridad de la organización. Se identifica y asume como propio el código de integridad de la Entidad.

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ANEXO RES_000065 11 ABR 2024

Competencia Comportamental Básica Comunicación efectiva Capacidad para escuchar, entender a otros y transmitir de forma clara y precisa la información requerida, tanto en lo escrito como en lo verbal y gestual, a fin de construir redes de contacto efectivas con los funcionarios y ciudadanos para alcanzar los objetivos institucionales. Nivel de desarrollo Escucha activamente y brinda información de forma clara y precisa, verificando la comprensión del mensaje por parte de su interlocutor. Conductas observables Hace un uso adecuado de las redes de contacto organizacionales, manteniendo un diálogo respetuoso con superiores, colaboradores, pares y ciudadanos. Realiza las preguntas adecuadas a fin de obtener la información que necesita, de acuerdo con la necesidad. Se asegura de que su interlocutor comprenda el mensaje. 5

ANEXO RES_000065 11 ABR 2024

Competencia Comportamental Básica Orientación al logro Capacidad de orientar el trabajo propio para el cumplimiento de los objetivos propuestos en el marco de la estrategia organizacional, bajo estándares de calidad establecidos. Nivel de desarrollo Demuestra disposición y cumple con las acciones necesarias para alcanzar los objetivos asignados. Conductas observables Cumple con lo solicitado en los tiempos previstos y con los recursos que se le asignan. Realiza una adecuada organización y control de su propio trabajo para incrementar su productividad, haciendo buen uso de la tecnología Se responsabiliza por el logro de los objetivos y actividades propias. 6

ANEXO RES_000065 11 ABR 2024

Competencia Comportamental Básica Orientación al usuario y al ciudadano

Capacidad y disposición para entender y satisfacer las necesidades y expectativas de los usuarios y ciudadanos, según las políticas públicas, los estándares de calidad establecidos y las competencias institucionales. Nivel de desarrollo Escucha y atiende al ciudadano en forma objetiva y cordial para dar respuesta dentro de los plazos y condiciones de calidad establecidos. Conductas observables Escucha activamente las necesidades y requerimientos de los ciudadanos y orienta sus esfuerzos en la entrega de respuestas y/o soluciones oportunas, actualizadas y eficientes. Brinda soluciones a los clientes aplicando los protocolos de servicio, los estándares de calidad y haciendo uso de la tecnología disponible. Muestra disposición de servicio, amabilidad y respeto en la atención a los ciudadanos y usuarios. 7

ANEXO RES_000065 11 ABR 2024

Competencia Comportamental Básica Trabajo en equipo Capacidad para trabajar con otros de forma coordinada, armónica y sinérgica, potenciando los aportes de cada integrante, en pro del logro de los objetivos establecidos. Nivel de desarrollo Se compromete con los acuerdos alcanzados por el equipo para el desarrollo del trabajo y la consecución de objetivos establecidos. Conductas observables Participa en las actividades del equipo y cumple con los acuerdos, en pro de la consecución de los objetivos establecidos. Colabora con los demás integrantes del equipo. Acepta las normas comunes de trabajo establecidas para la consecución de los resultados. 8

ANEXO RES_000065 11 ABR 2024

CAPITULO III COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES GERENCIALES Es el conjunto de habilidades, conocimientos, actitudes, comportamientos y valores que necesita un servidor público con personal al cargo, para desempeñar las labores que le

han sido encomendadas y que facilitan el logro de los objetivos propuestos en el plan estratégico de la Entidad. Estas competencias serán evaluadas a los gerentes públicos y a quienes se encuentren asignados o designados a una jefatura, mediante los instrumentos que se determinen. Las competencias comportamentales gerenciales para la DIAN son:

1. Comportamiento ético

2. Desarrollo y autodesarrollo del talento humano

3. Liderazgo

4. Visión estratégica

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ANEXO RES_000065 11 ABR 2024

Competencia Comportamental Gerencial Comportamiento ético Capacidad para actuar de acuerdo con prácticas laborales correctas, demostrando congruencia entre el discurso y la actuación, enmarcado en el código de integridad de la DIAN. Nivel de desarrollo Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Desarrolla su trabajo a la Respeta el código de Es confiable en su Estructura, fomenta y luz del código de integridad, aún sobre sus manera de proceder y aplica estrategias integridad institucional y propios intereses, con la información a su organizacionales sobre la siendo consciente del incorporándolo en todos cargo, basado en la base de valores impacto de su actuación los ámbitos. aplicación del código de institucionales y prácticas en el quehacer integridad. organizacionales, para sí institucional. mismo y para la organización. Conductas observables Demuestra integridad en Maneja de forma Pone a disposición Es consciente de las el ejercicio de sus tareas. imparcial los temas a su información autorizada repercusiones de su cargo, aplicando el sobre su trabajo, pero es actuación en el servicio código de integridad. reservado con que ofrece la entidad,

información que afecte orientando su conducta de la imagen institucional o acuerdo con el código de derechos de los integridad. ciudadanos y funcionarios. Conoce y aplica el código Incorpora el código de Se muestra coherente Promueve en los equipos de integridad de la integridad en todas las entre el decir y el hacer, de trabajo en los que organización. esferas de su actuación. generando confianza en participa la práctica del otros. código de integridad en todas las esferas de actuación. Se identifica y asume Se expresa con orgullo Asume las consecuencias Es referente en la como propio el código sobre sus actuaciones de sus actos y hace lo organización por su de integridad de la ajustadas al código de pertinente para corregir comportamiento ético. Entidad. integridad de la Entidad. sus errores. 10

ANEXO RES_000065 11 ABR 2024

Competencia Comportamental Gerencial Desarrollo y autodesarrollo del talento humano Capacidad para fomentar el desarrollo integral propio y el de sus colaboradores, reconociendo la importancia del aprendizaje continuo, la aplicación de los nuevos conocimientos y el desarrollo de las competencias conductuales, en pro del cumplimiento de los objetivos organizacionales. Nivel de desarrollo Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Identifica necesidades de Orienta y explica a sus Muestra compromiso en Reconoce la importancia desarrollo propio y de colaboradores sobre la el desarrollo profesional del talento humano en la sus colaboradores, así importancia del propio y de sus organización, inspirando a como posibilidades de desarrollo integral, colaboradores, sus colaboradores hacia el mejoramiento identificando acciones integrándolos a las desarrollo integral. concretas de actividades de

mejoramiento. aprendizaje de la organización. Conductas observables Genera un ambiente de Retroalimenta a sus Propicia los espacios y la Motiva a sus confianza que permite colaboradores en un participación propia y de colaboradores a participar que sus colaboradores ambiente respetuoso y sus colaboradores en en las actividades de manifiesten sus intereses cordial, generando actividades de desarrollo y frente a su desarrollo. oportunidades de desarrollo. autodesarrollo, teniendo aprendizaje a partir de en cuenta las necesidades las diferentes individuales, e impulsa su experiencias. aplicación en la cotidianidad laboral. Comprende las Reconoce el potencial Busca información y Diseña estrategias de necesidades de propio y de sus actualizaciones para su largo plazo para el desarrollo propias y del colaboradores, así como función y la de sus desarrollo propio y de sus personal a cargo, y el las acciones concretas de colaboradores, colaboradores, aporte que las desarrollo, apoyándose fomentando el atendiendo a las herramientas en el uso de la aprendizaje continuo y el necesidades de la Entidad. tecnológicas ofrecen al tecnología. uso de la tecnología. desarrollo profesional. Muestra interés para Valora el esfuerzo de sus Se compromete con el Se interesa por empoderar llevar a cabo acciones de colaboradores por desarrollo propio y de a sus colaboradores, en mejoramiento integral avanzar en su desarrollo sus colaboradores, pro de su desarrollo propio y de sus profesional. integrándolos a las integral. colaboradores. diferentes actividades de aprendizaje. 11

ANEXO RES_000065 11 ABR 2024

Competencia Comportamental Gerencial Liderazgo Capacidad para dirigir y motivar a los colaboradores alineándolos con el Código de Integridad y

conduciéndolos al logro de los objetivos institucionales. Nivel de desarrollo Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Entrega a sus Orienta y explica lo que Inspira una visión de colaboradores se espera de cada Potencia las habilidades futuro en su equipo, instrucciones e funcionario, y capacidades de su fortaleciendo valores y información de manera promoviendo la equipo de trabajo comportamientos clara y oportuna, eficiencia y motivando al generando un ambiente coherentes con las organizando y equipo hacia el logro de de entusiasmo y definiciones estratégicas controlando las los objetivos compromiso. del servicio. actividades. organizacionales. Conductas observables Establece los objetivos Asigna las Empodera y motiva a sus Inspira y brinda la guía de su dependencia, responsabilidades en colaboradores para que necesaria para que sus dando instrucciones función a las capacidades desarrollen su trabajo colaboradores alcancen concretas para su de sus colaboradores, con eficiencia, los objetivos cumplimiento. con foco en los aportes entusiasmo y autonomía. organizacionales, diversos. alineados con el Código de Integridad. Identifica y aplica Genera confianza en sus Estimula en sus Impulsa la autonomía, la mecanismos para colaboradores. colaboradores nuevas y responsabilidad y la socializar y controlar las mejores formas de participación de sus actividades, haciendo solucionar problemas colaboradores, uso adecuado de la laborales. fomentando un uso tecnología. intensivo de la tecnología. Demuestra interés por Crea y socializa con sus Promueve un clima Es referente entre pares y

lograr el compromiso y colaboradores un laboral armónico, acorde colaboradores, por respaldo de sus enfoque inspirador de la con el Código de conducir al equipo al logro colaboradores. dependencia. Integridad de la Entidad. de los objetivos institucionales en el marco del Código de Integridad. 12

ANEXO RES_000065 11 ABR 2024

Competencia Comportamental Gerencial Visión estratégica Capacidad de identificar, comprender y anticiparse a los cambios del entorno, medir los impactos y responder de forma sistémica, reconociendo las fortalezas de la entidad, para el logro de los objetivos institucionales. Nivel de desarrollo Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Se mantiene informado Prevé cambios en el Actúa para alcanzar Potencializa las de lo que ocurre en el entorno y busca metas retadoras capacidades entorno, estableciendo alternativas de solución asociadas a la estrategia, organizacionales vínculos entre sus a situaciones críticas, involucrando a sus necesarias para el logro de aportes y el logro de los para el logro de los colaboradores. los objetivos con visión de objetivos objetivos futuro. organizacionales. organizacionales. Conductas observables Genera y mantiene Advierte Involucra a los Conduce la organización o vínculos estratégicos que anticipadamente las colaboradores y otros el área como un sistema le permiten planificar situaciones críticas que actores estratégicos en integral para el logro de acciones para solucionar podrían afectar la visión el desarrollo de los objetivos posibles problemas. de la Entidad. programas, proyectos o organizacionales, planes con visión de aprovechando las futuro. oportunidades del

entorno. Observa y se actualiza Establece puntos de Busca oportunidades de Diseña políticas y constantemente sobre control y los mecanismos mejora en los procesos, procedimientos que los cambios del entorno para afrontar los productos o personal a permiten optimizar las y sus efectos en la obstáculos en la cargo. capacidades Entidad. implementación de los organizacionales para el planes. logro de los objetivos, articulando los cambios del entorno con la estrategia organizacional. Reconoce la importancia Asume como un reto Articula estrategias Es referente en la que tiene su trabajo y el responder efectivamente siendo consistente con organización en materia de sus colaboradores en a los cambios los cambios del entorno, de generación de el logro de los objetivos organizacionales futuros. la misión y la visión capacidades estratégicas. organizacionales, institucional. proyectando respuestas a necesidades futuras de la entidad. 13

ANEXO RES_000065 11 ABR 2024

CAPITULO IV COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES ESPECÍFICAS Es el conjunto de habilidades, conocimientos, actitudes, comportamientos y valores que requiere un servidor público, para desempeñar las labores de un determinado proceso/subproceso, que facilitan el logro de los objetivos propuestos. Las competencias comportamentales específicas para la DIAN son:

1. Adaptabilidad

2. Comportamiento ético.

3. Compromiso con la organización

4. Comunicación efectiva

5. Iniciativa

6. Innovación

7. Orientación al logro

8. Orientación al usuario y al ciudadano

9. Solución de problemas

10. Trabajo en equipo Nota: La competencia Comportamiento Ético se clasifica como comportamental básica,

siendo evaluada en el nivel 1 de desarrollo. Es también competencia comportamental específica y gerencial, y para el efecto su nivel de desarrollo será superior a 1. 14

ANEXO RES_000065 11 ABR 2024

Competencia Comportamental Específica Adaptabilidad Capacidad para comprender diferentes perspectivas y responder oportunamente a diversas situaciones, contextos, medios y personas, modificando su conducta y formas de trabajo, alineadas con el cumplimiento de los objetivos institucionales. Nivel de desarrollo Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Comprende perspectivas Revalúa la seguridad que Se anticipa a los cambios Implementa y fomenta diferentes y cambia las le dan sus certezas, en las diversas cambios de forma conductas a fin de modificando su actuar situaciones, contextos y proactiva en su propia ajustar su accionar a los en consonancia con los medios, producto de la actividad y la de los diferentes contextos. nuevos argumentos revisión de los objetivos equipos de trabajo en los organizacionales, en bajo su responsabilidad, que participa, con base en línea con el Código de adecuando su propio la revisión de las Integridad. accionar a los cambios estrategias necesarios. organizacionales. Conductas observables Pone en marcha los Evalúa las distintas Asume una actitud Estimula a los equipos de cambios que le son posturas, mostrando positiva y de autocontrol trabajo en los que propuestos en sus apertura para ajustar su frente a los cambios, participa a tomar los objetivos laborales. accionar ante nuevas apoyado en el Código de cambios como evidencias o Integridad. oportunidades de

posibilidades. desarrollo, demostrando capacidad de aprendizaje y gran criterio ético. Integra con facilidad Se esfuerza por entender Identifica las Diseña e implementa nuevas perspectivas, de manera sistémica los repercusiones que los nuevas metodologías y aprendizajes y cambios y aplica las cambios externos e herramientas que facilitan tecnologías que le metodologías y internos de la la adaptación a diversas permitan cumplir con su herramientas que organización tienen en situaciones, contextos, labor. propone la organización su campo de acción y en medios y personas, y para facilitar su el de la dependencia, y fomenta su uso en los adaptación. fomenta el uso de equipos en los que nuevas metodologías y participa. herramientas que facilitan la adaptación. Acepta con disposición el Apoya y promueve los Es proactivo en la Demuestra a través de sus enfrentarse a nuevas e cambios en las dinámicas identifi