DPS - Resolución 02722 de 2023

COLOMBIA

POTENCIA DE LA, ÉS PROSPERIDAD SOCIAL VIDA Ñ RESOLUCIÓN Ná) 2 / 22 ¡ME 19 DIC 2023 5 «Por medio de la cual se establece el Sistema de Seguimiento y Evaluación al Desempeño Laboral para los servidores públicos del Departamento Administrativo para la Prosperidad Social vinculados en provisionalidad» LA DIRECTORA DEL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO PARA LA PROSPERIDAD SOCIAL En ejercicio de sus facultades legales, en especial las consagradas en el numeral 3 del articulo 59 de la Ley 489 de 1998, el literal g) del artículo 61 de la misma ley, el artículo 10 del Decreto 2094 de 2016, y CONSIDERANDO: Que el artículo 125 de la Constitución Política de Colombia establece que los empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera, con excepción de los de elección popular, libre nombramiento y remoción, trabajadores oficiales y los demás que determine la ley. Que el artículo 3 de la Ley 489 de 1998 «Por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento de las entidades del orden nacional, se expiden las disposiciones, principios y reglas generales para el ejercicio de las atribuciones previstas en los numerales 15 y 16 del artículo 189 de la Constitución Política y se dictan otras disposiciones», señala que la función administrativa se debe desarrollar en el marco de los siguientes principios: buena fe, igualdad, moralidad, celeridad, economía, imparcialidad, eficacia, eficiencia, participación, publicidad, responsabilidad y transparencia. Que de conformidad con el parágrafo del artículo 3 de la Ley 489 de 1998 estos principios deberán tenerse

participación, publicidad, responsabilidad y transparencia. Que de conformidad con el parágrafo del artículo 3 de la Ley 489 de 1998 estos principios deberán tenerse en cuenta al evaluar el desempeño de las entidades y organismos administrativos y al juzgar la legalidad de la conducta de los servidores públicos en el cumplimiento de sus deberes constitucionales, legales o reglamentarios, garantizando en todo momento que prime el interés colectivo sobre el particular. Que de acuerdo con el artículo 2 de la Ley 909 de 2004 «Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones», la orientación al logro de la satisfacción de los intereses generales y de la efectiva prestación del servicio constituye uno de los principios de la función pública. Este se cumple a través de diversos criterios, entre los que se encuentra: «c) la responsabilidad de los servidores públicos por el trabajo desarrollado, que se concretará a través de los instrumentos de evaluación del desempeño y de los acuerdos de gestión». Que de conformidad con el artículo 25 de la Ley 909 de 2004, es posible efectuar la provisión temporal de empleos de carrera administrativa, mediante vinculaciones en provisionalidad, y en relación con estos últimos la Corte Constitucional en Sentencia T-147 de 2013, estableció lo siguiente: La vinculación en calidad de provisional constituye un modo de proveer cargos públicos cuando se presentan vacancias definitivas o temporales y mientras éstos se proveen en propiedad conforme a las formalidades de ley o cesa la situación administrativa que originó la vacancia temporal. Los cargos provisionales, como su nombre lo indica, son de carácter transitorio y excepcional y buscan solucionar las necesidades del servicio y evitar la parálisis en el ejercicio de

conforme a las formalidades de ley o cesa la situación administrativa que originó la vacancia temporal. Los cargos provisionales, como su nombre lo indica, son de carácter transitorio y excepcional y buscan solucionar las necesidades del servicio y evitar la parálisis en el ejercicio de las funciones públicas mientras se realizan los procedimientos ordinarios para cubrir las vacantes en una determinada entidad, en aplicación de los principios de eficiencia y celeridad. Que la Comisión Nacional del Servicio Civil - CNSC, mediante concepto radicado con el número 2014 EE6577 del 27 de febrero de 2014, respecto al tema de la evaluación de los empleados provisionales, se pronunció en los siguientes términos: En cuanto a la evaluación de los funcionarios provisionales, ésta resulta procedente siempre y cuando se desarrolle a través de instrumentos específicos diseñados por la entidad para tal fin, la cual debe generarse como parte integral de la Política Institucional y de Administración del Talento 4 Humano, dentro de un marco de apoyo y seguimiento a la gestión de la entidad, para lo cual, en ACOLOMBIA AP POTENCIA DE LA (y PROSPERIDAD SOCIAL VIDA

RESOLUCIÓN No. 0 Z / Z 2 Y pe , 9 DIC 2023

Continuación de la Resolución. «Por medio de la cual se establece el Sistema de Seguimiento y Evaluación al Desempeño Laboral para los servidores públicos del Departamento Administrativo para la Prosperidad Social vinculados en provisionalidad» el instrumento específico deberá señalarse de manera expresa que la misma no genera derechos de carrera ni los privilegios que la ley establece para los servidores que ostentan esta condición, la cual en cumplimiento de los mandatos constitucionales, particularmente en lo dispuesto en el Artículo 125 de la Norma Superior, debe ser producto de un concurso público en el que se

de carrera ni los privilegios que la ley establece para los servidores que ostentan esta condición, la cual en cumplimiento de los mandatos constitucionales, particularmente en lo dispuesto en el Artículo 125 de la Norma Superior, debe ser producto de un concurso público en el que se acrediten, además de los requisitos y condiciones del empleo, las calidades y la demostración del mérito, pilares fundamentales de los sistemas de carrera del país. Que igualmente, la Comisión Nacional del Servicio Civil ha unificado criterio respecto a la evaluación de funcionarios vinculados en nombramiento provisional mediante la Circular N. 20160715-0368 del 15 de julio de 2016, en donde concluyó lo siguiente: De lo anterior se precisa que, para la evaluación de las servidores públicos provisionales, las entidades pueden hacerlo por medio de instrumentos específicos diseñados al interior de la misma, los cuales harían parte de la política institucional y de la administración del talento humano: a, si bien la Administración considera pertinente, podrá tomar coma referente los formatos establecidos por esta Comisión Nacional a través del Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral, como guía de orientación. No obstante, lo anterior, se aclara que los instrumentos de evaluación que se diseñen o adopten como política de cada institución para calificar el desempeño laboral de los mencionados servidores públicos, no estarán sujetos bajo ninguna circunstancia a la aprobación o validación de la CNSC. Finalmente, se deberá establecer que, en ningún caso la evaluación del desempeño realizada a personal vinculado con carácter provisional, genera los privilegios que la ley establece para los servidores públicos que ostentan derechos de carrera administrativa. ni el acceso a los incentivos previstos en la entidad para los servidores escalafonados (sic)

personal vinculado con carácter provisional, genera los privilegios que la ley establece para los servidores públicos que ostentan derechos de carrera administrativa. ni el acceso a los incentivos previstos en la entidad para los servidores escalafonados (sic) Que en la sentencia de unificación SU-917 de 2010, la Corte Constitucional «concluye que respecto del acto de retiro de un servidor público que ejerce un cargo en provisionalidad no puede predicarse estabilidad laboral propia de los derechos de carrera, pero en todo caso el nominador continúa con la obligación de motivarlo, al tiempo que el administrado conserva incólume el derecho a saber de manera puntual cuáles fueron las razones que motivaron esa decisión». En ese sentido, la Corte determinó que una de las razones válidas de motivación para el retiro de un provisional es precisamente la calificación insatisfactoria en el desempeño de sus funciones, al señalar que «sólo es constitucionalmente admisible una motivación donde la insubsistencia invoque argumentos puntuales como la provisión definitiva del cargo por haberse realizado el concurso de méritos respectivo, la imposición de sanciones disciplinarias, la calificación insatisfactoria u otra razón específica atinente al servicio que está prestando y debería prestar el funcionario concreto». Que el Departamento Administrativo de la Función Pública, en Concepto 201668000016871 de 2016, sostuvo que «la evaluación de la gestión institucional o del desempeño laboral debe hacerse independientemente del tipo de vinculación que tenga el personal en su organización». Que la Sección Segunda del Consejo de Estado, mediante sentencia del 24 de abril de 2020, Rad. 11001-0325-000-2017-00281-00 (1363-2017) señaló que:

Que la Sección Segunda del Consejo de Estado, mediante sentencia del 24 de abril de 2020, Rad. 11001-0325-000-2017-00281-00 (1363-2017) señaló que: [...] el Consejo de Estado llama la atención en el sentido de precisar que la declaratoria de nulidad que se dictará mediante este acto administrativo no implica que el hecho mismo de calificar el servicio de los funcionarios nombrados en provisionalidad al interior de la Fiscalia General de la Nación sea contrario a derecho, toda vez que lo que jurídicamente se reprocha es que dicha calificación se realice equiparando a este tipo de funcionarios con los de carrera mediante la aplicación de los mismos criterios, parámetros, instrumentos y mecanismos que para medir su desempeño se utilizan, desnaturalizando por ende la razón de ser de unos y otros. Que así mismo, mediante Concepto 20216000060051 del 19 de febrero de 2021, referente a la evaluación del desempeño de provisionales, el Departamento Administrativo de la Función Pública indicó lo siguiente:COLOMBIA POTENCIA DE LA

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Continuación de la Resolución. «Por medio de la cual se establece el Sistema de Seguimiento y Evaluación al Desempeño Laboral para los servidores públicos del Departamento Administrativo para la Prosperidad Social vinculados en provisionalidad» [...] al contar con un mecanismo para evaluación de los provisionales dentro de la reglamentación interna de la entidad, esta Dirección jurídica considera que dicho instrumento es de gran importancia para el fortalecimiento de la misma, ya que el desempeño laboral de los servidores públicos, independientemente de su tipo de vinculación, tiene como propósito fundamental el

interna de la entidad, esta Dirección jurídica considera que dicho instrumento es de gran importancia para el fortalecimiento de la misma, ya que el desempeño laboral de los servidores públicos, independientemente de su tipo de vinculación, tiene como propósito fundamental el cumplimiento de los fines del estado a partir de la entrega de productos y servicios en el marco de los planes y la misión propia de cada institución. En ese sentido, la evaluación del desempeño para provisionales podrá generarse como política institucional, dentro de un marco de apoyo y seguimiento a la gestión de la entidad, lo que quiere decir que seguirla utilizando, permitiría medir el desempeño institucional de la entidad, Que se hace necesario establecer un sistema de seguimiento y evaluación al desempeño laboral de los servidores públicos vinculados en provisionalidad en la planta de personal de Prosperidad Social. Esto con el fin de contar con factores objetivos de medición del cumplimiento de las funciones asignadas, así como de las capacidades y competencias comportamentales que sean afines al nivel y grado de responsabilidad. A su vez, esta medida permitirá el efectivo cumplimiento de los objetivos, metas y fines institucionales, en términos de eficiencia, eficacia y efectividad. Que el Sistema de Seguimiento y Evaluación al Desempeño Laboral de los servidores vinculados en provisionalidad, creado en la presente resolución, será independiente y contará con parámetros distintos a los previstos en el sistema de evaluación para los servidores públicos con derechos de carrera administrativa de la entidad. Que el Sistema de Seguimiento y Evaluación al Desempeño Laboral que se adopta en la presente resolución no modifica la naturaleza de la vinculación laboral, no genera derechos de carrera administrativa, ni tampoco otorga los beneficios que la ley establece para los servidores públicos con derechos de carrera administrativa.

no modifica la naturaleza de la vinculación laboral, no genera derechos de carrera administrativa, ni tampoco otorga los beneficios que la ley establece para los servidores públicos con derechos de carrera administrativa. Los servidores vinculados en provisionalidad no serán asimilados para ningún efecto a los servidores con derechos de carrera administrativa. Que en cumplimiento del articulo 2.1.2.1.14. del Decreto 1081 de 2015 «Por medio del cual se expide el Decreto Reglamentario Único del Sector Presidencia de la República» y con el propósito de garantizar la participación ciudadana en su construcción, el texto de la presente resolución fue publicado inicialmente por el término de 15 días calendario. Que, en mérito de lo expuesto, RESUELVE: Artículo 1. Objeto. Establecer el Sistema de Seguimiento y Evaluación al Desempeño Laboral para los servidores públicos del Departamento Administrativo para la Prosperidad Social - Prosperidad Social vinculados en provisionalidad, en los términos de la presente resolución. Artículo 2, Naturaleza y finalidad de la evaluación. El Sistema de Seguimiento y Evaluación al Desempeño Laboral establecido mediante la presente resolución, tendrá como finalidad verificar, valorar y cuantificar el aporte de la gestión en el cumplimiento de las metas y objetivos institucionales y el desarrollo de las competencias laborales de los servidores públicos del Departamento Administrativo para la Prosperidad Social - Prosperidad Social, vinculados en provisionalidad, e implementar acciones de acompañamiento que permitan fortalecerlas y alinearlas con el interés institucional, Parágrafo. El Sistema de Seguimiento y Evaluación al Desempeño Laboral para los servidores públicos Prosperidad Social vinculados en provisionalidad, no modifica la naturaleza de la vinculación laboral, no

Parágrafo. El Sistema de Seguimiento y Evaluación al Desempeño Laboral para los servidores públicos Prosperidad Social vinculados en provisionalidad, no modifica la naturaleza de la vinculación laboral, no genera derechos de carrera administrativa, ni otorga los beneficios que la ley establece para los servidores públicos con derechos de carrera administrativa. El Sistema para el Seguimiento y Evaluación al Desempeño Laboral para los servidores públicos vinculadosCOLOMBIA Apo

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Continuación de la Resolución. «Por medio de la cual se establece el Sistema de Seguimiento y Evaluación al Desempeño Laboral para los servidores públicos del Departamento Administrativo para la Prosperidad Social vinculados en provisionalidad» en provisionalidad no otorga el derecho a la inscripción en el Registro Público de Carrera Administrativa de la Comisión Nacional del Servicio Civil — CNSC, ni el acceso a los incentivos previstos en la entidad para los servidores públicos con derechos de carrera administrativa. Artículo 3. Principios. El sistema de Seguimiento y Evaluación al Desempeño Laboral para los servidores públicos vinculados en provisionalidad se rige por los siguientes principios: imparcialidad, objetividad y debido proceso, así como por los principios de la función administrativa señalados en el artículo 3 de la Ley 489 de 1998. Artículo 4. Definiciones. Se entenderá lo siguiente: 4.1 Seguimiento del desempeño laboral: Es una herramienta de gestión efectiva y permanente, encaminada a valorar las contribuciones individuales y el comportamiento del evaluado, midiendo el impacto positivo o negativo en el logro de las metas institucionales.

4.1 Seguimiento del desempeño laboral: Es una herramienta de gestión efectiva y permanente, encaminada a valorar las contribuciones individuales y el comportamiento del evaluado, midiendo el impacto positivo o negativo en el logro de las metas institucionales. 4.2 Evaluador: Es el servidor público que, teniendo personal a su cargo, debe cumplir con la responsabilidad de efectuar la evaluación del desempeño laboral de los servidores públicos vinculados en provisionalidad, de conformidad con el procedimiento y los parámetros establecidos en la presente resolución. 4.3 Compromisos laborales: Son los resultados, productos o servicios susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados, que deberá entregar el servidor público provisional en el periodo de evaluación determinado, de conformidad con los plazos y condiciones establecidas. Los compromisos laborales definen el cómo se desempeñan las competencias funcionales en cumplimiento de las metas institucionales, 4,4 Concertación de compromisos laborales: Acuerdo realizado entre evaluador y evaluado sobre los compromisos o productos objeto de evaluación, 4.5 Competencias funcionales. Las competencias funcionales precisarán y detallarán lo que debe estar en capacidad de hacer el empleado para ejercer un cargo de acuerdo con el contenido funcional del empleo y conforme los siguientes parámetros: (1) Los criterios de desempeño o resultados de la actividad laboral, que dan cuenta de la calidad que exige el buen ejercicio de sus funciones, (li) Los conocimientos básicos que correspondan a cada criterio de desempeño de un empleo, (ii) Los contextos en donde deberán demostrarse las contribuciones del empleado para evidenciar su competencia y (iv) Las evidencias requeridas que demuestren las competencias laborales de los empleados. 4.6 Competencias comportamentales comunes a los servidores públicos. Son las competencias

demostrarse las contribuciones del empleado para evidenciar su competencia y (iv) Las evidencias requeridas que demuestren las competencias laborales de los empleados. 4.6 Competencias comportamentales comunes a los servidores públicos. Son las competencias inherentes al servicio público, que debe acreditar todo servidor, independientemente de la función, jerarquía y modalidad laboral. 4.7 Evidencias: Son las pruebas que permiten establecer objetivamente el avance, cumplimiento o, incumplimiento de los compromisos o productos laborales durante el periodo de evaluación, como resultado del desempeño del empleado evaluado. Estas podrán ser. a) Evidencias de desempeño: Aquellas que brindan información sobre la forma como interviene el empleado sujeto de evaluación en el proceso, qué, cómo y cuándo lo realiza. b) Evidencias de producto: Aquellas que permiten establecer la calidad y cantidad del producto o servicio entregado de acuerdo con los compromisos laborales. 4.8 Evaluación no satisfactoria: Es aquella que se encuentra en un rango de calificación que no alcanza el mínimo establecido como aprobado dentro de la escala vigente fijada en la presente resolución.COLOMBIA Ap

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Continuación de la Resolución. «Por medio de la cual se establece el Sistema de Seguimiento y Evaluación al Desempeño Laboral para los servidores públicos del Departamento Administrativo para la Prosperidad Social vinculados en provisionalidad» Artículo 5. Intervinientes en el proceso de seguimiento y evaluación del desempeño laboral. Los intervinientes en el proceso de seguimiento y evaluación son el servidor público vinculado en provisionalidad y su

para la Prosperidad Social vinculados en provisionalidad» Artículo 5. Intervinientes en el proceso de seguimiento y evaluación del desempeño laboral. Los intervinientes en el proceso de seguimiento y evaluación son el servidor público vinculado en provisionalidad y su jefe inmediato o el servidor público que ejerza la supervisión directa. A ellos les corresponde la responsabilidad de participar de manera activa en el proceso y realizar la concertación de compromisos o productos sobre Jos cuales se realice el seguimiento y evaluación. Parágrafo 1. Es responsabilidad del jefe inmediato o de quien ejerza la supervisión directa informar al evaluado los compromisos, productos o resultados que se esperan para el periodo de evaluación, llevar a cabo el proceso de concertación, realizar el seguimiento y evaluación de los compromisos o productos acordados teniendo en cuenta las evidencias objetivas. Estas evidencias podrán ser aportadas por el jefe inmediato o por el evaluado. Así mismo, será de su responsabilidad resolver el recurso de reposición que se interponga contra la calificación definitiva en los términos establecidos en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. En los casos en los que el jefe inmediato o quien ejerza la supervisión directa del evaluado sea un servidor público con nivel jerárquico o grado igual o inferior al empleo en el que está vinculado el evaluado, la responsabilidad recaerá en el jefe de la dependencia en donde se encuentre prestando el servicio el evaluado. Parágrafo 2. Es responsabilidad del servidor público vinculado en provisionalidad, revisar los compromisos, productos o resultados informados por el evaluador, realizar el proceso de concertación, aportar los soportes y evidencias objetivas del cumplimiento de los compromisos o productos concertados y dar cumplimiento a las disposiciones previstas en el presente acto administrativo.

productos o resultados informados por el evaluador, realizar el proceso de concertación, aportar los soportes y evidencias objetivas del cumplimiento de los compromisos o productos concertados y dar cumplimiento a las disposiciones previstas en el presente acto administrativo. Parágrafo 3. La Subdirección de Talento Humano tendrá la responsabilidad de divulgar y socializar las disposiciones legales y reglamentarias relacionadas con el Sistema de Seguimiento y Evaluación al Desempeño Laboral, incluir en la historia laboral de los servidores públicos vinculados en provisionalidad los documentos de evaluación anual. Así mismo, deberá acompañar el proceso generando la orientación, asegurando su calidad y oportunidad, en los términos establecidos en la presente resolución. Parágrafo 4. El superior jerárquico del evaluador será el responsable de conocer y resolver el recurso de apelación que se interponga contra la calificación definitiva en los términos establecidos en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. Artículo 6. Factores de seguimiento y evaluación. 6.1 Factor funcional: Con base en los compromisos del área y las funciones establecidas en el Manual de Funciones y Competencias Laborales para el desempeño del empleo al cual se encuentre vinculado el servidor público en provisionalidad, el evaluador y el evaluado acordarán mínimo dos (2) y máximo cuatro (4) compromisos o productos que serán objeto de seguimiento durante el periodo de evaluación. Estos compromisos o productos deben tener las siguientes características: + Que su desarrollo o ejecución pueda efectuarse en el transcurso del periodo de evaluación. + Que sean representativos de la gestión del servidor público, e Que sean acordes con los planes institucionales o metas por áreas, dependencias, grupos internos de trabajo y procesos o indicadores de gestión.

+ Que sean representativos de la gestión del servidor público, e Que sean acordes con los planes institucionales o metas por áreas, dependencias, grupos internos de trabajo y procesos o indicadores de gestión. » Que sus características estén bien definidas de manera tal que evaluador y evaluado puedan identificar claramente el avance, esto es, que sean medibles y/o cuantificables. Para hacer el seguimiento al desempeño laboral del servidor público, evaluador y evaluado deberán acordar un porcentaje de avance de cada compromiso o producto durante el periodo evaluado, en una escala de 1 a 100 por ciento, sin que en ningún caso el porcentaje acordado para cada periodo de avance sea inferior al 40 por ciento. La sumatoria del porcentaje de avance de cada compromiso o producto será el resultado de su cumplimiento, por lo que cada compromiso o producto acordado deberá tener un resultado porcentual de cumplimiento en Sl

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ES PROSPERIDAD SOCIAL VIDA ¡Mo Ma Y z p ol ES ResoLuCIÓN No. UY Z / 22 DE 39 DIC 20% Continuación de la Resolución, «Por medio de la cual se establece el Sistema de Seguimiento y Evaluación al Desempeño Laboral para los servidores públicos del Departamento Administrativo para la Prosperidad Social vinculados en provisionalidad» escala de 1 a 100 por ciento y, los resultados porcentuales se sumarán y dividirán entre el número de compromisos o productos acordados, lo cual dará el resultado final de cumplimiento.

El porcentaje de cumplimiento del factor funcional obtenido tendrá un peso porcentual del 70%, sobre el 100% del total de la calificación del proceso de evaluación. 6.2 Factor comportamental. Teniendo en cuenta las competencias establecidas en el Decreto No. 815 de 2018 «Por el cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector de Función Pública», en lo relacionado con las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos., evaluador y evaluado acordarán dos (2) de las competencias comportamentales mencionadas en la citada norma, una acorde al nivel jerárquico del empleo (artículo 2.2.4.8.) y una común a los servidores públicos (artículo 2.2.4.7.), con la finalidad de valorar las contribuciones, comportamiento y capacidades del servidor público, en beneficio del cumplimiento de los objetivos institucionales y del servicio público. Cada competencia comportamental será evaluada en una escala de 1 a 100 por ciento en cada corte de seguimiento y al final del periodo evaluado, se promediará el valor obtenido de cada una, se sumarán los resultados porcentuales y se dividirá entre dos, lo cual dará como resultado el valor porcentual de cumplimiento de las competencias comportamentales. El porcentaje de cumplimiento del factor comportamental obtenido tendrá un peso porcentual del 30% sobre el 100% del total de la calificación del proceso de evaluación.

7. Calificación del proceso de evaluación. Una vez aplicado el peso porcentual determinado para cada factor objeto de evaluación, se sumarán los resultados del porcentaje de cumplimiento del factor funcional y del comportamental dando como resultado la calificación de la evaluación de las funciones y responsabilidades laborales del servidor público vinculado provisionalmente.

Porcentajes de Calificación Definitiva: Factores Porcentaje Funcional 70%

del comportamental dando como resultado la calificación de la evaluación de las funciones y responsabilidades laborales del servidor público vinculado provisionalmente. Porcentajes de Calificación Definitiva: Factores Porcentaje Funcional 70% Comportamental 30% Total Evaluación 100%

8. Periodicidad. El seguimiento a la gestión de los servidores públicos nombrados en provisionalidad se realizará en dos (2) cortes, cada seis (6) meses, así:

Primer corte Febrero a Julio Segundo corte Agosto a Enero Sequimiento primer semestre: comprendido entre el primero (1?) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada año. La evaluación deberá producirse dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a su vencimiento.

Seguimiento segundo semestre: comprendido entre el primero (1?) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente. La evaluación deberá producirse a más tardar dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a su vencimiento.

En el último corte se consolidará el seguimiento a la gestión realizada durante el periodo de evaluación.

Parágrafo: Sin perjuicio de los periodos de seguimiento establecidos en el presente artículo, el evaluador podrá efectuar seguimiento continuo del avance de los compromisos o productos concertados en cualquier tiempo, de lo cual dejará constancia y/o evidencia del seguimiento.COLOMBIA an

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Continuación de la Resolución. «Por medio de la cual se establece el Sistema de Seguimiento y Evaluación al Desempeño Laboral para los servidores públicos del Departamento Administrativo para la Prosperidad Social vinculados en provisionalidad»

Continuación de la Resolución. «Por medio de la cual se establece el Sistema de Seguimiento y Evaluación al Desempeño Laboral para los servidores públicos del Departamento Administrativo para la Prosperidad Social vinculados en provisionalidad» Artículo 9. Valoración de la calificación. La suma de los resultados obtenidos una vez aplicado el peso porcentual determinado para cada factor de evaluación, en el seguimiento de los factores funcional y comportamental, otorgará la calificación definitiva del proceso de evaluación, de acuerdo con el porcentaje asignado por el evaluador, según lo establecido en los artículos 6 a 7 de la presente resolución, cuya valoración se hará en un rango de: no satisfactorio, aprobado y alto, según sea el caso, así: NIVEL PORCENTAJE Alto Igual o Mayor al 90% Aprobado Entre el 70% y el 89,99% No satisfactorio Igual o Menor al 69,99% Parágrafo 1. El cálculo de los valores obtenidos se establecerá en cifras de máximo dos decimales. Parágrafo 2. El nivel de calificación aprobado podrá dar lugar, por parte del superior inmediato del servidor público evaluado, a la implementación de acciones de mejora. En caso de que estas se establezcan, deberán ser aplicadas por el evaluado en la búsqueda de la excelencia del servicio público. Parágrafo 3: La obtención de una calificación inferior al 70% dará como resultado