ENS - Prestaciones sociales

Manual de Derechos Laborales Edición actualizada, 2019

1. Sobre prestaciones sociales y obligaciones económicas del empleador

CTC © Manual de Derechos Laborales, 2019 © Escuela Nacional Sindical, 2019 Calle 51 Nº 55-84 (Boyacá con Tenerife)

Teléfono: (57 4) 513 3100

Medellín-Colombia

Director General: Eric Alberto Orgulloso Martínez

Dirección Área de Defensa de Derechos Ana María Amado Correa

Coordinación editorial: Mayra Alejandra Restrepo Sabaleta Edición actualizada, abril de 2019 a cargo de Francisco Serna

ISBN: 978-958-8207-71-1

Dirección metodológica y pedagógica Sandra Milena Muñoz Cañas

Adaptación de textos: Emperatriz Muñoz Pérez

CIEC Comunicaciones Universidad de Antioquia

Diseño y diagramación: Camilo Montenegro Cárdenas CIEC Comunicaciones Universidad de Antioquia Creación de fotohistorieta (guion, escenografía, fotografía y diseño): Róbinson Úsuga Henao Elaboración de personajes y elementos de escenografía:

Christian Tamayo Natalia Andrea García Mazorra Andrea Mejía Lora Róbinson Úsuga Henao La presente publicación ha sido elaborada con apoyo y asistencia de USDOL. El contenido de la misma es responsabilidad exclusiva de la Escuela Nacional Sindical y en ningún caso refleja los puntos de vista de USDOL. Este material puede ser reproducido total o parcialmente, previa autorización de los editores.

Presentación El Derecho Laboral es una de las herramientas más importantes para cualquier trabajador o trabajadora. Su conocimiento básico ayuda a comprender la situación propia dentro de la empresa, así como entrega conceptos que pueden y deben ser usados para la protección de diferentes derechos. En razón de la importancia que tienen en el mundo del trabajo, se hace indispensable la necesidad de ofrecer algunos conocimientos básicos y fácilmente asimilables o comprensibles para trabajadores y trabajadoras, empoderándolos de sus propias realidades. La finalidad principal de la presente cartilla, es que tanto trabajadores como trabajadoras puedan llegar a analizar e interpretar sus propias condiciones laborales, reconociendo así los conceptos más importantes del derecho laboral colombiano, concentrándose principalmente en el derecho laboral individual, y la seguridad social, e igualmente que conozca aspectos básicos de libertad sindical y relaciones laborales ilegales, a través de conceptos sencillos y dotarlos de los instrumentos necesarios para la defensa de sus derechos. Esta cartilla está pensada como un insumo base para la entrega de conocimientos mínimos en derecho laboral que pueda ser usado por trabajadores y trabajadoras con el fin de obtener un cierto grado de instrucción en diferentes temas, que pueda ser usado para la defensa de sus propios derechos. En caso de considerar que requiere iniciar algún tipo de acción en defensa de sus derechos, se recomienda acudir al Centro de Atención Laboral (CAL) más cercano, o ingresar a la página web www.calcolombia.co y realizar la consulta por medio virtual.

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.SeNT,ADO EN UNA oBa..AN PCAA,Q GlUefi RAMÓN se ve TPQEIJNSSTAEn,v ofi MleNT'RAS COME EMPA,t,,1,AOA. ¡Cuánto tiempo sin vernos! Sí, mucho. Mira como estás de cambiada. Toda una ejecutiva. Ja, ja... No. Nada de eso. Derecho, Ahora soy abogada y Me especializo en Sí, mira qué Derecho Laboral. elegante. ¿Ya te graduaste de la universidad? Sí. ¿Y qué estudiabas? ¡Ah!, entonces eres una doctora. ¿Doctora? no, ja, ja, ja. Y, cuéntame Ramón, ¿qué ha sido de ti, de tu vida? ¡Cuánto tiempo sin vernos! Sí, mucho. Mira como estás de cambiada. Toda una ejecutiva. Ando sin trabajo en este momento. Hoy salí a buscar empleo pero no encontré nada. Mira, me toca almorzar con empanadas, y ya hasta se me están acabando los pasajes para seguir buscando. ¿Y hace cuánto estás sin empleo? Ja, ja... No. Nada de eso. A ver... desde octubre del año pasado... mmm, y ahora estamos en mayo... ¡siete meses! Derecho, Ahora soy abogada y Me especializo en ¿Y en qué trabajabas? Sí, mira qué Derecho Laboral. elegante. ¿Ya te graduaste de la universidad? En una empresa, como supervisor de instalaciones Sí. eléctricas. Me ¿Y qué despidieron antes

estudiabas? de que terminara mi contrato. ¡Ah!, entonces eres una doctora. ¿Y por qué razón? ¿Qué? ¿Entonces sientes que te despidieron sin justa causa? No lo sé. Un día me dijeron que no me presentara más a trabajar, que me llamaban en caso de necesitarme, y Sí, es lo que yo creo. nunca lo hicieron. Luego me enteré A mí nunca me dijeron de quemi puesto lo ocupó un sobrino nada, Ni siquiera me del gerente de la empresa. llamaron la atención. Eso es muy grave. Según el Artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo, el despido sin justa causa obliga al pago de una indemnización. ¿Te dieron esa indemnización? No, para nada. Como te digo, nunca volvieron a llamarme. ¿Y te consignaron luego la prima, la liquidación y el pago de cesantías? Tampoco, Mucho menos. Si es así, Ramón, vas a tener que demandar a tus ¿Qué? ¿Entonces antiguos empleadores. sientes que te Creo que están saltándose despidieron sin la norma y negando tus No lo sé. Un día me dijeron que no me justa causa? derechos laborales. presentara más a trabajar, que me llamaban en caso de necesitarme, y Sí, es lo que yo creo. nunca lo hicieron. Luego me enteré A mí nunca me dijeron de quemi puesto lo ocupó un sobrino nada, Ni siquiera me del gerente de la empresa. llamaron la atención. Eso es muy grave. Según

el Artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo, el despido sin justa causa obliga al pago de ¿Puedo hacerlo? ¿Y una indemnización. ¿Te cómo? Yo no sé nada de Hay lugares donde pueden dieron esa indemnización? eso. La verdad, ese ha asesorarte, como los Centros de sido el primer trabajo Atención Laboral de las serio que he conseguido. No, para nada. Como te digo, centrales sindicales, o a los nunca volvieron a llamarme. consultorios jurídicos de algunas universidades. O tú mismo puedes realizar una queja ante el Ministerio de Trabajo, una acción de tutela o una demanda laboral. ¡Eh, ay días en que uno está de suerte! Si no te hubiera encontrado, me habría quedado sin saber. Me voy ya mismo a hacer lo que me dices. ¿Y te consignaron luego la prima, la liquidación y el pago de cesantías? Tampoco, Mucho menos. Pero no terminaste de comerte tus empanadas... ¡Oye! bueno... ¡chao! Sobre prestaciones sociales y obligaciones económicas del empleador 1 Capítulo 1 SOBRE PRESTACIONES SOCIALES Y OBLIGACIONES ECONÓMICAS DEL EMPLEADOR De lo que vamos a hablar aquí es posible que usted lo sepa, si es así, léalo para que lo recuerde; si solo lo ha oído mencionar, al leerlo lo va a aprender y si no lo sabe, lo va a conocer. Que no lo enreden las palabras, el tema es muy sencillo: prestaciones sociales Pero no terminaste de comerte tus empanadas... Empecemos por decir que son los de-

¡Oye! bueno... ¡chao! rechos que debe pagar el empleador a sus trabajadores(as). Que a esos derechos no se renuncia y tampoco se pueden negociar por debajo de lo que la ley establece. prestaciones sociales Cuando se firma un contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a que le paguen las que incluyen: Auxilio de cesantía, intereses a las cesantías, primas, dotaciones (calzado y vestido), subsidio familiar, licencias de maternidad y paternidad. Además de otras que, sin ser prestaciones, también está obligado a pagar y reconocer el empleador, como son: Vacaciones, indemnización por despido sin justa causa, indemnizaciones por despido sin autorización, indemnización morAahtoorriaa ,v seaanmcioósn cpaodr an ou ncoon dseig enlalors l,a ys pceasraan htíaacs eernl oe,l fondo. empecemos por el principio. 11 1M.1an Eual ls dael aderrieochos laborales El salario es el que permite dar forma a las prestaciones sociales, pues es la base sobre la que estas se liquidan. Salario es la plata que el empleador paga por los servicios que ha prestado el trabajador(a). En este se incluye el valor básico que hayan pactado los dos, y que no puede estar por debajo del salario mínimo legal, más los recargos por trabajo nocturno o extra, dominical o festivo, compensatorios, etc., y otros pa1gos en dinero o en especie que el empleador pueda entregar. Sobre la base de este salario es que se calculan las prestaciones sociales, y en caso de que el salario sea variable, se debe promediar para hacer este cálculo.

Hay varias clases de salario: • El integral , que incluye el pago de prestaciones sociales y nunca es inferior a 13 salarios mínimos legales mensuales • vFiigjoentes. • Vari, acbulaendo no se modifica el valor pactado. , cuando se modifica por razón de otros cargos, • cMoimxtoo en el caso de porcentajes por ventas. , cuando combina una parte de salario fijo y otra de El saslaarlaiori po uvdarei asbelre p. agado en • • Dinero, y Especie que puede ser: alimentación, habitación, vestuario.

1. Art. 127 del CST; art. 148 del CST; art. 129 del CST y art. 136 del CST.

12 Sobre prestaciones sociales y obligaciones económicas del empleador 1 Cuando el salario fijo equivale al mínimo legal, el valor que se pague en especie no puede estar por encima del 30 %, cuando el salario fijo es más alto puede llegar a corresponder al 50 %. Si el trabajador gana hasta dos sal2arios mínimos legales y se desplaza hacia su lugar de trabajo tiene derecho al subsidio de transporte, que se lo pueden pagar en dinero o en transporte que el empleador disponga. El auxilio de transporte será considerado como salario solamente para liquidar el auxilio de cesantía y las primas de servicio. No olvide que en cualquier caso el salario siempre debe ser pactado entre los dos: trabajador(a) y empleador, desde que no sea inferior al salario mínimo, en c3uyo caso, si se diera este pacto, no tendría ninguna validez.

El salario, además de ser un derecho irrenunciable de la persona, constituye el sustento vital de trabajadores(as) y, por lo tanto, se encuentra en relación con su calidad de vida, que se traduce en dignidad humana. Así, se concibe como un derecho fundamental, que en caso de ser vuln4erado, puede ser Saladreifoe nddeild soe ar vtircaivoé ds odme uénstai cAocción de Tutela. 5 Los trabajadores y trabajadoras del servicio doméstico de tiempo parcial o completo realizan actividades en el hogar que son remuneradas salarialmente de forma fija, variable o mixta.

2. CSJ, Sala Laboral, Sentencia del 1 de julio de 1988.

3. Art. 148 del CST

4. Para conocer la protección al salario ir a la pág. 2 del Manual que se encuentra en el CD.

5. Las labores de trabajadores y trabajadoras del servicio doméstico se clasifican así: a) oficios del hogar (cocinar, limpiar la casa, lavar la ropa, planchar, etc.), b) reparación en el hogar, compras, labores de jardinera, c) construcción o ampliación de vivienda, d) cuidado de personas de 12 años o menores, e) cuidado de personas de 60 años o más, f) cuidado de personas enfermas y g) cuidado de personas en condición de discapacidad.

13 Manual de derechos laborales También el salario puede ser pagado en dinero y en especie, por ejemplo proporcionando vivienda o alimentación, caso en el cual no pueden ser incluidos como base para calcular ¿Y slia lsa pbroersot aticeiomnpeos scoocmiaplleest.o e interna(o) en mi trabajo?

El salario en dinero recibido debe corresponder a un 70 % del salario mínimo y el otro 30 % es percibido por conceptos de pagos en especie (vivienda y alimentación), pero el reconocimiento de las prestaciones sociales cesantías, intereses, prima de servicios, y vacaciones deberán pagarse sobre el 100 % del salario mínimo o de forma proporcional según el tiempo laborado. 1.2 El auxilio de cesantía Este auxilio no hace parte del salario mensual. Es una prestación social que se concede al trabajador(a) para auxiliarle en el momento en que se encuentre cesante, es decir, sin trabajo; y se guarda en un fondo de cesantías que el trabajador(a) elija. Sobre el valor que tenga consignado en el fondo, gana intereses. Es una especie de ahorro que se hace durante el tiempo del contrato y equivale a 30 días de salario incluido el auxilio de transporte, por cada año de servicio o proporcional al tiempo que trabajó, así solo haya trabajado un día. Cuando es trabajador(a) de la construcción el valor de este auxilio es de tres días de salario por mes de servicio, es decir, 36 días de salario por año. Si el salario es en dinero y en especie, no se confunda, no es sobre el salario en dinero que se liquida el auxilio, sino sobre el valor que resulta de sumar los dos, que en ningún c6aso

6. Spenuteendceia e Cs-t3a1r0 dpeo 2r0 d07e.bajo del salario mínimo legal vigente.

14 Sobre prestaciones sociales y obligaciones económicas del empleador 1 El trabajador(a) puede hacer retiros parciales de ese auxilio que tiene en su fondo de cesantías, que se llaman liquidaciones, para adquirir o mejorar la vivienda y pa7ra pagar estudios superiores propios, del cónyugue o hijos. Este sistema incluye una sanción al empleador que incumpla con el plazo para consignar las cesantías del trabajador(a) en el fondo. El plazo es hasta el 14 de febrero del año inmediatamente siguiente al que se liquida, y la sanción consiste en el pago de un día d8e salario por cada día que pase hasta que se efectúe el pago. 1.3 Intereses a las cesantías Es un valor que el empleador paga al trabajador(a) de acuerdo con las cesantías que le correspondan. Ese valor es del 1 % mensual, que es lo mismo que decir 12 % anual. El periodo para liquidar va del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año, si se trabajó todo el año o proporcional según el tiempo en que se prestó el servicio. Ese valor no se consigna en ningún fondo, se le entrega directam•ente al trabajador(a) en cualquiera de las siguientes fechas: A más tardar al 31 de enero, si el contrato de trabajo está • vigente. • El mismo día del retiro, si el contrato de trabajo se terminó. Cuando no9 se pagan en estos tiempos, el valor del interés se duplica. No olvide que, si traba10jó un día, por ese día se debe liquidar el i7n. tePraréas v aer leajesm cpelossa dne tliíqausid.ación de cesantías y conocer las leyes que lo protegen, ir a los numerales 1.2.2 y 1.2.3 en las págs. 5, 6 y 7 del Manual que se encuentra en el CD.

8. Art. 99, Ley 50 de 1990.

9. Art. 1, Decreto 116 de 1976.

10. Para ver método y ejemplo de liquidación de intereses a las cesantías y leyes que lo protegen, ir a los numerales 1.3.1 en las págs. 8 y 9 del Manual que se encuentra en el CD. 11 Corte Constitucional, Sentencia C-871 de 2014.

15 AMuaxniulaiol ddee d ceerescahnotsí alasb eor ianletsereses a las cesantías en el servicio doméstico Para los trabajadores y trabajadoras del servicio doméstico se contempla el derecho al reconocimiento del auxilio de cesantías. Anteriormente solo se reconocían 15 días de cesantías y, además, liquidados sobre la base del salario en dinero. Sin embargo la Corte Constitucional, aplicando el principio de igualdad, estableció que la liquidación de cesantías e intereses a las cesantías en el sector del servicio doméstico, debe tener en cuenta todos los elementos constitutivos de salario. El auxilio de cesantía siempre debe ser consignado en dinero y por ningún motivo será inferior a un salario mínimo legal vigente o proporcionalmente por la fracción de año (Sentencias C-051 de 1995 y C-310 de 1997). 1.4 Primas de servicio Son 15 días, o medio salario, que el empleador le paga al trabajador(a) dos veces al año: una en el último día del mes de junio y otra en los primeros veinte días de diciembre. Se liquidan cada seis meses y su pago debe ser proporcional Es iaml ptioermtapno tter asbaabjeard oq.ue: A raíz de la ratificación por parte del Estado colombiano del

Convenio 189 de la OIT, sobre trabajo decente de las trabajadoras y trabajadores del servicio doméstico, y la lucha de las organizaciones sindicales presentes en este sector, se promulgó la Ley 1788 del 7 de julio de 2016, disposición que reconoce la prima servicios con criterios de universalidad, progresividad de los principios y derechos básicos con la 16 protección de sus derechos laborales. Sobre prestaciones sociales y obligaciones económicas del empleador 1 Para liquidarla se tiene en cuenta el salario del trabajador durante el semestre y debe incluir el auxilio de transporte, si el trabajador tiene derecho a él. Aunque no hay sanciones para el empleador cuando no paga las primas en las fechas estipuladas cuando el contrato está vigente, sí las hay cuando no lo hace al momento de terminarlo. Esto es lo que se conoc1e1 como indemnización moratoria (se explica más adelante). 1.5 Calzado y vestido de labor (dotación) Es un pago en especie que el empleador le hace al trabajador(a) cada cuatro meses y corresponde a un par de zapatos y un vestido completo adecuado a la tarea que desempeñe. El trabajador(a) está obligado a usarla. Como es un pago en especie, el trabajador(a) no tiene que devolverla cuando termine el contrato. A esta prestación tienen derecho los que ganen menos de dos salarios mínimos y a partir de que el trabajador(a) haya cumplido tres meses de servicio. Esta dotación debe entregarse en el siguiente orden: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre. Sin embargo, no existe ninguna sanción cuando no se entrega en las fechas anteriores y, tampoco, si al momento de la liquidación del contrato no se hace. Es decir que no hay ninguna indemnización moratoria. Pero el tra1b2ajador(a) puede reclamar ante la justicia laboral

11. Poarrad vienr abarsieas .de liquidación de las primas de servicio, ejemplo práctico y legislación que lo protege, ir a los numerales 1.4.1 y 1.4.2 en las págs. 10, 11 y 12 del Manual que se encuentra en el CD.

12. Para ver la protección del calzado y vestido de labor, ir a la pág. 15 del Manual que se encuentra en el CD.

17 TMeannguaal eden d ceureecnhotas lqabuoera:les • El pago de esta prestación se hará en dinero si una vez terminada la relación laboral, el trabajador(a) puede demostrar los gastos que hizo en vestido y calzado durante la • prestación del servicio. Las trabajadoras y trabajadores del servicio doméstico tienen pleno derecho al reconocimiento de esta prestación social. 1.6 Subsidio familiar En primer lugar, el subsidio no es salario y no se puede embargar, a no ser que sea por procesos de alimentos, por entidades públicas, cooperativas y cajas de compensación cuando se incumpla con el pago de créditos en adjudicaciones de vivienda. El empleador está obligado a este pago cuando tiene uno o más trabajadores(as) permanentes. El pago lo asumen las cajas de compensación familiar cuando el empleador tiene a sus trabajadores(as) afiliados, en caso contrario lo asume él directamente y pu•ede ser así: En dinero que es una cuota que se paga por cada persona

• con derecho que esté a cargo del trabajador(a).

En especie cuando se reconocen alimentos, vestidos, becas de estudio, textos escolares, medicamentos y demás que no • sea plata y que la ley establezca. En servicio que se reconocen a través de las cajas de comA estpee snusbacsiiódnio f asme tiliiean.e derecho cuando: • • El trabajador(a) es permanente. El salario fijo o variable no sea mayor de cuatro salarios 18 mínimos. Sobre prestaciones sociales y obligaciones económicas del empleador

• 1

Se labora más de la mitad de la jornada máxima o cumplir • 96 horas durante cada mes. 13 Tener a su cargo alguna persona incluida en la ley. El decreto 721 de 2013 estableció la obligación de vincular a las cajas de compensación familiar a todas las trabajadoras(es) del servicio doméstico, de esta forma tendrán todos los beneficios como los tiene un trabajador(a) de una empresa, como el subsidio económico familiar, subsidios para vivienda y desem14pleo, aScucbesdiedri oa fcaemntirloiasr e ednu cealt siveorsv, irceicor deaotmivéoss tyic coulturales, etc. • Las trabajadoras y trabajadores del servicio doméstico tienen derecho al reconocimiento del subsidio familiar sin importar si se encuentran laborando tiempo parcial o com- • pleto en el hogar. Para las trabajadoras y trabajadores del servicio doméstico ocasionales (laboran períodos inferiores a un mes), el Decreto 2616 de 2013 comprende la afiliación y reconocimiento de forma automática a los beneficios de las cajas de compensación familiar.

1.7 Licencia de maternidad y paternidad • Es un tiempo de descanso al que tienen derecho los padres y madres trabajadores(as) (incluyendo los que adoptan) y por el que reciben el pago del que se descuentan los aportes a salud y pensión (8 %) que corresponden al trabajador(a) y el subsidio de transporte.

13. Artículo 27, Ley 21 de 1982.

14. Para ver el detalle de personas consideradas a cargo y posibles de recibir subsidio, base de liquidación, métodos, ejemplos y protección del subsidio familiar, ir a los numerales 1.6.1 y 1.6.2 en las págs. 16, 17 y 18 del Manual que se encuentra en el

CD. 19 Ma•nual de derechos laborales La licencia de paternidad es un permiso, descanso o licen- • cia remunerada correspondiente a ocho días hábiles. En el caso de las madres, por regla general, este descanso es de 18 semanas, de las que debe tomarse una semana antes del parto, o dos semanas, si la madre requiere una semana adicional por cualquier razón médica, o todas después del parto si no se hubieran podido disfrutar en el preparto. Y • en el caso de los padres, el descanso es de ocho días. • Si se trata de parto múltiple la licencia es de 20 semanas. Cuando el parto es prematuro, a las 18 semanas a que tiene derecho la madre se le debe adicionar el tiempo que faltó • para cumplir las semanas completas del embarazo. Si hay aborto o parto prematuro no viable, el descanso es • de dos a cuatro semanas según criterio del médico tratante.

Si el padre queda a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, porque ella fallece o enferma antes de terminar el periodo de descanso por maternidad, al padre se le adicioTengnaa enn l acsu seenmtaa nqause q:ue le quedaron pendientes a ella. • El pago de la licencia de maternidad se hace completo si se realizaron cotizaciones al sistema de salud durante todo el periodo de gestación o cuando faltaron por cotizar menos de dos meses. Cuando se deja de cotizar durant1e5 dos meses • o más, el pagó de la licencia será proporcional. Esta licencia la paga la EPS cuando está afiliada la madre y en caso de no estarlo o ha1b6er mora en los pagos, debe ser el

15. Coermte Cpolenastditoucri oqnuali,e Snen ltoe nhcaiag Ta-.530 de 2007.

16. Para conocer el método de liquidación, ejemplo práctico y protección a la licencia de maternidad, ir al numeral 1.7.1 en las págs. 19,20 y 21 del Manual que se encuentra en el CD.

20 Sobre prestaciones sociales y obligaciones económicas del empleador • 1 licencia de maternidad y paternidad Las trabajadoras y trabajadores del servicio doméstico tieLicennceina pdleen mo adteerrenchidoa ad la e n el servicio doméstico . A igual que cualquier trabajador(a), para el caso del servicio doméstico, si losli pcaegnocsia a d see gmuaritdeardn isdoacdial fueron extemporá- neos o no se realizaron, teniendo como consecuencia que no se reconozca la , puede interponerse una Acción de Tutela con el fin de proteger el derecho al mí-

nimo vital ya que se entiende que esta licencia es necesaria para la obtención del sustento diario de la madre y del recién nacido; por lo tanto, no puede ser negada argumentando la Tenfgaalt ean d ec ureenqutais qituoes :o formalismos (Sentencia T497-02). A las trabajadoras del servicio doméstico se les concede el fuero de maternidad en igualdad de condiciones que cualquier trabajadora en embarazo, por tanto, no pueden se1r7 despedidas sin autorización del Ministerio del Trabajo (Sentencias T-303 de 2007 y T-082 de 2012). Hasta aquí hemos hablado sobre lo que se conoce como prestaciones sociales. Esas son y no hay forma de que puedan confundirse. Lo que sigue son otras obligaciones que tiene el empleador y que ni él ni el trabajador(a) deben olvidar. 1.8 Obligaciones económicas a cargo del empleador (distintas a las prestaciones sociales) E1m.8p.1e cLeams ovas cpaocri:ones Las vacaciones son 15 días hábiles de descanso a que tiene

17. Pdarear aemcphloia re els tter taembaa jiar da oCra(paít)u lpo oIVr : cEastdabai liadñado L eanbo reall Rqeufoer zpardea.stó sus

21 Manual de derechos laborales servicios. Hábiles significa que no incluye ni domingos, ni festivos, ni sábados siempre y cuando la jornada laboral ordinaria no se realice en este día. El pago que recibe el trabajador(a) durante estos 15 días, es el salario normal, sin incluir horas extras, recargos por trabajos adicionales o subsidio de transporte. Esas vacaciones se deben dar cada año, menos a los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis y a los que aplican rayos X; para ellos es cada seis meses. Las vacaciones también se pueden disfrutar en dinero, con un descanso parcial. Esto ocurre cuando el trabajador(a) y el empleador lo acuerdan por escrito. Sin embargo, la ley dice que no puede pasar un año sin que el trabajador(a) disfrute de al menos de seis días completos de descanso; el resto, o sea nueve días, se puede pagar en dinero o acumularse para ser disfrutadas como descanso remunerado después. La acumulación de este tiempo, por regla general, no puede ser mayor a dos años. Si al terminar el contrato, el empleador debe al trabajador uno o más periodos de vacaciones, inclusive días, debe pagarlas en plata. Este caso y solo en este, se pagan 15 días de salario incluyendo los recargos noctu18rnos por horas extras Recyu eelr dtrea bqaujeo: suplementario si lo hubo. Si durante el periodo de vacaciones se presenta una incapacidad por enfermedad o accidente, común o laboral; maternidad o aborto, las vacaciones se deben aumentar el tiempo que se estuvo incapacitado.

18. Para conocer las bases de liquidación, los ejemplos prácticos y la protección a las vacaciones, ir a las págs. 22 a la 27 del Manual que se encuentra en el CD.

22 Sobre prestaciones sociales y obligaciones económicas del empleador 1 Las trabajadoras y trabajadores del servicio doméstico tienen pleno d1e.8re.2c hIon da evmacnacizioanceiós nco pnoforr dmees ap iladso r seignla jsu qsutae hcaemusoas planteado.

Primero entendamos que: • Indemnización es pagar una cantidad de dinero a una perso- • na para compensar un daño o perjuicio que se le ha causado.

U−n contrato de trabajo se puede terminar porque: − El empleador lo decida; − El trabajador lo decida; o • El empleador y el trabajador(a) lo acuerden. L−aAs ctléarsmesi ndoe cfiojnotratos son: : tiene una fecha de terminación establecida desde que se firma, y debe constar por escrito. Para darlo por terminado, el empleador debe dar aviso con 30 días de anticipación. Cuando no se da este aviso, el contrato se prorroga por el mismo tiempo que firmaron la primera vez. Cuando el tiempo firmado de duración es menor a un año, se pueden hacer hasta tres pró- rro•gaPso, dr edsupruaécsi ódne deest oabs rqau oed laa bpoarc tdaedtoe rpmori n1a adñao. : termina cuando la obra queda concluida. Debe ser un contrato escrito, en el que, con claridad, se establezca la naturaleza de la labor. La duración de este está condicionada a la ejec1u9ción del contrato y debe haber una estimación del plazo; porque si no es así se tratará entonces de un contrato a término indefinido.

19. Tribunal Supremo del Trabajo, Sentencia del 22 de octubre de 1954, citado por la CSJ, Sala de Casación Laboral, Sentencia del 06 de marzo de 2013.

23 Ma•nuAa lt déer mdeirneoch ionsd leabfionriadleos : con fecha de inicio, pero no de terminación. • Contrato accidental o transitorio : los trabajadores ocasionales en Colombia son aquellos que prestan una labor orientada a satisfacer necesidades extraordinarias de la empresa, que no hacen parte de la labor cotidiana que desarrollan, y en la que se desempeñan durante un breve lapso tiempo que no puede exceder del mes. La labor del trabajador ocasional responde así a exigencias y necesidades momentáneas o extraordinarias del empleador que justifican la brevedad de su vinculación. Existen formas de vinculación NO laboral, en las que las obligaciones salariales y prestacionales no están a cargo de quien se beneficia con la labor.

Veamos: • Contrato sindical : es una forma de contratación colectiva entre la empresa beneficiaria y la persona jurídica del sindicato, donde la primera contrata el personal afiliado de la segunda. No hay lugar al reconocimiento de derechos laborales. • Cooperativas de trabajo asociado : son organizaciones donde sus asociados son trabajadores(as). En el país se han utilizado para le ejecución de actividades misionales y permanentes, por lo que la Corte Constitucional prohibió su uso como intermediadoras laborales. • Contrato de prestación de servicios : es un contrato regulado por la legislación civil o comercial, se diferencia del contrato laboral porque en este no está el elemento de la subordinación.

24 Sobre prestaciones sociales y obligaciones económicas del empleador No olvide que: 1 Si en alguno de los tres casos anteriores se determina que la forma de contratación esconde un contrato laboral porque se dan los elementos de subordinación, prestación personal del servicio

y remuneración, el juez laboral debe declarar la existencia de la rel•ación laboral. Una vez definidos los tipos de contratos laborales, veamos cuáles son las causas o razones para que se terminen y que p−uJeudsetna sser: 20 : son las que están definidas por la Ley, determinadas en el contrato de trabajo, reglamento interno o pactadas en negociaciones colectivas, y tanto trabajado- − rInejsu(asst)a cso: mo empleadores las conocen y aceptan. cuando el empleador decide terminar el con- − tAruattood seinsp tiednoer una causa justa que lo respalde. : cuando el trabajador(a) decide terminarlo por una causa justa que lo respalda. En este caso será considerado como una terminación injusta y aplicarán • las indemnizaciones correspondientes. Cuando se considera que el despido fue injusto, el empleador debe indemnizar al trabajador(a) y debe hacerlo te2n1ienAh