FGN - Resolución 1549 de 2018

FISCALIA

ISiitLiiiilWHMI RESOLUCIÓN No. 0 - 1 5 4 9 2 Oº' c. 2018 "Por medio de la cual se actualiza la reglamentación del sistema de evaluación del desempeño laboral de los funcionarios de la Fiscalía General de la Nación y se adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación" EL FISCAL GENERAL DE LA NACIÓN En ejercicio de sus facultades constitucionales y legales y, en especial, de las conferidas en el numeral 19º del artículo 4º del Decreto Ley 016 del 9 de enero de 2014, el artículo 71 del Decreto Ley 020 de 2014, y CONSIDERANDO Que el Decreto Ley 020 de 2014, "Por el cual se clasifican los empleos y se expide el régimen de carrera especial de la Fiscalía General de la Nación y de sus entidades adscritas", en su capítulo X dispone lo relativo a la evaluación del desempeño de los servidores públicos de la Fiscalía General de la Nación. Que el artículo 68 de la referida norma establece: "Artículo 68. Evaluación del Desempeño. La evaluación del desempeño es la valoración de la gestión individual del servidor público, vinculado en un cargo de la Fiscalía General de la Nación o de las entidades adscritas, realizada teniendo en cuenta parámetros objetivos, cualitativos y cuantitativos previamente señalados por el jefe del organismo respectivo y concertados entre evaluador y evaluado que den cuenta de los aportes del servidor al cumplimiento de metas y objetivos institucionales conforme al plan anual de gestión adoptado para cada una de las dependencias. " Que los numerales 1 º y 2º del artículo 70 del mismo decreto establecen:

servidor al cumplimiento de metas y objetivos institucionales conforme al plan anual de gestión adoptado para cada una de las dependencias. " Que los numerales 1 º y 2º del artículo 70 del mismo decreto establecen: "Artículo 70. Funciones del Comité de Evaluación del Desempeño. El Comité de Evaluación del Desempeño, cumplirá las siguientes funciones: "l. Definir los parámetros para la evaluación de servidores pertenecientes a la Carrera Especial de la Fiscalía General de la Nación y a las entidades adscritas. "2. Proponer, para aprobación del nominador, el instrumento o los instrumentos de evaluación del desempeño. " Que, mediante Resolución Nº 0-2456 del 14 de julio de 2016, el entonces Fiscal General de la Nación reglamentó el sistema de evaluación del desempeño laboral de los servidores que ostenten derechos de carrera o se encuentren en período de prueba en el régimen de carrera especial de la Fiscalía General de la Nación, aprobando los parámetros de la evaluación de desempeño. Que, mediante Resolución Nº 0-2457 del 14 de julio de 2016, se adoptó el sistema de evaluación del desempeño laboral contenido en la Resolución Nº 0-2456 del 14 de julio de 2016, para los servidores vinculados a través de nombramientos en provisionalidad. FISCALÍA C f NCRI\ J· l r.: \ O'v HOJA No. 2 de la resolución Nº O1 5 4 9 "Por medio de la cual se actualiza la reglamentación del sistema de evaluación del desempeño laboral de los funcionarios de la Fiscalía General de la Nación y se adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación"

reglamentación del sistema de evaluación del desempeño laboral de los funcionarios de la Fiscalía General de la Nación y se adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación" Que el Decreto Ley 898 de 2017, modificó parcialmente la estructura orgánica de la Fiscalía General de la Nación, haciéndose necesario actualizar el sistema de evaluación de desempeño, de acuerdo con los presupuestos establecidos en dicho Decreto Ley. Que se evidenció que existe un vacío normativo frente a la obligatoriedad de la oportuna y completa alimentación de los sistemas de información en los parámetros para la evaluación de desempeño del área administrativa y en el área misional, siendo necesario incluir lo correspondiente en los parámetros de evaluación de los funcionarios de la entidad. Que, revisados los parámetros de evaluación tanto del área misional como administrativa, se advirtió que en éstos no se incluyó la obligatoriedad para todos los servidores de la entidad del diligenciamiento y actualización del Sistema de Información y Gestión del Empleo Público, consagrada en el Decreto 2842 de 201 O, siendo imperiosa su inclusión dentro del factor de responsabilidad. Con mérito en lo expuesto, este Despacho

RESUELVE

CAPÍTULO I

OBJETO Y DISPOSICIONES GENERALES DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL ARTÍCULO 1 °.OBJETO.Reglamentar el sistema de evaluación del desempeño laboral de la Fiscalía General de la Nación y aprobar el instrumento y los parámetros propuestos para su aplicación por el Comité de Evaluación del Desempeño Laboral, los cuales son parte integral de esta resolución. ARTÍCULO 2°. ÁMBITO DE APLICACIÓN. La evaluación del desempeño laboral se

su aplicación por el Comité de Evaluación del Desempeño Laboral, los cuales son parte integral de esta resolución. ARTÍCULO 2°. ÁMBITO DE APLICACIÓN. La evaluación del desempeño laboral se aplica a todos los servidores de la Fiscalía General de la Nación que se encuentran en servicio activo y desempeñando funciones en la entidad, exceptuando los vinculados a través de nombramiento ordinario en empleos de libre nombramiento y remoción. PARÁGRAFO 1 °. Los servidores que se encuentren adelantando cursos con la Dirección de Altos Estudios, serán calificados por el evaluador de su dependencia de origen, teniendo en cuenta los soportes emitidos por esa Dirección. PARÁGRAFO 2°. La evaluación del desempeño laboral de los servidores vinculados en provisionalidad, no se opone a la facultad del Fiscal General de la Nación de declarar la insubsistencia del nombramiento por las demás causales previstas en la Constitución y en la Ley. ARTÍCULO 3º. OBJETIVOS DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. El sistema de evaluación del desempeño laboral busca cumplir con los siguientes objetivos: FISCALIA HOJA No. 3 de la resolución Nº O 1 5 4 9 "Por medio de la cual se actualiza la reglamentación del sistema de evaluación del desempeño laboral de los .funcionarios de la Fiscalía General de la Nación y se adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación" a) Fortalecer la prestación de un servicio de calidad a los usuarios internos y externos de la entidad; b) Detectar fortalezas y oportunidades para el cumplimiento de las funciones y el desarrollo de los servidores;

a) Fortalecer la prestación de un servicio de calidad a los usuarios internos y externos de la entidad; b) Detectar fortalezas y oportunidades para el cumplimiento de las funciones y el desarrollo de los servidores; e) Fortalecer las políticas y directrices de persecución penal, análisis criminal y manejo estratégico de los procesos de la Fiscalía General de la Nación, a través de metas concertadas e indicadores que permitan hacer una medición de los esfuerzos investigativos en los casos, los resultados obtenidos y la gestión de la carga labor asignada a los servidores; d) Promover el trabajo orientado hacia el cumplimiento de los objetivos estratégicos institucionales contenidos en los planes de acción, a través de la concertación de labores y/o metas que tengan como fin la organización interna y la gestión estratégica de los recursos, y generar procesos de retroalimentación; e) Generar información objetiva, imparcial y confiable para la toma de decisiones administrativas y de gestión del personal, el diseño de políticas públicas y la gestión de los procesos estratégicos y misionales. ARTÍCULO 4º. SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. Está compuesto por: a) Los parámetros para la evaluación del desempeño laboral; b) El instrumento de aplicación de la evaluación del desempeño laboral; e) La concertación de labores y/o metas; d) La reconcertación de labores y/o metas; e) El seguimiento del desempeño laboral; f) Las calificaciones del desempeño laboral; g) Los planes de mejoramiento del desempeño laboral; h) Las evaluaciones del desempeño laboral.

ARTÍCULO 5°. PARÁMETROS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

f) Las calificaciones del desempeño laboral; g) Los planes de mejoramiento del desempeño laboral; h) Las evaluaciones del desempeño laboral. ARTÍCULO 5°. PARÁMETROS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. Los parámetros contienen los factores de evaluación, los indicadores que los miden, los lineamientos para la concertación y los pesos porcentuales de cada factor para el cálculo de la evaluación del desempeño laboral de los servidores del área misional (fiscales, asistentes de fiscal y policía judicial) y del área administrativa y estratégica, respectivamente.

Estos factores son: a) Resultados. Evalúa el rendimiento de los servidores en las labores que llevan a cabo en los procesos misionales, administrativos o estratégicos de la entidad, según corresponda. Éstos deben ser contrastados con las labores y/o metas concertadas entre el evaluador y el evaluado al inicio del período correspondiente; b) Responsabilidad. Indica el nivel de cumplimento de los deberes que son más relevantes al interior de la entidad, para asegurar una adecuada prestación del servicio FISCALIA

HOJA No. 4 de la resolución Nº 01 5 4 9 "Por medio de la cual se actualiza la reglamentación del sistema de evaluación del desempeño laboral de los funcionarios de la Fiscalía General de la Nación y se adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación" y obtener resultados de mayor calidad que sean coherentes con los objetivos estratégicos institucionales; e) Habilidades laborales. Valora el nivel en que los comportamientos de los servidores reflejan las actitudes y aptitudes que deben demostrar en el desarrollo de sus labores y que generan un impacto positivo en la prestación del servicio y el cumplimiento de

e) Habilidades laborales. Valora el nivel en que los comportamientos de los servidores reflejan las actitudes y aptitudes que deben demostrar en el desarrollo de sus labores y que generan un impacto positivo en la prestación del servicio y el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la entidad. PARÁGRAFO. El número de indicadores y la manera en la que están construidos varía de acuerdo a cada factor. Su utilización depende de la selección de aquellos que son aplicables al evaluado y que se determinan en la concertación de labores y/o metas, de acuerdo con los lineamientos planteados en los parámetros. ARTÍCULO 6°. INSTRUMENTO DE APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. El instrumento es la herramienta a través de la cual se aplica el sistema de evaluación del desempeño laboral a los servidores de la entidad, desde la concertación de labores y/o metas, hasta la asignación de las calificaciones y la determinación de los resultados de los distintos tipos de evaluación. ARTÍCULO 7°. CONCERTACIÓN O RECONCERTACIÓN DE LABORES Y/O METAS. La concertación se refiere a la definición en el sistema, por parte del evaluador y el evaluado, de las labores y/o metas que deberá cumplir el evaluado durante el período de evaluación en razón a sus funciones, las cuales deben garantizar la adecuada prestación del servicio y el cumplimiento de Ja misión institucional, en consonancia con el direccionamiento y los objetivos estratégicos de ]a entidad. La concertación debe incluir las labores y/o metas a cumplir desde el 1 º de enero hasta el 31 de diciembre, o bien, desde el inicio de labores hasta el 31 de diciembre de la respectiva anualidad.

La concertación debe incluir las labores y/o metas a cumplir desde el 1 º de enero hasta el 31 de diciembre, o bien, desde el inicio de labores hasta el 31 de diciembre de la respectiva anualidad. La reconcertación es la modificación de las labores y/o metas concertadas, con ocasión de alguna de las causales establecidas en el artículo 23 de la presente Resolución. Debe incluir las labores y/o metas a cumplir desde el momento de la ocurrencia de la causal correspondiente hasta el 31 de diciembre de la respectiva anualidad. ARTÍCULO 8°. TIPOS DE EVALUACIÓN. La evaluación puede ser: a) Ordinaria anual. Valoración anual del desempeño laboral de los servidores de la entidad, cuyo resultado se obtiene a partir de la ponderación de los días registrados en las calificaciones parciales y semestrales; b) En período de prueba. Valoración del desempeño laboral durante los seis ( 6) meses del período de prueba, de los servidores que ingresen al servicio por sistema de méritos; e) Anticipada. Valoración del desempeño laboral de los servidores, que tiene lugar de manera excepcional por orden del Fiscal General de la Nación, de conformidad con las condiciones establecidas en el artículo 75 del Decreto Ley 020 de 2014. FISCALIA @íd!i!·Si•iilifNM HOJA No. 5 de la resolución Nº O· 1 5 4 g "Por medio de la cual se actualiza la reglamentación del sistema de evaluación del desempeño laboral de los funcionarios de la Fiscalía General de la Nación y se adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación"

ARTÍCULO 9º. CALIFICACIONES QUE COMPONEN LA EVALUACIÓN DEL

reglamentación del sistema de evaluación del desempeño laboral de los funcionarios de la Fiscalía General de la Nación y se adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación" ARTÍCULO 9º. CALIFICACIONES QUE COMPONEN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. Consisten en la asignación de un valor al desempeño laboral del servidor, que evidencie su avance en el cumplimiento de las labores y/o metas concertadas, éstas pueden ser: a) Parciales. Son aquellas calificaciones que se originan por las causales señaladas en el artículo 33 de la presente Resolución. Estas calificaciones hacen parte de la ponderación de la Evaluación Ordinaria Anual; b) Semestrales. Corresponden al desempeño laboral demostrado por el servidor durante el semestre, teniendo en cuenta la información registrada previamente en las calificaciones parciales. ARTÍCULO 10°. SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO LABORAL. Durante el período de evaluación, el evaluador debe realizar un seguimiento periódico al desempeño del evaluado, en el cual debe recopilar los insumos que permitan documentar el proceso llevado por este. ARTÍCULO 11 °. PLAN DE MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO LABORAL. El evaluador puede citar al· evaluado para definir un plan de mejoramiento del desempeño laboral, si a partir del seguimiento a su desempeño lo considera necesario. En éste se deben plantear las acciones que el evaluado debe realizar para lograr el cumplimiento de las labores y/o metas concertadas y mejorar su desempeño laboral.

CAPITULO II

RESPONSABLES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

En éste se deben plantear las acciones que el evaluado debe realizar para lograr el cumplimiento de las labores y/o metas concertadas y mejorar su desempeño laboral. CAPITULO II RESPONSABLES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL ARTÍCULO 12°. EVALUADORES. Son aquellos servidores que tienen personal a cargo, excepto quienes desempeñan el empleo de Secretario Ejecutivo o que pertenecen al nivel asistencial, independientemente de su tipo de vinculación a la entidad. Son evaluadores de las personas a su cargo, en el siguiente orden: a) Los servidores que tienen funciones o labores de liderazgo o coordinación de personal en unidades internas de trabajo, incluyendo, entre otras, grupos o secciones; b) En el nivel seccional, en su orden: los Asesores III o Subdirectores Regionales, los Directores Seccionales y el Delegado para la Seguridad Ciudadana; e) Los Jefes de Departamento; d) Los Subdirectores Nacionales y Directores Especializados; e) El Director Nacional del CTI, el Director Ejecutivo y los Delegados; f) El Vicefiscal General de la Nación y el Coordinador de la Fiscalía Delegada ante la Corte Suprema de Justicia; g) El Fiscal General de la Nación. FISCALIA Cd3dil4M•JM·ift·Giit9 HOJA No. 6 de la resolución Nº Q1 5 4 g "Por medio de la cual se actualiza la reglamentación del sistema de evaluación del desempeño laboral de los funcionarios de la Fiscalía General de la Nación y se adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación" PARÁGRAFO 1 º. Los fiscales que tienen a su cargo de manera exclusiva asistente de fiscal

General de la Nación y se adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación" PARÁGRAFO 1 º. Los fiscales que tienen a su cargo de manera exclusiva asistente de fiscal o servidores de policía judicial, serán evaluadores de este personal. PARÁGRAFO 2°. El director de cada dependencia tiene autonomía para crear su organigrama interno de evaluadores - Árbol de Directivos y Evaluadores dentro del Sistema de Evaluación, sin perjuicio del orden establecido en el presente artículo. PARÁGRAFO 3°. En los casos en que un evaluado desempeñe sus funciones en dos o más dependencias y tenga diferentes superiores inmediatos, se asignará el evaluado en el sistema a uno de estos, el cual deberá calificar al servidor teniendo en cuenta los soportes allegados por los demás superiores inmediatos. Para este caso, los superiores inmediatos deben llegar a un acuerdo para la asignación de la nota en los indicadores que sean compartidos. ARTÍCULO 13°. EVALUADOR AD HOC. Procede la designación de un evaluador ad hoc cuando: a) El evaluador se encuentra en una situación administrativa que le impide cumplir con la aplicación del sistema de evaluación del desempeño laboral. En este caso, el evaluador debe advertir dicha situación a su superior inmediato quien procederá a su designación; b) El evaluador incumple con sus obligaciones dentro del sistema de evaluación del desempeño laboral. En este caso, su superior inmediato puede designarlo previa solicitud del evaluado; e) El Comité de Evaluación del Desempeño Laboral acepta un impedimento o recusación en los términos de la presente resolución. En este caso debe designarlo en el mismo acto. PARÁGRAFO. El evaluador ad hoc debe cumplir con sus obligaciones a partir del recibo de la comunicación de su designación.

recusación en los términos de la presente resolución. En este caso debe designarlo en el mismo acto. PARÁGRAFO. El evaluador ad hoc debe cumplir con sus obligaciones a partir del recibo de la comunicación de su designación. ARTÍCULO 14°. CONFLICTO DE COMPETENCIA. En caso de conflicto de competencia para desempeñ.ar las funciones de evaluador, las partes en conflicto deben exponer ante su superior inmediato las razones en que fundamentan su decisión. El superior inmediato, previa evaluación de las razones expuestas, debe resolver de plano el conflicto dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, indicar quién debe proceder con las obligaciones del evaluador y comunicar dicha decisión al evaluado. ARTÍCULO 15°. OBLIGACIONES DE LOS EVALUADORES. Los evaluadores son los responsables de liderar y dar aplicación al sistema de evaluación del desempeño laboral, para lo cual deben cumplir con las siguientes obligaciones: a) Conocer y aplicar el instrumento, los parámetros y demás documentos que componen el sistema de evaluación del desempeño laboral; FISCALIA @M!;#tii•ilifit·Rdi HOJA No. 7 de la resolución Nº O 1 5 4 9 "Por medio de la cual se actualiza la reglamentación del sistema de evaluación del desempeño laboral de los funcionarios de la Fiscalía General de la Nación y se adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación" b) Solicitar oportunamente al superior inmediato o al Comité de Evaluación del Desempeño Laboral, según corresponda, la designación de un evaluador ad hoc, de conformidad con las causales establecidas en el literal e del artículo 13;

b) Solicitar oportunamente al superior inmediato o al Comité de Evaluación del Desempeño Laboral, según corresponda, la designación de un evaluador ad hoc, de conformidad con las causales establecidas en el literal e del artículo 13; c) Realizar las citaciones, comunicaciones y notificaciones que se requieren dentro del proceso de evaluación del desempeño laboral, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 80 del Decreto Ley 020 de 2014; d) Liderar el proceso de concertación de labores y/o metas o realizar su fijación, así como la construcción de los planes de mejoramiento del desempeño laboral en los casos aplicables; e) Hacer seguimiento al cumplimiento de lo concertado con el evaluado y documentar dicho proceso; f) Recopilar los soportes para la calificación o evaluación del desempeño laboral, según sea el caso, o solicitarlos a otros servidores que tienen conocimiento del desempeño del evaluado; g) Remitir al Comité de Evaluación del Desempeño Laboral o a la Dirección Ejecutiva, según corresponda, los documentos soportes para resolver los recursos, impedimentos y recusaciones. h) Llevar a cabo las calificaciones parciales y/o semestrales, la evaluación ordinaria anual, anticipada y de período de prueba del evaluado, y la retroalimentación de su desempeño laboral; i) Resolver los recursos de reposición que sean interpuestos, así como conceder ante la instancia respectiva el recurso de apelación, de ser necesario; j) Manifestar por escrito al Comité de Evaluación del Desempeño Laboral de la entidad, la existencia de algún impedimento para dar aplicación al sistema de evaluación del desempeño laboral.

instancia respectiva el recurso de apelación, de ser necesario; j) Manifestar por escrito al Comité de Evaluación del Desempeño Laboral de la entidad, la existencia de algún impedimento para dar aplicación al sistema de evaluación del desempeño laboral. ARTÍCULO 16º. OBLIGACIONES DE LOS EVALUADOS. Los evaluados deben cumplir con las siguientes obligaciones: a) Conocer y aplicar el instrumento, los parámetros y demás documentos que componen el sistema de evaluación del desempeño laboral; b) Participar en el proceso de concertación de labores y/o metas y dar cumplimiento a lo concertado; e) Solicitar al superior inmediato del evaluador la fijación de fecha y hora para llevar a cabo la concertación de labores y/o metas, cuando el evaluador no proceda dentro de los términos establecidos en la presente resolución; d) Solicitar oportunamente al superior inmediato o al Comité de Evaluación del Desempeño Laboral, según corresponda, la designación de un evaluador ad hoc, de conformidad con las causales establecidas en el artículo 13; e) Aportar a su evaluador los soportes con los que cuenta para la calificación o evaluación del desempeño laboral; FISCALIA 133diñtiM•JiMif!·Ht•RI HOJA No. 8 de la resolución Nº O 1 5 4 9 "Por medio de la cual se actualiza la reglamentación del sistema de evaluación del desempeño laboral de los funcionarios de la Fiscalía General de la Nación y se adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación" f) Dar cumplimiento a los planes de mejoramiento del desempeño laboral en los casos aplicables; g) Solicitar al superior inmediato del evaluador la asignación de su calificación o el

General de la Nación y se adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación" f) Dar cumplimiento a los planes de mejoramiento del desempeño laboral en los casos aplicables; g) Solicitar al superior inmediato del evaluador la asignación de su calificación o el resultado de su evaluación del desempeño laboral, según sea el caso, en el evento en que éste no se la proporcione dentro del término establecido en la presente resolución; h) Manifestar por escrito al Comité de Evaluación del Desempeño Laboral de la entidad, la configuración de alguna de las causales de recusación contempladas en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, tan pronto tenga conocimiento del hecho. i) Remitir al Evaluador, Comité de Evaluación del Desempeño Laboral o a la Dirección Ejecutiva, según corresponda, los documentos soportes para resolver los recursos, impedimentos y recusaciones. ARTÍCULO 17°. SANCIONES DISCIPLINARIAS POR EL INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES A CARGO DEL EVALUADOR O DEL EVALUADO. El cumplimiento de las obligaciones a cargo del evaluador o del evaluado es de carácter obligatorio, so pena de incurrir en faltas sancionadas disciplinariamente cuando no exista justa causa. Quien tenga conocimiento del incumplimiento deberá informar por escrito y de manera inmediata a la autoridad disciplinaria competente. ARTÍCULO 18°. OBLIGACIONES DE LA SUBDIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO. Corresponde a la Subdirección de Talento Humano: a) Capacitar, asesorar y realizar acompañamiento a los evaluadores y evaluados sobre la aplicación del sistema de evaluación del desempeño laboral, el instrumento, las

HUMANO. Corresponde a la Subdirección de Talento Humano: a) Capacitar, asesorar y realizar acompañamiento a los evaluadores y evaluados sobre la aplicación del sistema de evaluación del desempeño laboral, el instrumento, las normas, los parámetros y demás documentos que lo rigen; b) Dar a conocer el cronograma de aplicación del sistema de evaluación del desempeño laboral; e) Custodiar el Registro de Evaluación del Desempeño Laboral a través del aplicativo virtual establecido para el efecto, y consolidar la información referente al sistema de evaluación del desempeño laboral; d) Requerir a los evaluadores para la aplicación de la evaluación del desempeño laboral dentro de los términos establecidos; e) Tramitar la declaración de insubsistencia de los nombramientos de los servidores con evaluación del desempeño laboral en firme y de resultado insatisfactorio; t) Presentar al Fiscal General de la Nación informes y análisis relacionados con los resultados de las evaluaciones del desempeño laboral de los servidores, a través de la Dirección Ejecutiva; g) Presentar al Comité de Estímulos el listado de evaluados que obtuvieron un resultado sobresaliente en la evaluación ordinaria anual del desempeño laboral; h) Las demás que se requieren para la implementación de la evaluación del desempeño laboral de los servidores de la Fiscalía General de la Nación. FISCALIA @Rl!;i-iiiiiitit·IMI HOJA No. 9 de la resolución Nº O-· 1 5 4 0 "Por medio de la cual se actualiza la reglamentación del sistema de evaluación del desempeño laboral de los funcionarios de la Fiscalía

HOJA No. 9 de la resolución Nº O-· 1 5 4 0 "Por medio de la cual se actualiza la reglamentación del sistema de evaluación del desempeño laboral de los funcionarios de la Fiscalía General de la Nación y se adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación" PARÁGRAFO. En el requerimiento referido en el literal d), debe informarse al evaluador las obligaciones que se consideran incumplidas, otorgando un término máximo de cinco (5) días hábiles para cumplirlas e informando la procedencia de las sanciones disciplinarias correspondientes. ARTÍCULO 19°. OBLIGACIONES DE LAS SUBDIRECCIONES REGIONALES DE APOYO. Corresponde a las Subdirecciones Regionales de Apoyo, apoyar el cumplimiento de las funciones asignadas a la Subdirección de Talento Humano, en su respectiva área de cobertura. Para tal efecto, deberán designar un servidor responsable del proceso.

ARTÍCULO 20°. OBLIGACIONES DEL COMITÉ DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO LABORAL. Corresponde al Comité de Evaluación del Desempeño Laboral de la Fiscalía General de la Nación: a) Velar por el cumplimiento del sistema de evaluación del desempeño laboral y adoptar las medidas necesarias para ello; b) Proponer al Fiscal General de la Nación las modificaciones que considere necesarias para el mejoramiento del sistema de evaluación del desempeño laboral; e) Estudiar y resolver los recursos de apelación de su competencia; d) Resolver las solicitudes de impedimento o recusación.

ARTÍCULO 21 °. OBLIGACIONES DE LA SUBDIRECCIÓN DE TECNOLOGÍAS

DE LA INFORMACIÓN Y DE LAS COMUNICACIONES. Corresponde a la

d) Resolver las solicitudes de impedimento o recusación. ARTÍCULO 21 °. OBLIGACIONES DE LA SUBDIRECCIÓN DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y DE LAS COMUNICACIONES. Corresponde a la Subdirección de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones: a) Garantizar el funcionamiento del sistema virtual de evaluación del desempeño laboral; b) Atender los requerimientos técnicos solicitados por parte de la Subdirección de Talento Humano y, en general, por los servidores de la entidad; e) Realizar los ajustes a la propuesta metodológica para las calificaciones y/o evaluaciones, que sean requeridos por el Comité de Evaluación del Desempeño o la Subdirección de Talento Humano; d) Las demás que se requieran, conforme a la naturaleza de sus funciones, para el desarrollo oportuno del aplicativo virtual correspondiente.

CAPITULO 111

CONCERTACIÓN Y RECONCERTACIÓN DE LABORES Y/O METAS DEL DESEMPEÑO LABORAL ARTÍCULO 22°. CONCERTACIÓN DE LABORES Y/O METAS. El evaluador y el evaluado deben concertar las labores, en el caso del área administrativa y estratégica, o las metas, en el caso del área misional (fiscales, asistentes de fiscal y policía judicial), para las actividades o actuaciones más relevantes que el evaluado realiza en el cumplimiento de sus funciones y que van a ser objeto de evaluación durante el periodo. FISCALIA @Mii!;l·Ji•lidd·At,f8 HOJA No. 10 de la resolución Nº O1 5 4 9 "Por medio de la cual se actualiza la reglamentación del sistema de evaluación del desempeño laboral de los funcionarios de la Fiscalía

HOJA No. 10 de la resolución Nº O1 5 4 9 "Por medio de la cual se actualiza la reglamentación del sistema de evaluación del desempeño laboral de los funcionarios de la Fiscalía General de la Nación y se adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación" Esta concertación debe realizarse tomando como referencia los lineamientos planteados en los parámetros que se adoptan mediante la presente resolución. ARTÍCULO 23°. RECONCERTACIÓN DE LABORES Y/O METAS. Las labores y/o metas concertadas deben modificarse en cualquier momento, por solicitud del evaluador o evaluado, cuando tenga lugar alguna de las siguientes situaciones que impidan su cumplimiento: a) La implementación de políticas, proyectos, planes y directrices institucionales; b) La toma de decisiones de priorización por parte de la entidad o el servidor; e) La ocurrencia de circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito; d) La necesidad de variar las labores y/o metas de conformidad con el desarrollo de las funci