FGN - Resolución 0-0172 de 2026

FISCALIA

RESOLUCIÓN No. 0 .u 017218 JUN. 2026 – “Por medio de la cual se reglamenta el Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores en período de prueba de la Fiscalía General de la Nación y se adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación” LA FISCAL GENERAL DE LA NACIÓN En ejercicio de sus facultades constitucionales y legales, en especial, las conferidas en el numeral 19 del artículo 4' del Decreto Ley 016 de 2014, el artículo 71 del Decreto Ley 020 de 2014, y CONSIDERANDO Que la Ley 270 de 1996, artículo 159, indica que “La Fiscalía General de la Nación tendrá su propio régimen autónomo de carrera sujeto a los principios del concurso de méritos y calificación de servicios, orientado a garantizar la igualdad de oportunidades para el ingreso, permanencia y ascenso en el servicio de los funcionarios y empleados que la conforman”. Que el Decreto Ley 020 de 2014, “Por el cual se clasifican los empleos y se expide el régimen de carrera especial de la Fiscalía General de la Nación y de sus entidades adscritas” , regula la evaluación del desempeño de los servidores públicos de la entidad. Que el Decreto Ley 020 de 2014, artículo 68, define la evaluación del desempeño como la valoración de la gestión individual del servidor público vinculado a la Fiscalía General de la Nación o a sus entidades adscritas, realizada con base en parámetros objetivos, cualitativos y cuantitativos previamente señalados por el jefe del organismo respectivo

y concertados entre evaluador y evaluado, que permiten evidenciar los aportes del servidor al cumplimiento de las metas y objetivos institucionales, conforme al plan anual de gestión adoptado por cada dependencia. Que mediante Resolución No. 0-1549 del 20 de diciembre de 2018 se actualizó la reglamentación del sistema de evaluación del desempeño laboral de los funcionarios de la Fiscalía General de la Nación y se adoptaron los parámetros y el instrumento para su aplicación. Que, una vez revisados los parámetros de evaluación aplicables a los servidores en período de prueba, se advierte la necesidad de modificar la reglamentación vigente del Sistema de Evaluación de Desempeño Laboral, con el propósito de valorar de manera diferenciada su capacidad de adaptación al cargo, eficiencia, competencia, habilidades y aptitudes para el desempeño de las funciones asignadas, atendiendo la especial naturaleza de esta etapa de la vinculación laboral. Que la modificación consiste en articular la evaluación de los servidores en período de prueba con el cumplimiento de los objetivos específicos de la entidad y sus dependencias y con los apoyos transversales del área administrativa y estratégica, en armonía con las metas institucionales y con el Direccionamiento Estratégico de la Fiscalía General de la Nación 2024 – 2028.FISCALI A FS„=,X:Jiá.A=SSI,.J';=:;~,9.;„9,J,.7.g„.„ „ pS:,,:~.1::,,HZ:-;,J',gE parámetros y el instrumento para su aplicación Que lo anterior permitirá fortalecer la capacidad institucional para comprender y

responder de manera adecuada a las nuevas y cambiantes dinámicas de la criminalidad, mediante la articulación de investigaciones estructuradas y un abordaje integral en todas las etapas del proceso, así como ajustar las competencias comportamentales exigidas en la evaluación del desempeño de los servidores en período de prueba, de conformidad con los niveles jerárquicos que desempeñan dentro de la entidad. Que en sesión del comité de evaluación del desempeño laboral del día 16 de junio de 2026, se aprobó este acto administrativo por la mayoría de sus integrantes. En mérito de lo expuesto, la Fiscal General de la Nación, RESUELVE CAPÍTULO I. MARCO GENERAL ARTÍCULO 1. OBJETO. Reglamentar el Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores en período de prueba que aspiran a tener derechos de carrera en la Fiscalía General de la Nación. ARTÍCULO 2. OBJETIVOS DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES EN PERÍODO DE PRUEBA. El Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores en período de prueba cumple los siguientes objetivos:

1. Establecer si el servidor cuenta con las calidades, condiciones y competencias

para obtener los derechos de carrera administrativa en la Fiscalía General de la Nación.

2. Medir la capacidad de adaptación al cargo, eficiencia, competencia, habilidades, aptitudes y la debida diligencia en el desempeño de las funciones, con el fin de garantizar el acceso a la administración de justicia y la protección efectiva de los

derechos de las víctimas, en el marco del ejercicio de la acción penal y de extinción del derecho de dominio.

3. Promover el cumplimiento de los objetivos institucionales, conforme al Direccionamiento Estratégico de la Fiscalía General de la Nación.

4. Generar información objetiva, imparcial y confiable para la toma de decisiones administrativas y de gestión del personal, el diseño de políticas públicas y la gestión de los procesos estratégicos y misionales.

ARTÍCULO 3. EVALUACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA. El período de prueba tendrá una duración de 6 meses, contados a partir de la fecha de posesión del servidor público y hasta el último día efectivamente laborado dentro de dicho término.a 2 :5u11 : : 1: :1 : f iIJ)2b ::en1::luñIÓ [ aT : ;a / dl 1/o ;s e91d1 1 re 8s 1111l11e n11111 r i o dode:reu :13 :: : r FT:SPa % 5 eU? Id71 /13 9cTóenn ja 3 :ls:SER :es parámetros y el instrumento para su aplicación" ARTÍCULO 4. COMPONENTES DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN. La evaluación del desempeño laboral de los servidores en período de prueba se fundamenta en criterios objetivos definidos por la entidad, con base en las competencias mínimas que se esperan de cada servidor, de acuerdo con su rol, las funciones del empleo y el nivel jerárquico correspondiente. La evaluación tendrá dos componentes: a. Desempeño laboral, el cual está conformado por dos elementos:

1. Competencias funcionales: evalúa el desempeño del servidor en el cumplimiento de sus funciones misionales y administrativas, a partir de parámetros objetivos orientados a garantizar estándares mínimos de debida diligencia en el cumplimiento de sus funciones. Este componente mide la calidad de la gestión, la dirección de la investigación y la toma de decisiones, con el propósito que se ajusten a criterios de oportunidad, exhaustividad, legalidad, coherencia y orientación a resultados.

2. Competencias comportamentales: evalúa las competencias actitudinales y relacionales del servidor público en el ejercicio de sus funciones, tales como trabajo en equipo, liderazgo, responsabilidad, comunicación efectiva y trato respetuoso. Este componente busca medir la forma en que el servidor interactúa con su equipo, las víctimas, los intervinientes y la institucionalidad, contribuyendo al adecuado funcionamiento del despacho y al cumplimiento de los objetivos institucionales.

b. Formación y capacitación: evalúa el compromiso del servidor y su participación en procesos de formación, capacitación y estudios avanzados. Este componente reconoce la importancia de la actualización permanente del conocimiento como herramienta para mejorar la calidad del servicio, la toma de decisiones y la adaptación a los cambios normativos, jurisprudenciales y técnicos en la función de la Fiscalía. PARÁGRAFO. Los empleos de las áreas de fiscalías -fiscales y asistentes de fiscaly de policía judicial en sus respectivas denominaciones, serán evaluados con los dos componentes descritos en el presente artículo. Los empleos del área administrativaniveles profesional, técnico y asistencialsolo serán evaluados con el componente de

desempeño laboral. ARTÍCULO 5. TÉRMINO. Dentro de los 15 días hábiles siguientes a la fecha de posesión del servidor en período de prueba, los evaluados y evaluadores deberán concertar los componentes del desempeño laboral que correspondan, de acuerdo con los parámetros de evaluación aplicables y registrarlos en el sistema tecnológico dispuesto para ese fin. ARTÍCULO 6. CRITERIOS DE EVALUACIÓN. La evaluación del desempeño de los servidores públicos se expresará en una escala de 1 a 100 puntos.FISCALIAe;qBIBa%rTl Hoja 4 de 12 de la Resolución No. O w o 7 7 2 de 2026 „ Por medio de la cual se reglamenta el Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores en período de prueba de la Fiscalía General de la Nación y se adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación” En el caso de los empleos del área de fiscalías (fiscales y asistentes de fiscal) y servidores de policía judicial la evaluación estará conformada por dos componentes: a. Desempeño laboral con una incidencia de 80 puntos sobre la evaluación definitiva, distribuidos de la siguiente manera:

1. Competencias funcionales con una incidencia de 60 puntos.

2. Competencias comportamentales con una incidencia de 20 puntos.

b. Formación y capacitación con una incidencia de 20 puntos sobre la evaluación definitiva. En el caso de los servidores administrativos, no aplicará el componente de formación y capacitación, motivo por el que la evaluación se integrará exclusivamente por el

componente de desempeño laboral, el cual tendrá una incidencia del cien (100) puntos, distribuidos así: a. Competencias funcionales con una incidencia de 75 puntos. b. Competencias comportamentales con una incidencia de 25 puntos. ARTÍCULO 7. RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL PERiODO DE PRUEBA. La evaluación definitiva corresponderá al resultado de la sumatoria de los puntajes obtenidos en los componentes de evaluación y se determinará de manera integral, con independencia de los resultados particulares obtenidos en cada uno de ellos. La evaluación se considerará aprobada cuando el servidor obtenga un resultado igual o superior a 70 puntos. De acuerdo con el puntaje obtenido, los resultados se clasificarán en los siguientes niveles: RESULTADO 90 - 100 80 - 89.99 70 - 79,99 0 - 69.99 NIVEL Sobresaliente }riorSatisfactorio su Satisfactorio ace !nsatisfactorio CAPÍTULO II. RESPONSABLES ARTÍCULO 8. EVALUADORES. La evaluación del desempeño de los servidores en período de prueba estará a cargo de los servidores del nivel directivo1 y del nivel asesor, según corresponda. 1 Esto incluye a los Directores Seccionales, Directores Nacionales 1 y II, Delegados, Jefe de la Unidad de Fiscalías Delegadas ante la Corte Suprema de Justicia, Director Ejecutivo, Directores Estratégicos 1 y II. Subdirectores Nacionales, Subdirectores Regionales y Jefes de Departamento, Vicefiscal General de la Nación y Fiscal General de la NaciónFISCALI A

E35„;,31=.gF A.#2..b=,a1 7.2.....',. T’m%JS.7:fl,T.'.T: w = parámetros y el instrumento para su aplicación” Los evaluadores serán responsables de valorar el desempeño del servidor asignado a su dependencia y de consolidar la evaluación definitiva del período de prueba, la cual incluirá el componente desempeño laboral (competencias: funcional, comportamental) y el componente de formación y capacitación impartido por la Dirección de Altos Estudios, de acuerdo con lo establecido en el artículo 4 de la presente resolución. PARÁGRAFO. Cuando lo estime necesario, el evaluador podrá apoyarse en otros servidores de su dependencia para realizar la evaluación del desempeño, sin perjuicio de su responsabilidad en la verificación de la información, la asignación de la calificación o evaluación y la decisión de los recursos que se interpongan, conforme a lo previsto en la presente resolución. ARTÍCULO 9. OBLIGACIONES DE LOS EVALUADORES. Los evaluadores deberán cumplir con las siguientes obligaciones: a) Conocer y aplicar el instrumento, los parámetros y demás documentos que componen el sistema de evaluación del desempeño laboral. b) Hacer seguimiento al cumplimiento de las metas de los servidores en período de prueba y documentar dicho proceso, mínimo 2 veces durante el período de prueba. c) Recopilar los soportes o evidencias para la evaluación de período de prueba, o solicitarlos a otros servidores de la dependencia cuando lo consideren necesario. d) Llevar a cabo la evaluación del período de prueba del evaluado -o la calificación

parcial cuando apliquey la retroalimentación de su desempeño laboral. e) Realizar las comunicaciones y notificaciones del proceso de evaluación del desempeño laboral2. 0 Resolver los recursos de reposición que sean interpuestos, así como conceder ante el Comité de Evaluación del Desempeño Laboral el recurso de apelación. g) Informar al Comité de Evaluación del Desempeño Laboral acerca de la configuración de causales que afecten el proceso de evaluación, impedimentos, recusaciones y remitir los soportes correspondientes para la adopción de las decisiones a que haya lugar. ARTÍCULO 10. OBLIGACIONES DE LOS EVALUADOS. Los evaluados deben cumplir con las siguientes obligaciones: a) Conocer y aplicar el instrumento, los parámetros y demás documentos que componen el sistema de evaluación del desempeño laboral. 2 Artículo 80 del Decreto Ley 020 de 2014FISCALIA KFjnIBnTMq«l H,j, 6 d, 12 d, 1, R„,1,,ió, N,. O - O 1 7 2 d, 2026 „p„ m,di, d, /, ,„I „ „gl,m,nt, ,1 Si,t,m, d, Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores en período de prueba de la Fiscalía General de la Nación y se adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación b) Entregar a su evaluador los soportes documentales para la evaluación del desempeño laboral. c) Informar al superior jerárquico del evaluador cuando no se haya realizado la evaluación del desempeño o la calificación parcial, dentro de los términos establecidos en la presente resolución. d) Informar al Comité de Evaluación del Desempeño Laboral la configuración de causales de recusación y remitir los soportes necesarios.

las pruebas que pretende hacer valer. El Comité resolverá el impedimento dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su conocimiento y resolverá mediante acto administrativo motivado, contra el que no pro(..eden recursos. En caso de aceptar el impedimento, designará un evaluador ad hoc y ordenará la entrega de los soportes documentales necesarios para realizar la evaluación . 3 Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso AdministrativoFISCALIA rJ3nvR/q Hoja 7 d. 12 ,. l, ..,.,....„ ,.. O - O 1 7 2 ,. „„„.„„»,„ ,. ,. ..., ,. „,»„.... . ,',.„. ,. Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores en período de prueba de la Fiscalía General de la Nación y se adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación ARTÍCULO 13. RECUSACIÓN. El evaluado puede recusar7 aI evaluador indicando la causal que se configura, los hechos en que se fundamenta y las pruebas que pretende hacer valer. El evaluador deberá pronunciarse dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su presentación. Si acepta la recusación, la remitirá aI superior jerárquico del evaluador para la designación inmediata de un evaluador ad hoc. En caso de no aceptarla, deberá enviar la actuación al Comité de Evaluación para que la resuelva. El Comité de Evaluación del Desempeño Laboral decidirá la recusación dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes mediante acto administrativo motivado, contra el que no proceden recursos. De encontrarla fundada, designará un evaluador ad hoc y ordenará, en el mismo acto, la entrega de los soportes necesarios para la verificación del desempeño del evaluado.

evaluación del desempeño o la calificación parcial, dentro de los términos establecidos en la presente resolución. d) Informar al Comité de Evaluación del Desempeño Laboral la configuración de causales de recusación y remitir los soportes necesarios. e) Solicitar la designación de un evaluador ad hoc, de conformidad con las causales establecidas en la presente resolución. ARTÍCULO 1 1. EVALUADOR AD HOC. Procede la designación de un evaluador ad hoc en los siguientes eventos: a) Cuando el evaluador se encuentre en una situación administrativa que le impida ejercer sus funciones. b) Cuando el evaluador incumpla sus obligaciones en el proceso de evaluación del desempeño. c) Cuando el Comité de Evaluación del Desempeño Laboral acepte un impedimento o recusación deI evaluador, caso en el cual la designación se realizará en el mismo acto administrativo. En los primeros dos eventos, el superior jerárquico del evaluador designará el evaluador ad hoc previa valoración de la situación, mediante comunicación escrita. Tratándose del Fiscal General de la Nación y del Vicefiscal General de la Nación, la designación será asumida por el servidor que estos determinen. El evaluador ad hoc asumirá sus funciones a partir de la comunicación de su designación y ejercerá la evaluación respecto de los períodos correspondientes. ARTÍCULO 12. IMPEDIMENTOS. El evaluador que se encuentre incurso en alguna causal de impedimento:3 deberá informarlo por escrito al Comité de Evaluación del Desempeño Laboral, indicando la causal alegada, los hechos en que se fundamenta y las pruebas que pretende hacer valer. El Comité resolverá el impedimento dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su conocimiento y resolverá mediante acto administrativo motivado, contra el que no

proceden recursos. De encontrarla fundada, designará un evaluador ad hoc y ordenará, en el mismo acto, la entrega de los soportes necesarios para la verificación del desempeño del evaluado. ARTÍCULO 14. SANCIONES DISCIPLINARIAS POR EL INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES A CARGO DEL EVALUADOR O DEL EVALUADO. El cumplimiento de las obligaciones a cargo del evaluador y del evaluado es de carácter obligatorio y su inobservancia, sin justa causa, dará lugar a la aplicación de las sanciones disciplinarias a que haya lugar. La inobservancia de estas obligaciones deberá ponerse en conocimiento de la Subdirección de Talento Humano, junto con los soportes respectivos. ARTÍCULO 15. CONFLICTOS DE COMPETENCIA. Los conflictos de competencia que se presenten para el ejercicio de las funciones del evaluador serán resueltos por el superior jerárquICO comÚn. Los servidores involucrados deberán exponer por escrito las razones que sustentan su posición y el superior jerárquico común resolverá de pIano el conflicto dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, determinando el servidor competente para asumir las funciones de evaluador. Cuando el conflicto involucre al Fiscal General de la Nación o al Vicefiscal General de la Nación, la decisión será adoptada por el Director de Asuntos Jurídicos, en los mismos términos previstos en el inciso anterior.

ARTÍCULO 16. RESPONSABILIDADES DE LA SUBDIRECCIÓN DE TALENTO

HUMANO. Corresponde a la Subdirección de Talento Humano:

a) Socializar, asesorar y realizar acompañamiento a los directivos, evaluadores y evaluados sobre la aplicación del sistema de evaluación del desempeño laboral, el instrumento, las normas, los parámetros y demás documentos que lo rigen. b) Requerir a los evaluadores para que cumplan con las obligaciones previstas en la presente resolución. En caso de incumplimiento, se señalarán las obligaciones insatisfechas, se concederá un plazo máximo de cinco (5) días hábiles para sua Hoja 8 de 12 de la Resolución No. O07 7 2 de 2026 „Por m.,„ ,. /, ..~ ,. m,„„„.„ . „=»„, ,. Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores en período de prueba de la Fiscalía General de la Nación y se adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación atención y se advertirá sobre la procedencia de las acciones disciplinarias correspondientes. c) Tramitar la declaratoria de insubsistencia del nombramiento de los servidores cuya evaluación en período de prueba haya resultado insatisfactoria. d) Presentar los informes sobre los resultados de la evaluación del desempeño en período de prueba, cuando sean requeridos. e) Las demás que se requieran para la implementación, fortalecimiento y mejora de la evaluación de período de prueba de los servidores de la Fiscalía General de la Nación . ARTÍCULO 17. RESPONSABILIDADES DE LAS SUBDIRECCIONES REGIONALES DE APOYO. Corresponde a las Subdirecciones Regionales de Apoyo: a) Designar un servidor que, de manera exclusiva, asesore y realice

acompañamiento al proceso de evaluación del desempeño laboral en su jurisdicción, de acuerdo con los lineamientos establecidos por la Subdirección de Talento Humano. b) Apoyar las jornadas de socialización del proceso de evaluación del desempeño laboral, de acuerdo con los lineamientos establecidos por la Subdirección deTalento Humano. c) Las demás que se requieran para la implementación de la evaluación de período de prueba de los servidores de la Fiscalía General de la Nación.

ARTÍCULO 18. RESPONSABILIDADES DEL COMITÉ DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO LABORAL. Corresponde al Comité de Evaluación del Desempeño Laboral de la Fiscalía General de la Nación: a) Supervisar la evaluación de los servidores en período de prueba y adoptar las medidas necesarias para su cumplimiento b) Proponer al nominador los ajustes que considere necesarios para mejorar el proceso de evaluación del desempeño en período de prueba, sin perjuicio de las decisiones que adopte directamente la Fiscal General de la Nación. c) Resolver las solicitudes, peticiones y recursos de su competencia. d) Resolver los impedimentos o recusaciones. ARTÍCULO 19. RESPONSABILIDADES DE LA SUBDIRECCIÓN DE TECNOLOGiAS DE LA INFORMACIÓN Y DE LAS COMUNICACIONES. Corresponde a la Subdirección de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones garantizar la implementación,FISCALIA @3n=anTi3:vI Hoja 9 de 12 de la Resolución No. O – O 1 7 2 d, 2026 „P,r m,di, d, /, „1,1 „ r,gl,m,r,t, ,/ Si,t,m, d,

Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores en período de prueba de la Fiscalía General de la Nación y se adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación” disponibilidad y adecuado funcionamiento de los sistemas tecnológicos para la evaluación del desempeño laboral en período de prueba. CAPÍTULO III. PROCEDIMIENTO ARTÍCULO 20. PARÁMETROS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN. Los parámetros, metas específicas, criterios de evaluación y la metodología para el cálculo de la evaluación del desempeño, incluyendo las fórmulas y procedimientos aplicables, se encuentran desarrollados en los anexos técnicos que contienen los parámetros diferenciados de evaluación de acuerdo con el cargo, funciones y rol que desempeña cada servidor. PARÁGRAFO. La modificación de las competencias funcionales y comportamentales durante el período de prueba procederá de manera excepcional, por la ocurrencia de circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, por orden judicial o por necesidades del servicio debidamente justificadas, siempre que medie acto administrativo. Las modificaciones se registrarán en los 15 días hábiles siguientes a la fecha en que se origine la situación. ARTÍCULO 21. RETROALIMENTACIÓN. La retroalimentación es un proceso continuo de comunicación entre el evaluador y el evaluado, que se desarrolla a lo largo de todo el período de prueba, con el fin de revisar los avances, identificar dificultades y reconocer oportunidades de mejora en el cumplimiento de los compromisos funcionales y

comportamentales del funcionario, para orientar y fortalecer su desempeño. ARTÍCULO 22. CIRCUNSTANCIAS EXCEPCIONALES. En los eventos en que, antes de finalizar el período de prueba, se presenten las circunstancias que se señalan a continuación, se producirán las consecuencias descritas en cada caso:

1. Cambio de evaluador: el evaluador saliente deberá realizar un seguimiento a los parámetros de evaluación y registrarlos en el sistema, con el fin de dejar trazabilidad .

2. Modificación de las competencias: la modificación de las competencias funcionales o comportamentales por los eventos señalados en la presente resolución, genera una calificación parcial que hará parte de la nota definitiva y se integrará de manera proporcional al tiempo evaluado.

3. Interrupción del periodo de prueba: cuando el servidor interrumpa el período de prueba por más de treinta (30) días calendario, de manera continua o acumulada, este se extenderá por un tiempo equivalente a la interrupción4 y el periodo de prueba finalizará en la nueva fecha que resulte de dicha ampliación.

El evaluador realizará un seguimiento a los parámetros de evaluación a la fecha en que se produjo la interrupción, sin que deba realizar calificaciones parciales. 4 Artículo 41 del Decreto Ley 020 de 2014FISCALI A H.j, 1, ,. „ ,. „ ,.,.,..„. ,.. 00172 ,. „2, „,.r m.,„ ,. » .„~ ,. r.,1.m.„. ./ ,',.rn. ,.

Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores en período de prueba de la Fiscalía General de la Nación y se adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación PARÁGRAFO 1. En los casos en que se realicen calificaciones parciales, el criterio de formación y capacitación se sumará una única vez en la evaluación de período de prueba, luego de obtener la nota del criterio de desempeño laboral ponderando las calificaciones parciales. PARÁGRAFO 2. No procederá la evaluación de período de prueba, total o parcial, si el evaluado renuncia antes de finalizar su período de prueba ARTÍCULO 23. IMPROCEDENCIA DE LA EVALUACIÓN ANTICIPADA. No procede la evaluación anticipada durante el período de prueba. ARTÍCULO 24. ASIGNACIÓN DE PUNTAJE DE LA EVALUACIÓN. El evaluador deberá realizar la evaluación del período de prueba dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a su finalización. PARÁGRAFO. Las calificaciones parciales previstas en el artículo 20 de la presente resolución deberán efectuarse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la ocurrencia de la circunstancia que las origine. ARTÍCULO 25. RENUENCIA DEL EVALUADOR PARA ASIGNAR LA EVALUACIÓN DE PERÍODO DE PRUEBA. Si el evaluador no evalúa el período de prueba, total o parcial, en los términos establecidos en la presente resolución, su superior jerárquico o el evaluado podrán solicitarle su cumplimiento. Si persiste el incumplimiento, el superior jerárquico del evaluador deberá realizar la

calificación directamente o designar un evaluador ad hoc, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes. Cuando se trate del despacho del Fiscal General de la Nación o del Vicefiscal General de la Nación, esta función será asumida por el Director de Asuntos Jurídicos. ARTÍCULO 26. ASIGNACIÓN DEL PUNTAJE MÍNIMO SATISFACTORIO. Cuando el evaluador incumpla su obligación dentro del término establecido y no sea posible la designación de un evaluador ad hoc, se reconocerá al evaluado un puntaje equivalente al nivel mínimo satisfactorio, correspondiente a setenta (70) puntos. El superior jerárquico del evaluador deberá formalizar esta evaluación mediante escrito, notificarla aI evaluado y adelantar las actuaciones necesarias para su firmeza. Así mismo, deberá compulsar las copias disciplinarias respecto del evaluador que incumplió sus obligaciones. ARTÍCULO 27. NOTIFICACIONES. Los resultados de las calificaciones y la evaluación del período de prueba deben ser notificadas personalmente por el evaluador al evaluado, dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha en que se emiten5. 5 De conformidad con lo señalado en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo y con el Decreto Ley 020 de 2014FISCALI A En7H=HUEBTI H,j, 11 d, 12 d, 1, R„,l„dó. N,. o - O 1 7 2 de 2026 „Por medio de la cual se reglamenta el Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores en período de prueba de la Fiscalía General de la Nación y se adoptan los

parámetros y el instrumento para su aplicación” ARTÍCULO 28. RECURSO DE REPOSICIÓN. El recurso de reposición deberá interponerse ante el evaluador y procede contra las calificaciones parciales y la evaluación del período de prueba. Cuando el recurso se formule respecto del componente de formación y capacitación, el evaluador solicitará a la Dirección de Altos Estudios el expediente académico y los soportes correspondientes, para su análisis y decisión. ARTÍCULO 29. RECURSO DE APELACIÓN. El recurso de apelación procede en contra de la evaluación de período de prueba6. Deberá interponerse ante el evaluador, quien lo c,oncederá para que sea resuelto por el Comité de Evaluación del Desempeño Laboral, de conformidad con la normativa aplicable7. Cuando el recurso se formule respecto del componente de formación y capacitación, el Comité de Evaluación del Desempeño Laboral solicitará a la Dirección de Altos Estudios el expediente académico y los soportes correspondientes, para su análisis y decisión. ARTÍCULO 30. FIRMEZA ACTOS ADMINISTRATIVOS. La evaluación del desempeño en período de prueba, así como las calificaciones parciales, adquirirán firmeza cuando no se interpongan los recursos dentro de los plazos establecidos, se renuncie a su interposic,ión o cuando estos hayan sido resueltos. Una vez en firme, el evaluador deberá expedir la correspondiente constancia de ejecutoria. ARTÍCULO 31. ADQUISICIÓN DE DERECHOS DE CARRERA. El evaluado que alcance

un resultado satisfactorio aceptable, satisfactorio superior o sobresaliente en la evaluación del período de prueba adquirirá derechos de carrera. ARTÍCULO 32. INSUBSISTENCIA DEL NOMBRAMIENTO. Cuando el resultado de la evaluación del período de prueba sea insatisfactorio, el nombramiento del servidor será declarado insubsistente. El evaluador deberá informar esta situación a la Subdirección de Talento Humano de la entidad, o a quien haga sus veces, adjuntando Ios soportes correspondientes, para que se adelante el trámite correspondiente. PARÁGRAFO. El servidor en carrera que se encuentre en comisión para desempeñar un empleo en período de prueba y obtenga un resultado insatisfactorio deberá regresar al cargo del cual es titular y conservará su inscripción en el Registro Público de Carrera CAPiTULO IV. DISPOSICIONES FINALES ARTÍCULO 33. ANEXOS. Los anexos que contienen los parámetros para la evaluación del período de prueba son vinculantes en virtud de la presente resolución y se publicarán en un módulo habilitado para tal fin en la intranet institucional. 6 El recurso de apelación no procederá contra las calificaciones parciales, las cuales se encontrarán integradas en la evaluación del periodo de prueba 7 Códi