FGN - Resolución 2456 de 2016

FISCALÍA GtNCRA•_ DE LA NACIÓN RESOLUCIÓN Nº 0 2 4 5 6 1 4 JUL. 2016 ( ) "Por medio de ta cual se reglamenta et sistema de evaluación del desempeño laboral de tos servidores. que ostenten derechos de carrera fio se encuentren en periodo de prueba en el régimen de carrera especial de ta Fiscalía General de ta Nación, y se aprueban y adoptan tos parámetros y et instrumemo para su aplicación''. 1 • EL FISCAL GENERAL DE LA NACIÓN (E) En ejercicio de sus facultades constitucionales y legales, en especial las conferidas en el numeral 19° del artículo 4° del Decreto. Ley 016 del 9 de enero de 2014,y CONSIDERANDO: Que la Constitución Política dispone, en sus artículos 249 y 253, que la Fiscalía General de la Nación forma parte de la rama judicial y tiene autonomía administrativa, y que su estructura y funcionamiento están determinados por ley, así como el ingreso por carrera y el retiro del servicio, las inhabilidades e incompatibilidades, denominación, calidades, remuneración, prestaciones sociales y régimen disciplinario de sus funcionarios y empleados. Que mediante la Ley 1654 de 2013 , el Congreso de la República revistió al Presidente de la República de facultades extraordinarias para modificar y definir la estructura orgánica y funcional de la Fiscalía General de la Nación. Que el Presidente de la República, en uso de sus facultades extraordinarias, profirió los Decretos Ley 016 al 021 de 2014. Que el Decreto Ley 020 de 2014, "Por el cual se clasifican los empleos y se expide el régimen de carrera especial de la Fiscalía General de la Nación y de sus

los Decretos Ley 016 al 021 de 2014. Que el Decreto Ley 020 de 2014, "Por el cual se clasifican los empleos y se expide el régimen de carrera especial de la Fiscalía General de la Nación y de sus entidades adscritas", en su capítulo X dispone lo relativo a la "Evaluación del desempeno" de los servidores públicos de la Fiscalía General de la Nación. Que el artículo 68 de la referida norma, define la evaluación del desempeño como "la valoración de la gestión individual del servidor público, vinculado en un empleo de la Fiscalía General de la Nación", que debe tener en cuenta "parámetros objetivos, cualitativos y cuantitativos previamente señalados por el jefe del organismo respectivo y concertados entre evaluador y evaluado que den cuenta de los aportes del servidor al cumplimiento de metas y objetivos institucionales conforme al plan anual de gestión adoptado para cada una de las dependencias". Que el artículo 69 ibídem, crea el Comité de Evaluación del Desempeño y el artículo 70 establece sus funciones, dentro de las cuales se encuentra la de definir los parámetros y proponer, para aprobación del Fiscal General de la Nación, los instrumentos de evaluación del desempeño laboral.FISCALÍA

GE'\IERAL DE LA N/\C Ó'J

HOJA No. 2 de la resolución N-0 2 4 5 (;,Por medio de la cual se reglamenta el sistema de evaluación del desempeño laboral dé los servidores que ostenten derechos de cane,a o se encuentren en período de prueba en el régimen de ca,rera especial de la Ascalia General de la Nación, y se aprueban y adoptan los parámetros y el instlumento para su aplicación".

en período de prueba en el régimen de ca,rera especial de la Ascalia General de la Nación, y se aprueban y adoptan los parámetros y el instlumento para su aplicación". Que la Dirección Nacional de Políticas Públicas y Planeación elaboró un documento de política que contiene los antecedentes conceptuales y organizacionales de la evaluación del desempeño, así como un diagnóstico de la forma en la que se evalúa actualmente a los servidores en período de prueba o que ostentan derechos de carrera en el régimen de carrera especial de la Fiscalía General de la Nación. Que en dicho diagnóstico se evidenció la necesidad de articular la evaluación de los servidores de la Fiscalía General de la Nación con la nueva arquitectura institucional, las directrices y políticas misionales de modernización, el actual modelo de investigación penal y los procesos de gestión del personal y de las dependencias. Que el documento de política fue expuesto al Comité de Evaluación del Desempeño Laboral de la Fiscalía General de la Nación, en el cual se definieron los parámetros y se disenaron los instrumentos para la aplicación de la evaluación del desempeño laboral en la entidad. Que los parámetros e instrumentos fueron presentados al Fiscal General de la Nación (E) para dar cumplimiento al artículo 71 del Decreto Ley 020 de 2014, que dispone: "El nominador de la entidad, mediante resolución, aprobará los instrumentos de evaluación del desempeno. En dichos instrumentos determinará, como mínimo, el grupo funcional de empleos al que aplica, los responsables de evaluar, la metodología para la evaluación, los factores a evaluar, los rangos de puntuación y su peso porcentual". En mérito de lo expuesto, el Fiscal General de la Nación (E) en ejercicio de sus funciones,

RESUELVE:

evaluar, la metodología para la evaluación, los factores a evaluar, los rangos de puntuación y su peso porcentual". En mérito de lo expuesto, el Fiscal General de la Nación (E) en ejercicio de sus funciones, RESUELVE: Artículo 1º. Objeto. Reglamentar el sistema de evaluación del desempeno laboral de la Fiscalía General de la Nación y aprobar el instrumento y los parámetros propuestos para su aplicación por el Comité de Evaluación del Desempeño Laboral, los cuales son parte integral de esta resolución.

CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Artículo 2º. Ámbito de aplicación. La evaluación del desempeno laboral se aplica a todos los servidores que ostentan derechos de carrera o están en período de prueba en el régimen de carrera especial de la Fiscalía General de la Nación, que se encuentran en servicio activo y desempeñando funciones en la entidad. Artículo 3º. Objetivos del sistema de evaluación del desempeño laboral. El sistema de evaluación del desempeño laboral busca cumplir con los siguientes objetivos:FISCALÍA

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HOJA No. 3 de la resolución NºQ. 2 4 5 6>or medio de la cual se reglamenta el sistema de evaluación del desempeño lalíoral de los servidores que ostenten derechos de carrera o se encuentren en período de prueba en el régimen de carrera especial de la Fiscalia General de la Nación, y se aprueban y adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación". a) Dar cumplimiento a lo establecido en los Decretos Ley 016 al 021 de 2014, ajustando la evaluación del desempeño laboral a la nueva estructura de la

y adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación". a) Dar cumplimiento a lo establecido en los Decretos Ley 016 al 021 de 2014, ajustando la evaluación del desempeño laboral a la nueva estructura de la entidad; b) Fortalecer las políticas y directrices de persecución penal, análisis criminal y manejo estratégico de los procesos de la Fiscalía General de la Nación, a través de metas concertadas e indicadores que permitan hacer una medición de los esfuerzos investigativos en los casos, los resultados obtenidos y la gestión de la carga laboral asignada a los servidores; c) Promover el trabajo orientado hacia el cumplimiento de los objetivos estratégicos institucionales contenidos en los planes de acción, a través de la concertación de labores y/o metas que tengan como fin la organización interna y la gestión estratégica de los recursos; d) Fortalecer la prestación de un servicio de calidad a los usuarios internos y externos de la entidad; e) Generar información objetiva, imparcial y confiable para la toma de decisiones administrativas y de gestión del personal, el diseño de políticas públicas y la gestión de los procesos estratégicos y misionales. Artículo 4º. Sistema de evaluación del desempeño laboral. Está compuesto por: a) Los parámetros para la evaluación del desempeño laboral; b) El instrumento de aplicación de la evaluación del desempeño laboral; e) La concertación de labores y/o metas; d) La re-concertación de labores y/o metas; e) El seguimiento del desempeño laboral; f) Las calificaciones del desempeño laboral; g) Los planes de mejoramiento del desempeño laboral; h) Las evaluaciones del desempeño laboral.

e) El seguimiento del desempeño laboral; f) Las calificaciones del desempeño laboral; g) Los planes de mejoramiento del desempeño laboral; h) Las evaluaciones del desempeño laboral. Artículo 5°. Parámetros para la evaluación del desempeño laboral. Los parámetros contienen los factores de evaluación, los indicadores que los miden, los lineamientos para la concertación y los pesos porcentuales de cada factor para el cálculo de la evaluación del desempeño laboral de los servidores del área misional (fiscales, asistentes de fiscal y policía judicial) y del área administrativa y estratégica, respectivamente. Estos factores son: a) Resultados. Evalúa el rendimiento de los servidores en las labores que llevan a cabo en los procesos misionales, administrativos o estratégicos de la entidad, según corresponda. Éstas deben ser contrastadas con las laboresFISCALÍA

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HOJA No. 4 de la resolución N!). 2 4 5 6Por medio de la cual se reglamenta el sistema de evaluación del desempeño laboral de los servidores que ostenten derechos de carrera o se encuentren en período de prueba en el régimen de carrera especial de la Fiscal/a General de la Nación, y se aprueban y adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación". y/o metas concertadas entre el evaluador y el evaluado al inicio del período correspondiente; b) Responsabilidad. Indica el nivel de cumplimento de los deberes que son más relevantes al interior de la entidad, para asegurar una adecuada prestación del servicio y obtener resultados de mayor calidad que sean coherentes con los objetivos estratégicos institucionales; c) Habilidades laborales. Valora el nivel en que los comportamientos de los

relevantes al interior de la entidad, para asegurar una adecuada prestación del servicio y obtener resultados de mayor calidad que sean coherentes con los objetivos estratégicos institucionales; c) Habilidades laborales. Valora el nivel en que los comportamientos de los servidores reflejan las actitudes y aptitudes que deben demostrar en el desarrollo de sus labores y que generan un impacto positivo en la prestación del servicio y el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la entidad. Parágrafo. El número de indicadores y la manera en la que están construidos varía de acuerdo a cada factor. Su utilización depende de la selección de aquellos que son aplicables al evaluado y que se determinan en la concertación de labores y/o metas, de acuerdo con los lineamientos planteados en los parámetros. Artículo 6°. Instrumento de aplicación de la evaluación del desempeño laboral. El instrumento es la herramienta a través de la cual se aplica el sistema de evaluación del desempeño laboral a los servidores de la entidad, desde la concertación de labores y/o metas, hasta la asignación de las calificaciones y la determinación de los resultados de los distintos tipos de evaluación. Artículo 7°. Tipos de evaluación. La evaluación puede ser: a) Ordinaria anual. Valoración anual al desempeno de los servidores en carrera, cuyo resultado se obtiene a partir de la suma de dos calificaciones semestrales; b) En período de prueba. Valoración del desempeño laboral de los servidores que se encuentren en período de prueba para proveer un cargo de carrera especial de la Fiscalía General de la Nación; c) Anticipada. Valoración del desempeno de los servidores en carrera, que tiene lugar de manera extraordinaria por orden del Fiscal General de la Nación.

que se encuentren en período de prueba para proveer un cargo de carrera especial de la Fiscalía General de la Nación; c) Anticipada. Valoración del desempeno de los servidores en carrera, que tiene lugar de manera extraordinaria por orden del Fiscal General de la Nación. Artículo 8º. Calificaciones que componen la evaluación del desempeno laboral. Consisten en la asignación de un valor al desempeño laboral del servidor, que evidencie su avance en el cumplimiento de las labores y/o metas concertadas.

Éstas pueden ser: a) Semestrales. Corresponden al desempeño laboral demostrado por el servidor durante el semestre; b) Parciales. Corresponden al desempeño laboral del servidor en los casos en que se presente alguna de las situaciones contempladas en la presente resolución.FISCALÍA

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HOJA No. 5 de la resolución NO 2 4 5 6Por medio de la cual se reglamenta el sistema de evaluación del desempeño laboral de los setVidores que ostenten derechos de catTeta o se encue11tJen en período de prueba en el régimen de ca/Teta especial de la Fiscalía General de la Nación, y se aprueban y adoptan los patámetros y el instrumento para su aplicación". Artículo 9°. Seguimiento al desempeño laboral. Durante el periodo de evaluación, el evaluador debe realizar un seguimiento periódico al desempeño del evaluado, en el cual debe recopilar los insumos que permitan documentar el proceso llevado por este. Artículo 10º. Plan de mejoramiento del desempeño laboral. El evaluador puede citar al evaluado para definir un plan de mejoramiento del desempeño laboral, si a

llevado por este. Artículo 10º. Plan de mejoramiento del desempeño laboral. El evaluador puede citar al evaluado para definir un plan de mejoramiento del desempeño laboral, si a partir de una calificación o del seguimiento a su desempeño lo considera necesario. En este se deben plantear las acciones que el evaluado debe realizar para lograr el cumplimiento de las labores y/o metas concertadas y mejorar su desempeño laboral.

CAPÍTULO 11

RESPONSABLES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Artículo 11º. Evaluadores. Son aquellos servidores que tienen personal a cargo, excepto quienes desempeñan un empleo de secretario ejecutivo o que pertenecen al nivel asistencial, independientemente de su tipo de vinculación a la entidad. Son evaluadores de las personas a su cargo, en el siguiente orden: a) Los servidores que tienen funciones o labores de liderazgo o coordinación de personal, incluyendo jefes de unidad y de sección; b) Los Jefes de Departamento, en las dependencias en donde no existen servidores con funciones de coordinación o liderazgo en los términos del literal anterior; c) Los Subdirectores, en las dependencias que no cuentan con Jefes de Departamento; d) Los Directores, en las dependencias que no cuentan con Subdirectores. ' Parágrafo 1 º. Los fiscales que tienen a su cargo asistentes de fiscal o servidores de policía judicial, de manera exclusiva, pueden ser evaluadores de este personal. Parágrafo 2º. Los Directores de Fiscalías Nacionales Especializadas son evaluados por el Director de Articulación de Fiscalías Nacionales Especializadas. Parágrafo 3°. Los Directores tienen la responsabilidad de enviar a la Subdirección

Parágrafo 2º. Los Directores de Fiscalías Nacionales Especializadas son evaluados por el Director de Articulación de Fiscalías Nacionales Especializadas. Parágrafo 3°. Los Directores tienen la responsabilidad de enviar a la Subdirección de Talento Humano un oficio en el que especifiquen los servidores que van a cumplir las funciones de evaluar. Artículo 12°. Evaluador ad hoc. Procede la designación de un evaluador ad hoc cuando:,

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HOJA No. 6 de la resolución No 2 4 5 6Por medio de la cual se reglamenta el sistema de evaluación del desempeño laboral de los selVidores que ostenten derechos de can-era o se encuentren en período de prueba en el régimen ele canera especial ele la Fiscalía General ele la Nación, y se aprueban y adoptan los parámetros y el ír,st,umento para su aplicación". a) El evaluador se encuentra en una situación administrativa que le impide cumplir con la aplicación del sistema de evaluación del desempeno laboral. En este caso, debe solicitar a su superior inmediato la designación; b) El evaluador incumple con sus obligaciones dentro del sistema de evaluación del desempeño laboral. En este caso, su superior inmediato puede designarlo; c) El Comité de Evaluación del Desempeño Laboral acepta un impedimento o recusación en los términos de la presente resolución . En este caso debe designarlo en el mismo acto. Parágrafo. El evaluador ad hoc debe cumplir con sus obligaciones a partir del recibo de la comunicación de su designación. Artículo 13º. Conflicto de competencia. En caso de conflicto de competencia para desempeñar las funciones de evaluador, las partes en conflicto deben exponer ante

de la comunicación de su designación. Artículo 13º. Conflicto de competencia. En caso de conflicto de competencia para desempeñar las funciones de evaluador, las partes en conflicto deben exponer ante su superior inmediato las razones en que fundamentan su decisión. El superior inmediato, previa evaluación de las razones expuestas, debe resolver de plano el conflicto dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, indicar quién debe proceder con las obligaciones del evaluador y comunicar dicha decisión al evaluado. Artículo 14º. Obligaciones de los evaluadores. Los evaluadores son los responsables de liderar y dar aplicación al sistema de evaluación del desempeño laboral, para lo cual deben cumplir con las siguientes obligaciones: a) Conocer y aplicar el instrumento, los parámetros y demás documentos que componen el sistema de evaluación del desempeño laboral; b) Solicitar la designación de un evaluador ad hoc, de manera oportuna, en los casos en que manifiesta impedimento, proceda la recusación o se encuentra en una situación administrativa que le impida ejercer sus responsabilidades de evaluador; c) Realizar las citaciones, comunicaciones y notificaciones que se requieren dentro del proceso de evaluación del desempeño laboral; d) Liderar el proceso de concertación de labores y/o metas o realizar su fijación, así como la construcción de los planes de mejoramiento del desempeño laboral en los casos aplicables; e) Hacer seguimiento al cumplimiento de lo concertado con el evaluado y documentar dicho proceso; • f) Recopilar los soportes para la calificación o evaluación del desempeño laboral, según sea el caso, o solicitarlos a otros servidores que tienen conocimiento del desempeño del evaluado;

documentar dicho proceso; • f) Recopilar los soportes para la calificación o evaluación del desempeño laboral, según sea el caso, o solicitarlos a otros servidores que tienen conocimiento del desempeño del evaluado; g) Remitir al nuevo evaluador y a la Subdirección de Talento Humano o Subdirección Secciona! de Apoyo a la Gestión, según corresponda, los documentos soporte del proceso de evaluación, en caso de ocurrir un cambio de evaluador;,

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HOJA No. 7 de la resolución NQ 2 4 5 6Por medio de la cual se reglamenta el sistema de evaluación del desempeño laboral de tos servidores que ostenten derechos de cam!ra o se encuentren en periodo de prueba en el régimen de cam!ra especial de ta Fiscalía General de la Nación, y se aprueban y adoptan tos parámetros y el insfJumento para su aplicación". h) Llevar a cabo las calificaciones semestrales y/o parciales, la evaluación ordinaria anual, anticipada y/o de período de prueba del evaluado, y la retroalimentación de su desempeno laboral; i) Resolver los recursos de reposición que sean de su competencia; j) Manifestar por escrito al Comité de Evaluación del Desempeño Laboral de la entidad, la existencia de algún impedimento para dar aplicación al sistema de evaluación del desempeño laboral; Artículo 15º. Obligaciones de los evaluados. Los evaluados deben cumplir con las siguientes obligaciones: a) Conocer y aplicar el instrumento, los parámetros y demás documentos que componen el sistema de evaluación del desempeno laboral; b) Participar en el proceso de concertación de labores y/o metas y dar

las siguientes obligaciones: a) Conocer y aplicar el instrumento, los parámetros y demás documentos que componen el sistema de evaluación del desempeno laboral; b) Participar en el proceso de concertación de labores y/o metas y dar cumplimiento de lo concertado; c) Solicitar al superior inmediato del evaluador la fijación de fecha y hora para llevar a cabo la concertación de labores y/o metas, cuando el evaluador no proceda dentro de los términos establecidos en la presente resolución; d) Aportar a su evaluador los soportes con los que cuenta para la calificación o evaluación del desempeño laboral; e) Dar cumplimiento a los planes de mejoramiento del desempeno laboral en los casos aplicables; f) Solicitar al superior inmediato del evaluador la asignación de su calificación o el resultado de su evaluación del desempeño laboral, según sea el caso, en el evento en que este no se la proporcione dentro del término establecido en la presente resolución; g) Manifestar por escrito al Comité de Evaluación del Desempeño Laboral de la entidad la configuración de alguna de las causales de recusación contempladas en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, tan pronto tenga conocimiento del hecho; Artículo 16°. Sanciones disciplinarias por el incumplimiento de las obligaciones a cargo del evaluador o del evaluado. El cumplimiento de las obligaciones a cargo del evaluador o del evaluado es de carácter obligatorio, so pena de incurrir en faltas sancionadas disciplinariamente cuando no exista justa causa. Quien tenga ·conocimiento del incumplimiento deberá informar por escrito y de manera inmediata a la autoridad disciplinaria competente.

pena de incurrir en faltas sancionadas disciplinariamente cuando no exista justa causa. Quien tenga ·conocimiento del incumplimiento deberá informar por escrito y de manera inmediata a la autoridad disciplinaria competente. Artículo 17º. Obligaciones de la Subdirección de Talento Humano. Corresponde a la Subdirección de Talento Humano:FISCALÍA HOJA No. 8 de la resolución Ne 2 4 5 6Por medio de la cual se reglamenta el sistema de evaluación del desempeño laboral de los setVidores que ostenten derechos de carrera o se encuentren en periodo de prueba en el régimen de carrera especial de la F,scatfa General de la Nación, y se aprueban y adoptan los parámetros y el Instrumento para su aplicación" . . . . a) Capacitar y sensibilizar a los evaluadores y evaluados sobre la aplicación del sistema de evaluación del desempeño laboral, el instrumento, las normas, los parámetros y demás documentos que lo rigen; b) Establecer y dar a conocer el cronograma de aplicación del sistema de evaluación del ·desempeno laboral; c) Verificar y solicitar las correcciones pertinentes de la información referente a la evaluación del desempeño laboral de las dependencias en el nivel central; d) Custodiar el Registro de Evaluación del Desempeño Laboral a través del aplicativo virtual establecido para el efecto, y consolidar la información referente al sistema de evaluación del desempeño laboral; , e) Requerir a los evaluadores para la aplicación de la evaluación del desempeño laboral dentro de los términos establecidos; f) Solicitar y motivar la declaración de insubsistencia de los nombramientos de los servidores con evaluación del desempeño laboral en firme y de resultado

desempeño laboral dentro de los términos establecidos; f) Solicitar y motivar la declaración de insubsistencia de los nombramientos de los servidores con evaluación del desempeño laboral en firme y de resultado insatisfactorio; g) Presentar al Fiscal General de la Nación informes y análisis relacionados con los resultados de las evaluaciones del desempeño laboral de los servidores, a través de la Dirección Nacional de Apoyo a la Gestión; • h) Presentar al Comité de Estímulos el listado de evaluados que obtuvieron un resultado sobresaliente en la evaluación ordinaria anual del desempeño laboral; i) Las demás que se requieren para la implementación de la evaluación del desempeño laboral de los servidores de la Fiscalía General de la Nación. Parágrafo. En el requerimiento referido en el literal e), debe informarse al evaluador las obligaciones que se consideran incumplidas , otorgando un término máximo de cinco (5) días hábiles para efectuarlas e informando la procedencia de las sanciones disciplinarias correspondientes. ' Artículo 18º. Obligaciones de las Subdirecciones Seccionales de Apoyo a la • Gestión. Corresponde a las Subdirecciones Seccionales de Apoyo a la Gestión de la Fiscalía General de la Nación: a) Implementar en las Direcciones Seccionales el sistema de evaluación del desempeño laboral de los servidores de la Fiscalía General de la Nación; b) Recibir, verificar y solicitar correcciones de la información referente al sistema de evaluación del desempeño laboral de los servidores adscritos a su Dirección Secciona!;FISCALÍA HOJA No. 9 de la resolución N. 2 4 5 &or medio de la cual se reglamenta el sistema

de evaluación del desempeño laboral de los servidores adscritos a su Dirección Secciona!;FISCALÍA HOJA No. 9 de la resolución N. 2 4 5 &or medio de la cual se reglamenta el sistema de evaluación del desempeño laboral de los servidores que ostenten derechos de catTera o se encuentran en periodo de prueba en el régimen de catTera especial de la Fiscalía General de la Nación, y se aprueban y adoptan los parámetros y el instrumento para su aplicación". c) Monitorear y controlar el cumplimiento del cronograma establecido por la Subdirección de Talento Humano para la aplicación del sistema de evaluación del desempeño laboral en la Dirección Secciona!; d) Requerir a los evaluadores para la aplicación de la evaluación del desempeño laboral dentro de los términos establecidos; Parágrafo. En el requerimiento referido en el literal d), debe informarse al evaluador las obligaciones que se consideran incumplidas, otorgando un término máximo de cinco (5) días hábiles para efectuarlas e informando la procedencia de las sanciones disciplinarias correspondientes. Artículo 19º. Obligaciones del Comité de Evaluación de Desempeño Laboral. Corresponde al Comité de Evaluación del Desempeño Laboral de la Fiscalía General de la Nación: a) Velar por el cumplimiento del sistema de evaluación del desempeño laboral y adoptar las medidas necesarias para ello; b) Proponer al Fiscal General de la Nación las modificaciones que considere necesarias para el mejoramiento del sistema de evaluación del desempeño laboral; c) Estudiar y resolver los recursos de apelación en los casos en que procedan; d) Resolver las solicitudes de impedimento o recusación;

necesarias para el mejoramiento del sistema de evaluación del desempeño laboral; c) Estudiar y resolver los recursos de apelación en los casos en que procedan; d) Resolver las solicitudes de impedimento o recusación; Parágrafo. Para la presentación de propuestas de modificación del sistema de evaluación del desempeño laboral, el Comité debe contar con los diagnósticos y estudios de resultado presentados por la Dirección Nacional de Políticas Públicas y Planeación.

CAPÍTULO 111

CONCERTACIÓN Y RE-CONCERTACIÓN DE LABORES Y/O METAS DEL DESEMPEÑO LABORAL Artículo 20º. Concertación de labores y/o metas. El evaluador y el evaluado deben concertar las labores, en el caso del área administrativa y estratégica, o las metas, en el caso del área misional (fiscales, asistentes de fiscal, policía judicial), para las actividades o actuaciones más relevantes que el evaluado realiza en el cumplimiento de sus funciones y que van a ser objeto de evaluación durante el período. Esta concertación debe realizarse tomando como referencia los lineamientos planteados en los parámetros que se adoptan mediante la presente resolución. Artículo 21º. Término para realizar la concertación de labores y/o metas. Para el caso de la evaluación ordinaria anual, la concertación de labores y/o metas puedeFISCALÍA

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HOJA No. 10 de la resolución NO 2 4 5 6'or medio de la cual se reglamenta el sistema de evaluación del desempeño laboral de los servidores que ostenten derechos de caJTera o se encuentren en periodo de prueba en el régimen de caJTera especial de la Fiscalía General de la Nación, y se aprueban

de evaluación del desempeño laboral de los servidores que ostenten derechos de caJTera o se encuentren en periodo de prueba en el régimen de caJTera especial de la Fiscalía General de la Nación, y se aprueban y adoptan los parámetros y el instJumento para su aplicación". adelantarse desde el mes de diciembre, y debe ser formalizada en el instrumento dentro de los primeros quince (15) días hábiles del período de evaluación. Para tal fin, el evaluador debe citar al evaluado indicando la fecha, hora y lugar de la reunión. El término contemplado en el presente artículo aplica también a los evaluados que se vinculen a la entidad o se reincorporen al ejercicio de sus funciones con posterioridad al inicio del período de la evaluación ordinaria anual. Parágrafo 1 º. Para la evaluación del período de prueba, la concertación de labores y/o metas debe realizarse dentro de los primeros diez (1 O) días hábiles del inicio del período. Parágrafo 2º. En la reunión de concertación puede llevarse a cabo la retroalimentación de la evaluación ordinaria anual inmediatamente anterior. Artículo 22º. Fijación de fecha y hora para la concertación. En caso de no llevarse a cabo la concertación de labores y/o metas por omisión del evaluador, el evaluado puede solicitar al superior inmediato de éste, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes al vencimiento del término, la fijación de fecha, hora y lugar para realizarla. El superior debe comunicar al evaluador y al evaluado la fijación de fecha, hora y lugar para llevar a cabo la concertación de labores y/o metas, la cual no puede exceder los tres (3) días hábiles siguientes al recibo de la solicitud.

realizarla. El superior debe comunicar al evaluador y al evaluado la fijación de fecha, hora y lugar para llevar a cabo la concertación de labores y/o metas, la cual no puede exceder los tres (3) días hábiles siguientes al recibo de la solicitud. Artíc