ICBF - Resolución 0547 de 2020

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Índice RESOLUCIÓN 547 DE 2020

(enero 31) <Fuente: Archivo interno entidad emisora> INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR Por medio de la cual se adopta el Plan Institucional de Capacitación (PIC) del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar Cecilia de la Fuente de Lleras (ICBF) vigencia 2020 LA DIRECTORA GENERAL DEL ICBF En uso de sus facultades legales y estatutarias, en especial las conferidas por el literal b) del artículo 28 de la Ley 7a de 1979 el artículo 78 de la Ley 489 de 1998, el artículo 35 del Decreto Ley 1567 de 1998, el artículo 2.2.10.9 del Decreto 1083 de 2015 y

CONSIDERANDO:

Que el artículo 54 de la Constitución Política de Colombia consagra que “Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran". Que el numeral 3o del artículo 33 de la Ley 734 de 2002, establece como uno de los derechos de todo servidor público “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones". Que el literal b) del artículo 11 del Decreto 1567 de 1998 establece como obligación de las entidades públicas “Formular, con la participación de la Comisión de Personal, el plan institucional de capacitación, siguiendo los lineamientos generales impartidos por el Gobierno Nacional y guardando la debida coherencia con el proceso de planeación institucional”. Que los numerales 1o y 2o del artículo 36 de la Ley 909 de 2004, disponen que las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr los objetivos de desarrollar las capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento de los servicios. Que el artículo 2.2.9.1 del Decreto 1083 de 2015 establece que “Los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales asimismo...Los estudios deberán ser adelantados por las unidades de personal o por quienes hagan sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública... Los recursos con

que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación". Que mediante la Resolución 390 de 2017 del Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública se actualizó el Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC). Que el 27 de junio del 2019 se expide la Ley 1960, la cual en el artículo 3o modifica el literal g) del artículo 6o del Decreto Ley 1567 de 1998 el cual quedará así “g) Profesionalización del servidor público. Los servidores públicos independientemente de su tipo de vinculación con el Estado podrán acceder a los programas de capacitación y bienestar que adelante la entidad, atendiendo a las necesidades y al presupuesto asignado. En todo caso, si el presupuesto es insuficiente se dará prioridad a los empleados con derechos de carrera administrativa”. Que dando cumplimiento a lo reglamentado en la Resolución No. 390 de 2017 del el Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional (DNAO), integrado por la recolección de necesidades de aprendizaje individual y por dependencias (conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los colaboradores para el desempeño del cargo); la identificación de necesidades de conocimientos, habilidades y actitudes que requiere la organización por parte de los servidores públicos, acorde con la información suministrada por la Dirección de Planeación y Control de Gestión y la Oficina de Control Interno; las necesidades de acuerdo con mandatos y ejes temáticos (PNFC); información registrada en las evaluaciones del desempeño y/o planes de mejoramiento individual y sugerencias de la Comisión de Personal.

Que, de acuerdo con lo anterior, se remitieron a las Direcciones Regionales los lineamientosguía y los resultados obtenidos por cada Regional y Centro Zonal, clasificados a su vez por eje temático y con el conteo de solicitudes para cada temática con el fin que cada Regional priorizara los temas a realizar conforme a los resultados obtenidos y los recursos internos con los que cuenta. En la Sede de la Dirección General, además de las encuestas individuales, se solicitó a cada una de las dependencias la identificación de necesidades de formación para los servidores de la misma y las capacitaciones que desde la dependencia podrían desarrollarse para Direcciones Regionales u otras áreas, consolidando las actividades de capacitación y su viabilidad de ejecución de acuerdo con los recursos disponibles. Que en cumplimiento de lo previsto en el literal h) del numeral 2o del artículo 16 de la Ley 909 del 2004, en las sesiones ordinarias de los días 08 de noviembre y 6 de diciembre de 2019 y 17 de enero de 2020, el Grupo de Desarrollo del Talento Humano de la Dirección de Gestión Humana, presentó ante la Comisión Nacional de Personal del (ICBF) la propuesta de encuesta virtual para llevar a cabo el Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional (DNAO) del (PIC), el resultado del diagnóstico y el documento final de formulación del PIC, como consta en las actas de la comisión; acogiendo en la formulación del (PIC) las recomendaciones formuladas. (1) Que de acuerdo con la Guía Metodológica para la implementación del (PNFC) , se realizó la formulación del (PIC) teniendo en cuenta los ejes temáticos Gobernanza para la Paz, Creación de Valor Público y Gestión del Conocimiento.

Que de acuerdo con documento de aprobación suscrito por el Director de Planeación y Control de Gestión del 28/01/2020, el día 28 de enero de 2020 el PIC para la vigencia 2020 fue aprobado por unanimidad dando cumplimiento a lo dispuesto en el numeral 14 del artículo 3o de la Resolución 6970 de 2018. Que para el desarrollo de los programas de aprendizaje y con el fin de continuar con el fortalecimiento de las competencias funcionales y comportamentales de los servidores públicos vinculados al Instituto; las actividades de capacitación y formación se soportaran en las modalidades presencial y virtual. Que la modalidad e-learning cuenta con una plataforma de gestión académica en Moodle versión 3.1, que permite a los servidores interactuar con contenidos desarrollados de acuerdo con las necesidades institucionales logrando de esta manera promover la gestión del conocimiento, generando espacios colaborativos de aprendizaje. Que en la plataforma se cuenta con cursos en modalidad de autoformación definidos así: Tabla 1. Modalidad de Autoformación Tiempo de dedicación No. Tipo de curso Intensidad Duración en formación mínima para el desarrollo horaria de la formación

1. Curso virtual 20, 48 o 90 horas 2 meses 4 horas semanales

2. Diplomado virtual 144 horas 3 meses 5 horas semanales Que según lo dispuesto en los puntos 43, 44 y 45 del Acta final de Acuerdo suscrito entre el ICBF, y las organizaciones sindicales SINTRABIENESTAR y SIDEFAM, resultante de la negociación colectiva del pliego unificado presentado en la vigencia 2018, "El ICBF impartirá instrucciones a las Direcciones Regionales y dependencias de la Sede de la Dirección General, para que los superiores inmediatos autoricen que los servidores que se hayan inscrito en algún curso de la escuela

virtual, tengan el tiempo necesario para acceder al mismo, de acuerdo con la duración programada”. Que acorde con lo expuesto en la parte considerativa del presente acto administrativo, se establece que el (PIC) del ICBF formulado para la vigencia 2020 acoge integralmente lo dispuesto en la normativa vigente. En mérito de lo expuesto, RESUELVE: ARTÍCULO PRIMERO. Adoptar para la Sede de la Dirección General y las 33 Direcciones Regionales el Plan Institucional de Capacitación del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar Cecilia de la Fuente de Lleras para la vigencia 2020 el cual hace parte integral de la presente Resolución. ARTÍCULO SEGUNDO. Autorizar la concesión a los servidores públicos del (ICBF) de dos (2) horas semanales por curso o diplomado durante la jornada laboral para el desarrollo de los cursos y/o diplomados virtuales de la Escuela del (ICBF); las horas restantes deberán ser dispuestas dentro del tiempo personal del servidor. PARÁGRAFO PRIMERO. En cada convocatoria a los servidores solo les será posible matricularse en un curso o diplomado al tiempo. PARÁGRAFO SEGUNDO. Con el fin de garantizar un eficiente uso del tiempo otorgado para el desarrollo de la formación virtual, se considerará como un requisito para matricularse en un nuevo curso o diplomado virtual haber finalizado y aprobado el curso o diplomado virtual, en el cual se inscribió durante el periodo de formación señalado en cada convocatoria. PARÁGRAFO TERCERO. En caso de haber concluido un curso y/o diplomado antes del tiempo estimado en la convocatoria, le será posible postularse a un nuevo curso y/o diplomado de la siguiente convocatoria. En todo caso las dos (2) horas semanales dentro de la jornada laboral no serán acumulables.

PARÁGRAFO CUARTO. En caso de no concluir el curso o diplomado virtual, habiendo hecho uso de las horas laborales, se hará efectiva la carta de compromiso suscrita al iniciar la formación. Ir al inicio ARTÍCULO TERCERO. Los servidores públicos inscritos en los cursos o diplomados virtuales, ofertados para la vigencia 2020, deberán concertar con su Jefe Inmediato las dos (2) horas semanales destinadas al desarrollo de capacitación, lo cual quedará definido en la carta de compromiso suscrita de manera conjunta acorde con el procedimiento vigente de capacitación, debiendo remitirla de manera previa al inicio del curso al Grupo de Desarrollo del Talento Humano de la Dirección de Gestión Ir al inicio ARTÍCULO CUARTO. La Oficina Asesora de Comunicaciones publicará el anexo Plan Institucional de Capacitación (PIC) del ICBF vigencia 2020 en la Intranet de la entidad. Ir al inicio ARTÍCULO QUINTO. La presente resolución rige a partir de la fecha de expedición.

COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE

Dada en Bogotá, D.C., a los 31 días del mes de enero de 2020

JULIANA PUNGILUPPI

Directora General

<NOTAS PIE DE PÁGINA>

1. Departamento Administrativo de la Función Pública y Escuela Superior de Administración Pública: Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC): Profesionalización y

Desarrollo de los Servidores Públicos Tabla de Contenido Introducción 5

1. Objetivo: 5

2. Alcance: 5

3. Definiciones: 5

4. Desarrollo: 8 4.1 Apartado Conceptual 8

4.1.1 Marco Normativo 8 4.1.2 Beneficiarios y obligaciones 12 4.1.3 Principios rectores de la capacitación 13 4.1. 4 Articulación conceptual 14 4.1.5 Lineamientos pedagógicos del plan 15 4.1.5.1 Capacitación y entrenamiento 16 4.1.5.2 InducciónEntrenamiento - Reinducción 18 4.2 Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional19 (DNAO) 4.2.1 Capacitación y entrenamiento 19 a. Necesidades de Aprendizaje individual manifestadas por los20 servidores (conocimientos habilidades y actitudes que requiriere para el desempeño de su cargo): b. Necesidades de Conocimientos, habilidades y actitudes que52 requiere la organización por parte de sus servidores: c. Necesidades de acuerdo con mandatos legales y ejes60 temáticos 4.2.1.1 Validación con Comisión de Personal 62 4.3. Objetivos Programas de Aprendizaje 63 4.3.1 Objetivos estratégicos 63 4.3.2 Objetivos de gestión 63 4.4 Metodología para diseño de los programas de aprendizaje 64 4.4.1 Capacitación y entrenamiento 64 4.4.3 Estructura de los Programas de Aprendizaje 66 4.4.3.1 Capacitación y Entrenamiento 66 4.4.3.2 Inducción y Reinducción 67 4.5 Evaluación y seguimiento 70 4.5.1 Indicadores para evaluar la gestión del PIC 71 4.5.1.1 Capacitación y Entrenamiento 71 4.5.1.2 Inducción 72

4.5.2. Evaluación de impacto 72 4.6 Presupuesto 73 4.7 Referencias 73

5. Anexos: 74

6. Documentos de referencia 74

7. Relación de formatos: 74

8. Control de Cambios 75

Lista de tablas Tabla 1 Preguntas de la encuesta de diagnóstico de necesidades de capacitación 21 Tabla 2 Cobertura por regional 22 Tabla 3 Caracterización de las respuestas obtenidas de acuerdo con nivel del cargo 23 Tabla 4 Resultados Regional Amazonas 25 Tabla 5 Resultados Regional Antioquia 26 Tabla 6 Resultados Regional Arauca 26 Tabla 7 Resultados Regional Atlántico 27 Tabla 8 Resultados Regional Bogotá 27 Tabla 9 Resultados Regional Bolívar 28 Tabla 10 Resultados Regional Boyacá 29 Tabla 11 Resultados Regional Caldas 29 Tabla 12 Resultados Regional Caquetá 30 Tabla 13 Resultados Regional Casanare 31 Tabla 14 Resultados Regional Cauca 31 Tabla 15 Resultados Regional Cesar 32 Tabla 16 Resultados Regional Chocó 33 Tabla 17 Regional Córdoba 33 Tabla 18 Regional Cundinamarca 34 Tabla 18 Resultados Regional Sede de la Dirección General 34 Tabla 19 Resultados Regional Guainía 35 Tabla 20 Resultados Regional Guajira 36 Tabla 21 Resultados Regional Guaviare 36 Tabla 22 Resultados Regional Huila 37 Tabla 23 Resultados Regional Magdalena 38 Tabla 24 Resultados Regional Meta 38 Tabla 25 Resultados Regional Nariño 39 Tabla 26 Resultados Regional Norte de Santander 39 Tabla 27 Resultados Regional Putumayo 40 Tabla 28 Resultados Regional 41 Tabla 29 Resultados Regional Quindío 41

Tabla 30 Resultados Regional Risaralda Tabla 31 Resultados Regional San Andrés 42 Tabla 32 Resultados Regional Santander 43 Tabla 33 Resultados Regional Sucre 43 Tabla 34 Resultados Regional Tolima 44 Tabla 35 Resultados Regional Valle 45 Tabla 36 Resultados Regional Vaupés 45 Tabla 37 Resultados Regional Vichada 46 Tabla 38 Respuestas lineamientos misionales 47 Tabla 39 Respuestas de Procesos de apoyo, estratégicos y evaluación 48 Tabla 40 Respuestas temas requeridos por lideres 49 Tabla 41 Respuestas de la Dirección de Planeación y Control de Gestión 52 Tabla 42 Respuesta de Control Interno 54 Tabla 43 Mandatos Legales 60 Tabla 44 Modalidad de Formación 66 Tabla 45 Etapas de Proceso de Inducción 67 Tabla 46 Procesos de Reinducción 70 Tabla 47 Criterios de Impacto 73 Lista de figuras Figura 1 Esquemas de los ejes temáticos priorizados 14 Figura 2 Etapas del modelo ADDIE 17 Figura 3 Fases del Aprendizaje 17 Figura 4 Componentes del DNAO 19 Figura 5 Invitación diagnóstica de necesidades de capacitación 20 Figura 6 Resultados generales de la encuesta de diagnóstico 24 Figura 7 Solicitud de capacitación en herramientas ofimáticas 50 Figura 8 Ruta del diseño instruccional del PIC 64 Figura 9 actores, herramientas e interactividad de las actividades de capacitación 65 Introducción Partiendo del entendido que el Modelo Integrado de Planeación y Gestión - MIPG concibe al talento humano como el activo más Importante con el que cuentan las entidades, se hace fundamental el desarrollo y profesionalización del servidor público a

través de actividades de capacitación, entrenamiento, inducción y reinducción enmarcadas en el Plan Institucional de Capacitación (PIC), que permitan el fortalecimiento de habilidades, conocimientos, destrezas y actitudes de los servidores y conlleven a la prestación de un servicio con calidad y calidez, compromiso con su propio desarrollo, el cumplimiento de metas y objetivos estratégicos del ICBF y los fines del Estado. El plan fue formulado con la revisión de: recolección de necesidades de aprendizaje Individual y por dependencias (conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los colaboradores para el desempeño del cargo), identificación de necesidades de conocimientos, habilidades y actitudes que requiere la organización por parte de los servidores (Dirección de Planeación y Control de Gestión y Oficina de Control Interno), necesidades de acuerdo con mandatos y ejes temáticos del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC), Información de evaluaciones del desempeño y/o planes de mejoramiento Individual y sugerencias de la Comisión de Personal.

1. Objetivo: Formular el Plan Institucional de Capacitación para la vigencia 2020 de acuerdo con los lineamientos de ley para el fortalecimiento de habilidades, capacidades y conocimientos de los servidores del ICBF.

2. Alcance: Inicia con la definición y socialización de la formulación del Plan Institucional de Capacitación y finaliza con la elaboración del informe final de la ejecución del Plan Institucional de Capacitación. Aplica para el nivel nacional, regional y zonal.

3. Definiciones: - Actitudes: Disposición de ánimo o comportamiento de un Individuo para llevar a cabo sus labores (Ubillos. Mayordomo

& Páez, 2000). - Aprendizaje: Es un cambio perdurable en la conducta o en la capacidad de comportarse de una determinada manera, la cual resulta de la práctica o de alguna otra forma de experiencia (Ertmer y Newby,1993). - Aprendizaje organizacional: Es la capacidad de las organizaciones de crear, organizar y procesar Información desde sus fuentes (Individual, de equipo, organizacional e interorganizacional), para generar nuevo conocimiento (Barrera & Sierra,2014). - Aptitud: Atributos Innatos, no aprendidos de la persona (Fleishman, 1935). - AVA: Ambientes virtuales de aprendizaje. - Capacitación: Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de Incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basado en los principios que rigen la función administrativa (Ley 1567 de 1998, art. 4). - Capacidades: Oportunidad que tiene una persona para alcanzar el bienestar o la labor que se proponga (Sen, 1995, Pag. 54). - Competencias Laborales: Conjunto de conocimientos, cualidades, capacidades y aptitudes que permiten discutir, consultar y

decidir sobre lo que concierne al trabajo (Plan Nacional de Formación y Capacitación para el Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público, mayo de 2017). -Constructivismo: Teoría del aprendizaje que manifiesta que el individuo crea sus conocimientos a partir de sus propias experiencias, estructuras previas y creencias, los que emplea para interpretar objetos y eventos (Ertmer y Newby, 1993). - Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional - DNAO: Consiste en identificar las carencias de conocimientos, habilidades y destrezas de los servidores públicos, que les permitan ejecutar sus funciones o alcanzar las competencias que requiere el cargo (Reza, 2006). - Diseño instruccional (ID): Es el proceso de preparación, desarrollo, implementación, evaluación y mantenimiento de ambientes de aprendizaje en diferentes niveles de complejidad (Belloch, 2013). - Educación Informal: La educación informal es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados (Ley 115 /1994, art. 43). - Educación para el trabajo y el desarrollo humano: Es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar, en aspectos académicos o laborales diferente al sistema de niveles y grados establecidos por la Ley General de Educación (Ley 115 de 1994, art. 36, modificado por art. 1 de la Ley 1064 de 2006). - Empleo Público: Se considera como la estructura y la base de la función pública. Así mismo, es un conjunto de funciones,

responsabilidades y demandas detallados en la Constitución Política que le son designados a un individuo con el fin de contribuir al alcance de los objetivos del Estado, para lo cual se requiere de una serie de competencias que contribuyen a la consecución de metas y propósitos (Hernández, 2004). - Entrenamiento: En el marco de Gestión del Recurso Humano en el Sector Público, el entrenamiento es una modalidad de capacitación que busca impartir la preparación en el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de que se asimilen en la práctica los oficios. En el corto plazo, se orienta a atender necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera inmediata (Guía Metodológica para la Implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos, diciembre de 2017). - Estudio de caso: Es un estudio que permite comprender a profundidad la realidad social, a través de la particularidad y de la complejidad de un caso singular, con el fin de conocer las situaciones concretas (Stake, 1963, Pág. 76). Es una construcción de aprendizaje a partir del análisis y discusión de experiencias y situaciones de la vida real. Permite relacionar los conocimientos teóricos del curso con ambientes de aplicación práctica (Dirección de Investigación Innovación Educativa 2011) - Formación: Se entiende como el proceso encaminado a facilitar el desarrollo integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus dimensiones: ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual (Plan

Nacional de Formación y Capacitación para el Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público, mayo de 2017). - Gestión del Conocimiento: Es reconocer y gobernar todas aquellas actividades y elementos de apoyo que resultan esenciales para poder atribuir a la organización y a sus integrantes la capacidad de aprender y que, al actuar como facilitadores, afectan al funcionamiento eficiente de los sistemas de aprendizaje y por ende, al valor de la organización en el mercado (Riquelme, Cravero & Saavedra, 2008). - Habilidades: Capacidad para desempeñar las operaciones del puesto con facilidad y precisión (McGehee & Thayer, 1961). - Inducción en el puesto: Hace referencia al proceso de acomodación y adaptación, incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de elementos, así como la información específica de la dependencia, su misión y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la entidad (Universidad Javeriana, s. f.). - Modelo ADDIE: Modelo análisis, diseño, desarrollo, implementación y evaluación. Este es un proceso de diseño instruccional interactivo, en donde los resultados de la evaluación formativa de cada fase pueden conducir al diseñador instruccional de regreso a cualquiera de las fases previas. El producto final de una fase es el producto de inicio de la siguiente fase. ADDIE es el modelo básico de diseño instruccional (DI), pues contiene las fases esenciales del mismo (Williams, P., Schrum, L., Sangra, A. y Guardia, L. Modelos de diseño instruccional). - MOODLE: Moodle es una plataforma de aprendizaje diseñada para proporcionarle a educadores, administradores y estudiantes un sistema integrado único, robusto y seguro para crear ambientes de aprendizaje personalizado. Tomado de:

https://docs.moodle.org/ - OVA: Objetos virtuales de aprendizaje. - Profesionalización: Proceso de tránsito de una persona que inicia con su ingreso al servicio público, el posterior crecimiento y desarrollo en el mismo y que culmina con su egreso (planificado y controlado). Este proceso es independiente al nivel jerárquico del servidor y en ese sentido, la profesionalización estrecha las brechas que puedan existir entre los conocimientos anteriores que tenga el servidor y las capacidades y conocimientos puntuales que requiera en el ejercicio de su cargo (Plan Nacional de Formación y Capacitación, para el Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público. Mayo de 2017). -Sistema Nacional de Capacitación: Conjunto coherente de políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito común de generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la Administración, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios (Decreto Ley 1567 de 1998, art. 4).

4. Desarrollo:

4.1 Apartado Conceptual 4.1.1 Marco Normativo La Ley 909 del 2004, "Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones", establece en su artículo 36 que "La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el

mejoramiento en la prestación de los servicios [...] las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño". Por lo anterior, el ICBF adopta para la vigencia 2020 el Plan Institucional de Capacitación bajo el siguiente marco normativo: Constitución Política, artículo 54. "Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud". Decreto-ley 1567 de 1998, "Por el cual se crea el Sistema Nacional de Capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado": - Artículo 4. -Modificado por el artículo 1 de la Ley 1064 de 2006 -: "Definición de capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público

basada en los principios que rigen la función administrativa". - Artículo 7. "Programas de inducción y reinducción: [...] a) Programa de inducción. Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional durante los cuatro meses siguientes a su vinculación. El aprovechamiento del programa por el empleado vinculado en período de prueba deberá ser tenido en cuenta en la evaluación de dicho período [...] b) Programa de reinducción. Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, que más adelante se señalan. Los programas de reinducción se impartirán a todos los empleados por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e incluirán obligatoriamente un proceso de actualización acerca de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa...". Ley 734 de 2002 (Código Disciplinario Único), Artículo 33. en él se establece que uno de los derechos de los servidores públicos es "Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones"1. Ley 909 de 2004, "Por el cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones": - Artículo 15. "Las Unidades de Personal de las entidades [...] 2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las siguientes: [...] e) Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el

Plan Nacional de Formación y Capacitación...". - Artículo 16. "Las Comisiones de Personal [...] 2. Además de las asignadas en otras normas, las Comisiones de Personal cumplirán las siguientes funciones: [...] h) Participar en la elaboración del plan anual de formación y capacitación y en el de estímulos y en su seguimiento...". - Artículo 36. "Objetivos de la Capacitación. 1. La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mej