ICBF - Resolución 13587 de 2017

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RESOLUCIÓN No. 13587 DE 2017

(Diciembre 22) <Fuente: Archivo interno entidad emisora> INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR Por la cual se regula la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral de la Sede de la Dirección General y de las Direcciones Regionales, se establecen los mecanismos de prevención y corrección de las conductas de acoso laboral, y se determina el procedimiento interno para superar las situaciones que atentan contra la armonía laboral en el ICBF LA DIRECTORA GENERAL DEL INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR CECILIA DE LA FUENTE DE LLERAS En ejercicio de las facultades legales y estatutarias, en especial las conferidas en el artículo 78 de la Ley 489 del

1998 y el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, y CONSIDERANDO Que la Ley 1010 del 23 de enero de 2006 adoptó medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo de carácter subordinado, definiendo en su artículo segundo el acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Que el artículo 9 de la precitada norma en su numeral primero, señala que las entidades públicas deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el ámbito laboral. Que el Ministerio del Trabajo mediante Resolución No. 652 del 30 de abril de 2012, estableció la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas. Que el Ministerio de Trabajo mediante Resolución No. 1356 del 18 de julio de 2012, modificó parcialmente la Resolución No. 652 de 2012, estableciendo nuevas disposiciones en torno a la conformación, funcionamiento, funciones, número de servidores que integran el Comité Mediador de Resolución de Conflictos y señaló que el Comité de Convivencia “(…) estará compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los

trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las entidades públicas y empresas privadas podrán de acuerdo a su organización interna designar un mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes” y en ellos se deberán reunir competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos. Que con sujeción a la citada resolución el Comité de Convivencia Laboral no puede conformarse con servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a su conformación. Que la Resolución No. 10464 del 2 de diciembre de 2015 expedida por la Dirección General del ICBF, adopta las medidas preventivas y correctivas frente a situaciones de acoso laboral, se crean los Comités de Convivencia Laboral y se redefine el procedimiento interno en el ICBF. Que al dar aplicación a dicha resolución por parte de los Comités de Convivencia Laboral integrados para tales efectos en la Sede de la Dirección General y en las Direcciones Regionales, respectivamente, se ha advertido la necesidad de expedir una nueva reglamentación que regule de manera integral el tema, y establezca un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo, para avocar, tramitar y decidir las quejas formuladas por conductas presuntamente constitutivas de acoso laboral al interior del ICBF sujeto al debido proceso. Que para tal efecto se establecerán nuevas reglas sobre prevención y corrección de las conductas de acoso

laboral, conformación, funcionamiento, competencia de los Comités de Mediación, y procedimiento conciliatorio, entre otros. En mérito de lo expuesto,

RESUELVE:

CAPÍTULO I.

DISPOSICIONES GENERALES.

ARTÍCULO 1o. OBJETO. La presente resolución tiene por objeto adoptar las medidas preventivas y correctivas de las conductas que puedan atentar contra una sana convivencia laboral, establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo, dirigido a prevenir o superar dichas conductas, así como restructurar la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral. Ir al inicio ARTÍCULO 2o. CAMPO DE APLICACIÓN. Las disposiciones contenidas en este acto administrativo serán aplicables en el seno de una relación laboral o legal y reglamentaria, por lo tanto cobijará únicamente a los funcionarios públicos del ICBF. En ese orden y al tenor de la Ley 1010 de 2006, no se aplica en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios, tampoco se aplica a la contratación administrativa. Ir al inicio ARTÍCULO 3o. REMISIÓN NORMATIVA. Para efectos de la definición, modalidades, conductas que constituyen y no constituyen acoso laboral, sus agravantes, atenuantes y la graduación de las faltas, se aplicarán las disposiciones contenidas en la Ley 1010 de 2006, y demás normas que la modifiquen y adicionen.

CAPÍTULO II.

MECANISMOS DE PREVENCIÓN CONTRA CONDUCTAS ATENTATORIAS DE LA SANA

CONVIVENCIA LABORAL.

Ir al inicio ARTÍCULO 4o. FINALIDAD DE LAS MEDIDAS. Las medidas preventivas de las conductas de acoso laboral en el ICBF tienen como finalidad promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre los empleados públicos de la entidad y respetar la dignidad e integridad de las personas en el ámbito laboral.

Ir al inicio ARTÍCULO 5o. PRINCIPIOS Y VALORES QUE RIGEN LAS RELACIONES LABORALES EN EL ICBF.

Las relaciones laborales al interior del ICBF se encuentran regidas por los siguientes principios:

1. Trascender al interés superior de los niños y niñas, frente al personal, priorizando su voz.

2. Tratar con amor a las familias y a las comunidades.

3. Ser disciplinados en todo lo que hacemos.

4. Dar más del 100%, innovar y compartir conocimiento.

5. Actuar con patriotismo y no aceptar lo inaceptable.

6. Trabajar con alegría y respetar la voz de los demás.

7. Vivir una vida equilibrada.

Los Valores Éticos que guían el comportamiento de los servidores públicos y contratistas del ICBF, son los siguientes:

1. Compromiso. Ir más allá del simple deber, es trascender la norma, es ser fiel en el trato y en el desempeño y cumplimiento eficaz de nuestras funciones.

2. Confianza. Generar y proyectar seguridad y credibilidad en sí mismo, en los demás, en nuestra Entidad y en nuestro país.

3. Honestidad. Actuar y vivir en concordancia con lo que piensa, siente, dice y hace.

4. Servicio. Brindar ayuda de manera espontánea, contribuyendo a que se cumplan los intereses propios y los de los demás.

5. Respeto. Comprender clara y completamente los derechos y deberes individuales y colectivos y estar dispuesto a reconocer y entender las diferencias, asumiendo constructivamente la controversia y la pluralidad de ideas.

6. Solidaridad. Cooperación que existe entre las diferentes personas para lograr los objetivos propuestos.

Ir al inicio ARTÍCULO 6o. MECANISMOS DE PREVENCIÓN DE LAS CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL.

Adicional a las medidas que recomienden los Comités de Convivencia Laboral del ICBF, se adoptan las siguientes medidas que serán implementadas por la Dirección de Gestión Humana:

1. Informar a los empleados públicos del ICBF sobre el contenido de la Ley 1010 de 2006, para lo cual se realizarán campañas de divulgación y capacitación.

2. Realizar actividades de capacitación, charlas constructivas individuales o colectivas, dirigidas a los empleados públicos del Instituto Colombiano de Bienestar familiar, encaminadas a mejorar el clima laboral, promover el buen trato al interior del Instituto, velar por el buen ambiente laboral, así como a afianzar las destrezas y habilidades para desarrollar asertivamente las competencias de negociación y resolución de conflictos.

3. Hacer uso de los planes de mejoramiento y de la fijación de compromisos con aquellos empleados públicos que incurran en conductas que puedan constituir acoso laboral y que requieran apoyo para propiciar un mejor trato con sus subalternos, compañeros o superiores.

4. Sensibilizar a los funcionarios de la Entidad para que den cabal cumplimiento a los principios institucionales

atrás relacionados.

5. Solicitar la asesoría permanente y capacitación de la Administradora de Riesgos Laborales, para que en coordinación con el ICBF, se desarrollen medidas de prevención y corrección del acoso laboral.

6. Promover a través de campañas, el trato respetuoso entre todos los servidores públicos de la entidad dentro de una sana práctica de exigencia laboral, acompañada del reconocimiento a su dignidad personal y a su capacidad de contribuir al cumplimento de las metas y cometidos públicos.

Ir al inicio ARTÍCULO 7o. CREACIÓN. En la Sede de la Dirección General y en las Direcciones Regionales del ICBF, deberán conformarse los Comités de Convivencia Laboral, los cuales actuarán de manera confidencial, conciliatoria y efectiva como mediadores en la resolución de conflictos que puedan constituir conductas de acoso laboral en el ICBF. Los Comités de Convivencia Laboral que a la fecha no hayan sido aún integrados en las Direcciones Regionales del ICBF, deberán ser conformados inmediatamente con sujeción al procedimiento regulado en el artículo 20 y siguientes de esta resolución. Ir al inicio ARTÍCULO 8o. CONFORMACIÓN. El Comité de Convivencia Laboral, tanto de la Sede de la Dirección General como de las Direcciones Regionales, estará compuesto por cuatro (4) miembros, quienes tendrán voz y voto, dicha integración será así:

1. Dos (2) representantes de la administración, quienes serán designados por el Director General cuando se trate de la Sede de la Dirección General y por los Directores Regionales, en la Dirección Regional respectiva.

2. Dos (2) representantes de los empleados públicos, elegidos por votación secreta y escrutinio público.

PARÁGRAFO PRIMERO. Los representantes de la administración y de los empleados públicos tendrán sus respectivos suplentes, quienes actuarán en caso de faltas absolutas o temporales de los principales. En caso de falta absoluta, el suplente asumirá tal calidad hasta el final del periodo. Los miembros suplentes también actuarán cuando se declaren situaciones de impedimentos y recusaciones de los principales. PARÁGRAFO SEGUNDO. En caso de que uno de los representantes de los empleados desee renunciar como miembro integrante del Comité, deberá informarlo al Director de Gestión Humana o al Director Regional respectivo, según corresponda. Ante la renuncia definitiva de uno o varios de los integrantes del Comité deberá hacerse uso de los suplentes, de no persistir éstos se proseguirá con la lista de candidatos que obtuvieron votos dentro de la Convocatoria abierta para la respectiva conformación en orden descendente. Ir al inicio ARTÍCULO 9o. CALIDADES DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ. Los miembros del Comité de Convivencia Laboral al tenor de lo dispuesto en la Resolución No. 1356 del 18 de julio de 2012 proferida por el Ministerio del Trabajo, deben contar con competencias actitudinales y comportamentales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de la información y ética, así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos, no pudiendo hacer parte de los Comités de Convivencia Laboral del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar - ICBF, los empleados públicos a los que se

les haya formulado una queja de acoso laboral, o hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a su conformación. Ir al inicio ARTÍCULO 10. PERIODO DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ. Los miembros de los Comités de Convivencia Laboral, tanto de la Sede de la Dirección General como de las Direcciones Regionales, serán designados o elegidos para un periodo de dos (2) años contados a partir de la expedición del acto administrativo que conforma dicho organismo. La condición de miembro del Comité de Convivencia Laboral, se mantendrá independientemente de las modificaciones que se surtan en el cargo desempeñado por el funcionario designado, siempre y cuando éste permanezca en la misma sede, Nacional o Regional, respectivamente. Ir al inicio ARTÍCULO 11. SESIONES Y QUORUM DELIBERATORIO Y DECISORIO. Los Comités de Convivencia Laboral de la Sede de la Dirección General y de las Direcciones Regionales, de acuerdo con los parámetros impartidos mediante Resolución No. 1356 del 18 de julio de 2012, emitida por el Ministerio del Trabajo, sesionarán ordinariamente una vez al mes y de manera extraordinaria para conocer los casos que requieran de su inmediata intervención, pudiendo ser convocado en este último evento por cualquiera de sus integrantes. Dichos Comités deliberarán con la presencia de la mitad más uno de sus miembros y las decisiones deberán adoptarse por mayoría simple, no calificada, de los miembros deliberantes. En caso de empate en alguna de las decisiones, se repetirá nuevamente la votación y en caso de persistir se invitará al Jefe de la Oficina de Control Interno o su delegado para que dirima el conflicto.

PARÁGRAFO PRIMERO. Se entiende por mayoría simple no calificada, la decisión que obtenga mayores votos, independientemente del número de éstos. PARÁGRAFO SEGUNDO. En la primera reunión del Comité, se deberán elegir un Presidente y un Secretario, por mutuo acuerdo de sus miembros, y dejar constancia en acta, así como de enviar copia a la Dirección de Gestión Humana. PARÁGRAFO TERCERO. Ante la renuncia definitiva de uno o varios miembros integrantes del Comité, que haga necesario el uso de la lista de candidatos restantes deberá expedirse acto administrativo modificando la conformación. En caso de no persistir de manera definitiva el número mínimo de integrantes del Comité para su reunión y deliberación deberá proferirse acto administrativo motivado que declare su desintegración y la apertura de una nueva Convocatoria para su conformación. Si la nueva Convocatoria abierta llegare a quedar desierta por falta de participación de los empleados de la respectiva Regional, el conocimiento de las denuncias de acoso laboral que surjan en tal circunscripción serán de conocimiento del Comité de Convivencia Laboral de la Sede de la Dirección General por el periodo que le quedare a éste último de vigencia. Ir al inicio ARTÍCULO 12. IMPEDIMENTOS O RECUSACIONES DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ. Los impedimentos o recusaciones de los Miembros de los Comités de Convivencia Laboral, frente a las quejas formuladas por presunto acoso laboral, se sujetarán al siguiente procedimiento: El miembro del Comité de Convivencia Laboral de la Sede de la Dirección General o de las Direcciones Regionales, que considere estar impedido para conocer de una denuncia por acoso laboral, remitirá dentro de los

cinco (5) días siguientes a su conocimiento la actuación con escrito motivado al Despacho de la Directora General o del correspondiente Director Regional, respectivamente, quienes decidirán de plano el impedimento, dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha de su recibo, en acto que no admite recurso. Cuando algún miembro de los Comités de Convivencia Laboral de la Sede de la Dirección General o de las Direcciones Regionales, es objeto de recusación, deberá pronunciarse expresamente dentro de los cinco (5) días siguientes a la fecha de su recibo, si acepta o no acepta la causal invocada, vencido éste término, deberá remitir el escrito al Despacho de la Directora General o del correspondiente Director Regional, respectivamente, quienes decidirán de plano sobre la procedencia de la recusación en el término atrás indicado, mediante acto no susceptible de recurso. PARÁGRAFO PRIMERO. Si la recusación o el impedimento prosperan, respecto de un miembro del Comité de Convivencia de la Sede de la Dirección General o de alguna de las Direcciones Regionales, entrará a reemplazarlo el respectivo suplente. En el evento de presentarse y aceptarse una causal de impedimento o recusación, tanto frente al miembro principal como al suplente, la Directora General en el caso del Comité de Convivencia de la Sede de la Dirección General o el correspondiente Director Regional, en el caso de un Comité de Convivencia de alguna de las Direcciones Regionales, procederán a la designación de un funcionario Ad hoc que represente a la Entidad; tratándose de los representantes de los servidores públicos, la Directora General o el

correspondiente Director Regional, según el caso, designarán al funcionario ad hoc de terna que remita el representante principal de los empleados del correspondiente Comité de Convivencia. PARÁGRAFO SEGUNDO. Son causales de impedimento y recusación, las establecidas en el Código General del Proceso y en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. Ir al inicio ARTÍCULO 13. FUNCIONES DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL. Las funciones de los Comités de Convivencia Laboral, serán las siguientes:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir conductas de acoso laboral, así como recaudar las pruebas que sean necesarias para dar claridad a la averiguación.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formulen quejas o reclamos, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, previa suscripción por cada uno de sus miembros de un compromiso de confidencialidad.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

En desarrollo de dicha función cada miembro deberá contribuir al logro de los consensos necesarios para las decisiones del Comité, manteniendo una comunicación respetuosa, asertiva, de imparcialidad, y tolerancia, hacia los demás miembros

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

7. En el evento en el que no se cumplan las recomendaciones formuladas por el Comité o la conducta persista, o las conductas materia de averiguación sean constitutivas de falta disciplinaria el Comité de Convivencia Laboral deberá enviar la queja a la Procuraduría General de la Nación.

8. Presentar a la Dirección de Gestión Humana del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar -ICBF, las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia Laboral y los informes requeridos por los órganos de control.

9. Participar activamente en la construcción, divulgación e implementación del manual de convivencia laboral de la institución.

10. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas a la Dirección de Gestión Humana.

11. Elaborar y remitir oportunamente a la Dirección de Gestión Humana los informes trimestrales dentro de los 15 días siguientes al vencimiento de cada trimestre, y anuales sobre la gestión del Comité, el cual debe incluir la información de las quejas, el seguimiento de los casos y las recomendaciones.

Ir al inicio ARTÍCULO 14. COMPETENCIA COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL. El Comité de Convivencia Laboral de la Sede de la Dirección General, conocerá de las conductas que puedan constituir acoso laboral de los

funcionarios públicos del ICBF adscritos a la Sede de la Dirección General y de los Directores Regionales. En este último caso, el Presidente del Comité de Convivencia Laboral de la Dirección Regional deberá remitir las quejas que hubieren sido presentadas contra el Director Regional al Comité de Convivencia Laboral de la Sede de la Dirección General, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes al recibo de las mismas, para el ejercicio de su competencia. El Comité de Convivencia Laboral integrado en cada una de las 33 Direcciones Regionales, conocerá de las conductas que puedan constituir acoso laboral de los funcionarios públicos adscritos a cada Dirección Regional. Ir al inicio ARTÍCULO 15. ELECCIÓN Y FUNCIONES DEL PRESIDENTE DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. Los Comités de Convivencia Laboral, una vez conformados, deberán, elegir entre sus miembros a un Presidente, al cual deberá en atención a lo dispuesto en el artículo 7 de la Resolución No. 652 de 2012: 1) Convocar a sesiones ordinarias y extraordinarias; 2) Presidir y orientar las sesiones que se adelanten, con sujeción a los principios que rigen la función administrativa; 3) Tramitar ante la Administración y a través de la Dirección de Gestión Humana, las recomendaciones emitidas por el Comité; 4) Gestionar los recursos requeridos para el funcionamiento de los mismos y propender por la resolución amigable de los conflictos sometidos a conocimiento del Comité.

Ir al inicio ARTÍCULO 1616. ELECCIÓN Y FUNCIONES DEL SECRETARIO TÉCNICO DEL COMITÉ DE

CONVIVENCIA LABORAL. Los Comités de Convivencia Laboral con sujeción a lo dispuesto en el artículo 8o de la Resolución No. 652 de 2012, deberán, elegir entre sus miembros a un Secretario Técnico, a quien le corresponderá el ejercicio de las siguientes funciones:

1. Recibir y tramitar las quejas presentadas por acoso laboral y las pruebas que le sirven de fundamento.

Para tal efecto y una vez recibida la queja, deberá ponerla en conocimiento de los miembros del Comité, dentro de los cinco (5) días siguientes a su recibo, con el fin de evaluar las posibles situaciones de acoso laboral.

2. Remitir la convocatoria a sesiones ordinarias y extraordinarias realizada por el presidente, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión junto con las quejas formuladas y sus correspondientes soportes a ser analizados en esa sesión.

3. Citar, de manera individual, a las partes involucradas con el fin de escucharlas en versión en el seno del Comité, o posteriormente para la fijación de compromisos de convivencia o la adopción de cualquier otra decisión.

4. Archivar las quejas presentadas y administrar y organizar la documentación soporte.

5. Garantizar el carácter reservado y confidencial de la información.

6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité, y remitir éstas últimas a sus miembros para los respectivos comentarios y observaciones, dentro de los diez (10) días siguientes a la celebración de la sesión.

7. Enviar las comunicaciones junto con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias o

entidades.

8. Citar a las reuniones y solicitar los documentos necesarios para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.

9. Elaborar los informes trimestrales y anuales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones que deban ser presentadas a la alta dirección de la Entidad, a través de la Dirección de Gestión Humana.

PARÁGRAFO. Los Comités de Convivencia Laboral de las Direcciones Regionales que hubieren sido integrados a la fecha, deberán a partir de la notificación de la presente resolución, nombrar entre sus Miembros, a un Secretario Técnico. Ir al inicio ARTÍCULO 17. PROCEDIMIENTO CONCILIATORIO. Fijase el siguiente procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo, para avocar, tramitar y decidir las quejas formuladas por conductas presuntamente constitutivas de acoso laboral al interior del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar.

1. Quienes se consideren afectados por situaciones que puedan llegar a constituir acoso laboral, formularán por escrito la correspondiente denuncia directamente ante la Secretaría Técnica del correspondiente Comité de Convivencia Laboral de la Sede de la Dirección General o de las Direcciones Regionales, según el caso, sin perjuicio de las facultades contenidas en el numeral 3 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006.

2. Recibido el escrito por el correspondiente Secretario Técnico, éste deberá ponerlo en conocimiento de los miembros del Comité, dentro de cinco (5) días hábiles siguientes a su recibo e informar al funcionario sobre el

trámite dado a su queja.

3. Recibidas las denuncias de acoso laboral por parte de los miembros del Comité, éstos deberán reunirse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes al recibo de la queja por convocatorio de su Presidente, para evaluar las posibles situaciones de acoso laboral.

4. El Comité respectivo, analizará la queja y en el evento de que los hechos denunciados puedan considerarse como constitutivos de acoso laboral, citará a las personas involucradas con el fin de escucharlas en versión, de manera separada, en caso contrario, procederá a rechazar la denuncia por versar sobre situaciones que escapan de la competencia del Comité.

5. En caso de que se dé trámite a la denuncia, y después de escuchar en versión a las partes, si se considera necesario la práctica de pruebas, o las partes lo solicitan y éstas reúnen las condiciones de pertinencia, conducencia y eficacia, el Comité procederá a decretarlas siguiendo para el efecto lo dispuesto en el artículo 40

del Código de Procedimiento Administrativo y Contencioso Administrativo.

6. Una vez escuchada la versión de las personas involucradas, o en el evento en el que se hayan decretado pruebas, éstas se hayan allegado y trasladado para su debida contradicción, el Comité deliberará y adoptará las decisiones pertinentes, que pueden consistir en el archivo de la actuación cuando no se hubieren demostrado conductas constitutivas de acoso laboral; en la promoción de la celebración de compromisos entre los interesados; en la recomendación de la adopción de alguna medida de prevención o corrección de la situación de

perturbación del clima laboral, en caso de ser necesario; en la formulación de un plan de mejora concertado entre las partes dirigido a construir, renovar y promover la convivencia laboral, situaciones que se deberán formalizar mediante un acta suscrita por sus miembros. En los eventos en los que no se llegue a ningún acuerdo, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la situación persista, y efectivamente se haya demostrado la existencia de una conducta que atenta contra la sana convivencia laboral, el Comité deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación. PARÁGRAFO. Los Comités de Convivencia Laboral podrán invitar a las sesiones a funcionarios expertos en salud ocupacional, psicología organizacional, conciliación o mediación de conflictos o a profesionales adscritos a la aseguradora de riesgos laborales, para que sirvan de apoyo técnico en la adopción de las decisiones y en la formulación de las correspondientes recomendaciones. Ir al inicio ARTÍCULO 18. REQUISITOS DE LA QUEJA. El escrito de la queja por acoso laboral deberá cumplir, como mínimo con los siguientes requisitos:

1. Nombre y apellido e identificación y ubicación del empleado público que presenta la queja y del funcionario contra el cual se formula la queja.

2. Relato de los hechos que originan la queja.

3. Pruebas que se acompañan a la actuación.

4. Firma del quejoso y dirección de notificación.

Ir al inicio ARTÍCULO 19. INADMISION DE LA QUEJA. El comité de Convivencia laboral rechazará la queja en los siguientes casos:

1. Es formulada sobre hechos que hayan ocurrido con más de seis (6) meses de antelación a su presentación.

2. El presunto sujeto activo o pasivo de acoso laboral es una persona vinculada mediante contrato de prestación de servicios, situación en la cual el Comité deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación para el trámite correspondiente.

3. Cuando los hechos denunciados no son constitutivos de conductas de acoso laboral, bajo ninguna de las modalidades.

Ir al inicio ARTÍCULO 20. ACTAS. De cada sesión de los Comités de Convivencia Laboral se levantará un acta, la cual será numerada consecutivamente, donde se dejará constancia de todas las decisiones tomadas en cada uno de los casos.

El acta levantada contendrá: a) La descripción de la situación de posible acoso laboral, b) Las intervenciones de los funcionarios implicados, c) El análisis sobre las razones por las cuales se considera que la conducta es o no constitutiva de acoso laboral de acuerdo con los parámetros normativos establecidos en la Ley 1010 de 2006, y el acervo probatorio, en el caso de haberse practicado, d) Las alternativas de solución propuestas y, e) Los acuerdos logrados, si los hubiere y las recomendaciones y conclusiones emitidas por el Comité.

Ir al inicio ARTÍCULO 21. ARCHIVO Y CUSTODI