ICBF - Resolución 1364 de 2019

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Índice RESOLUCION 1364 DE 2019

(febrero 22) <Fuente: Archivo interno entidad emisora> INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR Por la cual se adopta el Sistema de Valoración del desempeño de los servidores públicos vinculados mediante nombramiento provisional en la planta global del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar” y se deroga una Resolución Jurisprudencia Vigencia LA DIRECTORA GENERAL DEL INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR - CECILIA DE LA FUENTE DE LLERAS - ICBF En uso de sus facultades legales y estatutarias, en especial las conferidas por el artículo 78 de la Ley 489 de 1998, y CONSIDERANDO: Que el artículo 209 de la Constitución Política y el artículo 3 de la Ley 489 de 1998 enuncian como principios de

la función administrativa los de buena fe, igualdad, moralidad, celeridad, economía, imparcialidad, eficacia, eficiencia, participación, publicidad, responsabilidad y transparencia, los cuales deberán ser tenidos en cuenta al evaluar el desempeño de las entidades y servidores públicos al valorar la conducta y gestión de los mismos en el cumplimiento de sus deberes constitucionales, legales o reglamentarios, garantizando en todo momento que prime el interés colectivo sobre el particular. Que el numeral 3 del artículo 2 de la Ley 909 de 2004, establece dentro de los criterios básicos para el logro de la satisfacción de los intereses generales y de la efectiva prestación del servicio: a) la profesionalización del talento humano al servicio de la administración pública como mecanismo de consolidación del principio del mérito, b) la flexibilidad de la gestión pública para ajustarse a las cambiantes necesidades de la sociedad; c) la responsabilidad de los servidores públicos en el trabajo y la evaluación de su gestión, sin distinguir el tipo de nivel ocupacional o el tipo de vinculación laboral. Que el desempeño laboral de los servidores públicos nombrados en provisionalidad contribuye al cumplimiento de los fines del Estado, así como a la consecución oportuna de las metas y objetivos institucionales a partir de la entrega de productos y servicios, en el marco de los planes y misión de la entidad. Que la Ley 489 de 1998 destaca que en cumplimiento de los principios de la función pública debe medirse el desempeño de las entidades y de manera concomitante el cumplimiento de los deberes constitucionales, legales o reglamentarios de los servidores públicos, esto implica que todos los servidores públicos deben estar en

condiciones de demostrar los resultados de su desempeño ya que la sumatoria de su gestión determinará el logro de los fines, metas y resultados institucionales. Que el Gobierno Nacional a través del Decreto 1499 de 2017 determinó que las entidades deben contar con un Modelo Integrado de Planeación y Gestión - MIPG que incluya en sus políticas de Gestión y Desempeño Institucional aquellas relacionadas, entre otras, con el talento humano. Que la Comisión Nacional del Servicio Civil - CNSC mediante el Criterio Unificado sobre “Evaluación de funcionarios vinculados en nombramiento provisional' proferido en sesión del 5 de julio de 2016 indicó: “La evaluación de la gestión institucional o del desempeño laboral es una herramienta de carácter estratégico, la cual aplica a todos los servidores públicos independientemente del tipo de vinculación, o el empleo que desempeñe, ya que la responsabilidad es inherente al servicio público y al marco normativo que regula su ejercicio, que no prevén ningún tipo de excepción sobre el seguimiento o la valoración de resultados, en el cumplimiento de los deberes y/o el desempeño laboral. En cuanto a la evaluación de los servidores públicos que ocupan empleos cuya naturaleza es de carrera administrativa y que se encuentran vinculados mediante un nombramiento provisional, es necesario destacar que no existe norma expresa que lo prohíba, por tanto la evaluación resulta procedente como política institucional, dentro de un marco de apoyo y seguimiento a la gestión de la entidad”. Que en procura de una efectiva prestación del servicio público, es procedente adoptar como política Institucional el seguimiento y valoración del desempeño de los servidores públicos vinculados bajo nombramiento provisional

al ICBF. Que el seguimiento y valoración del desempeño de los servidores públicos vinculados bajo nombramiento provisional a la planta global del ICBF, tiene como finalidad examinar las fortalezas y debilidades de los servidores públicos en sus respectivos puestos de trabajo y sus aportes al cumplimiento de las metas Institucionales, generando un sistema de medición objetivo, homogéneo y sistemático de la gestión, que garantice el derecho fundamental al debido proceso. Que la buena prestación del servicio público de Bienestar Familiar requiere que los servidores y demás personas que colaboran con la administración desempeñen sus funciones en forma satisfactoria, conforme el sistema de valoración que se adopte, atendiendo al tipo de vinculación. Que tal y como lo menciona la CNSC en el criterio unificado del 5 de julio de 2016, la Corte Constitucional en sentencias SU-917 de 2010 y SU-554 de 2016, entre otras, le ha conferido a los servidores públicos nombrados en provisionalidad una protección Intermedia precisando que el retiro solo puede darse por circunstancias objetivas tales como: I) porque el cargo se proveerá mediante el sistema de méritos, esto es mediante concurso desarrollado por la CNSC, o ¡I) por la existencia de una razón suficiente desde la perspectiva del servicio debidamente motivada. Que el artículo 2.2.5.3.4 del Decreto 1083 de 2015 dispone que “Antes de cumplirse el término de duración del encargo, de la prórroga o del nombramiento provisional, el nominador, por resolución motivada, podrá darlos por terminados”. Que la jurisprudencia constitucional en reiteradas oportunidades ha señalado que “sólo es constitucionalmente

admisible una motivación donde la insubsistencia invoque argumentos puntuales como la provisión definitiva del cargo por haberse realizado el concurso de méritos respectivo, la imposición de sanciones disciplinarias, la calificación insatisfactoria “u otra razón específica atinente al servicio que está prestando y debería prestar el funcionario concreto” (Sentencias C-279 de 2007 y SU-917 de 2010, entre otras) Que, conforme lo Indicado por la CNSC el sistema de medición que se adopte puede prever los Instrumentos específicos diseñados al Interior de esta, o tomar como referente los formatos establecidos por la CNSC, como guía de orientación. Que la valoración del desempeño efectuada a los servidores en nombramiento provisional no otorga derechos de carrera, ni los privilegios que la ley establece para los servidores que ostentan esta condición, como tampoco el acceso a los Incentivos previstos en la entidad para los funcionarlos escalafonados, ni la Inscripción en el Registro Público de Carrera que se encuentra a cargo de la Comisión Nacional del Servicio Civil. Que mediante Resolución 036 de 2018 el ICBF estableció el sistema de valoración de provisionales, dentro del cual adoptó e Incorporó un plan piloto de validación y aplicación de competencias comportamentales propias desarrolladas por la Dirección de Gestión Humana para el del empleo Defensor de Familia, el cual termina con la calificación definitiva del periodo 20182019. Que debido a la terminación del plan piloto y a los resultados del seguimiento efectuado por la Dirección de Gestión Humana, se estableció la necesidad de replantear aspectos como niveles de cumplimiento, escalas de

calificación, rol del evaluador, formatos, entre otros aspectos a modificar. Que bajo este contexto se hace necesario que el ICBF, adopte como política institucional, un sistema de valoración para los servidores vinculados bajo nombramiento provisional, en procura de una efectiva prestación del servicio público. En mérito de lo expuesto, RESUELVE: ARTÍCULO PRIMERO. ADOPCIÓN DEL SISTEMA. Adoptar, como política institucional, el Sistema de Valoración del Desempeño de los servidores públicos vinculados bajo nombramiento provisional en la planta global del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. ARTÍCULO SEGUNDO. NOCIÓN Y OBJETIVO DE LA VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS VINCULADOS BAJO NOMBRAMIENTO PROVISIONAL. La valoración del desempeño es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican los compromisos funcionales y las competencias comportamentales como aporte al logro de las metas del Plan de Acción del ICBF que realiza el servidor público vinculado bajo nombramiento provisional, en el marco de sus funciones, responsabilidades y desempeño laboral. La valoración del desempeño de los servidores públicos vinculados bajo nombramiento provisional debe ser objetiva, imparcial y fundada en principios de equidad. Para realizarla deben tenerse en cuenta las fortalezas y los aspectos a mejorar del evaluado, referirse a hechos concretos, a comportamientos verificables considerando las circunstancias y condiciones en las que ejerce su actividad. ARTÍCULO TERCERO. FINALIDAD DE LA VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS VINCULADOS BAJO NOMBRAMIENTO PROVISIONAL. La valoración del desempeño de los

servidores públicos vinculados bajo nombramiento provisional en el ICBF tiene como finalidad propender por el cabal cumplimiento de los fines del Estado encaminados a mejorar el servicio del Sistema de Bienestar Familiar, de conformidad con el Modelo Integrado de Planeación y Gestión, para lo cual evidenciará las competencias y aportes del servidor público y orientará la toma de decisiones relacionadas con su desarrollo laboral y con la permanencia del servicio. ARTÍCULO CUARTO. - PRINCIPIOS DE LA VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS SERVIDORES VINCULADOS BAJO NOMBRAMIENTO PROVISIONAL. La valoración del desempeño de los servidores públicos vinculados mediante nombramiento provisional es un sistema que debe realizarse de acuerdo con los principios que rigen la función administrativa, la permanencia y orientados por los siguientes principios: -Mérito: Este determinará la permanencia de los servidores dentro del término del nombramiento provisional. El servidor deberá demostrar en forma continua su capacidad para alcanzar los resultados esperados en las condiciones previstas. -Objetividad: La valoración del desempeño de los servidores vinculados bajo nombramiento provisional se realizará con base en parámetros previamente establecidos y estará determinada por el cumplimiento de las actividades y la contribución al logro de las metas institucionales. -Igualdad: A todos los servidores públicos vinculados bajo nombramiento provisional se les medirá su gestión con los mismos propósitos y bajo las mismas normas, parámetros, criterios e instrumentos. -Cumplimiento: Todos los servidores deberán cumplir cabalmente las normas que regulan la función pública y las funciones asignadas al empleo.

-Evaluación: La permanencia en los cargos exige que el servidor público vinculado bajo nombramiento provisional se someta y colabore activamente en el proceso de valoración personal e institucional, de conformidad con los criterios definidos por la entidad o autoridad competente. -Promoción de lo Público: Es tarea de cada servidor la búsqueda de un ambiente colaborativo, de trabajo en equipo, de defensa permanente del interés público y de asumir un compromiso con la protección de los derechos, el interés general y la libertad de los ciudadanos. ARTÍCULO QUINTO. RESPONSABLE DE VALORAR EL DESEMPEÑO DE LOS SERVIDORES VINCULADOS BAJO NOMBRAMIENTO PROVISIONAL. El responsable de valorar el desempeño de los servidores vinculados bajo nombramiento provisional en la Sede de la Dirección General y en las Direcciones Regionales es el jefe inmediato, es decir, quien ejerza las funciones de Director, Jefe de oficina Asesora, Jefe de Oficina, Subdirector o Coordinador. PARÁGRAFO. Al retiro o cambio del jefe inmediato del evaluado, se deberá realizar una evaluación parcial eventual, motivada en el cambio de evaluador, siempre y cuando supere los treinta (30) días calendario. ARTÍCULO SEXTO. COMPROMISOS DE LOS RESPONSABLES DE LA VALORACIÓN DE SERVIDORES VINCULADOS BAJO NOMBRAMIENTO PROVISIONAL. La valoración del desempeño de los servidores públicos vinculados bajo nombramiento provisional compromete y obliga tanto a los evaluados como a evaluadores: 6.1 Los jefes inmediatos de los servidores públicos vinculados bajo nombramiento provisional deberán implementar el Sistema de Valoración en el área o dependencia a su cargo, y además deberán:

6.1.1 Realizar la valoración de la gestión de los servidores nombrados en provisionalidad dentro de los plazos y casos establecidos en la presente Resolución. 6.1.2. Concertar con cada servidor público vinculado bajo nombramiento provisional los compromisos laborales para el periodo correspondiente dentro de los quince primeros (15) días hábiles del periodo a evaluar, o a partir de la fecha de posesión y/o al reintegro del servidor al empleo después de cualquier situación administrativa que lo separe del mismo. En todo caso, se deberá valorar el periodo efectivamente laborado, si este es superior a treinta (30) días calendario. Si no hay consenso en la concertación el evaluador los fijará dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, dejará constancia del hecho y solicitará la firma de un testigo. Lo anterior se comunicará al evaluado, quien podrá solicitar al superior jerárquico del jefe inmediato que establezca los compromisos a cumplir para el periodo, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes. Si el jefe inmediato omite cumplir con la obligación de concertar los compromisos, el evaluado los presentará al jefe inmediato en el formato establecido para tal fin, de acuerdo con las funciones determinadas en el Manual de Funciones y Competencias, el Plan Institucional del ICBF y los planes y programas de la dependencia. Si no son aprobados por el jefe inmediato, el evaluado acudirá al superior de éste quien deberá aprobarlos o fijarlos y serán estos los que el evaluado deberá cumplir. De lo anterior, se enviará copia a la historia laboral del evaluado. Así mismo, se deberá concertar 4 competencias comportamentales conforme lo previsto en el Manual de

Funciones y Competencias Laborales vigente. 6.1.3. Realizar el seguimiento permanente al desempeño laboral de los servidores a su cargo y formular los correctivos y recomendaciones que se requieran para el mejoramiento de su desempeño, a través de las reuniones de retroalimentación periódicas o comunicaciones a través de medios físicos o electrónicos. Dichas comunicaciones y/o actas de reuniones servirán de base para la valoración del desempeño que se realice en los plazos previstos en la presente Resolución. 6.1.4 Registrar las evidencias con sus respectivos soportes e incluir las observaciones sobre las mismas en el Formato de Registro de Evidencias. 6.1.5 Comunicar al servidor el resultado de las valoraciones parciales y notificar las valoraciones definitivas. 6.1.6 Ajustar los compromisos laborales por cambio en los Planes de Acción del ICBF o por situaciones en que el servidor se separe del empleo por más de treinta (30) días calendario, de ser requerido. 6.1.7 Resolver los recursos de reposición interpuestos contra la valoración definitiva, notificar por escrito al evaluado la decisión y de haberse presentado en subsidio el de apelación remitirlo a su superior jerárquico. 6.1.8 Declararse impedido en caso de configurarse las causales establecidas en la Ley. 6.2 Los servidores vinculados en nombramiento provisional, deberán participar activa, permanente y constructivamente durante la valoración. Así mismo, en su condición de evaluados deberán: 6.2.1 Cumplir con las normas, responsabilidades, funciones y metas asignadas al empleo y participar de manera

activa en el proceso de valoración. 6.2.2 Conocer que la permanencia en el empleo y su desarrollo en la Institución se fundamentan en el mérito, los resultados, metas alcanzadas como contribución a los fines institucionales y en la adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio del empleo. 6.2.3 Concertar, Concertar con cada servidor público vinculado bajo nombramiento provisional los compromisos laborales para el periodo correspondiente dentro de los quince primeros (15) días hábiles del periodo a evaluar, o a partir de la fecha de posesión y/o al reintegro del servidor al empleo después de cualquier situación administrativa que lo separe del mismo. Así mismo, se deberán concertar 4 competencias comportamentales conforme lo previsto en el Manual de Funciones y Competencias Laborales vigente. 6.2.4 Solicitar al jefe inmediato, por escrito, ser valorado dentro de los tres (3) días hábiles siguientes al vencimiento del plazo previsto para el efecto. En caso de no llevarse a cabo la valoración, informarán a la Oficina de Control Interno Disciplinario para que adelante los trámites pertinentes. En este caso, la valoración parcial eventual, semestral o definitiva se entenderá satisfactoria en el porcentaje mínimo. 6.2.5 Obtener, como mínimo, calificación satisfactoria para permanecer en el empleo. 6.2.6 Presentar contra la valoración definitiva los recursos de reposición y de apelación, cuando exista Inconformidad por el resultado de la valoración. 6.2.7 Recusar a los evaluadores cuando se advierta alguna de las causales de recusación establecidas en la Ley y allegar las pruebas que pretenda hacer valer.

6.3 El Director de Gestión Humana, junto con la dependencia a su cargo, como responsable de la implementación de la Política del Talento Humano dentro del ICBF deberá: 6.3.1 Liderar en la Entidad la implementación del Sistema de Valoración del Desempeño de los servidores públicos vinculados bajo nombramiento provisional. 6.3.2 Coordinar la divulgación en conjunto con la Oficina Asesora de Comunicaciones al Interior de la Entidad los parámetros con los que se desarrollará la valoración del desempeño de los servidores públicos vinculados bajo nombramiento provisional. 6.3.3 Coordinar la capacitación de los evaluadores y evaluados sobre la presente Resolución, procedimiento e Instrumentos que se adopten para su aplicación. 6.3.4 Presentar a Secretaría General los Informes sobre los resultados de las valoraciones definitivas. 6.3.5 Proyectar el Acto Administrativo que declare la terminación del nombramiento del servidor público vinculado en provisionalidad que haya obtenido una calificación No Satisfactoria para la firma del Director General o quien este haya delegado, conforme lo previsto en el artículo 2.2.5.3.4 del Decreto 1083 de 2015. 6.4 El Director General, en el marco del Sistema de Valoración del desempeño de los servidores vinculados mediante nombramiento provisional deberá: 6.4.1 Propender porque todos los servidores públicos participantes en el proceso de valoración de servidores públicos vinculados bajo nombramiento provisional asuman las funciones como contribución al logro de los objetivos Institucionales para la realización de la valoración dentro de los plazos y en los casos establecidos para ello, utilizando la metodología, el procedimiento y los Instrumentos señalados en la presente Resolución.

6.4.2 Resolver, dentro del término legal previsto en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, el recurso de apelación Interpuesto contra la valoración definitiva en los casos que sea de su competencia. 6.5. El Superior Jerárquico del jefe inmediato, como garantía del debido proceso y el principio de doble Instancia deberá resolver los recursos de apelación que sean de su Competencia y que hayan sido Interpuestos contra la valoración definitiva, notificar por escrito al Interesado y comunicar a la Dirección de Gestión Humana. ARTÍCULO SÉPTIMO. COMPONENTES DE LA VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO DE SERVIDORES VINCULADOS BAJO NOMBRAMIENTO PROVISIONAL. La valoración del desempeño para los servidores públicos vinculados bajo nombramiento provisional tendrá en cuenta los siguientes componentes: -Metas Institucionales por Áreas y Dependencias. Son las metas que ha definido la Dirección General del ICBF de conformidad con los planes, programas y proyectos por dependencias que se encaminan a cumplir los fines Institucionales. -Compromisos Laborales. Son los resultados, productos o servicios que los servidores vinculados bajo nombramiento provisional se comprometen a entregar en las fechas estipuladas, de acuerdo con las funciones asignadas al empleo y el Plan Institucional de la Entidad; éstos deben ser medibles y verificables. -Competencias Comportamentales. Son las habilidades, actitudes y aptitudes que debe poseer el servidor para el desempeño de sus funciones con el fin de realizar un mejoramiento individual sobre los compromisos laborales, las cuales se encuentran previstas en el Manual de Funciones y Competencias Comportamentales de cada empleo.

-Evidencias. Son las que permiten establecer el nivel de cumplimiento de los compromisos laborales adquiridos por parte del servidor público vinculado bajo nombramiento provisional durante todo el periodo a evaluar. Estas deben estar relacionadas con los compromisos laborales y podrán provenir de los sistemas de información con los que cuente el ICBF para el desarrollo de sus procesos misionales, estratégicos, de apoyo y/o evaluación, o del quehacer diario del servidor, según corresponda. Las evidencias de los compromisos laborales deben estar incorporadas en el Formato de Registro de Evidencias para poder determinar el porcentaje de avance que tenga el servidor público de los compromisos adquiridos con el fin de que la valoración sea efectiva y transparente. Las evidencias de las competencias comportamentales no se registrarán al inicio del periodo en el formato establecido para tal fin, teniendo en cuenta que éstas se desarrollarán durante el periodo de valoración y permitirán establecer el nivel de las competencias comportamentales que posee el servidor. -Formato Registro de Evidencias. Es el formato que registrará las pruebas que demostrarán los niveles de cumplimiento o de incumplimiento de los compromisos concertados para la valoración del desempeño de los servidores vinculados bajo nombramiento provisional, teniendo como objetivo establecer el nivel de alcance o de cumplimiento durante el periodo de valoración como resultado del desempeño obtenido de los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales. - Plan de Mejoramiento Individual. Describe una secuencia de actividades detalladas qué tienen como objetivo indicar al evaluado el nivel de avance de los compromisos laborales y el nivel de desarrollo de las competencias comportamentales para dar paso al fortalecimiento de las mismas. El plan de mejoramiento podrá ser realizado

en cualquier etapa del proceso de valoración. En todo caso si hubiere lugar a ello se deberá dejar evidencia en el formato establecido para tal fin. - Seguimiento: Se deberá hacer en forma permanente durante el periodo de valoración, dejando la evidencia que a criterio del jefe inmediato considere para demostrar el avance o dificultades presentadas por el servidor valorado. ARTÍCULO OCTAVO. INSTRUMENTOS DE LA VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS SERVIDORES VINCULADOS BAJO NOMBRAMIENTO PROVISIONAL. Los instrumentos del Sistema de valoración de los servidores públicos vinculados bajo nombramiento provisional son: los niveles de cumplimiento, las escalas de calificación y los formatos definidos dentro del presente artículo. 8.1 Niveles de Cumplimiento. Es la calificación definitiva obtenida por el servidor sujeto de valoración que corresponde a los siguientes: 8.1.1 Sobresaliente 8.1.2 Satisfactorio 8.1.3 No Satisfactorio 8.2 Escalas de valoración. La valoración definitiva del desempeño de los servidores vinculados bajo nombramiento provisional se realizará con base en las siguientes escalas de valoración: PORCENTAJE NIVEL DE CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS LABORALES Mayor o igual al 90% Sobresaliente Mayor del 65% y menor que el 90% Satisfactorio Menor o igual a 65% No Satisfactorio La valoración definitiva de los servidores vinculados bajo nombramiento provisional se obtiene de la sumatoria de los porcentajes obtenidos respecto de los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales para un máximo del 100%, conforme con la siguiente tabla:

VALORACIÓN PARA EL PERIODO ANUAL U ORDINARIO PESO PORCENTUAL Compromisos laborales 85% Competencias comportamentales 15% Total 100% Las escalas de valoración de las competencias comportamentales son: NIVEL DE DESARROLLO RANGO DE DESCRIPCIÓN DEL NIVEL VALORACIÓN Bajo 6 puntos El servidor no demuestra ninguna conducta asociada con las competencias comportamentales. Básico 7-9 puntos El servidor demuestra algunas conductas asociadas relacionadas con las competencias comportamentales, o su frecuencia no es significativa. Alto 10-12 puntos El servidor demuestra de manera frecuente conductas asociadas relacionadas con las competencias comportamentales. Superior 13-15 puntos El servidor impacta con el cumplimiento de las conductas asociadas de manera positiva del área donde desempeña sus funciones. 8.3. Formatos Formato No. 1: Información general y concertación de compromisos laborales. Consolida y detalla los datos de identificación del evaluado, del evaluador y del empleo, además, de la información concertada en los compromisos laborales, los cuales se deben pactar al 100%, máximo cinco (5), mínimo tres (3) compromisos. Formato No. 2: Concertación de competencias comportamentales. Se acuerdan entre el evaluado y el evaluador cuatro (4) competencias comportamentales establecidas en el Manual de Funciones y Competencias Laborales vigente para el empleo que ocupa el evaluado. Formato No. 3: Registro de evidencias. Describe la información relacionada con los soportes que demuestran el nivel de cumplimiento o Incumplimiento de los compromisos, los cuales deben ser registrados durante todo el

periodo al que corresponde el proceso de valoración. Formato No. 4: Consolidación valoración parcial primer y segundo semestre. Mediante este el evaluador registra y comunica el resultado de cada evaluación parcial semestral. De Igual manera, consolida y notifica el resultado de la evaluación definitiva. Formato No. 5: Valoración parcial eventual primer o segundo semestre. Se diligencia únicamente cuando se presente alguna de las causales establecidas en la presente resolución.

Nota: La Dirección de Gestión Humana podrá adoptar formatos adicionales a lo aquí señalados en caso de considerarse necesario.

ARTÍCULO NOVENO. TIPOS DE VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL SERVIDOR PÚBLICO VINCULADO MEDIANTE NOMBRAMIENTO PROVISIONAL. Habrá cuatro (4) tipos de valoración, así: valoración definitiva, parcial semestral, parcial eventual y valoración con mínimo puntaje: 9.1. Valoración Definitiva: Es el resultado del promedio de la sumatoria de las dos (2) valoraciones parciales semestrales del periodo comprendido entre el primero (1o) de febrero y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente. 9.2. Valoraciones Parciales Semestrales: 9.2.1. Primera valoración parcial semestral. Corresponde al período comprendido entre el primero (1o) de febrero y el treinta y uno (31) de julio del mismo año, período que deberá ser valorado dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al vencimiento de este. 9.2.2. Segunda valoración parcial semestral. Corresponde al período comprendido entre el primero (1o) de agosto y/o al ¡nielo de este y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, período que deberá ser valorado

dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al vencimiento de este. El resultado obtenido durante cada semestre se valora de acuerdo con el porcentaje de avance fijado para los respectivos compromisos. 9.3. Valoración Parcial Eventual: Es la que debe realizarse en los siguientes casos: 9.3.1. Por cambio de evaluador, quien deberá valorar el desempeño de sus subalternos al momento de retirarse del empleo. 9.3.2. Por cualquier situación administrativa que separe al servidor por más de treinta (30) días calendario del empleo. 9.3.3. La que corresponda al lapso comprendido entre la última valoración, si la hubiere, y el final del período semestral a evaluar, siempre y cuando este lapso sea superior a treinta (30) días calendario. Estas valoraciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por retiro de evaluador, que deberá realizarse antes del retiro del evaluador. En las valoraciones parciales eventuales que se realicen, los compromisos se deberán valorar sobre el 100%, de acuerdo con el avance obtenido. Por cada valoración parcial eventual se diligenciará un formato diferente que deberá contener el acumulado de las evaluaciones eventuales realizadas a la fecha y al final de cada semestre se consolidará teniendo en cuenta el el<SIC> promedio de la sumatoria de las valoraciones parciales eventuales que se hayan presentado. Los periodos inferiores a treinta (30) días calendario, serán valorados por el jefe inmediato que asuma la función de evaluador.

Cuando el servidor no haya laborado la totalidad del año, se valorarán los compromisos laboral