ICBF - Resolución 2800 de 2017

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Índice RESOLUCIÓN 2800 DE 2017

(abril 27) <Fuente: Archivo interno entidad emisora> INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR Por medio de la cual se adopta el Plan Institucional de Capacitación del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar Cecilia De la Fuente de Lleras, para la vigencia 2017 LA DIRECTORA GENERAL DEL INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR CECILIA DE LA FUENTE DE LLERAS En uso de sus facultades legales y estatutarias, en especial las conferidas por el literal b) del artículo 28 de la Ley 7 de 1979, el artículo 78 de la Ley 489 de 1998 y CONSIDERANDO: Que el artículo 54 de la Constitución Política de Colombia consagra que es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran.

Que la Ley 734 de 2002, en el numeral 3 del artículo 33, establece como uno de los derechos de todo servidor público, recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones. Que la Ley 909 de 2004 en el numeral 2 del artículo 36, dispone que las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr los objetivos de desarrollar las capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento de los servicios. Que el literal b, del artículo 11, del Decreto 1567 de 1998 establece como obligación de las entidades públicas y con la participación de la Comisión de personal, formular el plan institucional de capacitación, siguiendo los lineamientos generales impartidos por el Gobierno Nacional y guardando la debida coherencia con el proceso de planeación institucional. Que el Decreto 1083 de 2015 en el Título 9 y el Decreto Ley 1567 de 1998 en su artículo 65, establecieron que los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen las necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. Que desde el año 2016 se llevó a cabo un ejercicio de revisión y análisis de los compromisos institucionales a los que el Plan de Capacitación debe dar respuesta, para la vigencia 2017. Que se enviaron lineamientos guía a las Regionales y a las Dependencias de la Sede de la Dirección general, con el fin de completar el ejercicio de recolección de los requerimientos de capacitación por parte de la Dirección de

Gestión Humana. Adicional a la información recibida se realizaron mesas de trabajo con las dependencias de la Sede de la Dirección General, con el fin de unificar criterios y consolidar información de las actividades de capacitación y su viabilidad de ejecución de acuerdo con los recursos disponibles. Que se presentó la propuesta basada en estos requerimientos a la Comisión de Personal el día 14 de octubre del 2016 y a la Secretaria General el día 17 de febrero del 2017. Que de acuerdo a la guía para la formulación del plan institucional de capacitaciónPICcon base en proyectos de aprendizaje en equipo publicada por el Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP, se realizó la modificación del procedimiento para incluir los Proyectos de Aprendizaje en Equipo-P.A.E. Que el Plan Institucional de Capacitación del ICBF cumple con lo dispuesto en la normatividad vigente. En mérito de lo expuesto RESUELVE: ARTÍCULO PRIMERO. Adoptar el Plan Institucional de Capacitación del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar Cecilia de la Fuente de Lleras, para la vigencia 2017, el cual hace parte integral de la presente Resolución. Ir al inicio ARTÍCULO SEGUNDO. La Oficina Asesora de Comunicaciones procederá a publicar el Anexo “Plan Institucional de Capacitación del ICBF vigencia 2017” en la Intranet de la entidad. Ir al inicio ARTÍCULO TERCERO. La presente Resolución rige a partir de la fecha de expedición.

COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE

Dada en Bogotá, D.C., a tos 27 ABR 2017

CRISTINA PLAZAS MICHELSEN

Directora General

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

PIC 2017

DIRECCIÓN DE GESTIÓN HUMANA

GRUPO DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

ABRIL DE 2017

INTRODUCCIÓN 4 1 MARCO NORMATIVO 6 2 OBJETIVOS DEL PROGRAMA 9 2.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 9

3. BENEFICIARIOS Y OBLIGACIONES 10

4. DEFINICIONES 11

5. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN 13

6. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 14 6.1 INDUCCIÓN - ORIENTACIÓN A LA ENTIDAD 14 6.2 REINDUCCIÓN 16

6.3. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 16

7. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 18

7.1. REVISIÓN DE COMPROMISOS INSTITUCIONALES 19

7.2. CONSOLIDACIÓN DE REQUERIMIENTOS DE CAPACITACIÓN 20 7.3. MATRIZ DE PRIORIZACIÓN 21 7.4. INFORMES DE RESULTADOS PIC 2016 21

7.5. VALIDACIÓN CON COMISIÓN DE PERSONAL 23

8 CONSOLIDACIÓN DE PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO 23

9. EJECUCIÓN 25

10. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO 26 10.1 INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIÓN DEL PIC 27 10.1.1. Porcentaje de Servidores Públicos Capacitados: 27 10.1.2. Porcentaje de eficacia de la capacitación 27 10.1.3. Número de etapas ejecutadas para la implementación de los Provectos de Aprendizaje en27

Equipo en el período: 10.1.4. Porcentaje de colaboradores nuevos con inducción virtual 28

10.2. EALUACIÓN DE IMPACTO

10.3. CONSOLIDADO DE PARTICIPANTES DE CAPACITACIÓN 29

11. PRESUPUESTO 29

12. ANEXOS 29

INTRODUCCIÓN De conformidad con el Decreto 1083 de 2015, cada entidad debe planear, ejecutar y hacer seguimiento de un Plan Institucional de Capacitación, por lo cual el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar busca contribuir al fortalecimiento de las competencias y habilidades de los servidores (as) de la Entidad por medio de las capacitaciones y programas que contiene el PIC 2017; priorizando las necesidades más indispensables para la institución. El trabajo en el ICBF está basado en un Sistema Integrado de Gestión, que permite que todas las actividades que se realicen estén interrelacionadas para el logro de los objetivos institucionales buscando la mejora continua para una efectiva gestión institucional. La Capacitación es una herramienta estratégica en el ICBF, para lograr el desarrollo integral del talento basado en competencias. De conformidad con el Decreto 1083 de 2015, el término competencias laborales se define como: “...la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y los resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y [1] demostrar el empleado.”. Para ello se requiere contar con talento competente, que actúe con sensibilidad social para la mejora continua de la calidad de los servicios y que mejore permanentemente sus capacidades, conocimientos, habilidades y

aptitudes para mantener la calidad y calidez en el servicio. De acuerdo con la Circular Externa 100-010 del 2014 del Departamento Administrativo de la Función Pública, “la capacitación y formación de los empleados públicos debe orientarse al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias funcionales, con el fin de propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional y el mejoramiento de la prestación del servicio". Para lograrlo, la Dirección de Gestión Humana trabaja la capacitación de manera integral, mediante un modelo de Gestión del Talento Humano con un enfoque humanista, en el cual la Gestión se centra en las personas, teniendo como primordial interés lograr que su desarrollo sea el centro de todas las actividades de la organización. De acuerdo con lo anterior se realizó la construcción del Plan Institucional de Capacitación 2017 de conformidad con los lineamientos conceptuales del Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos, expedidos por la Dirección de Empleo Público del Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública. De igual forma, se implementó la Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC, continuando con el aprendizaje basado en problemas por medio de los Proyectos de Aprendizaje en Equipo. Toda la consolidación del Plan se encuentra encaminada a cumplir con las metas y objetivos institucionales, enmarcado en los 4 ejes de desarrollo establecidos para las actividades de capacitación definidas en el PIC: --Gestión Institucional: Referido al fortalecimiento y construcción de criterios conceptuales, metodológicos y técnicos para la prestación del servicio. A buscar la apropiación de modelos de gestión que garanticen la

efectividad de las organizaciones. --Crecimiento Personal y Profesional: Referido a desarrollar conocimientos y habilidades particulares para el trabajo en la gestión (Misional y/o técnica). --Acciones para cambiar el Mundo: Referido al conjunto de acciones o iniciativas para impulsar el desarrollo y participación de los servidores públicos en la construcción de su entorno social, familiar y laboral, hacia un cambio cultural. --Desarrollo Territorial y Nacional: Asegurar la sostenibilidad social, cultural y económica del territorio en un contexto determinado. Con el fin de la priorización de las necesidades de capacitación para el año 2017, se desarrolló un proceso diagnóstico de necesidades de aprendizaje analizando los siguientes insumos: --Revisión de compromisos institucionales. --Recolección de necesidades de las dependencias de la Sede de la Dirección General y Regionales. --Informe de resultados del PIC 2016. --Informe de aspectos a fortalecer como consecuencia de la evaluación del desempeño- --Sesiones de trabajo con la Comisión de Personal y la Secretaría General. Con los componentes anteriormente definidos se determinaron las actividades que integran el Plan Institucional de Capacitación el cual se encuentra encaminado al mejoramiento de las habilidades, destrezas y conocimientos de los servidores, para con ello contribuir al cumplimiento de la misión, visión y objetivos de la institución.

1. MARCO NORMATIVO Constitución Política de Colombia Artículo 54 - “Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud”

Decreto Ley 1567 de agosto 5/1998. Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado. Artículo 4 - “Definición de capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y complementar la educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa “ Ley 909 de septiembre 23/2004. Por el cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. Artículo 15- “Las Unidades de Personal de las entidades. ...2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las siguientes: e) Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación...” Artículo 16 - “Las Comisiones de Personal” ...2. Además de las asignadas en otras normas, las Comisiones de Personal cumplirán las siguientes funciones: h) Participar en la elaboración del plan anual de formación y capacitación y en el de estímulos y en su

seguimiento...” Artículo 36 - “Objetivos de la Capacitación.

1. La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.

2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño...” Decreto 1083 de 2015, por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública. “Artículo 2.2.9.1 Planes de capacitación. Los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. Los estudios deberán ser adelantados por las unidades de personal o por quienes hagan sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de

Administración Pública. Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación. (Decreto 1227 de 2005, arto 65)'' “Artículo 2.2.9.3 Plan Nacional de Formación y Capacitación. El Departamento Administrativo de la Función

Pública, con el apoyo de la Escuela Superior de Administración Pública, adelantará la evaluación anual del Plan Nacional de Formación y Capacitación, con el fin de revisar el cumplimiento por parte de las entidades de las orientaciones y prioridades allí establecidas. Igualmente, establecerá los mecanismos de seguimiento a los Planes Institucionales de Capacitación que éstas formulen. La evaluación y el seguimiento buscarán especialmente medir el impacto y los resultados de la capacitación. Para medir el impacto se estudiarán los cambios organizacionales y para analizar los resultados se estudiarán los cambios en el desempeño de los empleados en sus áreas de trabajo como consecuencia de acciones de capacitación. (Decreto 1227 de 2005, arto <sic> 67)” “Artículo 2.2.9.4 Red Interinstitucional de Capacitación para Empleados Públicos. En desarrollo del artículo 3o, literal e), numeral 3 del Decreto-ley 1567 1998, conformase la Red Interinstitucional de Capacitación para Empleados Públicos, con el objeto de apoyar los planes de capacitación institucional. La Red estará integrada por las entidades públicas a las cuales se aplica la Ley 909 de 2004. La Escuela Superior de Administración Pública coordinará y administrará la Red de acuerdo con el reglamento que expida para su funcionamiento. Para el desarrollo de los programas de capacitación que programe la Red. Cada entidad aportará recursos humanos y logísticos, de acuerdo con sus disponibilidades. (Decreto 1227 de 2005, arlo <sic> 68)” “Artículo 2.2.9.5 Actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos.

Adoptar la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos, formulado por el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, (Decreto 4665 de 2007, arlo <sic> 1)” Artículo 2.2.9.6 Proyectos de Aprendizaje por Competencias. Departamento Administrativo de Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, diseñarán y divulgarán los instrumentos necesarios, para la formulación e implementación de los Planes Institucionales de Capacitación con base en Proyectos de Aprendizaje por Competencias (Decreto 4665 2007, arto <sic> 2) Decreto 2539 de 2005. (Decreto 1083 de 2015 artículos 2.2A.6 y 2.2.4.7). Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005. Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación -PICCon base en Proyectos de aprendizaje en equipo.- establece las pautas para que la formulación de los Planes Institucionales de Capacitación. PIC se aborden de manera integral: Proporciona pasos, instrumentos, formatos para entender el aprendizaje basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencias. Bases Plan Nacional de Desarrollo. Atendiendo los pilares y estrategias propuestas para vigencia 2014-2018. Ley 1064 de 2006: Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y

el desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de Educación. Ley 734 de 2002 - Código Disciplinario Único. Artículo 33 en el cual se establece que uno de los derechos de los servidores públicos es “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones” Mapa Estratégico del ICBF 2015-2018: Atendiendo la perspectiva de procesos: “Gestionar el conocimiento institucional, con sistemas de información integrados y seguros”. Plan Indicativo Institucional ICBF 2015-2018: En cumplimiento de los Pilares, Objetivos y Metas Institucionales Plan Estratégico de Gestión Humana 2015-2018: Atendiendo los objetivos y componentes del plan.

2. OBJETIVOS DEL PROGRAMA Formar a los servidores públicos del ICBF con el fin de fortalecer sus capacidades, conocimientos, habilidades y aptitudes, centrado en la gestión de las personas, en su desarrollo y en la corresponsabilidad que tienen tanto los individuos como la organización en la consecución de los objetivos institucionales. 2.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS --Orientar la capacitación y formación de los servidores públicos de tal forma que posibilite su desarrollo profesional y personal, por ende el mejoramiento en la prestación de los servicios --Definir, establecer y evaluar los procesos de capacitación bajo el enfoque de Aprendizaje en Equipo --Incrementar la participación activa de los servidores del ICBF en las actividades de capacitación --Promover la Gestión del Conocimiento institucional por medio de actividades que permitan multiplicar los conocimientos propios del ICBF como Institución única en su quehacer, realizadas con facilitadores internos que

fortalezcan este pilar institucional y se vuelvan parte de la Cultura ICBF

3. BENEFICIARIOS Y OBLIGACIONES El Plan Institucional de Capacitación se encuentra dirigido a todos los Servidores Públicos, de acuerdo con lo estipulado en la Ley 909 de 2004, de la Sede de la Dirección General y las regionales para la vigencia 2017

El entrenamiento en puesto de trabajo, así como los programas de inducción y reinducción se encuentran dirigidos a todos los colaboradores. Los Servidores Públicos para la ejecución del Plan Institucional de Capacitación tendrán los siguientes derechos: --“Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones”, de acuerdo con lo establecido en el Artículo 33 de la Ley 732 de 2002 --Conocer de manera oportuna el Plan Institucional de Capacitación de la vigencia. --Recibir de manera oportuna la información relacionada con la participación en los eventos de capacitación. --Recibir información oportuna sobre los eventos programados y/o invitaciones remitidas por otras entidades. Los Servidores Públicos para la ejecución del Plan Institucional de Capacitación tendrán las siguientes obligaciones: --Participar en las actividades previstas en el Plan de acuerdo con el cronograma y agenda establecidos. --Suscribir la carta de compromiso como garantía de participación en los eventos en los cuales sea programado o inscrito voluntariamente. --Asistir a los eventos a los cuales ha sido invitado. --En el caso de contar con personal a cargo, facilitar la asistencia de los funcionarios a su cargo, a los eventos de capacitación y formación que programe el Instituto --Socializar al interior del Grupo o área de trabajo, los conocimientos adquiridos en eventos de capacitación.

--Evaluar, de acuerdo con el procedimiento de capacitación cada uno de los eventos de formación y capacitación internos en los que participe. --Culminar los cursos en modalidad virtual en los cuales se encuentra inscrito o informar de manera oportuna los motivos para su no terminación.

4. DEFINICIONES Competencia “Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores y actitudes.” (Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC2008 - DAFP).

Capacitación Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios y al eficaz desempeño del cargo (Ley 1567 de 1998Art.4). Formación La formación, es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos que tiene por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. Plan Institucional de Capacitación - PICEl Departamento Administrativo de la Función Pública - DAFP, lo define como un conjunto coherente de acciones de capacitación y formación, que durante un periodo de tiempo y a partir de sus objetivos específicos,

facilita el desarrollo de competencias, el seguimiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas en una Entidad Público Educación para el trabajo y Desarrollo Humano La Educación No Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano (según la ley 1064 de 2006), comprende la formación permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una concepción integral de la persona, que una institución organiza en un proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y grados propios de la educación formal. (Ley 115 de 1994). Educación Informal La educación informal es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados (Ley 115/1994). Dimensión del Hacer Conjunto de habilidades necesarias para el desempeño competente, en el cual se pone en práctica el conocimiento que se posee, mediante la aplicación de técnicas y procedimientos y la utilización de equipos, herramientas y materiales específicos. Dimensión del Saber Conjunto de conocimientos, teorías, principios, conceptos y datos que se requieren para fundamentar el desempeño competente y resolver retos laborales. Dimensión del Ser Conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que se evidencian en el desempeño competente y son determinantes para el desarrollo de las personas, el trabajo en equipo y el desempeño superior en las organizaciones.

Dimensión del Saber - Hacer Conjunto de habilidades y de procedimientos necesarios para el desempeño de una actividad, mediante los cuales se pone en práctica el conocimiento que se posee; es la capacidad de aplicar los saberes a un contexto real haciendo de este conocimiento algo práctico y significativo. Proyecto de Aprendizaje en Equipo - PAEEl Proyecto de Aprendizaje en Equipo comprende un conjunto de acciones programadas y desarrolladas por un grupo de empleados para resolver necesidades de aprendizaje y, al mismo tiempo, transformar y aportar soluciones a los problemas de su con-texto laboral. Los equipos de aprendizaje son una forma de organizar a los empleados para facilitar el aprendizaje con base en proyectos y favorecer la participación activa de los servidores públicos en los mismos

5. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN La capacitación, en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, deberá basarse en los siguientes principios, de acuerdo con lo estipulado en el Ley 1567 de 1998: --Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales. --Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional. --Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades de capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas. --Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de

necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados. --Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización. --Integración a la carrera administrativa: La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia. --Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera. --Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional. --Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de caos concretos y en la solución de problemas específicos del ICBF.

6. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN El Plan Institucional de Capacitación del ICBF, busca planear, programar, ejecutar y realizar seguimiento de las actividades de formación y capacitación para los servidores, a través de la generación de conocimientos, el desarrollo y fortalecimiento de competencias, para contribuir al cumplimiento de la misión y objetivos institucionales. Se desarrolla a través de los siguientes subprogramas:

6.1. INDUCCIÓN - ORIENTACIÓN A LA ENTIDAD.

El programa de inducción del ICBF tiene como objetivo facilitar la integración del colaborador al ICBF y el buen desempeño de sus funciones mediante el conocimiento de la Entidad y sus procesos para comprender el

sentido del trabajo por los niños, niñas y adolescentes y las familias colombianas y orientar la labor profesional y personal hacia la construcción de un mejor país. Adicionalmente, cuenta con los siguientes objetivos específicos: --Dar a conocer conceptos básicos a través de los cuales se destaca la función del Estado, la Entidad y del nuevo colaborador como representante. --Fortalecer los valores y el comportamiento ético que deben caracterizar a los colaboradores que trabajan en el ICBF. --Contribuir a la creación del sentido de pertenencia del nuevo colaborador del ICBF a través de la comprensión de la importancia del quehacer de la Entidad. El proceso de inducción de nuevos colaboradores al ICBF contiene tres fases para orientar, formar e informar a la persona que llega a la Entidad. Las tres fases son Inducción en puesto de trabajo, inducción virtual e Inducción presencial. El proceso de inducción cuenta con la siguiente estrategia para asegurar que el 100% de los nuevos colaboradores cuenten con la información necesaria que asegure el éxito en su gestión: Correo de bienvenida: Todos los nuevos colaboradores reciben en su bandeja de entrada, una vez creado el correo de bienvenida de parte de la Dirección de Gestión Humana el cual los exhorta a trabajar con amor y alegría y les da las gracias por pertenecer a la familia ICBF. Igualmente les informa que en corto tiempo serán inscritos en la escuela para realizar el curso virtual: Inducción, les envía el procedimiento de inducción y el código de ética y buen gobierno.

Inducción en puesto de trabajo: El nuevo colaborador recibe acompañamiento con su supervisor de contrato, coordinador y/o jefe inmediato con el fin de conoce