ICBF - Resolución 3000 de 2016

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Índice RESOLUCIÓN 3000 DE 2016

(abril 8) <Fuente: Archivo interno entidad emisora> INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR - ICBF Por medio de la cual se adopta el Plan Institucional de Capacitación del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar Cecilia de la Fuente de Lleras, para la vigencia 2016 LA DIRECTORA GENERAL DEL INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR CECILIA DE LA FUENTE DE LLERAS En uso de sus facultades legales y estatutarias, en especial las conferidas en el artículo 78 de la Ley 489 de 1998 y en el numeral b) del artículo 28 de la Ley 7 de 1979, y

CONSIDERANDO

Que el artículo 54 de la Constitución Política de Colombia consagra que es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. Que la Ley 734 de 2002, en el numeral 3 del artículo 33, establece como uno de los derechos de todo servidor público, recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones. Que la Ley 909 de 2004, en el numeral 2 del artículo 36, señala que las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr los objetivos de desarrollar las capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento de los servicios. Que el literal b, del artículo 11, del Decreto Ley 1567 de 1998 establece como obligación de las entidades públicas y con la participación de la Comisión de Personal, formular el plan institucional de capacitación, siguiendo los lineamientos generales impartidos por el Gobierno Nacional y guardando la debida coherencia con el proceso de planeación institucional. Que el Decreto 1083 de 2015 en el Título 9 y el Decreto Ley 1567 de 1998 en su artículo 65, señalan que los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen las necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. Que desde el año 2015 se llevó a cabo un ejercicio de revisión y análisis de los compromisos institucionales a los que el Plan de Capacitación debe dar respuesta, para

la vigencia 2016. Que se enviaron lineamientos guía a las regionales y a las dependencias de la Sede de la Dirección General, con el fin de completar el ejercicio de recolección de los requerimientos de capacitación por parte de la Dirección de Gestión Humana. Adicional a la información recibida se realizaron mesas de trabajo con las dependencias de la Sede de la Dirección General, con el fin de unificar criterios y consolidar información de las actividades de capacitación y su viabilidad de ejecución de acuerdo con los recursos disponibles. Que se presentó la propuesta basada en estos requerimientos a la Comisión de Personal y a la Secretaria General en la sesión realizada el día 18 de diciembre del 2015. Que de acuerdo a la guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación PIC, con base en proyectos de aprendizaje en equipo publicada por el Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP, se realizó la modificación del procedimiento para incluir los Proyectos de Aprendizaje en Equipo PAE. Que el Plan Institucional de Capacitación del ICBF cumple con lo dispuesto en la normatividad vigente. En mérito de lo expuesto, RESUELVE: ARTÍCULO PRIMERO. Adoptar el Plan Institucional de Capacitación del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar Cecilia de la Fuente de Lleras, para la vigencia 2016, el cual hace parte integral del presente acto administrativo. Ir al inicio ARTÍCULO SEGUNDO. La Oficina Asesora de Comunicaciones procederá a publicar el Anexo “Plan Institucional de Capacitación del ICBF vigencia 2016" en la Intranet de la entidad. Ir al inicio ARTÍCULO TERCERO. La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición.

COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE

Dada en Bogotá D.C., a los 8 ABR. 2016

CRISTINA PLAZAS MICHELSEN

Directora General

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION.

VIGENCIA 2016

OBJETIVO GENERAL Formar a los servidores públicos del ICBF con el fin de fortalecer sus capacidades, conocimientos, habilidades y aptitudes, centrado en la gestión de las personas, en su desarrollo y en la corresponsabilidad que tienen tanto los individuos como la organización en la consecución de los objetivos institucionales OBJETIVOS ESPECIFICOS: Orientar la capacitación y formación de los servidores públicos de tal forma que posibilite su desarrollo profesional y personal, por ende el mejoramiento en la prestación de los servicios. Orientar los procesos de capacitación bajo el enfoque de Aprendizaje en Equipo. Promover la participación activa de los servidores del ICBF en las actividades de capacitación. Promover la Gestión del Conocimiento institucional por medio de actividades que permitan multiplicar los conocimientos propios del ICBF como Institución única en su quehacer, realizadas con facilitadores internos que fortalezcan este pilar institucional y se vuelvan parte de la Cultura ICBF. DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO El trabajo en el ICBF está basado en un Sistema Integrado de Gestión, que permite que todas las actividades que se realicen estén interrelacionadas para el logro de los objetivos institucionales buscando la mejora continua para una efectiva gestión institucional. La Capacitación es una herramienta estratégica en el ICBF, para lograr el desarrollo integral del talento basado en competencias. De conformidad con el Decreto 1083

de 2015 que cita en el título 4 “Competencias Laborales Generales para los empleos Públicos de los distintos Niveles Jerárquicos”, define el término competencias como: “la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y los resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado.” Para ello se requiere contar con talento competente, que actúe con sensibilidad social para la mejora continua de la calidad de los servicios y que mejore permanentemente sus capacidades, conocimientos, habilidades y aptitudes para mantener la calidad y calidez en el servicio. De acuerdo con la Circular Externa 100010 del 2014 del Departamento Administrativo de la Función Pública, “la capacitación y formación de los empleados públicos debe orientarse al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias funcionales, con el fin de propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional y el mejoramiento de la prestación del servicio”. Para lograrlo, la Dirección de Gestión Humana trabaja la capacitación de manera integral, mediante un modelo de Gestión del Talento Humano con un enfoque humanista, en el cual la Gestión se centra en las personas, teniendo como primordial interés lograr que su desarrollo sea el centro de todas las actividades de la organización. La formación es un proceso permanente de construcción del conocimiento, en donde se requiere la participación activa de todos los actores para lograr desarrollar las metas comunes de la institución, pues son estos actores los que poseen el saber específico, tanto de las necesidades puntuales a fomentar, como de las fortalezas a

mantener y a potenciar, incrementando la capacidad tanto individual como colectiva para garantizar el cumplimiento de la misión, visión y objetivos del ICBF. El Modelo de Gestión del Talento Humano con un enfoque Humanista, busca fortalecer integralmente a los colaboradores del ICBF desde las dimensiones del Saber, el Saber Ser, el Saber Hacer y el Querer Hacer, con el fin de contribuir a los objetivos institucionales a través de la productividad generando mayor competitividad y transformando a la entidad en un modelo en el sector público. Dichas dimensiones generan integralidad en el conocimiento, lo que le permite organizar las diversas formas de aprendizaje para el desarrollo de competencias, al combinar estas dimensiones así: o DIMENSIÓN DEL SABER: Son los conocimientos relacionados con la competencia, por ejemplo los conocimientos técnicos, sociales, etc. o DIMENSIÓN DEL SABER SER: Son el conjunto de valores, creencias y actitudes. o DIMENSIÓN DEL SABER HACER: Son el conjunto de habilidades que permiten poner en práctica el conocimiento. o DIMENSIÓN DEL QUERER HACER: Hace referencia a los aspectos motivacionales. ESTRATEGIA DE CAPACITACION Desde la Dirección de Gestión Humana, se establece el Plan Institucional de Capacitación (PIC), bajo los lineamientos del Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias. De acuerdo con la Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación P.I.C.- 2008, El Plan Institucional de Capacitación “Es el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación que durante un período de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados

y metas institucionales establecidos en una entidad pública”. Para la ejecución de los programas de capacitación el ICBF cuenta con la escuela ICBF que integra las tres modalidad <sic> descritas a continuación: MODALIDADES DE FORMACIÓN CARACTERÍSTICAS PRESENCIAL Requiere desplazamiento y concentración en aulas tradicionales VIRTUAL Se lleva a cabo a través de una plataforma virtual, no requiere asistencia y se puede cursar desde cualquier lugar del país SEMI Combina la concentración masiva y el uso de la plataforma virtual PRESENCIAL Para la vigencia 2016, El Plan institucional de capacitación se encuentra alineado al Pilar Estratégico 2 - Modelo de gestión del conocimiento en el ICBF que redunde en la cualificación de la atención en todos los niveles. La construcción del Plan Institucional de Capacitación está basado en el enfoque constructivista del conocimiento el cual contempla la formación como un proceso permanente de construcción del conocimiento, dinámico, participativo e interactivo de la persona quien es el que posee el conocimiento y sobre este construirá nuevos saberes. Es un enfoque pedagógico que se fundamenta en el conocimiento como descubrimiento o construcción del ser humano a partir de su propia forma de ser y de conocer la realidad a través de los modelos que construye para explicarla y que pueden ser cambiados y mejorados. En el enfoque constructivista, el aprendizaje es un proceso permanente donde la persona organiza actividades en torno a problemas-proyectos de trabajo seleccionados, en cuyo desarrollo va descubriendo, elaborando, reinventando y haciendo suyo el conocimiento. Para la construcción de conocimiento institucional el Plan Institucional de Capacitación está articulado a la consigna “Estamos Cambiando el Mundo” y enmarcado

en los siguientes ejes de Desarrollo: EJE DE DESARROLLO REFERIDO A: TEMÁTICA GESTION Fortalecimiento y Construcción de criterios v Procesos y procedimientos para la prestación del servicio. INSTITUCIONAL conceptuales, metodológicos y técnicos para la v Lineamientos institucionales. prestación del servicio. v Enfoque por resultados Buscar la apropiación de modelos de gestión que v Plataforma Estratégica. garanticen la efectividad de las organizaciones. v Seguimiento a la Gestión v Gerencia Estratégica CRECIMIENTO PERSONAL Y Orientada a desarrollar conocimientos y habilidades v Calidad y calidez en el Servicio al usuario (Interno y externo) PROFESIONAL. particulares para el trabajo en la gestión (Misional v Actualización en temas Jurídicos. y/o técnica). v Temas misionales v Normatividad vigente ICBF v Restablecimiento de derechos. v Trabajo en Equipo. v Habilidades Gerenciales. ACCIONES PARA CAMBIAR EL Conjunto de acciones o iniciativas para impulsar el v Derechos Humanos MUNDO desarrollo y participación de los servidores públicos v Desarrollo Familiar en la construcción de su entorno social, familiar y v Preparémonos para la paz. laboral, hacia un cambio cultural. v Lucha contra la corrupción. v Ética y valores. v Enfoque diferencial (Equidad de Género, discapacidad, ciclo vital y étnico) v Convivencia y diversidad cultural. DESARROLLO TERRITORIAL Y Asegurar la sostenibilidad social, cultural y v Relaciones regionales e Interregionales. NACIONAL económica del territorio en un contexto v Principios rectores de la administración pública.

determinado. Para esta gestión del conocimiento institucional se requiere de actividades que permitan multiplicar los conocimientos propios del ICBF como Institución única en su quehacer. Para la definición de estas actividades las Regionales y las Dependencias de la Sede de la Dirección General deben tener en cuenta los siguientes aspectos: § Que permitan la construcción de conocimiento institucional por medio de aprendizaje colaborativo que implica la participación activa de todas las áreas. § Que las actividades de capacitación permitan la resolución de situaciones problémicas (Qué necesitamos aprender). § Que actualicen los conocimientos para ejercer las actividades laborales de los servidores públicos. § Que mejoren la aplicación de los procesos y procedimientos. § Que fortalezcan las competencias funcionales y comportamentales con el fin de que los servicios del ICBF se presten con calidad y calidez. § Que apoyen la gestión institucional en el Sistema Nacional de Bienestar Familiar. Así mismo, también se plantea la realización de capacitaciones que den respuesta a los diversos requerimientos a los que el ICBF debe de dar cuenta. Otra de las estrategias a través de las cuales se implementa el Plan Institucional de Capacitación, es a través de ESCUELA ICBF modalidad virtual, la cual cuenta con una oferta académica permanente. Esta herramienta permite diseñar cursos ajustados a las necesidades de formación propias de cada área. Siguiendo con el enfoque constructivista del conocimiento se utilizará las estrategia de los Proyectos de Aprendizaje en Equipo (P.A.E.), definidos según la Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación P.I.C.-2008, como “Un conjunto de acciones programadas y desarrolladas por un grupo de empleados para

resolver necesidades de aprendizaje y, al mismo tiempo, transformar y aportar soluciones a los problemas de su contexto laboral”. La formulación de los P.A.E. implica la conformación de grupos de servidores públicos, que trabajen en equipo y construyan un nuevo conocimiento en torno a la solución de problemas o retos de la realidad laboral en donde cada integrante debe asumir un rol activo y es responsable por su aprendizaje y el de los otros. Para formular los Proyectos de Aprendizaje en Equipo-P.A.E se debe cumplir con las siguientes fases: § Sensibilizar a los empleados públicos para participar de esta metodología. Conformar los equipos de los Proyectos de Aprendizaje-P.A.E. § Definir el problema y los objetivos de aprendizaje. § Elaborar el Plan de Aprendizaje del Equipo. § Formular el Plan de Aprendizaje Individual. § Ejecutar y Desarrollar las actividades definidas en los planes. § Evaluar el logro del objetivo propuesto. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES Para realizar el diagnóstico de necesidades del P.I.C. 2016 se llevó a cabo un ejercicio de revisión y análisis de los compromisos institucionales a los que el Plan de Capacitación debe dar respuesta, las cuales se relacionan a continuación: REQUERIMIENTOS REQUERIMIENTOS TEMÁTICAS Plan estratégico 2015-2018 Fortalecer las competencias en las autoridades administrativas y equipos técnicos interdisciplinarios en referencia al proceso Administrativo de Restablecimiento de Derechos (lineamientos técnicos, proceso de atención de los adolescentes en el SRPA, prácticas restaurativas e inclusión social, PARD, formación en derecho probatorio y código general del proceso). Nuevo código General del Proceso ley 1564 del 2012

Matriz de trasparencia Capacitaciones en transparencia y anticorrupción; temas principales de gestión; contratación pública, (ITEP-Presidencia de la República) gestión financiera, gestión del talento humano, participación ciudadana, Administración al Servicio del Ciudadano y Lucha contra la corrupción. Acuerdo sindical Brindar formación a los equipos de los Centros Zonales para el manejo de crisis, abuso sexual y otros temas que surjan del desempeño de las funciones propias del cargo; dar prelación a la formación en la modalidad presencial a los servidores públicos. Negociación colectiva. Convención de los derechos del niño Dando respuesta a las observaciones de la convención. Plan de Fortalecimiento Institucional (Víctimas) Política de atención, asistencia y reparación integral de las víctimas. Decreto 2865 del 2013 Día del servidor público Actividad de capacitación específica para el día en tomo al servicio público Plan Nacional de Desarrollo Derechos Humanos, Enfoque Diferencial. Comisión de Personal CONPES SOCIAL 161 Equidad de Género para las Capacidades institucionales y conocimiento técnico de sus funcionarios públicos en aspectos relacionados mujeres con el enfoque diferencial y de género. Ley 1753 de 2015; Decreto 4875 de 2011: CONPES 181 DE 2015 Hallazgos y planes de Sistema Integrado de Gestión mejora de las auditorías Se completó la información de diagnóstico de necesidades con el ejercicio de recolección de los requerimientos de capacitación de cada una de las Regionales y las Dependencias de la Sede de la Dirección General. ALCANCE La capacitación está dirigida a todos los colaboradores del ICBF.

Indicadores: Los indicadores establecidos para el proyecto son:

1. Porcentaje de Servidores Públicos Capacitados

(Número servidores capacitados/ número de servidores) 100% Meta 87%

2. Porcentaje de eficacia de la capacitación

(Sumatoria de los promedios de las evaluaciones de eficacia de las capacitaciones realizadas / número de capacitaciones con evaluación de eficacia 100) Meta 86% Cuando el evento de capacitación pertenezca al componente de competencia HACER, y tenga una duración igual o mayor a 6 horas se debe realizar la evaluación de eficacia al finalizar el evento para verificar la apropiación de conocimientos.

3. Número de etapas ejecutadas para la implementación de los Proyectos de Aprendizaje en Equipo en el período Número de etapas ejecutadas para la implementación de los Proyectos de Aprendizaje en Equipo en el período / Número de etapas programadas para la implementación de los Proyectos de Aprendizaje en Equipo en el período

Meta 100%.

INDUCCION - ORIENTACIÓN A LA ENTIDAD.

OBJETIVO GENERAL Facilitar la integración del colaborador al ICBF y el buen desempeño de sus funciones mediante el conocimiento de la Entidad y sus procesos para comprender el sentido del trabajo por los niños, niñas y adolescentes y las familias colombianas y orientar la labor profesional y personal hacia la construcción de un mejor país. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL PROCESO DE INDUCCION: § Dar a conocer conceptos básicos a través de los cuales se destaca la función del Estado, la Entidad y del nuevo colaborador como representante. § Fortalecer los valores y el comportamiento ético que deben caracterizar a los colaboradores que trabajan en el ICBF. § Contribuir a la creación del sentido de pertenencia del nuevo colaborador del ICBF a través de la comprensión de la importancia del quehacer de la Entidad.

DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DE INDUCCION El proceso de inducción de nuevos colaboradores al ICBF contiene tres fases para orientar, formar e informar a la persona que llega a la Entidad. Las tres fases son Inducción en puesto de trabajo, inducción virtual e Inducción presencial. ESTRATEGIA El proceso de inducción cuenta con la siguiente estrategia para asegurar que el 100% de los nuevos colaboradores cuenten con la información necesaria que asegure el éxito en su gestión: § Correo de bienvenida: Todos los nuevos colaboradores reciben en su bandeja de entrada, una vez creado el correo de bienvenida de parte de la Dirección de Gestión Humana el cual los exhorta a trabajar con amor y alegría y les da las gracias por pertenecer a la familia ICBF. Igualmente les informa que en corto tiempo serán inscritos en la escuela I para realizar tres cursos virtuales: Inducción, Ley 1098 de 2006 y Luis Antonio Carballo. § Inducción en puesto de trabajo: El nuevo colaborador debe tener una reunión de acompañamiento con su supervisor de contrato, coordinador y/o jefe inmediato con el fin de conocer todo lo concerniente a sus funciones, obligaciones y productos a entregar. De igual forma en este espacio la persona debe recibir sus herramientas de trabajo, recibir el carné institucional, conocer las instalaciones, así como su equipo de trabajo y los beneficios que le ofrece la entidad de acuerdo al tipo de vinculación. § Inducción virtual: La escuela ICBF se convierte en un aliado importante del proceso de Inducción. Dentro de los cursos ofrecidos se encuentra el de Inducciónorientación a la entidad, el cual debe ser realizado en su totalidad por todos los nuevos colaboradores. La inducción virtual cuenta con información valiosa sobre la

historia del ICBF, la ubicación del ICBF en el Estado y en el Sector de Inclusión Social y reconciliación, la ruta estratégica de la entidad, las áreas y programas misionales del ICBF, la acción de las áreas de soporte con sus actividades transversales Código de Ética y plan anticorrupción. La realización de la inducción permite, luego de la respuesta a varias preguntas sobre lo visto en el contenido, emitir el certificado correspondiente. § Inducción Presencial: La inducción presencial permite tener un contacto más cercano con todos los nuevos colaboradores. Estos eventos presenciales pueden realizarse de forma masiva con todos los nuevos colaboradores y, a partir de capacitaciones y exposiciones de los diferentes referentes tanto en las áreas transversales y misionales, presentar el quehacer de la entidad. Estos eventos se pueden realizar según cantidad y disponibilidad de los nuevos colaboradores. La herramienta Lync también ayuda a lograr este objetivo. REINDUCCIÓN OBJETIVO ESPECIFICO DEL PROCESO DE REINDUCCION Reorientar la integración de todos los colaboradores del ICBF a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en los procesos Institucionales a partir del nuevo Plan de Desarrollo Nacional. ESTRATEGIA § Construcción del material de formación. § Revisión del material con las áreas involucradas. § Envío del material a través de correo electrónico a todos los colaboradores del ICBF. § Acceso al material en un aula virtual § Habitación en el aula virtual a todos los colaboradores del ICBF. § Realización de la evaluación de la formación a través del aula virtual § Obtención del certificado virtual de Reinducción.

JOHN JAIRO VARGAS CASALLAS

Director de Gestión Humana (e)

PROCESO DE GESTION HUMANA

FORMATO PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN – PIC ITEM EJE DE DEPENDEN POBLACIÓN PROGRAMA DE TIPO DE INTENCOMPO MODALI CAPACITA MES DE

DESARROLLO CIA OBJETIVO FORMACIÓN FORMACI SIDAD NENTE DAD DOR PROGRA

REGIONAL ÓN: CURSO, HORA DE MACIÓN

TALLER, RIA COMPE

FORO O TENCIA SEMINARIO 1 Acciones para Antioquia 19 funcionarios Cz Resolución De Taller 4 Saber Presencial Facilitador Junio cambiar el Bajo Cauca. Conflictos Interno Mundo 2 Acciones para Antioquia 12 Funcionarlos Cz Las Nuevas Taller 4 Saber Presencial Facilitador Junio cambiar el La Meseta. Masculinidades Interno Mundo 3 Crecimiento Antioquia 11 Funcionarlos Cz Modelo Solidario Curso 4 Saber Presencial Facilitador Junio Personal y Magdalena Medio. Interno Profesional 4 Crecimiento Antioquia 17 Funcionarios Cz Generalidades Del Curso 4 Hacer Presencial Facilitador Junio Personal y Occidente. Informe Pericial Interno Profesional 5 Crecimiento Antioquia 12 Funcionarios Cz ASUNTOS Curso 4 Saber Presencial Facilitador Junio Personal y Occidente Medio EXTRAPROCESALES: Interno Profesional Clases De Conflictos Familiares Y La Forma De Atención En La Garantía De Los Derechos De Los NNA Y Sus Familias 6 Gestión Antioquia 33 Funcionarios Cz Sige - Direccionamiento Curso A Hacer Presencial Facilitador Junio Institucional Oriente Estratégico Interno

7 Crecimiento Antioquia 10 Funcionarios Cz Fortalecimiento Trabajo Taller 4 Ser Presencial Facilitador Junio Personal y Porce Nus En Equipo Interno Profesional 8 Crecimiento Antioquia 14 Funcionarios Cz Entrevista Forense Taller 4 Hacer Presencial Facilitador Junio Personal y Suroeste Interno Profesional 9 Crecimiento Antioquia 8 Funcionarios Cz Rol Equipo Psicosocial Curso 4 Saber Presencial Facilitador Junio Personal y Penderisco En El PARD Interno Profesional 10 Crecimiento Antioquia 24 Funcionarios Cz Coaching Taller 4 Ser Presencial Facilitador Junio Personal y Urabá Interno Profesional 11 Crecimiento Antioquia 15 Funcionarios Cz Comunicación Asertiva Taller 4 Ser Presencial Facilitador Junio Personal y Oriente Medio Interno Profesional 12 Acciones para Antioquia 24 Funcionarios Modelo De Atención Curso 4 Saber Presencial Facilitador Agosto cambiar el Centro Zonal Urabá Enfoque Diferencial: Interno Mundo Forma De Participación De Los Grupos Étnicos En El SNBF. 13 Crecimiento Antioquia 53 Funcionarios Violencias Sexuales Curso 2 Saber Presencial Facilitador Mayo Personal y Centro Zonal Aburra Visibilizar Y Interno Profesional Norte. Reflexionar Sobre Las Diferentes Formas De Violencia Sexual Y La Aplicación De Las Rutas De Atención 14 Crecimiento Antioquia 76 Funcionarios Fortalecimiento Trabajo Taller 4 Ser Presencial Facilitador FebreroPersonal y Grupo Jurídico (30). En Equipo Interno Marzo

Profesional Funcionarios Grupo ProtecciónUnidades Móviles. (36)Funcionarios Grupo De Trabajo De Gestión Documental (10) 15 Crecimiento Antioquia 36 Funcionarios "Aprender Jugando" Taller 2 Ser Presencial Facilitador Marzo Personal y Grupo Comunicación Interno Profesional Administrativo Defensiva Y De Apoyo 16 Crecimiento Antioquia 88 Funcionarios Inteligencia Emocional Taller 2 Ser Presencial Facilitador Marzo Personal y Centro Zonal Y Relaciones Interno Profesional Suroriental Interpersonales 17 Crecimiento Antioquia 20 Colaboradores, Presupuesta Seminario 4 saber Videoconferencia Facilitador Junio Personal y Interno Profesional 18 Gestión Arauca 20 Funcionarlo Sistema De Curso 3 Saber Presencial Facilitador Julio Institucional Responsabilidad Penal Interno Para Adolescentes 19 Crecimiento Arauca 46 Funcionarios Habilidades Sociales Y Taller 2 Ser Presencial Facilitador Junio Personal y Comunicativas Interno Profesional 20 Gestión Atlántico 50 Equipos Lineamientos De Curso 8 Saber Presencial Facilitador Agosto Institucional Defensorías De Adopción, Interno Familias Restablecimiento De Derechos Y Sistema De Responsabilidad Penal 21 Gestión Atlántico 25 Equipos De Cero A Siempre Curso 4 Saber Presencial Facilitador Julio institucional Primera Infancia Interno 22 Gestión Atlántico 50 Nutricionistas Guía Técnica Del Curso 8 Hacer Presencial Facilitador Junio Institucional Componente De Interno Alimentación Y Nutrición 23 Gestión Atlántico 50 Equipos De Directrices Gestión Y Curso 4 Hacer Presencial Facilitador Abril-Julio

institucional Defensoría De Los Administración Interno Centros Zonales De Documental De La Regional Historias De Atención Atlántico 24 Gestión Atlántico 80 Servidores Planeación Estratégica Curso 4 Hacer Presencial Facilitador Abril-Mayo Institucional Públicos Y ICBF 20152018 Interno Contratistas Capacitar Sobre El Plan Indicativo Institucional ICBF 25 Gestión Atlántico 80 Servidores Sistema Integrado De Curso 4 Saber Presencial Facilitador Abril-Mayo Institucional Públicos Y Gestión SIGE Interno Contratistas 26 Crecimiento Bolívar 20 Colaboradores Contratación Curso 4 Hacer Presencial Facilitador Agosto Personal y Administrativa Interno Profesional 27 Crecimiento Bolívar 15 Del Área Reforma Tributaria - Curso 4 Hacer Presencial Facilitador Noviembre Personal y Financiera Retenciones Y Interno Profesional Descuentos 28 Crecimiento Boyacá 237 Colaboradores Trabajo En Equipo Taller 2 Ser Presencial Facilitador Mayo Y Personal y De ICBF Regional Comunicación Y interno Octubre Profesional Boyacá Resolución De Conflictos 29 Crecimiento Boyacá 237 Colaboradores inteligencia Emocional Taller 2 Ser Presencial Facilitador Abril Y Personal y De ICBF Regional Y Liderazgo Interno Septiembre Profesional Boyacá 30 Crecimiento Boyacá 237 Colaboradores Riesgo Psicosocial En Curso 2 Ser Presencial Facilitador Abril Y Personal y De ICBF Regional Atención A NNA Interno Septiem Profesional Boyacá bre 31 Gestión Caldas 3S Servidores Estrategias Y Taller 8 Saber Presencial Facilitador Abril

Institucional Públicos Herramientas Que Les interno Coordinadores De Permitan Herramientas Centro Zonal, Que Les Permitan Dar Coordinadores De Conocer El SIGE De Grupo, Lideres Manera Práctica A Los EPICO De La Servidores Públicos A Regional y Centros Su Cargo Y Facilitarles Zonales. Herramientas Que Les Permitan Adelantar Procesos De Innovación. 32 Crecimiento Caldas 34 Defensores De Funciones De Ley Para Curso 8 Hacer Presencial Facilitador Abril Pers