ICBF - Resolución 3535 de 2010

RESOLUCIÓN 3535 DE 2010

(agosto 24) Diario Oficial No. 47.831 de 13 de septiembre de 2010 INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR CECILIA DE LA FUENTE DE LLERAS <NOTA DE VIGENCIA: Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 4924 de 2011> Por la cual se estructura el Sistema de Evaluación de Gestión de los servidores públicos del nivel directivo en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar - Cecilia de la Fuente de Lleras y se deroga una resolución. Resumen de Notas de Vigencia NOTAS DE VIGENCIA: - Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 4924 de 2011, publicada en el Diario Oficial No. 48.262 de 23 de noviembre de 2011, 'Por la cual se deroga la Resolución número 3535 de 24 de agosto de 2010'. Establece el artículo 2 : 'El sistema de evaluación vigente para los servidores públicos del nivel directivo en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar - Cecilia de la Fuente de Lleras, es el previsto en la Ley 909 de 2004 y el Decreto 1227 de 2005 y demás normas que lo modifiquen, adicionen, sustituyan o deroguen. ' LA DIRECTORA GENERAL DEL INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR - CECILIA DE LA FUENTE DE LLERAS, en uso de sus facultades legales y estatutarias, y

CONSIDERANDO: Que el artículo 3 o de la Ley 489 de 1998 enuncia como principios de la función administrativa los principios constitucionales atinentes a la buena fe, igualdad, moralidad, celeridad, economía, imparcialidad, eficacia, eficiencia, participación, publicidad, responsabilidad y transparencia, los cuales deberán ser tenidos en cuenta al momento de evaluar el desempeño de las entidades y al juzgar la legalidad de la conducta de los servidores públicos en el cumplimiento de sus deberes constitucionales, legales o reglamentarios, garantizando en todo momento que prime el interés colectivo sobre el particular.

Que es deber de las entidades garantizar la buena prestación del servicio público por lo que el desempeño laboral de los servidores públicos del nivel directivo es fundamental para el cumplimiento de los fines del Estado. Que es deber de la Dirección General del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar velar por la eficiente gestión y prestación del servicio bajo la responsabilidad de los servidores públicos del nivel directivo, en desarrollo de la misión, visión, objetivos, planes, programas y proyectos del Instituto. Que el artículo 2 o de la Ley 909 de 2004, establece dentro de los criterios básicos para el logro de la satisfacción de los intereses generales y de la efectiva prestación del servicio: a) La profesionalización del Talento Humano al servicio de la Administración Pública como mecanismo de consolidación del principio del mérito; b) La flexibilidad de la gestión pública para ajustarse a las cambiantes necesidades de la sociedad, y c) La responsabilidad de los servidores públicos en el trabajo y la evaluación de su gestión. Que el Decreto número 1227 de 2005, reglamentario de la Ley 909 de 2004, establece que son gerentes públicos quienes desempeñan empleos públicos que conllevan el ejercicio de la responsabilidad directiva; los empleos de

Que el Decreto número 1227 de 2005, reglamentario de la Ley 909 de 2004, establece que son gerentes públicos quienes desempeñan empleos públicos que conllevan el ejercicio de la responsabilidad directiva; los empleos de naturaleza gerencial son de libre nombramiento y remoción y comparten responsabilidad por la gestión y por el conjunto de funciones cuyo ejercicio y resultados son posibles de ser medidos y evaluados. Que entre las metas del Plan Indicativo del ICBF se estableció mejorar la Gestión Institucional para el fortalecimiento y cualificación de los servicios, y entre los objetivos de calidad del Instituto se previó asegurar que los servidores públicos o contratistas que presten sus servicios al ICBF mejoren sus competencias para mantener la calidad del servicio.Que la evaluación de la gestión de los servidores públicos del nivel directivo tiene como finalidad examinar las fortalezas y debilidades de estos y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales. Que mediante Resolución número 2837 del 9 de julio de 2010 se implementó el Sistema de Evaluación de Gestión de los servidores públicos del nivel directivo en el Instituto Colombiano de Bienestar FamiliarCecilia de la Fuente de Lleras. Que la Dirección General determinó que es necesario precisar el alcance de la mencionada resolución. Que en mérito de lo expuesto, RESUELVE: ARTÍCULO 1o. NOCIÓN Y OBJETO DE EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 4924 de 2011> La evaluación de gestión es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las

competencias funcionales y comportamentales de los servidores públicos del nivel directivo del Instituto en el marco de sus funciones, responsabilidades y desempeño laboral, así como el aporte de estos al logro de la metas del Plan Indicativo Institucional. ARTÍCULO 2o. FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 4924 de 2011> La evaluación de gestión de los servidores públicos del nivel directivo tiene como finalidad garantizar el cabal cumplimiento de los fines del Estado, encaminados a mejorar el servicio dentro del Sistema de Bienestar Familiar, para lo cual se verificarán las competencias y aportes del servidor público y la forma en que orienta la toma de decisiones frente a los compromisos pactados. ARTÍCULO 3o. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 4924 de 2011> La evaluación de gestión es un instrumento objetivo e imparcial de valoración de los servidores públicos del nivel directivo que debe realizarse teniendo en cuenta las fortalezas y los aspectos por mejorar del evaluado, referirse a hechos concretos, a comportamientos verificables, considerar las circunstancias y condiciones en las que ejerce su actividad y estar de acuerdo con los principios que rigen la función administrativa y la permanencia en el servicio orientada por el mérito, la objetividad y la igualdad. ARTÍCULO 4o. RESPONSABLES DE LA EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la

Resolución 4924 de 2011> La evaluación de la gestión de los servidores públicos del nivel directivo compromete y obliga tanto a los evaluados como a los evaluadores. Son responsables todos aquellos que intervengan en la evaluación de los servidores públicos del nivel directivo, y los evaluados, quienes deberán participar activa, permanente y constructivamente durante la evaluación de la gestión.

1. En el proceso de evaluación corresponde a la Dirección General: Propender por la asunción de funciones y responsabilidades de todos los servidores participantes en el proceso de evaluación de la gestión, como contribución al logro de los objetivos institucionales y su realización dentro de los plazos y en los casos establecidos para ello, utilizando la metodología, el procedimiento y los instrumentos señalados en la presente resolución.

2. Corresponde a La Dirección de Gestión Humana: a) Liderar en la entidad la implementación del sistema de evaluación de gestión de los servidores públicos del nivel directivo; b) Coordinar la divulgación al interior de la entidad, de los parámetros con los que se desarrollará la evaluación de gestión; c) Coordinar la capacitación de los evaluadores y evaluados sobre la presente resolución y procedimientos que se adopten; d) Enviar a la Dirección de Planeación y Control de Gestión los documentos firmados de las actividades laborales

(compromisos pactados), que serán tenidos en cuenta para la evaluación de la gestión.

3. Corresponde a la Dirección de Planeación y Control de Gestión: a) Realizar el seguimiento trimestral a los avances de los compromisos pactados por los servidores públicos del niveldirectivo;

b) Reportar dentro de los quince (15) días siguientes al trimestre evaluado, a los jefes inmediatos y servidores públicos evaluados, los resultados de avance de los compromisos pactados frente a la visión, misión y objetivos del Instituto establecidos a través de los planes de acción, contratación, mejoramiento de la Contraloría General de la República, operativo (entregables), entre otros, los cuales tendrán un valor del 50% sobre el total de la evaluación.

4. Corresponde al Jefe Inmediato: a) Realizar la evaluación de la gestión de los servidores públicos del nivel directivo dentro de los plazos y casos establecidos en la presente resolución; b) Establecer con cada servidor público del nivel directivo, dentro de los primeros quince (15) días del periodo a evaluar, las actividades laborales que serán tenidas en cuenta para la evaluación de la gestión; c) Realizar el seguimiento permanente a la gestión de los servidores públicos del nivel directivo, y formular los correctivos y recomendaciones que se requieran para su mejoramiento; d) Recabar las evidencias sobre las actividades de los servidores públicos del nivel directivo e incluirlas en el Anexo Matriz de Evidencias que hace parte integral de la presente resolución; e) Diligenciar el anexo denominado: Formato de Evaluación de Gestión de los Servidores Públicos del Nivel Directivo en el ICBF, Hoja 1, la cual corresponde al jefe inmediato del evaluado y hace parte integral de la presente resolución.

5. Corresponde a los demás intervinientes en la evaluación:

a) Realizar la evaluación de la gestión de los servidores públicos del nivel directivo dentro de los plazos y casos establecidos en la presente resolución; b) Observar cuidadosamente los criterios de evaluación y ser imparcial a la hora de verificar su cumplimiento; c) Diligenciar el anexo denominado Formato de Evaluación de Gestión de los Servidores Públicos del Nivel Directivo en el ICBF, Hoja 2, la cual corresponde a los otros evaluadores que sean designados y hace parte integral de la presente resolución.

6. Corresponde al Evaluado: a) Concertar, dentro de los primeros quince (15) días del periodo a evaluar, las actividades laborales que serán tenidas en cuenta para la evaluación de la gestión con el jefe inmediato y participar de manera activa y responsable en el proceso de la evaluación de la gestión; b) Solicitar por escrito que sea evaluada la gestión, hasta dentro de los quince (15) días siguientes al vencimiento del periodo previsto para evaluar.

ARTÍCULO 5o. PERIODICIDAD DE LA EVALUACIÓN DE GESTIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 4924 de 2011> Los compromisos de gestión se pactan con el superior jerárquico, al inicio de cada anualidad, serán evaluables trimestralmente y modificables cuando las circunstancias así lo requieran. ARTÍCULO 6o. RESULTADO DE LA EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 4924 de 2011> El resultado de la evaluación de la gestión se medirá en una escala de uno (1) a cien (100)

puntos, de la siguiente manera: Sobresaliente De 95% a 100% Destacado De 90% a 94% Satisfactorio De 70% a 89% Aceptable De 60% a 69% Insatisfactorio 59% o menos ARTÍCULO 7o. DOCUMENTACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 4924 de 2011> El Instituto conservará, en los términos establecidos para los documentos públicos, los registros y documentos físicos y magnéticos que soportan la evaluación de la gestión de sus servidores públicos del nivel directivo.ARTÍCULO 8o. COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 4924 de 2011> La evaluación de la gestión se compone de los siguientes elementos:

1. Datos del evaluado y del evaluador: a) Datos del servidor público evaluado; b) Datos del evaluador: Jefe inmediato o superior jerárquico del Jefe del evaluado, dos colegas del mismo nivel y dos colaboradores, estos últimos elegidos por los colegas que evalúan; c) Periodo de evaluación.

2. Compromisos laborales pactados: Plan de Acción, Plan Operativo (entregables), Plan de Contratación, Plan de Mejoramiento de la Contraloría General de la República, Plan Operativo de Ley de Infancia y Adolescencia, Otros Planes. Tendrá un valor del 50% sobre el total de la evaluación.

3. Evaluación de competencias y desempeño, la cual tendrá un valor del 50% sobre el total de la evaluación, y se

realizará teniendo en cuenta los siguientes criterios: a) Experiencia en el cargo; b) Actuaciones y contribuciones a los resultados; c) Relaciones con interfaces organizacionales claves; d) Entrenamiento y desarrollo de personal a cargo; e) Conocimiento y compromiso con la estrategia; f) Rendición de cuentas por la gestión; g) Fijación de metas retadoras; h) Actitud y compromiso con el cliente externo; i) Conocimientos y habilidades del cargo; j) Resultados de Planes de Desarrollo.

4. Resultados de la evaluación: a) Ponderación de los compromisos laborales de conformidad con la Evaluación Integral Nacional; b) Ponderación de la evaluación de competencias y desempeño, que será el promedio aritmético del puntaje de evaluaciones realizadas por el Jefe inmediato o el superior jerárquico del Jefe del evaluado, dos colegas del mismo nivel y dos colaboradores; c) Resultados de la evaluación; d) Fecha de la evaluación; e) Fortalezas; f) Recursos; g) Firmas.

ARTÍCULO 9o. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 4924 de 2011> Mediante la presente resolución se adoptan los siguientes anexos los cuales se constituyen en instrumentos de evaluación de la gestión y hacen parte integral de la misma: a) El instructivo de evaluación de la gestión de los Servidores Públicos del Nivel Directivo; b) El Formato de Evaluación de Gestión de los Servidores Públicos del Nivel Directivo, el cual consta de dos hojas, la

primera a ser diligenciada por el Jefe Inmediato y la segunda por los otros evaluadores, designados por el superiorjerárquico del servidor por ser evaluado; c) La Matriz de Evidencias. ARTÍCULO 10. CONCERTACIÓN DE LAS ACTIVIDADES LABORALES. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 4924 de 2011> Es el acuerdo del servidor público del nivel directivo con el jefe inmediato, donde se establecen las actividades laborales que se deben cumplir para el periodo de evaluación. La concertación de actividades laborales debe llevarse a cabo durante el primer día del periodo a evaluar. En caso de no lograr concertarse las actividades, el día siguiente, el jefe inmediato procederá a fijarlas directamente y notificará por escrito de su decisión al servidor público. Esta notificación cumple los mismos efectos de la concertación. ARTÍCULO 11. OPORTUNIDAD PARA EFECTUAR LA EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 4924 de 2011> Los responsables de evaluar a los servidores públicos del nivel directivo deberán hacerlo dentro de los plazos y casos establecidos en la presente resolución. ARTÍCULO 12. IMPEDIMENTOS PARA LOS EVALUADORES. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 4924 de 2011> Los responsables de evaluar la gestión de los servidores públicos del nivel directivo deberán declararse impedidos cuando se encuentren vinculados con estos por matrimonio o unión marital de hecho, tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, o cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte su objetividad. ARTÍCULO 13. TRÁMITE DE IMPEDIMENTO O RECUSACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la

impedimento o hecho que afecte su objetividad. ARTÍCULO 13. TRÁMITE DE IMPEDIMENTO O RECUSACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 4924 de 2011> Cuando el evaluador advierta alguna de las causales de impedimento establecidas en el artículo 12 de la presente resolución, inmediatamente la manifestará por escrito motivado a la Dirección General o por quien esta delegue, quien mediante acto administrativo motivado, decidirá sobre el impedimento, dentro de los cinco (5) días siguientes. De aceptarlo, designará otro evaluador y en el mismo acto ordenará la entrega de los documentos que hasta la fecha obren sobre la gestión del servidor público del nivel directivo o coordinadores a evaluar. El servidor público del nivel directivo por ser evaluado podrá recusar al evaluador ante la Dirección General, cuando advierta alguna de las causales de impedimento, para lo cual allegará las pruebas que pretenda hacer valer. En tal caso se aplicará el procedimiento descrito en el inciso anterior en lo que sea pertinente. En todo caso la recusación o el impedimento deberán formularse y decidirse antes de iniciarse el proceso de evaluación del siguiente periodo. ARTÍCULO 14. IMPROCEDENCIA DE RECURSOS CONTRA EL ACTO QUE RESUELVE EL IMPEDIMENTO O LA RECUSACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 4924 de 2011> Contra las decisiones que resuelven el impedimento o la recusación no procederá recurso alguno. ARTÍCULO 15. USOS DEL RESULTADO DE LA EVALUACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución

4924 de 2011> El resultado de la evaluación de la gestión deberá tenerse en cuenta, entre otros aspectos para:

1. Medir el desarrollo de la gestión de las dependencias.

2. Construir planes individuales de desarrollo.

3. Reubicar al evaluado según sus competencias.

ARTÍCULO 16. PUBLICIDAD. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 4924 de 2011> La presente resolución se publicará en los medios internos de comunicación. La Oficina Asesora de Comunicaciones y Atención al Ciudadano garantizará la amplia difusión del mismo. ARTÍCULO 17. TRANSITORIO. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 4924 de 2011> La primera evaluación deberá ser realizada a más tardar el 30 de agosto de 2010, con corte a 30 de junio de 2010 y para ella, se tendrán como actividades laborales concertadas, los compromisos adquiridos por los Directivos, que reposen en la Dirección de Gestión Humana y la Dirección de Planeación y Control de Gestión. Así mismo lo previsto en los literales b) y c) de que trata el artículo 9 o de la presente resolución.ARTÍCULO 18. VIGENCIA. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 4924 de 2011> La presente resolución rige desde su fecha de su publicación y deroga la Resolución número 2837 de 2010. Publíquese, comuníquese y cúmplase. Dada en Bogotá, D. C., a 24 de agosto de 2010.

La Directora General,

ELVIRA FORERO HERNÁNDEZ.

PROCESO GESTIÓN HUMANA.

INSTRUCTIVO DE EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DEL NIVEL DIRECTIVO. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 4924 de 2011> Versión 1.0 OBJETIVO Adoptar una metodolog í a que permita validar, verificar y evaluar el cumplimiento de los Compromisos de Gestión de los Servidores Públicos del Nivel Directivo en el ICBF. ALCANCE Este procedimiento comienza con la inducción del Servidor Público para que conozca el Plan Indicativo Institucional, los objetivos y líneas estratégicas, la misión, la visión, las políticas, los planes, los programas, los proyectos y los procesos, así como los propósitos y recursos físicos, humanos, tecnológicos y financieros específicos de la dependencia que liderará desarrollando las fases de concertación, formalización, seguimiento y evaluación de los Compromisos de Gestión, y termina con la evaluación, análisis y seguimiento de resultados de los compromisos concertados entre el Superior Jerárquico y el Servidor Público y de la evaluación y administración del desempeño, calificada por el Jefe inmediato o superior jerárquico del Jefe del evaluado (los casos en que proceda), dos colegas del mismo nivel y dos colaboradores. La misión, la visión, objetivos, planes, programas y proyectos del Instituto, se operativizan bajo la responsabilidad de los Servidores Públicos del Nivel Directivo, mediante Compromisos de Gestión con el superior jerárquico, al inicio de

cada anualidad, evaluables trimestralmente y modificables cuando las circunstancias así lo requieran. DEFINICIÓN Se entiende por Compromiso de Gestión el establecimiento de una relación escrita y firmada entre el Superior Jerárquico y el respectivo Servidor Público del Nivel Directivo, con el fin de establecer los compromisos cualitativos y cuantitativos de su gestión frente a la visión, misión, objetivos y plan indicativo institucional.

INSTRUCTIVO

El formato contiene 4 componentes a diligenciar:

1. Datos del evaluado y evaluador a) Datos del servidor público evaluado; b) Datos del evaluador: Jefe inmediato, el superior jerárquico del Jefe del evaluado, dos colegas del mismo nivel y dos colaboradores; c) Periodo de evaluación.

2. Compromisos laborales pactados: Plan de Acción, Plan Operativo (Entregables), Plan de Contratación, Plan de mejoramiento de la Contraloría General de la República, Plan Operativo de Ley de Infancia y Adolescencia, Otros Planes. Tendrá un valor del 50% sobre el total de la evaluación.

3. Competencias y Desempeño, el cual tendrá un valor del 50% sobre el total de la evaluación:

a) Criterios;b) Calificación.

4. Resultados de la evaluación. a) Ponderación de los compromisos laborales de conformidad con la Evaluación Integral Nacional; b) Ponderación de las Competencias y Desempeño que será el promedio aritmético del puntaje de evaluaciones hechas por el Jefe inmediato, el superior jerárquico del Jefe del evaluado (en el caso de Subdirectores), dos colegas del mismo

nivel y dos colaboradores; c) Resultados de la evaluación; d) Fecha de la evaluación; e) Fortalezas; f) Aspectos a mejorar; g) Recursos; h) Firmas. DESARROLLO Los Servidores Públicos del Nivel Directivo en el ICBF, conocen la Planeación Estrategia del Instituto, así como la metodología de seguimiento y evaluación de los planes de acción, operativos, de contratación, de mejoramiento, entre otros, de las dependencias y los recursos del ICBF a través de la capacitación programada por la Dirección de Planeación y Control de Gestión, la cual es realizada por funcionarios competentes, conocedores y responsables de los mismos. La administración y responsabilidad de la fijación, seguimiento y evaluación de las competencias y desempeño de los Servidores Públicos del Nivel Directivo, está en cabeza de la Dirección de Gestión Humana. El seguimiento y evaluación de compromisos está a cargo de la Dirección de Planeación y Control de Gestión. La concertación de actividades laborales debe llevarse a cabo durante los primeros 15 días del periodo a evaluar. En caso de no lograr concertarse las actividades, el día 16, el jefe inmediato procederá a fijarlas directamente y notificará por escrito de su decisión al servidor público. Esta notificación cumple los mismos efectos de la concertación. Una vez suscriba los Compromisos de Gestión mediante la concertación de actividades, el Servidor Público del Nivel Directivo, deberá socializarlos con su equipo de trabajo, con el fin de ser considerados en el desarrollo del proceso de evaluación

y administración del desempeño. Los Superiores Jerárquicos y los Servidores Públicos del Nivel Directivo se reúnen cada tres meses para proceder a evaluar los Compromisos acordados, para lo cual diligencian el instrumento denominado “Formato de Evaluación de Gestión de los Servidores Públicos del Nivel Directivo en el ICBF, Hoja 1: Jefe inmediato”. La Dirección de Planeación y Control de Gestión suministra al momento de la evaluación, el porcentaje alcanzado, para ser registrado en la casilla de Avance de compromisos pactados dentro del formato de seguimiento y evaluación establecido, con la finalidad de ser analizado por el Superior Jerárquico. El Superior Jerárquico procede a conceptuar frente a los compromisos adquiridos por el Servidor Público y basado en los resultados del Avance y en el conocimiento permanente sobre los temas desarrollados, procede a calificar de la siguiente manera: Sobresaliente: Cumple con los objetivos alcanzados entre el 95% y 100%.

Destacado: Cumple con los objetivos alcanzados entre el 90% y 94%.

Satisfactorio: Cumple con los objetivos acordados entre el 70% y el 89%.

Aceptable con plan de mejora: Cumple con los objetivos acordados entre el 50% y el 69% de los objetivos planteados y se debe establecer un plan de mejora.

Insatisfactorio: 59% o menos.

El resultado de la evaluación del cumplimiento de compromisos frente al Plan Indicativo Institucional equivale al 50% del total de la evaluación.El reporte del porcentaje de avance trimestral es suministrado por la Dirección de Planeación y Control, tomando como

insumo el Tablero de Control y la Evaluación Integral Nacional. Posteriormente y de común acuerdo con el Servidor Público del Nivel Directivo, en caso de requerirse, se planean las acciones necesarias para lograr los objetivos, por lo que se documentan en el formato mencionado. Una vez se culmina la evaluación de cumplimiento de compromisos se procede a la Competencia y Desempeño, la cual deberá adelantarse por el Jefe inmediato en el instrumento denominado “Formato de Evaluación de Gestión de los Servidores Públicos del Nivel Directivo en el ICBF, Hoja 1: Jefe Inmediato”. Los restantes evaluadores: el Superior Jerárquico del Jefe del evaluado (en el caso de Subdirectores), dos colegas del mismo nivel y dos colaboradores, harán lo propio en el en el instrumento denominado “Formato de Evaluación de Gestión de los Servidores Públicos del Nivel Directivo en el ICBF, Hoja 2: Otros Evaluadores”. Criterios para seleccionar los colegas y colaboradores que evaluarán: En atención al mapa de procesos del ICBF las áreas se pueden clasificar como Misionales y de Apoyo. Con base en 1o anterior, un Par de áreas Misionales con uno de área de Apoyo serán los encargados de evaluar al Directivo respectivo. Los colaboradores serán seleccionados por los pares que evalúan, así: -- En el caso de Directores los colaboradores serán un Subdirector y un Servidor del Nivel Asistencial o Técnico. -- Los Subdirectores, además del Director Jefe, serán evaluados por un Par y un Servidor del Nivel Asistencial o

Técnico. -- Para los Directores y el Jefe de Oficina adscritos a la Secretaría General, además del Secretario General, serán evaluados por un Par y por un Servidor del Nivel Asistencial o Técnico. -- Para los Jefes de Oficina adscritos a la Dirección General, además del Director General, serán evaluados por un Par y por un Servidor del Nivel Asistencial o Técnico. La Dirección de Planeación y Control de Gestión reportará dentro de los quince (15) días siguientes al trimestre evaluado, a los jefes inmediatos y servidores públicos evaluados, los resultados de avance de los compromisos frente a la visión, misión y objetivos de la institución establecidos a través de planes (Acción, Contratación, Mejoramiento de la Contraloría General de la República. Entregables, entre otros), que tendrá un valor del 50% sobre el total de la evaluación. El resultado de la Competencias y Desempeño equivale al 50% del total de la evaluación el cual resulta del promedio aritmético, que es igual a la suma de todos los valores dividida entre el número de sumandos. Una vez finalizado la evaluación del periodo, se procede a firmar el formato, por las partes, del cual el Superior Jerárquico entrega una copia al evaluado y el documento original lo remite a la Dirección de Gestión Humana, mediante memorando, para ser incorporado en la hoja de vida. La remisión debe hacerse dentro de los cinco días siguientes a su aplicación. DILIGENCIAMIENTO Aplicación del formato en Microsoft Office Excel: “Formato de Evaluación de Gestión de los Servidores Públicos

del Nivel Directivo en el ICBF Hoja 1: Jefe Inmediato; Hoja 2: Otros Evaluadores. a) Este formato funciona bajo el aplicativo Microsoft Office Excel 97-2003; b) Cuando el jefe inmediato se encuentre en el proceso de evaluación ingresa a la Intranet y en el link de la Dirección de Gestión Humana accede al “Formato de Evaluación de Gestión de los Servidores Públicos del Nivel Directivo en el ICBF” Hoja 1: Jefe Inmediato; c) Es importante tener en cuenta que se deberán diligenciar todo los datos que se solicitan.

Componentes:

1. Datos del evaluado y evaluador : En ese aparte se deberán incluir los datos personales y laborales del evaluado. -- Datos del servidor público evaluado: En este campo se encuentran los datos de identificación del servidor público así: – Nombre del servidor público.– Documento de identidad. – Empleo (denominación, código y grado). – Dependencia. -- Datos del evaluador (Jefe Inmediato): En este espacio deberá diligenciar la información de los campos requeridos

así: – Nombre. – Documento de identidad. – Empleo (denominación, código y grado). – Dependencia. -- Periodo de evaluación: Se evaluará cada dos meses y deberá consignarse la fecha de evaluación, estipular el periodo que abarca, el número de evaluación y el año al que corresponde.

2. Evaluación de las actividades laborales: Con base a la visión, misión y objetivos de la institución establecidos a través de planes (Acción, Contratación, Mejoramiento de la Contraloría General de la República, Entregables. entre

otros). Hace referencia a los planes en los que participe el servidor público a evaluar. El proceso consiste en el establecimiento anticipado de las metas que conforman cada plan y de responsabilidad del evaluado en términos observables y medibles, que se desean alcanzar en forma programada; con la intención de cumplir con los objetivos del área, de la dependencia o del Instituto, en el periodo de evaluación. El propósito fundamental del establecimiento y definición de actividades laborales es la medición de logros específicos, ya que estos deben arrojar datos cuantificables que permitan verificar el avance y/o resultados obtenidos. Dichos logros se verán reflejados en aportes a la dependencia o al Instituto.

Los tipos de evidencia son: – Por desempeño: Hace referencia a los desempeños requeridos por los criterios delimitados por el campo de aplicación, que permiten evaluar y probar la c