ICBF - Resolución 3950 de 2018

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Índice RESOLUCIÓN 3950 DE 2018

(Marzo 26) <Fuente: Archivo interno entidad emisora> INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR Por medio de la cual se adopta el Plan Institucional de Capacitación del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar Cecilia De la Fuente de Lleras, para la vigencia 2018 LA DIRECTORA GENERAL DEL INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR CECILIA DE LA FUENTE DE LLERAS En uso de sus facultades legales y estatutarias, en especial las conferidas por el literal b) del artículo 28 de la Ley 7 de 1979, el artículo 78 de la Ley 489 de 1998 y CONSIDERANDO: Que el artículo 54 de la Constitución Política de Colombia consagra que es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran.

Que la Ley 734 de 2002, en el numeral 3 del artículo 33, establece como uno de los derechos de todo servidor público, recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones. Que la Ley 909 de 2004 en el numeral 2 del artículo 36, dispone que las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr los objetivos de desarrollar las capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento de los servicios. Que el literal b, del artículo 11 del Decreto Ley 1567 de 1998 establece como obligación de las entidades públicas formular con la participación de la Comisión de Personal el Plan Institucional de Capacitación, siguiendo los lineamientos generales impartidos por el Gobierno Nacional y guardando la debida coherencia con el proceso de planeación institucional. Que el Decreto 1083 de 2015 en el Título 9 establece que los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen las necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. Que mediante la Resolución 390 de 2017 el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública actualizaron el Plan Nacional de Formación y Capacitación 2017-2027. Que desde el año 2017 se llevó a cabo un ejercicio de revisión y análisis de los compromisos institucionales a los que el Plan de Capacitación debe dar respuesta en el 2018. Que de acuerdo con lo anterior, se remitieron los formatos a las Regionales y a las dependencias de la Sede de la

Dirección General, con el fin de realizar el Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional (DNAO) el cual fue consolidado por parte de la Dirección de Gestión Humana. Con esta información se realizó realimentación a las Regionales y se desarrollaron mesas de trabajo con las dependencias de la Sede de la Dirección General, con el fin de unificar criterios y consolidar información de las actividades de capacitación y su viabilidad de ejecución de acuerdo con los recursos disponibles. Que el 16 de febrero de 2018 se presentó a la Comisión de Personal la propuesta del PIC basada en estos requerimientos. Que de acuerdo con la Guía Metodológica para la Implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos, se realizó la formulación del Plan Institucional de Capacitación -PICteniendo en cuenta los ejes temáticos de Gobernanza para la Paz, Creación de Valor Público y Gestión del Conocimiento. En mérito de lo expuesto RESUELVE: ARTÍCULO PRIMERO. Adoptar el Plan Institucional de Capacitación del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar Cecilia de la Fuente de Lleras, para la vigencia 2018 para la Sede de la Dirección General y las 33 regionales, el cual se encuentra en el Anexo 2. Actividades del Plan Institucional de Capacitación y hace parte integral de la presente Resolución. ARTÍCULO SEGUNDO. La Oficina Asesora de Comunicaciones procederá a publicar el Anexo “Plan Institucional de Capacitación del ICBF vigencia 2018” en la Intranet de la entidad. ARTÍCULO TERCERO. La presente Resolución rige a partir de la fecha de expedición.

COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE

Dada en Bogotá, D.C., a los 26 MAR. 2018

KAREN ABUDINEN ABUCHAIBE

Directora General

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN ICBF 2018

TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCIÓN 5 1 MARCO 8

NORMATIVO

2 BENEFICIARIOS Y15

OBLIGACIONES 3 PRINCIPIOS 17

RECTORES DE LOS

PROGRAMAS DE APRENDIZAJE 4 APARTADO 19

CONCEPTUAL

4.1. DEFINICIÓN DE19

TÉRMINOS 4.2 ARTICULACIÓN 24

CONCEPTUAL 4.3. LINEAMIENTOS 25

PEDAGÓGICOS DEL PLAN 4.3.1. Capacitación y26 entrenamiento 4.3.2. Inducción28 Entrenamiento – Reinducción

5. DIAGNÓSTICO DE30

NECESIDADES DE

APRENDIZAJE

ORGANIZACIONAL

(DNAO)

5.1. CAPACITACIÓN30

ENTRENAMIENTO 5.1.1. Recolección de30 necesidades de aprendizaje 5.1.2. Necesidades de32 acuerdo con mandatos legales y ejes temáticos del PNFC 5.1.3. Informe de resultados 34 PIC 2017 5.1.4. Validación con 38 Comisión de Personal 5.2. INDUCCIÓN – 39

REINDUCCIÓN

6. OBJETIVOS 41

PROGRAMAS DE APRENDIZAJE 6.1. OBJETIVOS 41

ESTRATÉGICOS 6.2. OBJETIVOS DE 41

GESTIÓN

7. METODOLOGÍA 42

PARA EL DISEÑO

DE LOS

PROGRAMAS DE

APRENDIZAJE

7.1. CAPACITACIÓN Y42

ENTRENAMIENTO

7.2. INDUCCIÓN Y44

ENTRENAMIENTO

8. ESTRUCTURA DE47

LOS PROGRAMAS DE APRENDIZAJE 8.1. CAPACITACIÓN – 47

ENTRENAMIENTO 8.2. INDUCCIÓN – 48

ENTRENAMIENTO

9. EVALUACIÓN Y 50

SEGUIMIENTO 9.1. INDICADORES 50

PARA EVALUAR

LA GESTIÓN DEL PIC 9.1.1. Capacitación y50 Entrenamiento 9.1.2. Inducción 50

9.2. EVALUACIÓN DE51

IMPACTO 9.3. CONSOLIDADO DE 52

PARTICIPANTES

DE CAPACITACIÓN

10. PRESUPUESTO 52

REFERENCIAS 54

LISTA DE ANEXOS

ANEXO 1. MATRIZ DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

ANEXO 2. ACTIVIDADES DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

ANEXO 3. PRE TEST Y POST TEST.

ANEXO 4. ESTRATEGIA INSPIRANDO SABERES INTRODUCCIÓN El Plan Institucional de Capacitación de la presente vigencia se encuentra formulado de conformidad con lo establecido en el Decreto 1083 de 2015 el cual determina que cada entidad debe planear, ejecutar y hacer seguimiento de un Plan Institucional de Capacitación, lo reglamentado en la Resolución 390 de mayo de 2017 y la Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación de diciembre de

2017, los cuales definen que el Plan Institucional de Capacitación debe estar compuesto por los siguientes programas de aprendizaje: inducción-reinducción, entrenamiento y capacitación, que contribuyan a la profesionalización y desarrollo del servicio público, promoviendo servidores públicos íntegros y competentes. La Capacitación es una herramienta estratégica en el ICBF, para lograr el desarrollo integral del talento basado en competencias. De conformidad con el Decreto 1083 de 2015, el término competencias laborales se define como: “...la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y los resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y [1] demostrar el empleado. Para ello se requiere contar con talento competente, que actúe con sensibilidad social para la mejora continua de la calidad de los servicios y que mejore permanentemente sus capacidades, conocimientos, habilidades y aptitudes para mantener la calidad y calidez en el servicio. De acuerdo con la Circular Externa 100-010 del 2014 del Departamento Administrativo de la Función Pública, “la capacitación y formación de los empleados públicos debe orientarse al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias funcionales, con el fin de propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional y el mejoramiento de la prestación del servicio". Adicionalmente, de acuerdo con el nuevo Plan Nacional de Formación y Capacitación los esfuerzos se deben dirigir a potenciar la innovación, la flexibilidad y el cambio que se orienten al aprendizaje organizacional fortaleciéndola gestión del conocimiento, la trasferencia del mismo, con la optimización de recursos y

maximización de beneficios. El aprendizaje organizacional se presenta como un proceso dinámico y continuo en el que se busca aprovechar los recursos con los que cuenta la entidad. Este proceso trasforma la información que se produce en conocimiento y posteriormente, lo integra al talento humano, mediante programas de aprendizaje, como capacitaciones, entrenamiento e inducción (reinducción), lo cual incrementa capacidades.[2] Para logar lo anterior, en el ICBF se trabaja en un Sistema Integrado de Gestión, que permite que todas las actividades que se realicen estén interrelacionadas para el logro de los objetivos institucionales buscando la mejora continua para una efectiva gestión institucional. En la formulación del Plan institucional de Capacitación de la presente vigencia se incorporaron los 3 componentes de aprendizaje: Inducción-Reinducción, entrenamiento y capacitación, llevando a cabo las siguientes actividades: --Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional (DNAO) --Formulación del componente de capacitación del Plan Estratégico de Talento Humano --Rediseño de los programas de inducción y reinducción. --Diseño y Aplicación de los programas de aprendizaje de entrenamiento y capacitación --Seguimiento y evaluación de los programas de aprendizaje, El DNAO, se realizó con base en los siguientes insumos: --Recolección de Necesidades de aprendizaje por dependencias (conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los colaboradores para el desempeño del cargo) --Identificación de necesidades de conocimientos, habilidades y actitudes que requiere la organización por parte de los servidores. --Identificación de necesidades de acuerdo con mandatos legales y ejes temáticos Información de evaluaciones del desempeño y/o planes de mejoramiento individual.

--Informe PIC 2017 --Sugerencias de la Comisión Nacional de Personal. --Diseño del instrumento para la Identificación de las necesidades individuales del nuevo colaborador en el programa de inducción. Con los componentes anteriormente definidos se realizó la priorización y se determinaron las actividades que integran el Plan Institucional de Capacitación el cual se encuentra encaminado al mejoramiento de las habilidades, destrezas y conocimientos de los servidores, para con ello contribuir al cumplimiento de la misión, visión y objetivos de la institución.

1. MARCO NORMATIVO.

La Ley 909 del 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones, establece en su artículo 36, que la capacitación y formación de los empleados públicos debe estar orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. Las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la detección de necesidades, de la evaluación del desempeño y los lineamientos de la función pública. Por lo anterior, el ICBF adopta para la vigencia 2018, el Plan Institucional de Capacitación, bajo el siguiente marco normativo: --Constitución Política de Colombia: Artículo 54 - “Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y

garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud”. --Decreto Ley 1567 de agosto 5/1998. Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado: Artículo 4 - “Definición de capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y complementar la educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa”. Artículo 7 “a) Programa de inducción. Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional durante los cuatro meses siguientes a su vinculación. El aprovechamiento del programa por el empleado vinculado en período de prueba deberá ser tenido en cuenta en la evaluación de dicho período...” b) Programa de reinducción. Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, que más adelante se señalan. Los programas de reinducción se impartirán a todos los empleados por lo menos cada dos

años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e incluirán obligatoriamente un proceso de actualización acerca de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa...” --Ley 734 de 2002 - Código Disciplinario Único: Artículo 33 en el cual se establece que uno de los derechos de los servidores públicos es “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones” --Ley 909 de septiembre 23/2004. Por el cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. Artículo 15 - "Las Unidades de Personal de las entidades. ...2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las siguientes: e) Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación...” Artículo 16 - ''Las Comisiones de Personal” ...2. Además de las asignadas en otras normas, las Comisiones de Personal cumplirán las siguientes funciones: h) Participar en la elaboración del plan anual de formación y capacitación y en el de estímulos y en su seguimiento...” Artículo 36 - “Objetivos de la Capacitación. La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función Pública, las unidades de

personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño...” --Decreto 1227 de 2005, Título V - Sistema Nacional de Capacitación y Estímulos - Capítulo I - Sistema Nacional de Capacitación Precisa que los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. --Decreto 2539 de 2005. (Decreto 1083 de 2015 artículos 2.2.4.6 y 2.2.4.7). Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005. --Ley 1064 de 2006: Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de Educación --Circular Externa DAFP No. 100010 del 21 de noviembre de 2014 En relación con inducción oriento que “Los programas de inducción están orientados a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, crear identidad y sentido de pertenencia por la entidad, desarrollar habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrar información para el conocimiento de la función pública y del organismo en el que se prestan sus servicios, durante cuatro meses siguientes a su vinculación”. Orientaciones en materia de Capacitación y Formación de los Empleados Públicos

--Decreto 1083 de 2015, por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública. ARTÍCULO 2.2.5.8.1 Iniciación en el servicio. El empleado a cuyo cargo esté el manejo del personal en los organismos administrativos, o en cualquiera de sus reparticiones, deberá recibir al nuevo empleado para facilitarle el buen desempeño de sus funciones. ARTÍCULO 2.2.5.8.2 Inducción al empleado. El jefe de la dependencia en donde deba prestar sus servicios el nuevo empleado deberá:

1. Enterar a los empleados acerca de reformas en la organización del Estado y de sus funciones.

2. Informar a los empleados sobre la reorientación de la misión institucional, lo mismo que sobre los cambios en las funciones de las dependencias y de su puesto de trabajo.

3. Ajustar el proceso de integración del empleado al sistema de valores deseado por la organización y afianzar su formación ética.

4. Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los empleados con respecto a la entidad.

5. A través de procesos de actualización, poner en conocimiento de los empleados las normas y las decisiones para la prevención y supresión de la corrupción, así como informarlos de las modificaciones en materia de inhabilidades e incompatibilidades de los servidores públicos.

6. Informar a los empleados acerca de nuevas disposiciones en materia de administración de recursos humanos. “Artículo 2.2.9.1 Planes de capacitación. Los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para

desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. Los estudios deberán ser adelantados por las unidades de personal o por quienes hagan sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública. Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación. (Decreto 1227 de 2005, art. 65)'' “Artículo 2.2.9.3 Plan Nacional de Formación y Capacitación. El Departamento Administrativo de la Función Pública, con el apoyo de la Escuela Superior de Administración Pública, adelantará la evaluación anual del Plan Nacional de Formación y Capacitación, con el fin de revisar el cumplimiento por parte de las entidades de las orientaciones y prioridades allí establecidas. Igualmente, establecerá los mecanismos de seguimiento a los Planes Institucionales de Capacitación que éstas formulen. La evaluación y el seguimiento buscarán especialmente medir el impacto y los resultados de la capacitación. Para medir el impacto se estudiarán los cambios organizacionales y para analizar los resultados se estudiarán los cambios en el desempeño de los empleados en sus áreas de trabajo como consecuencia de acciones de capacitación. (Decreto 1227 de 2005, art. 67)” “Artículo 2.2.9.4 Red Interinstitucional de Capacitación para Empleados Públicos. En desarrollo del artículo 3o, literal e), numeral 3 del Decreto-ley 1567 1998, conformase la Red Interinstitucional de Capacitación para Empleados Públicos, con el objeto de apoyar los planes de capacitación institucional. La Red estará integrada por

las entidades públicas a las cuales se aplica la Ley 909 de 2004. La Escuela Superior de Administración Pública coordinará y administrará la Red de acuerdo con el reglamento que expida para su funcionamiento. Para el desarrollo de los programas de capacitación que programe la Red. Cada entidad aportará recursos humanos y logísticos, de acuerdo con sus disponibilidades. (Decreto 1227 de 2005, art 68)” --Resolución 390 del 30 de mayo de 2017: Se actualiza el Plan Nacional de Formación y Capacitación para el Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público 2017 - 2027 --Decreto 894 de 2017, que modifica el literal g) del artículo 6 del Decreto Ley 1567 de 1998 el cual quedará así: "g) Profesionalización del servidor público - Sentencia C-527 de agosto de 2017: Por el cual se dictan normas en materia de empleo público con el fin de facilitar y asegurar la implementación y desarrollo normativo del Acuerdo Final para la Terminación del Conflicto y la Construcción de una Paz Estable y Duradera.

Sentencia C-527/17 en el artículo 1o del decreto ley se declara exequible, en el entendido de que la capacitación de los servidores públicos nombrados en provisionalidad se utilizará para la implementación del acuerdo de paz, dando prelación a los municipios priorizados por el Gobierno Nacional --Bases Plan Nacional de Desarrollo: Atendiendo los pilares y estrategias propuestas para vigencia 2014-2018. --Mapa Estratégico del ICBF 2015-2018: Atendiendo la perspectiva de procesos: “Gestionar el conocimiento institucional, con sistemas de información

integrados y seguros”. De igual manera atendiendo al objetivo del proceso Gestión del talento humano “Atraer, vincular o contratar y desarrollar al mejor talento humano, garantizando la aplicación de las normas que rigen a los colaboradores para lograr el cumplimiento de los objetivos institucionales” --Plan Indicativo Institucional ICBF 2015-2018: En desarrollo de la Misión, Visión, los Valores y Principios institucionales y en cumplimiento de los Pilares, Objetivos y Metas Institucionales --Plan Estratégico de Gestión Humana 2015-2018: Atendiendo los objetivos y componentes del plan. --Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos -diciembre 2017 Brinda orientaciones a las entidades sobre el nuevo modelo de aprendizaje organizacional desde el ámbito conceptual y metodológico delimitando su alcance y permitiendo una comprensión más profunda de la gestión que deben adelantar las entidades públicas para el desarrollo de las capacidades que requieren las personas que laboran en cada una de ellas. Decreto 051 de 2018 Por el cual se modifica parcialmente el Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector de Función Pública, y se deroga el Decreto 1737 de 2009

2. BENEFICIARIOS Y OBLIGACIONES.

El Plan Institucional de Capacitación se encuentra dirigido a todos los Servidores Públicos, de acuerdo con lo estipulado en la Ley 909 de 2004, de la Sede de la Dirección General y las regionales para la vigencia 2018. Los programas de inducción, entrenamiento en el puesto y reinducción se encuentran dirigidos a todos los

colaboradores. --Los Servidores Públicos para la ejecución del Plan Institucional de Capacitación tendrán los siguientes derechos: --Recibir inducción para explicarle el funcionamiento de la entidad, las funciones a su cargo y la ubicación jerárquica y física del empleo, --“Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones”, de acuerdo con lo establecido en el Artículo 33 de la Ley 732 de 2002 --Conocer de manera oportuna el Plan Institucional de Capacitación de la vigencia --Recibir de manera oportuna la información relacionada con la participación en los eventos de capacitación, --Recibir información oportuna sobre los eventos programados y/o invitaciones remitidas por otras entidades. --Los Servidores Públicos para la ejecución del Plan Institucional de Capacitación tendrán las siguientes obligaciones: --Participar en las actividades previstas en el Plan de acuerdo con el cronograma y agenda establecidos. --Suscribir la carta de compromiso como garantía de participación en los eventos en los cuales sea programado o inscrito voluntariamente --Asistir a los eventos a los cuales ha sido invitado. --En el caso de contar con personal a cargo, facilitar la asistencia de los funcionarios a su cargo, a los eventos de capacitación y formación que programe el Instituto --Socializar al interior del Grupo o área de trabajo, los conocimientos adquiridos en eventos de capacitación. --Evaluar, de acuerdo con el procedimiento de capacitación cada uno de los eventos de formación y capacitación internos en los que participe, --Culminar los cursos en modalidad virtual en los cuales se encuentra inscrito o informar de manera oportuna los motivos para su no terminación. --Cumplir con las actividades propuestas en el programa de inducción y reinducción.

3. PRINCIPIOS RECTORES DE LOS PROGRAMAS DE APRENDIZAJE. --Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales. --Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional. --Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades de capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas. --Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados. --Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización.

--Integración a la carrera administrativa: La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia. --Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación para recibirla los empleados de carrera. --Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante

acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional. --Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de caos concretos y en la solución de problemas específicos del ICBF.

4. APARTADO CONCEPTUAL.

4.1. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS. --Actitudes: Disposición de ánimo o comportamiento de un individuo para llevar a cabo sus labores (Ubillos, Mayordomo & Páez, 2000) --Aprendizaje: Es un cambio perdurable en la conducta o en la capacidad de comportarse de una determinada manera, la cual resulta de la práctica o de alguna otra forma de experiencia (Ertmer y Newby, 1993) --Aprendizaje organizacional: Es la capacidad de las organizaciones de crear, organizar y procesar información desde sus fuentes (individual, de equipo, organizacional e interorganizacional), para generar nuevo conocimiento (Barrera & Sierra,2014) --Aptitud: Atributos innatos, no aprendidos de la persona (Fleishman, 1935) --AVA: Ambientes Virtuales de Aprendizaje --Capacitación: Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación entendidos como aquellos que tienen por objeto específico

desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basado en los principios que rigen la función administrativa (Ley 1567 de 1998Art.4). --Capacidades: Oportunidad que tiene una persona para alcanzar el bienestar o la labor que se proponga (Sen, 1995, Pág. 54). --Competencias Laborales: Conjunto de conocimientos, cualidades, capacidades y aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que concierne al trabajo. (Plan Nacional de Formación y Capacitación para el desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público, mayo de 2017). --Cons