IDRD - Planes Estratégicos de Talento Humano 2026

PLAN ESTRATEGICO DE

TALENTO HUMANO 2026

GESTIÓN DE TALENTO

HUMANO1

INSTITUTO DISTRITAL DE RECREACIÓN Y DEPORTE - IDRD

DANIEL ANDRÉS GARCÍA CAÑÓN

Director General

GABRIEL ERNESTO LAGOS MEDINA

Secretario General

JUAN CARLOS RODRÍGUEZ WALTERO

Subdirector Administrativo y Financiero

YADIMA DÍAZ OCHOA Profesional Especializada 222 - 11 Área Talento Humano

MARGARITA ROSA ÁLVAREZ LLINÁS

Profesional Especializada 222 - 07 Área Desarrollo Humano

SANDRA JEANET VEGA DÍAZ Profesional Especializada 222 – 06 (E) Área de Desarrollo Humano

Enero de 20262

Contenido Contenido ................................ ................................ ................................ .......................... 2

1. Introducción ................................ ................................ ................................ ................ 4

2. Alcance ................................ ................................ ................................ ....................... 6

3. Objetivos ................................ ................................ ................................ ........................ 6 3.1 Objetivo General ................................ ................................ ................................ ...... 6

4. Marco Normativo................................ ................................ ................................ ........... 7

5. Marco Conceptual Del Talento Humano ................................ ................................ ...... 11

6. Organización Del Instituto Distrital De Recreación Y Deporte – Idrd- ........................... 15 6.1 Misión ................................ ................................ ................................ ..................... 15 6.2 Visión ................................ ................................ ................................ ..................... 15 6.3 Objetivos Estratégicos ................................ ................................ ............................ 16

7. Organigrama ................................ ................................ ................................ ................ 17

8. Información General de las Dependencias ................................ ................................ .. 18

Tabla 2. Información General de las Dependencias ................................ ......................... 19

6.3 Objetivos Estratégicos ................................ ................................ ............................ 16

7. Organigrama ................................ ................................ ................................ ................ 17

8. Información General de las Dependencias ................................ ................................ .. 18

Tabla 2. Información General de las Dependencias ................................ ......................... 19

9. Mapa de Procesos ................................ ................................ ................................ ....... 20

10. Caracterización De Los Servidores Públicos Del Instituto Distrital De Recreación Y Deporte ................................ ................................ ................................ ............................ 21

11. Modelo Integrado De Gestión Estratégica Del Talento Humano ................................ 27

12. Etapas De La Gestión Estratégica Del Talento Humano ................................ ........ 29

13. Política de Talento Humano ................................ ................................ ....................... 31

14. Plan Estratégico Del Talento Humano ................................ ................................ ....... 32 14.1 Plan Anual de Vacantes y de Previsión del Talento Humano ............................... 32 14.1.1 Selección: ................................ ................................ ................................ .......... 32 14.2 Plan Institucional de Capacitación (PIC) ................................ ............................... 33 14.3 Capacitación y entrenamiento: ................................ ................................ ............. 33 14.4 Inducción: ................................ ................................ ................................ ............. 33 14.5 Reinducción: ................................ ................................ ................................ ........ 33 14.6 Plan de Bienestar e Incentivos ................................ ................................ ............. 34 14.7 Plan de Incentivos ................................ ................................ ................................ 35 14.8 Plan Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo ................................ .................... 35

15. Herramientas Para El Seguimiento Del Plan Estratégico De Gestión De Talento Humano ................................ ................................ ................................ ................................ ........ 36 15.1 Evaluación de desempeño ................................ ................................ ................... 363

15.2 Acuerdos de gestión – Gerentes públicos ................................ ............................ 38

16. Otros mecanismos de seguimiento y control ................................ .............................. 39

17. Anexos ................................ ................................ ................................ ....................... 40

Tabla 1. Marco Normativo ................................ ................................ ................................ 10

15.2 Acuerdos de gestión – Gerentes públicos ................................ ............................ 38

16. Otros mecanismos de seguimiento y control ................................ .............................. 39

17. Anexos ................................ ................................ ................................ ....................... 40

Tabla 1. Marco Normativo ................................ ................................ ................................ 10 Tabla 2. Información General de las Dependencias ................................ ......................... 19

Ilustración 1. Operación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG. (Fuente: DAFP) ................................ ................................ ................................ ....................... 11 Ilustración 2. Dimensión del Talento Humano – MIPG. (Fuente: DAFP) .......................... 12 Ilustración 3. La escalera de la profesionalización. (Fuente: Cortázar et al, 2014) ........... 13 Ilustración 4. Consecuencias de la creación de valor público. (Fuente: DAFP, 2017) ...... 13 Ilustración 5. Política de Gestión Estratégica del Talento Humano. (Fuente: DAFP) ........ 15 Ilustración 6. Organigrama IDRD ................................ ................................ ..................... 17 Ilustración 7. Mapa de Procesos del IDRD ................................ ................................ ....... 20 Ilustración 8. Marco de la política de empleo público (Fuente: DAFP) ............................. 27 Ilustración 9. Etapas de la Gestión Estratégica del Talento Humano ............................... 29 Ilustración 10. Fuente: Secretaría General Alcaldía Mayor de Bogotá. Guía de Armonización de la Norma técnica Distrital NTD-SIG001:2011 con el Modelo Integrado de Planeación y Gestión –MIPG. Bogotá, D.C. Diciembre, 2018. ............. 30 Ilustración 11 . Modelo de Gestión Estratégica del Talento Humano ............................... 31

Integrado de Planeación y Gestión –MIPG. Bogotá, D.C. Diciembre, 2018. ............. 30 Ilustración 11 . Modelo de Gestión Estratégica del Talento Humano ............................... 31 Ilustración 12 . Evaluación de la Gestión Fuente Servicio Civil ................................ ........ 374

1. Introducción La planeación estratégica es un proceso que tiene por objetivo fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, en el desarrollo de los planes, programas y proyectos en el mediano y largo plazo, la secuencia de acciones a realizar y las determinaciones de tiempo y recursos necesarios para su ejecución.

Aunque es importante conocer, hacia dónde enfocará la entidad sus esfuerzos, es aún más importante poder determinar sí está logrando sus objetivos propuestos, por lo cual, esta metodología de planeación permite definir un sistema de monitoreo basado en indicadores, que van a determinar sí las estrategias trazadas en el proceso de Talento Humano están contribuyendo al logro de las metas y objetivos de la organización. El presente Plan Estratégico está integrado por la plataforma estratégica de la entidad como: la visión, la misión, objetivos estratégicos y planes de acción, que influyen en el logro del propósito misional y objetivos propuestos. Así mismo, el componente relacionado con el Modelo Estándar de Control Interno - MECI, incluye la política de “Gestión de Talento Humano”, el cual está orientado al desarrollo y cualificación de los servidores públicos buscando la observancia del principio de mérito para la provisión de los empleos, el desarrollo de competencias, vocación del servicio, la aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a la consecución de resultados, el cual se encuentra definido entre otros, en el Plan Institucional de Capacitación, Plan de

la provisión de los empleos, el desarrollo de competencias, vocación del servicio, la aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a la consecución de resultados, el cual se encuentra definido entre otros, en el Plan Institucional de Capacitación, Plan de Bienestar e Incentivos y el Plan Anual de Vacantes. De igual forma el Modelo Integrado de Planeación y Gestión MIPG, establece que se debe Planear, implementar y evaluar estrategias orientadas a la Gestión del Talento Humano, a través de cada una de las etapas del ciclo de vida laboral de los servidores, enmarcadas en una ruta que integra la dimensión del Talento Humano, como centro del citado modelo, de tal manera que esto contribuya al mejoramiento de las capacidades, conocimientos, competencias y calidad de vida, en aras de la creación de valor público. Los procedimientos, proyectos y prácticas de la Gestión del Talento Humano, se deben adelantar de manera articulada a los demás procesos de gestión de la Entidad, de tal forma que haya coherencia en las actividades que se desarrollan y de las estrategias de la entidad.5

La Gestión del Talento Humano parte del proceso de planeación de recursos humanos, a través del cual se identifican y cubren las necesidades cualitativas y cuantitativas de los servidores; se organiza (y en lo posible sistematiza) la información en la materia; y se definen las acciones a realizar para el desarrollo de las tres etapas que configuran dicha gestión: • Ingreso: comprende los procesos de vinculación e inducción • Permanencia: en el que se inscriben los procesos de capacitación, evaluación del desempeño de servidores de carrera, bienestar, estímulos, calidad de vida laboral, plan de vacantes y previsión de empleos y teletrabajo, entre otras.

• Permanencia: en el que se inscriben los procesos de capacitación, evaluación del

desempeño de servidores de carrera, bienestar, estímulos, calidad de vida laboral, plan de vacantes y previsión de empleos y teletrabajo, entre otras. • situación generada por necesidades del servicio, renuncia, situaciones administrativas relacionadas o por pensión de los servidores públicos. De igual manera, la Gestión del Talento Humano incluye el desarrollo de prácticas orientadas a hacer viable el Sistema de Gerencia Pública, establecido en la Ley 909 de 2004 y configurado por esquemas de selección meritocrática, capacitación y evaluación de los servidores públicos calificados como Gerentes Públicos. En este contexto, las actividades constitutivas de los planes de acción en materia de talento humano se circunscribirían a los procesos de ingreso, permanencia y retiro de los servidores públicos del IDRD.6

2. Alcance El presente Plan Estratégico de Talento Humano del Instituto Distrital de Recreación y Deporte – IDRD, inicia con la identificación de vacantes y necesidades de capacitación, bienestar, incentivos, seguridad y salud en el trabajo de los servidores públicos vinculados

en carrera administrativa, planta temporal, provisionales, trabajadores oficiales, libre nombramiento y remoción y contrato de prestación de servicios, dependiendo el plan que les aplique, de acuerdo con la normatividad establecida y termina con el seguimiento y control de las actividades desarrolladas en el mismo, en pro de la mejora continua.

3. Objetivos 3.1 Objetivo General Planear la Gestión del Talento Humano en cada una de las etapas del ciclo laboral (ingreso, permanencia y retiro) de los servidores públicos del IDRD, a través de la implementación

3. Objetivos 3.1 Objetivo General Planear la Gestión del Talento Humano en cada una de las etapas del ciclo laboral (ingreso, permanencia y retiro) de los servidores públicos del IDRD, a través de la implementación de estrategias enmarcadas en la dimensión del Talento Humano del MIPG como parte fundamental de las entidades, a fin de contribuir al mejoramiento de competencias, habilidades, conocimientos y la calidad de vida laboral. 3.2 Objetivos Específicos • Definir estrategias para la provisión del talento humano en el Instituto Distrital de Recreación y Deporte, con el fin de identificar las necesidades de la planta de personal, disponiendo de la gestión del talento humano como una estrategia organizacional para el logro de los objetivos y metas misionales, así como las que le sean asignadas en el Plan Distrital de Desarrollo. • Afianzar los conocimientos, competencias, habilidades y las destrezas de los servidores públicos del IDRD, en el área de desempeño, brindando herramientas de formación y capacitación, contribuyendo al cumplimiento de la misión y la visión institucional, así como, en la consolidación de una cultura del servicio y gestión integra a través del autoaprendizaje. • Facilitar actividades que incidan favorablemente en el mejoramiento de la calidad de vida laboral de los Servidores Públicos de la Entidad y sus familias, el desempeño laboral y el fortalecimiento del clima organizacional evidenciando en los servidores motivación y participación en el cumplimiento de los objetivos misionales.7

• Proteger la salud y seguridad de los servidores y contratistas, a través de la implementación de controles para mitigar los factores de riesgos identificados, dando

motivación y participación en el cumplimiento de los objetivos misionales.7

• Proteger la salud y seguridad de los servidores y contratistas, a través de la implementación de controles para mitigar los factores de riesgos identificados, dando cumplimiento a los requisitos legales y otros aplicables al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

4. Marco Normativo

Plan Objetivo Marco Legal Metodología Plan Estratégico de Talento Humano Planear, desarrollar y evaluar la Gestión del Talento Humano, a través de las estrategias establecidas para cada una de las etapas del ciclo de vida laboral de los servidores, en el marco de las rutas que integran la dimensión del Talento Humano en MIPG, como centro del modelo, de tal manera que esto contribuya al mejoramiento de las capacidades, conocimientos, competencias y calidad de vida, en aras de la creación de valor público.

1. Ley 909 de 2004, artículos 14, 15 y

17.

2. Decreto 1499 del 11 de septiembre de 2017.

3. Decreto 612 de 4 de abril de 2018.

4. Manual

Operativo – Dimensión (MIPG)

- DAFP.

5. Guía de Gestión Estratégica del

Talento HumanoDAFP. Se compilan los diferentes Planes y Programas y se hace un seguimiento integral a los mismos, desde la planeación hasta la evaluación de estos. Plan Anual de Vacantes Garantizar la eficiente

DAFP. Se compilan los diferentes Planes y Programas y se hace un seguimiento integral a los mismos, desde la planeación hasta la evaluación de estos. Plan Anual de Vacantes Garantizar la eficiente prestación del servicio, mediante la provisión en forma temporal de los cargos, y a su vez realizar el diseño, elaboración de la propuesta y fases para el desarrollo del concurso abierto de méritos para proveer definitivamente

1. Ley 909 de 2004, artículos 14, 15 y

17

2. Decreto 612 de 4 de abril de 2018.

Lineamientos definidos por el Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFPy la Escuela Superior de Administración Pública –ESAP-. Incluye la relación detallada de los empleos en vacancia definitiva y que se deben proveer para garantizar la adecuada prestación8

los empleos vacantes del Sistema General de Carrera Administrativa. de los servicios, así como las vacantes temporales cuyos titulares se encuentren en cualquiera de las situaciones administrativas previstas en la ley. Plan de Previsión de Recurso Humano Diseñar estrategias de planeación anual, técnica y económica en la provisión del talento humano, contando así con información veraz y actualizada de las necesidades de la planta de personal, disponiendo de la gestión del talento como una estrategia organizacional.

1. Ley 909 de 2004,

humano, contando así con información veraz y actualizada de las necesidades de la planta de personal, disponiendo de la gestión del talento como una estrategia organizacional.

1. Ley 909 de 2004, artículos 14, 15 y

17

2. Decreto 612 de 4 de abril de 2018. a) Cálculo de los empleos necesarios, de acuerdo con los requisitos y perfiles profesionales establecidos en los manuales específicos de funciones, con el fin de atender a las necesidades presentes y futuras derivadas del ejercicio de sus competencias; b) Identificación de las formas de cubrir las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal para el período anual, considerando las medidas de ingreso, ascenso, capacitación y formación; c) Estimación de todos los costos de personal derivados de las medidas anteriores y el aseguramiento de su financiación con el presupuesto asignado.9

Plan Institucional de Capacitación Contribuir al desarrollo integral de los funcionarios y el mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias laborales, conocimientos, habilidades de formación y capacitación.

1. Ley 909 de 2004, artículos 15 y 36.

2. Decreto Ley 1567 de agosto 5 de 1998.

3. Decreto 1083 de 2015 - artículos

2.2.9.1, 2.2.9.3,

artículos 15 y 36.

2. Decreto Ley 1567 de agosto 5 de 1998.

3. Decreto 1083 de 2015 - artículos

2.2.9.1, 2.2.9.3, 2.2.9.4, 2.2.9.5, 2.2.9.6.

4. Guía para la Formulación del

Plan Institucional de Capacitación

(PIC) - DAFP.

5. Guía para elaborar el PIC del DASCD Conforme a lo establecido en la normatividad en la Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación (PIC) - DAFP y en la Guía para elaborar el PIC del

DASCD. Plan de Bienestar e Incentivos Reconocer el desempeño laboral de los funcionarios de Carrera Administrativa y Libre Nombramiento y Remoción para que logren niveles de excelencia, recompensando y estimulando a los funcionarios comprometidos, eficientes y proactivos, mejorando así el desempeño institucional y elevando la satisfacción de los funcionarios mediante la elección del mejor empleado y el mejor equipo de trabajo

1. Ley 909 de 2004, artículo 36.

2. Decreto Ley 1567 de 1998, artículos 13, 18, 19,

26, 29.

3. Decreto 1083 de 2015 - Titulo 10 y artículo 2.2.10.8. 4.Guía de estímulos para los servidores públicos

artículos 13, 18, 19, 26, 29.

3. Decreto 1083 de 2015 - Titulo 10 y artículo 2.2.10.8. 4.Guía de estímulos para los servidores públicos - DAFP Conforme a lo establecido en la Guía de estímulos para los servidores públicosDAFP.10

Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo Estructuración de la acción conjunta entre el empleador y los trabajadores, en la aplicación de las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) a través del mejoramiento continuo de las condiciones y el medio ambiente laboral, y el control eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo, a fin de prevenir la ocurrencia de enfermedades laborales y accidentes de trabajo.

1. Ley 1562 de 2012 Sistema General de

Riesgos Laborales.

2. Decreto 1072 de

2017 Decreto Único del Sector Trabajo.

3. Resolución 312 de 2019

Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

4. Resolución 2013 de 1986 Comité

Paritario de SST.

5. Resolución 652 y 1356 de 2012

Comité de Convivencia Laboral.

6. Resolución 1401 de 2007 investigación y reporte de los accidentes de trabajo 7.

Resolución 2346 de 2007 Practica de evaluaciones

Comité de Convivencia Laboral.

6. Resolución 1401 de 2007 investigación y reporte de los accidentes de trabajo 7.

Resolución 2346 de 2007 Practica de evaluaciones medicas e Historia Clínica Ocupacional. Conforme a lo definido por el Ministerio de Trabajo y a las normas técnicas e internacionales definidas. Tabla 1. Marco Normativo11

5. Marco Conceptual Del Talento Humano En el marco del Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG, se busca que las entidades tengan un marco de referencia para dirigir, planear, ejecutar, hacer seguimiento, evaluar y controlar la gestión, con el fin de generar resultados que atiendan a los planes de desarrollo, que responden a unas necesidades sociales.

Ilustración 1. Operación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG. (Fuente: DAFP) La estrategia que enmarca el MIPG, destaca como eje principal la administración del Talento Humano en las instituciones como el factor clave de éxito dentro de la gestión pública para lograr resultados, es el activo más importante de las entidades porque de ello depende la atención y servicio al ciudadano, la innovación de los procesos, la mejora continua de la gestión, entre otros. “…MIPG concibe al talento humano como el activo más importante con el que cuentan las entidades y, por lo tanto, como el gran factor crítico de éxito que les facilita la gestión y el logro de sus objetivos y resultados. El talento humano, es decir, todas las personas que laboran en la administración pública, en el marco de los valores del servicio público,12

logro de sus objetivos y resultados. El talento humano, es decir, todas las personas que laboran en la administración pública, en el marco de los valores del servicio público,12

contribuyen con su trabajo, dedicación y esfuerzo al cumplimiento de la misión estatal, a garantizar los derechos y a responder las demandas de los ciudadanos…”.1

Ilustración 2. Dimensión del Talento Humano – MIPG. (Fuente: DAFP)

El modelo se enfoca en la creación del valor público mediante el impacto que se puede generar en las personas con respecto a sus competencias y su comportamiento, para generar resultados que buscan la profesionalización del empleo público.

1 CONSEJO PARA LA GESTIÓN Y DESEMPEÑO INSTITUCIONAL. Manual Operativo Sistema de Gestión – MIPG. Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP, 2018, Pág. 21.13

Ilustración 3. La escalera de la profesionalización. (Fuente: Cortázar et al, 2014)

Ilustración 4. Consecuencias de la creación de valor público. (Fuente: DAFP, 2017)14

Otro aspecto importante que resalta el Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG, es la apuesta por la integridad pública que consiste en la unión y coordinación de acciones que se desarrollan por parte de las entidades, los servidores públicos y los ciudadanos. Esta afirmación se basa en el concepto descrito por la economista estadounidense Anthony Downs “la integridad consiste en la coherencia entre las declaraciones y las realizaciones”.2 Por lo anterior el Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP, elaboró el Código de Integridad, como herramienta de apropiación por parte de las entidades y servidores públicos, que busca:

Por lo anterior el Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP, elaboró el Código de Integridad, como herramienta de apropiación por parte de las entidades y servidores públicos, que busca: • Contar con el liderazgo del equipo directivo y la coordinación de las áreas de gestión humana. • Llevar a cabo permanentemente ejercicios participativos para la divulgación y apropiación de los valores y principios propuestos en el Código de Integridad. • Establecer un sistema de seguimiento y evaluación de la implementación del Código para garantizar su cumplimiento por parte de los servidores en el ejercicio de las funciones. • Promover que el contacto de los servidores con el Código sea experiencial de tal manera que surjan en ellas reflexiones acerca de su quehacer y rol como servidores públicos que eventualmente conduzcan a cambios en su comportamiento. • Adoptar y apropiar el Código de Integridad, y de conformidad con las particularidades y autonomía de cada entidad pública, adicionar principios de acción (“lo que hago” “lo que no hago”) a los cinco valores establecidos en el Código e incluir hasta dos valores adicionales. A continuación, se muestra los valores que se deben fortalecer en el Talento Humano al servicio de las entidades públicas y la articulación con el Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIGP:

2 CONSEJO PARA LA GESTIÓN Y DESEMPEÑO INSTITUCIONAL. Manual Operativo Sistema de Gestión – MIPG. Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP, 2018, Pág. 26.15

Ilustración 5. Política de Gestión Estratégica del Talento Humano. (Fuente: DAFP)

6. Organización Del Instituto Distrital De Recreación Y Deporte – IdrdIlustración 5. Política de Gestión Estratégica del Talento Humano. (Fuente: DAFP)

6. Organización Del Instituto Distrital De Recreación Y Deporte – IdrdEl Instituto Distrital de Recreación y Deporte (IDRD) fue creado mediante el Acuerdo 04 de 1978 del Concejo de Bogotá. Es un establecimiento público descentralizado, con Personería Jurídica, autonomía administrativa y Patrimonio independiente adscrito a la Secretaría de Cultura, Recreación y Deporte, y sujeto a las normas del derecho público. 6.1 Misión Fomentar el bienestar integral de la ciudadanía a través de estrategias de actividad física, recreación, deporte y la sostenibilidad de parques, escenarios y equipamientos deportivos, para impulsar el desarrollo territorial, la cohesión y el tejido social. 6.2 Visión A 2028, ser una entidad participativa, reconocida nacional e internacionalmente, que cuente con parques, escenarios y equipamientos recreo deportivos sostenibles, valorados por la ciudadanía, para desarrollar estrategias y programas innovadores adaptados a las diversas necesidades de la ciudad y sus habitantes.16

6.3 Objetivos Estratégicos • Promover la renovación generacional del deporte de Bogotá y la permanencia de niños, niñas, adolescentes y jóvenes en los procesos de formación deportiva pasando por todas las etapas como son masificación e iniciación, talento y reserva y rendimiento deportivo. • Desarrollar acciones innovadoras en los parques, escenarios y senderos para su uso, disfrute, aprovechamiento económico y sostenibilidad ambiental, mejorando continuamente la capacidad instalada. • Desarrollar programas recreo-deportivos innovadores, adaptados a las necesidades

uso, disfrute, aprovechamiento económico y sostenibilidad ambiental, mejorando continuamente la capacidad instalada. • Desarrollar programas recreo-deportivos innovadores, adaptados a las necesidades y características específicas de la ciudadanía, priorizando a NNA y personas mayores y haciendo uso de nuevas tecnologías, metodologías y pedagogías que contribuyan al desarrollo humano. • Fortalecer la competitividad deportiva, económica y el posicionamiento nacional e internacional de Bogotá como epicentro de eventos recreo deportivos. • Fomentar la gestión del conocimiento, la innovación pública y la participación ciudadana, para el mejoramiento de la toma de decisiones y la generación de acciones por parte de nuestros grupos de valor. • Fortalecer las capacidades institucionales para la eficiencia administrativa y misional a través de un equipo comprometido, el uso de la tecnología y la articulación e implementación de sistemas de información.17

7. Organigrama

Ilustración 6. Organigrama IDRD18

8. Información General de las Dependencias

Dependencia Descripción Dirección General Es la máxima instancia del IDRD, encargada de liderar y promover el cumplimiento de los objetivos de la Institución en concordancia con el Plan de Desarrollo y las políticas trazadas por el Gobierno Distrital y la Junta Directiva. Secretaría General Dependencia de apoyo encargada de hacer seguimiento a las estrategias y mecanismos definidos por la Dirección General, para el cumplimiento de las metas y objetivos de acuerdo con la misión institucional. Responsable del proceso de Gestión Documental de la entidad. Oficina Jurídica Orientar a la Dirección General, las Subdirecciones, la Secretaría General y las demás dependencias, en temas y

acuerdo con la misión institucional. Responsable del proceso de Gestión Documental de la entidad. Oficina Jurídica Orientar a la Dirección General, las Subdirecciones, la Secretaría General y las demás dependencias, en temas y asuntos de contenido Jurídico de competencia del IDRD. Oficina de Asuntos Locales Asesorar a la Dirección General en la formulación de políticas y planes a nivel local que deba ejecutar la Entidad, en cumplimiento de su misionalidad. Oficina de Control Interno Asesorar a la Dirección General en el desarrollo, perfeccionamiento, mantenimiento y mejoramiento del Sistema de Control Interno, proponiendo, coordinando e impulsando técnicas y herramientas que faciliten el ejercicio y aplicación de este. Oficina de transformación Digital y tecnologías de la información Dirigir los procesos tecnológicos del IDRD teniendo en cuenta los estándares, lineamientos y buenas prácticas dictadas por las entidades competentes. Oficina de Relacionamiento Integral con la Ciudadanía Definir, implementar y actualizar los lineamientos y la política institucional de relacionamiento Estado – ciudadanía en el IDRD, en concordancia con las