LÓPEZ MORENO Y MORAD ACERO - Mediación Laboral y Conflictos Laborales en Colombia

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MEDIACIÓN LABORAL Y

CONFLICTOS LABORALES

EN COLOMBIA

JUAN PABLO LÓPEZ MORENO

JULIANA MORAD ACERO Dirección enfoque laboral

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Y LAROBAL NÓICAIDEM enfoque laboral Este libro recoge el análisis cuidadoso de diversos autores que buscan aportar a la discusión en torno a la conflictividad laboral en Colombia y los mecanismos existentes para tramitarla. Recoge un estudio cuantitativo que puede dar elementos para pensar la conflictividad en Colombia y críticamente la necesidad de establecer mecanismos alternativos de solución de conflictos; presenta además un panorama general sobre la mediación laboral en Colombia y la pertinencia de emplearla como mecanismo alternativo para solucionar conflictos diferenciando su aplicación en el derecho laboral individual, el derecho laboral colectivo y la seguridad social; presenta además un análisis comparado desde la visión de la Organización Internacional del Trabajo; y finalmente expone dos casos exitosos de mediación laboral en el mundo: el caso de Estados Unidos y el caso de Suecia. A través de estos casos ejemplarizantes se presentan los efectos favorables de esta institución, así como unas recomendaciones en caso de ser implementada como mecanismo alternativo de solución de controversias. Este libro fue escrito por diversos autores que pertenecen a diferentes campos de acción: consultores, funcionarios públicos, empresarios y académicos y recibió el apoyo del International Council of Swedish Industry y la Embajada de Suecia. enfoque laboral )nóicceriD( ORECA DAROM

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ZEPÓL OLBAP NAUJ 978-84-1355-142-5 Facultad de Ciencias Jurídicas

Mediación Laboral y conflictos laborales en Colombia

MEDIACIÓN LABORAL Y

CONFLICTOS LABORALES

EN COLOMBIA

Dirección:

JUAN PABLO LÓPEZ MORENO

JULIANA MORAD ACERO Facultad de Ciencias Jurídicas tirant lo blanch Bogotá D.C., 2020 Copyright ® 2020 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de la autora y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com. Este texto hace parte de un trabajo conjunto desarrollado entre el International Council of Swedish Industry, el Grupo de Investigación en Derecho Laboral y Seguridad Social de la Pontificia Universidad Javeriana y el Servicio Federal de Mediación de los Estados Unidos. Es el resultado de una compilación de textos escritos por diversos autores en torno a la mediación laboral. Esta publicación ha recibido el apoyo de NIR y la Embajada de Suecia. Su contenido expresa exclusivamente el punto de vista del autor y no compromete la visión general de las organizadoras patrocinadoras. Esta publicación es de circulación gratuita y se prohíbe su uso comercial. © Juan Pablo López Moreno Juliana Morad Acero y otros

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MASC y conflictos laborales en Colombia

JUAN PABLO LÓPEZ1

EDWIN MAURICIO VILLAMIL2 «El derecho a acceder a la justicia no cumple su finalidad con la sola consagración formal de recursos y procedimientos, sino que requiere que éstos resulten realmente idóneos y eficaces». (Corte Constitucional, C-1195, 2001).

1. Fragilidad de los mecanismos alternativos Las relaciones laborales en el país están mediadas por una elevada atomización de las organizaciones sindicales, por un débil sistema de interlocución, por el uso intensivo de la vía judicial en detrimento de la autocomposición y de la heterocomposición, por un modelo de arbitramento que es lento, por la fragilidad institucional del Estado, por la limitación que se tiene para emplear Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos en materia laboral, por la inexistencia de modelos de interlocución multinivel, entre otros factores, en cierta medida, se carece de algo que reclama Oscar Zabala Gamboa (2017) para el caso mexicano y es de un sistema MASC robusto para la justicia laboral.

Estamos ante una espiral de fenómenos o entornos (Organización Internacional del Trabajo [OIT], 2013) que concadenados llevan a un 1 Abogado de la Pontificia Universidad Javeriana, con especialización en Derecho Laboral y Seguridad Social de la misma Universidad. Director General de López y Asociados y director del Departamento de Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana. 2 Historiador, Especialista en Derecho Laboral y en Gerencia de Desarrollo Humano. Investigador adscrito al CEDLABSS del Departamento de Derecho Laboral

de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Pontificia Universidad Javeriana. 10 Juan Pablo López - Edwin Mauricio Villamil modelo laboral en el que se resuelven los conflictos de manera lenta e ineficaz, con graves consecuencias como: a) Que los conflictos individuales tengan que ser resueltos en su gran mayoría por parte de los jueces independientemente de la causa, el monto reclamado o el derecho invocado; b) Que los conflictos colectivos tengan que ser resueltos por terceros (sea por parte de un tribunal o por parte de la Corte Suprema de Justicia); c) Los conflictos tanto colectivos como individuales suelen durar un largo periodo de tiempo para ser resueltos; d) El Ministerio del Trabajo es visto con desconfianza por los diferentes actores del mundo del trabajo (Asociación Nacional de Empresarios de Colombia [ANDI], 2019; Castaño, 2012; Guaqueta y Puentes, 2007; Palma, 2019); e) Son limitados los programas, los recursos, las instituciones y la normatividad sobre mecanismos alternativos de resolución de conflictos en materia laboral; f) La autocomposición se emplea en los conflictos colectivos, pero en temas individuales es marginal o incluso inexistente; g) Cualquier intento por reformar o establecer sistemas alternativos de solución de conflictos suelen tener oposición tanto de empleadores como de sindicatos; h) El más alto tribunal de la justicia laboral en Colombia, la Corte Suprema de Justicia, es empleado para resolver conflictos derivados de procesos de negociación colectiva que involucra en algunos casos a una sola persona;

1. Es escaso el número de personas con influencia y conocimiento para resolver conflictos laborales en el país. Aunque algunas normas han establecido que los inspectores de trabajo, los delegados regionales y seccionales de la Defensoría del Pueblo y los agentes del Ministerio Público (Ley 640, 2001) tienen facultades para llevar a cabo conciliaciones extrajudiciales estos suelen tener poco conocimiento y frágil capacidad de mediación; y.

MASC y conflictos laborales en Colombia 11 j) La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha establecido lí- mites al empleo de MASC en materia laboral (Ministerio del Interior y de Justicia, 2007). Por supuesto, que las dificultades para resolver conflictos no son exclusivas del derecho laboral, en otras especialidades como en penal, civil o familia la ausencia de consensos y la incapacidad para resolver controversias es la constante, sin embargo, en materia civil hay un importante desarrollo del arbitramento, en familia se cuenta con varias instituciones como las defensorías y las comisarías de familia que en cierta medida facilitan de manera más ágil el acceso a la justicia, y en penal la conciliación extrajudicial. Adicionalmente, juegan un papel relevante los consultorios jurídicos de las universidades (Recalde, Luna y Bonilla, 2017; Bonilla, 2018) los centros de conciliación de las Cámaras de Comercio, los jueces de paz, entre otras. Algunos factores muestran que en los últimos cinco años se ha presentado un deterioro en los mecanismos de autocomposición, el ejemplo más claro de ello es la negociación colectiva que a pesar de ser un tema

ampliamente regulado, cada vez es más difícil llegar a acuerdos entre las partes por esta vía. Entre 2012 y 2017 el número de conflictos colectivos que no pudieron ser resueltos de manera directa por las partes representó el 19,9% de los casos, los cuales se distribuyen de la siguiente manera: el 17,4% fue dirimido a través de terceros por medio de tribunales de arbitramento y en el 2,5% de los casos el diferendo se solucionó por medio de mecanismos de presión como la huelga3. Sin embargo, que el 80,1% de los casos se hayan resuelto en la etapa de arreglo directo no quiere decir que estos procesos de negociación fuesen sencillos o estuviesen exentos de problemas, pues se suelen presentar dilaciones en 3 Esta crisis de la resolución de conflictos tiene sus fundamentos en un deterioro acelerado de la confianza entre los actores de mundo del trabajo, las tensiones asociadas a modelos duales de relaciones laborales pacto vs convención, a un incremento en la presentación de pliegos de peticiones por parte de sindicatos referentes en varias actividades económicas, los cambios generacionales al interior de los sindicatos y de las empresas que derivan en crisis de relacionamiento y por supuesto el surgimiento de nuevas organizaciones con poca o nula experiencia en materia de negociación colectiva. 12 Juan Pablo López - Edwin Mauricio Villamil algunos casos por parte de los sindicatos con el objetivo de prolongar en el tiempo el fuero circunstancial y en determinados momentos suele demorarse el inicio de la negociación por parte de algunos empleadores como consecuencia de dilaciones o desconocimiento de la dinámica de

conversaciones que contempla el Código Sustantivo del Trabajo.

Fuente: Ministerio del Trabajo, Archivo Sindical, Convenciones 2012-2017. Cálculos propios.

El deterioro de la autocomposición está mediado por una serie de fenómenos que están estrechamente ligados a los actores de la relación laboral, pero también inciden factores externos que desbordan la dinámica de relacionamiento (López y Villamil, 2018). En ese sentido, cabe preguntarse ¿por qué la autocomposición fracasa en uno de cada cinco conflictos colectivos?, ¿es corta o caduca la reglamentación que existe en Colombia en materia de autocomposición en materia colectiva? El problema no es de reglamentación pues el Código Sustantivo del Trabajo (1950) contempla una serie de lineamientos que establecen: la forma y los tiempos para el desarrollo de las conversaciones entre las partes (artículos 433 al 436), el desarrollo de la huelga ante la imposibilidad de llegar a acuerdos en la etapa de arreglo directo (artículos 444 al 451), las autoridades encargadas de la vigilancia del MASC y conflictos laborales en Colombia 13 proceso (artículos 485 al 487). Asimismo, el Código establece mecanismos para resolver las diferencias, alternativa que se concentra en el arbitramento (artículos 452 al 461), pues la mediación que estaba contemplada como mecanismo alternativo fue derogada por la Ley 50 de 1990. Se encuentra tan regulada la autocomposición en materia colectiva, que los artículos 467 al 482 se establecen características de los convenios colectivos en materia de contenido, alcances, extensión a

terceros, plazos de aplicación, renovación y denuncia de la convención, así como las acciones que se pueden impetrar por el incumplimiento de los aspectos acordados. Es decir, en materia formal se encuentra regulado el ejercicio de la autocomposición derivada de la negociación colectiva4, sin embargo, lo que muestra el desarrollo práctico de la misma es que dicha regulación es frágil (Canessa, 2016), es poco pertinente, o se encuentra descontextualizada e incluso puede llegar a ser anacrónica para el momento histórico que afronta el país. Algunos elementos permiten reafirmar la anterior apreciación, el primero de ellos es que la etapa de conversaciones entre las partes está sometida a un excesivo formalismo, lo cual lleva a que se aborden un sinnúmero de problemáticas en 40 días, casi a marchas forzadas, muchas veces sin una metodología clara de abordaje y sin mecanismos de prenegociación. Un segundo elemento que se puede observar es que 4 Terminada la etapa de arreglo directo pueden ocurrir dos cosas, primero, la concreción de una convención o de un pacto colectivo, según sea el caso; o segundo, si no se llega a un acuerdo los trabajadores pueden optar dentro de los 10 días hábiles siguientes de terminadas las negociaciones por la convocatoria de una huelga o un tribunal de arbitramento. El arbitramento laboral en Colombia está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo en los artículos 452 a 461. Los conflictos laborales que no concluyen en acuerdo entre las partes se deben resolver vía tribunal de arbitramento en los siguientes casos: a) Conflictos colectivos en empresas que

presten servicios públicos esenciales; b) En aquellos conflictos donde los trabajadores hubiesen optado de manera voluntaria por la convocatoria de un tribunal de arbitramento y; c) En aquellos conflictos en los que las organizaciones sindicales sean minoritarias, es decir cuenten con menos de la mitad de los trabajadores directos de la empresa afiliados al sindicato. (Código Sustantivo del Trabajo, 2015, pp. 107-109). 14 Juan Pablo López - Edwin Mauricio Villamil al carecer de instrumentos para resolver las diferencias o conflictos que se presentan en las compañías, la negociación colectiva emerge en muchos casos como el único escenario para abordar temas sobre microconflicto laboral como el despido de un trabajador, cambios en el servicio de alimentación o los ajustes a un beneficio complementario (óptico, nacimiento o matrimonio); pasando por temas de mediana complejidad como primas, sistemas de apoyo educativo, planes de vivienda y pólizas de salud; hasta llegar a temas críticos como los procesos de reconversión tecnológica, sistemas de ascensos, modelos escalafonarios y sistemas salariales. Es claro que el modelo de negociación en Colombia intenta resolver un cúmulo de retos y problemas de tres o cuatro años de relacionamiento laboral en tan solo 40 días, por ello, podemos afirmar que se pasa de manera directa de la autocomposición al arbitraje o a la huelga, sin que medie un espacio previo que sea expedito y de ágil resolución, cabe recordar que tanto la huelga como el arbitramento suelen tener impactos de mediano y largo plazo, su resolución es de meses y en algunos casos

de años como el recurso de anulación de un laudo arbitral ante la Corte Suprema de Justicia (Ley 270, 1996). Aunque para la OIT la negociación colectiva incluye tres elementos básicos que son «la justificación de las demandas y las posiciones asumidas, el intercambio de información, el debate y las concesiones mutuas con el fin de llegar a un acuerdo colectivo» (2016, p. 42), estos suelen estar ausente de las mesas de negociación por la premura y la falta de confianza. Incluso ejercicios macro de autocomposición en materia laboral tienen precarios resultados como sucede con la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales que es el espacio más importante del tripartismo en el país (Constitución Política de Colombia, 1991). Ahora bien, es un espacio que se circunscribe al protocolo de la fijación del salario mínimo cada final de año, dicho ritual incluye la socialización de las propuestas de cada una de las partes, la revisión del índice de productividad el cual es presentado por el DANE (Portafolio, 2019), el estudio de la inflación causada, las perspectivas de crecimiento del Banco de la República, todo ello en un tire y afloje entre sindicatos y empresarios, con la mirada impávida en algunos casos por parte del gobierno. MASC y conflictos laborales en Colombia 15 Hasta cierto punto, la Comisión Permanente es un espacio que carece de confianza entre las partes, a pesar de que tiene una agenda que va más allá de la negociación del salario mínimo su actuación termina siendo coyuntural y centrada en el tema de incrementos de salarios, al

ser un espacio con enorme componente político y en muchos casos de posiciones distantes y antagónicas los acuerdos se vuelven más complejos. Es frecuente que se presente falta de cohesión entre las confederaciones sindicales y aunque los empleadores suelen llegar unificados los movimientos que realizan en el marco de la negociación tienden a ser rígidos debido al múltiple número de actores que se tienen que poner de acuerdo, es decir, estamos ante un proceso en el que se deben presentar previamente negociaciones entre los propios gremios, al interior de las confederaciones e incluso dentro del gobierno pues es común que se presenten diferencias entre los responsables de la cartera de trabajo y del Ministerio de Hacienda (Revista Semana, 2019).

Fuente: Información construida a partir de información presentada por Mintrabajo, Presidencia de la República y los diarios El Tiempo, El Espectador, La República y Portafolio, 2009-2019. Cálculos propios. 16 Juan Pablo López - Edwin Mauricio Villamil Desde la promulgación de la Constitución Política de Colombia (1991) la Comisión de Concertación solo se ha puesto de acuerdos en el 39% de las negociaciones llevadas a cabo (Bustos y Chaparro, 2013), y en la última década, el promedio de concertación muestra una tendencia de concertación un poco más baja con una media del 36%. Es decir, en promedio se acuerda una de cada tres negociaciones. En el periodo 2009-2019 la diferencia promedio es de 5.2 puntos porcentuales entre el 4,4% de incremento propuesto por los empleadores y el 9,6% defendido por los sindicatos, en otras palabras, la brecha entre lo que piden los

sindicatos y lo que proponen los empleadores es de 54,2%, unas diferencias que hacen de entrada que las posibilidades de llegar a acuerdos se reduzcan.

2. Los avatares del arbitramento laboral Otro elemento que debe alertar sobre la fragilidad de la interlocución entre los actores del mundo del trabajo, así como de la eficacia de los instrumentos de resolución de conflictos en Colombia es lo prolongado, complejo y en algunos casos lo tortuoso que resulta el camino para resolver un diferendo laboral de origen colectivo5. En términos formales un conflicto laboral colectivo en el país dura 905 días aproximadamente, es decir estamos hablando que desde la presentación de un pliego de peticiones por parte de una organización sindical hasta el fallo del recurso de anulación de un laudo arbitral por parte de la Corte Suprema de Justicia pueden pasar dos años y medio.

Aunque a través de la autocomposición se resuelven el 80,1% de los conflictos colectivos y esta etapa dura en promedio 44 días, es una etapa 5 Las dificultades en materia de mediación saltan a la vista, a pesar del interesante papel que ha jugado la Comisión Especial de Tratamiento de Conflictos ante la OIT (CETCOIT) esta instancia tiene un grado mínimo de incidencia en el conjunto de conflictos colectivos que se desarrollan en el país, con un promedio de 4,5% de casos resueltos en el período 2012-2016, sin embargo, su modelo y sistema de tratamiento de conflictos tiene un alto grado de efectividad, pues del total de casos que son llevados a la Comisión el 63,1% son resueltos. MASC y conflictos laborales en Colombia 17

que es rígida a la luz de lo establecido en el artículo 434 del Código Sustantivo del Trabajo que establece que la etapa de arreglo directo durará 20 días, prorrogables por otros 20 de común acuerdo entre las partes. Si agotados los 40 días la negociación directa entre las partes no dirime el conflicto, el diferendo se debe resolver según lo establecido en el artículo 444 del CST, esto es, a través de un tribunal de arbitramento o por medio de la huelga dependiendo la decisión y características del sindicato. Aunque las partes pueden seguir conversando de manera informal e incluso resolver el conflicto antes de llegar a la huelga o al arbitramento, es claro que en este interregno se pasa casi que de manera automática de la autocomposición a la heterocomposición obligatoria o a la vía judicial, en ese sentido, no hay un punto intermedio o un instrumento efectivo previo a pesar de que la ley contemplaba la mediación, la cual eliminó la Ley 50 de 1990. Frente a lo anteriormente enunciado cabe preguntarse ¿el problema era el instrumento de medición o la institución que la ejercía? Indudablemente, que la mediación recayera en la misma institución que decretaba la ilegalidad de la huelga no era prenda de garantía e imparcialidad para las organizaciones sindicales (Comité de Libertad Sindical, caso 2355, 2004), sumado a la ausencia de protocolos, recursos y personas idóneas para llevar a cabo dicho proceso, llevó a que este instrumento fuera cuestionado y terminara desapareciendo en 1990 (Ley 59, art. 116). Aunque de manera posterior la Ley 1210 de 2008 le quitó la facultad al Ministerio del Trabajo de declarar la ilegalidad o no de una huelga y se la trasladó a los jueces, en clara vía de las recomendaciones realizadas por el Comité de Libertad Sindical6. La autoridad adminis6 Los casos abordados sobre Colombia en el CLS referente al tema el tema de la autoridad competente para declarar la ilegalidad de la huelga, son: Caso No. 1916 de noviembre de 1996 que aborda el conflicto entre SintraEEVVMM y Empresas Varias de Medellín, caso que sirvió de insumo para el debate que dio la Corte Constitucional en torno a la incorporación de las recomendaciones del Comité de Libertad Sindical al bloque de Constitucionalidad en el país; Caso No. 2355 de junio de 2004 que es uno de los procesos emblemáticos, discusión que versó en torno a la huelga que llevo a cabo la organización sindical Unión Sindical Obrera (USO) en la Empresa Colombiana de Petróleos (Ecopetrol); Caso No. 2489 queja presentada en mayo 2006 y que aborda el conflicto entre Sintraunicol y la 18 Juan Pablo López - Edwin Mauricio Villamil trativa laboral es altamente impactada por los vaivenes de la política nacional, se encuentra desgastada tanto entre los trabajadores como en los empleadores, y sus recursos tanto técnicos como económicos para mediación y resolución de conflictos son muy limitados7. El proceso de heterocomposición que se concreta en las diferentes fases del arbitramento dura 469 días en promedio, mejor dicho, la fase de resolución a través de un tercero dura 10,6 veces más que de lo que se

tardan las partes en resolver el conflicto de manera directa. El problema sustancial no radica en el ejercicio de promulgar el laudo por parte de los árbitros que en promedio tarda 38 días, aunque este periodo de tiempo es superior a los 10 días que establece el artículo 135 del Código Procesal del Trabajo (1948), es proporcionado y racional teniendo en cuenta que el mismo artículo establece que las partes de común acuerdo pueden ampliar dicho plazo. Hay dos etapas que impiden que el arbitramento laboral sea ágil en Colombia, la primera de ellas se presenta entre la convocatoria del tribunal de arbitramento hasta la resolución de integración del tribunal y dura en promedio 308 días, proceso que recae exclusivamente en el Ministerio del Trabajo, pero que puede estar mediado por dilaciones de alguna de las partes, ineficiencia administrativa por parte de la autoridad laboral, trámites confusos, entre otras. La segunda etapa es la que va desde la resolución de integración hasta la instalación efectiva del tribunal, la cual dura en promedio 123 días. Estamos hablando que de los 469 días que dura la heterocomposición a través de un tribunal de arbitramento, el 91,9% del tiempo se emplea en trámites administrativos y burocráticos, es decir, este mecanismo termina siendo engoUniversidad de Córdoba, este caso tiene unas particularidades por las denuncias de presencia de actores armados ilegales en el marco del conflicto laboral; Caso No. 1948 de diciembre de 1997 y Caso. No. 1955 de marzo de 2008 que abordan el conflicto que se presentó entre Sintratelefonos y la Empresa de Telecomunicaciones de Bogotá (ETB) en el marco de ajustes operacionales, organizacionales y administrativos y; finalmente, el Caso No. 2356 de mayo de 2004 que analiza el conflicto entre Sintraemcali y empresas municipales de Cali (EMCALI). 7 Cabe recordar que el Estado colombiano no ha ratificado el Convenio C-144 de 1976 que versa sobre la consulta tripartita (para la ratificación de normas internacionales del trabajo). MASC y conflictos laborales en Colombia 19 rroso, complejo, lento y con el paso del tiempo ha venido alimentando fenómenos graves como la dilación de las negociaciones para prolongar figuras como el fuero circunstancial, aunado a ello, son estímulo para la fragmentación sindical y la multiafiliación sindical8. Tal situación genera una prolongación innecesaria del conflicto laboral, produce incertidumbre en materia de regulaciones y relaciones laborales, y por supuesto ahonda la crisis del derecho de negociación colectiva. Las demoras que se presentan para promulgar un laudo arbitral lo único que generan es la profundización de las diferencias entre empleadores y sindicatos, la afectación del ambiente laboral, la discriminación con trabajadores sindicalizados y la ruptura de los canales de interlocución9. En la práctica el arbitramento —en múltiples casos— en lugar de resolver de manera ágil las diferencias entre interlocutores del mundo del trabajo termina profundizándolas. La siguiente gráfica muestra de manera pormenorizada las diferentes etapas de un conflicto colectivo laboral en Colombia. 8 A pesar que el Ministerio del Trabajo emitió el Decreto 017 de enero de 2016

con el propósito de avanzar en materia de tiempos y de reducir las dilaciones, el mismo no ha podido dar respuestas a temas como: regulación del tiempo para el nombramiento del tercer arbitro, manejo de múltiples tribunales de arbitramento al interior de una compañía, las dilaciones para la posesión por parte de algunos árbitros, la solicitud de conceptos previos al Ministerio, el retiro de los pliegos de peticiones antes de la instalación del tribunal, entre otras. 9 Para la Organización Internacional del Trabajo existen por lo menos cuatro enfoques a nivel mundial para la resolución de conflictos, a saber: «a) la elusión, cuando una parte simplemente no es capaz de abordar un conflicto; b) el poder, cuando una parte emplea la coacción para forzar a la otra a hacer lo que ella desea; c) los derechos, cuando una parte usa una norma de derecho o equidad para resolver el conflicto; y, d) el consenso, cuando una parte se empeña en conciliar, transigir o adoptar posturas o necesidades subyacentes» (Organización Internacional del Trabajo, 2013, p. 20). 20 Juan Pablo López - Edwin Mauricio Villamil Fuente: Corte Suprema de Justicia, Consultas de Providencias, Sala de Casación Laboral, Laudos arbitrales, 2010-201810. Pero el asunto no termina en la heterocomposición pues emitido el laudo arbitral, cada una de las partes puede presentar recurso de anulación, el cual es resuelto por parte de la Corte Suprema de Justicia11. La Corte tarda en promedio 392 días en emitir el fallo, lo que significa que del total de tiempo que dura un conflicto colectivo laboral en el país el

43,3% se desarrolla en una fase judicial. Por lo tanto, de los 905 días que 10 Esta información fue construida a partir de 160 recursos de anulación estudiados por la Corte Suprema de Justicia en el periodo 2010-2018. Tales recursos por actividad económica se distribuyen de la siguiente manera: 44 en la industria manufacturera, 30 en transporte, 26 en actividades inmobiliarias, 23 en servicios sociales, 16 en energía y agua, 8 en comercio, 6 en finanzas, 5 en minas y canteras, y 4 en agricultura. 11 Vale la pena mencionar que la Corte Suprema de Justicia ha sido reiterativa en su doctrina frente a que no ejerce funciones adicionales en materia de arbitramento, en reciente pronunciamiento expresó «A la Corte le está vedado determinar si cuantitativa o cualitativamente existen mejores formas de solucionar el conflicto o imponer su medida exacta de lo que cree justo, pues de hacerlo, se convertiría en una instancia de juzgamiento adicional al arbitraje» (SL3325-2018). MASC y conflictos laborales en Colombia 21 dura un conflicto laboral las partes abordan de manera directa el mismo, tan solo el 4,9% del tiempo, en otras palabras, el 95,1% del tiempo que duran las controversias laborales de origen colectivo estas intentan ser resueltas por personas ajenas a éstas. Ello nos lleva a pensar que a pesar de la falta de tradición de diálogo laboral en Colombia y la debilidad de los sistemas de interlocución entre empleadores y sindicatos (OIT, 2018, p. 4), cuatro de cada cinco conflictos los resuelven las partes 21

veces más rápido que lo que tardan los árbitros o los jueces. Hay un aspecto que nos debe llevar a reflexionar de manera concienzuda y es aquella si