MINCIENCIAS - Resolución 0294 de 2026

0294 20 MAR. 202602940294 20 MAR. 2026PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2026

Código: D101PR01MO3

Versión: 01

Página: 1 de 38

MINISTERIO DE CIENCIA TECNOLOGÍA E

INNOVACIÓNMINCIENCIAS

Plan Institucional de Capacitación

2026PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2026

Código: D101PR01MO3

Versión: 01

Página: 2 de 38

TABLA DE CONTENDO

1. INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................................3

2. Marco Conceptual ..................................................................................................................................3

3. Marco Normativo ...................................................................................................................................6

4. Contexto Estratégico ..............................................................................................................................7

5. Objetivo ..................................................................................................................................................8

6. Alcance ...................................................................................................................................................8

7. Identificación de Necesidades de Capacitación .....................................................................................9

8. Metodología Participativa para la Elaboración del Diagnóstico del Plan Institucional de Capacitación

2026 9

9. Inducción para Servidores Públicos Nuevos........................................................................................ 20

10. Reinducción ......................................................................................................................................... 21

11. Estrategias de Implementación del PIC 2026 ...................................................................................... 22

12. Aliados estratégicos para la implementación ..................................................................................... 23

13. Presupuesto......................................................................................................................................... 23

14. Meta .................................................................................................................................................... 24

15. Beneficiarios ........................................................................................................................................ 24

16. Oferta Académica ................................................................................................................................ 25

17. Evaluación del PIC ............................................................................................................................... 25

13. Presupuesto......................................................................................................................................... 23

14. Meta .................................................................................................................................................... 24

15. Beneficiarios ........................................................................................................................................ 24

16. Oferta Académica ................................................................................................................................ 25

17. Evaluación del PIC ............................................................................................................................... 25

18. Bibliografía .......................................................................................................................................... 26PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2026

Código: D101PR01MO3

Versión: 01

Página: 3 de 38

1. INTRODUCCIÓN

El desarrollo del talento humano en las instituciones públicas constituye un pilar esencial para alcanzar altos estándares de desempeño, innovación y servicio a la ciudadanía. En un entorno caracterizado por el cambio constante, la transformación digital y la complejidad de los desafíos sociales, la capacitación se convierte en una estrategia clave para garantizar que los servidores públicos cuenten con las herramientas necesarias para responder con eficacia, ética y compromiso a las demandas del contexto. El Plan Institucional de Capacitación surge como un instrumento de gestión del conocimiento y de fortalecimiento organizacional que busca consolidar una cultura de aprendizaje continuo, colaboración y mejora permanente. Este plan tiene entre otras cosas que el aprendizaje no se limita al desarrollo de competencias técnicas, sino que abarca también el crecimiento personal, la inteligencia emocional, la comunicación efectiva y el liderazgo transformacional, factores determinantes para el bienestar y el desempeño sostenible de los equipos de trabajo. Este documento orienta la planeación y ejecución de procesos formativos alineados con los objetivos estratégicos institucionales y los lineamientos del Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG). Además, responde al compromiso de promover una administración pública moderna, transparente y centrada en el desarrollo integral de su talento humano.

los objetivos estratégicos institucionales y los lineamientos del Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG). Además, responde al compromiso de promover una administración pública moderna, transparente y centrada en el desarrollo integral de su talento humano. Así, la capacitación se consolida no solo como un medio para fortalecer las capacidades funcionales del personal, sino como un proceso de transformación cultural que impulsa la excelencia institucional, la innovación y la construcción de valor público en b eneficio de la sociedad.

2. Marco Conceptual

El Plan Institucional de Capacitación (PIC) se sustenta en una serie de conceptos fundamentales que orientan su diseño, desarrollo, implementación y evaluación. Estos principios buscan asegurar que los servidores públicos fortalezcan las competencias necesarias para el desempeño eficiente de sus funciones y para su contribución efectiva al logro de los objetivos misionales y estratégicos de la entidad. A continuación, se presentan los principales conceptos que sirven de base para la comprensión y aplicación del Plan Institucional de Capacitación – PIC.PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2026

Código: D101PR01MO3

Versión: 01

Página: 4 de 38

• Talento Humano El talento humano es considerado el principal activo de la Entidades públicas. Se refiere al conjunto de capacidades, habilidades, conocimientos y actitudes que los servidores públicos aportan a la entidad. El desarrollo y fortalecimiento a través de procesos de capacitación es crucial para mejorar la eficiencia, la innovación y la calidad en la prestación del servicio público. • Capacitación y Formación Continua La capacitación es el proceso sistemático y planificado de adquirir conocimientos, habilidades y competencias que permiten a los servidores públicos desempeñar

la calidad en la prestación del servicio público. • Capacitación y Formación Continua La capacitación es el proceso sistemático y planificado de adquirir conocimientos, habilidades y competencias que permiten a los servidores públicos desempeñar de manera más eficiente sus tareas. La formación continua implica la actualización constante de los funcionarios en función de los cambios sociales, tecnológicos y organizacionales, y busca que estos se mantengan competitivos y alineados con las mejores prácticas del sector público. • Competencias Laborales y Comportamentales Las competencias laborales son un conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades prácticas que permiten a los empleados realizar su trabajo de manera eficiente. Por otro lado, las competencias comportamentales se refieren a las actitudes, valores y p rincipios éticos que guían la interacción interpersonal y la toma de decisiones en el entorno laboral. Ambas son esenciales para una gestión pública eficaz, íntegra y orientada al servicio de la ciudadanía. • Desarrollo Institucional El desarrollo institucional hace referencia al proceso mediante la entidad mejora su estructura, recursos, procesos y capacidades para cumplir con la misión y visión. El fortalecimiento de las competencias del talento humano es uno de los pilares clave para alcanzar dicho desarrollo, ya que las entidades dependen de la capacidad de sus funcionarios para adaptarse a nuevas exigencias y desafíos. • Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG) El MIPG es una herramienta de gestión que permite a las entidades del sector público planificar, ejecutar, hacer seguimiento y evaluar sus actividades, de manera alineada con los objetivos estratégicos y con una visión integral del desarrollo institucional . Dentro de este modelo, la capacitación del talento humano se ubica como un componente esencial para lograr los resultados

manera alineada con los objetivos estratégicos y con una visión integral del desarrollo institucional . Dentro de este modelo, la capacitación del talento humano se ubica como un componente esencial para lograr los resultados esperados y mejorar la eficiencia organizacional. • Conocimientos Esenciales: Son los conocimientos que todo servidor público debe adquirir al vincularse al servicio público. Estos conocimientos se desarrollan inicialmente durante el proceso de inducción y deben ser reforzados a través de un análisis de brechas realizado por las ent idades, una vez la persona ocupe el cargo, independientemente del tipo de nombramiento. (Plan Nacional de Formación y Capacitación, 2020-2030) • Conocimientos Específicos: Son los conocimientos adicionales a los esenciales que permiten al servidor público operar sistemas, métodos, tecnologías de la información, técnicas,PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2026

Código: D101PR01MO3

Versión: 01

Página: 5 de 38

instrumentos y herramientas específicas para contribuir a la gestión pública, tanto a nivel nacional y territorial como en el ámbito intra e intersectorial. (Plan Nacional de Formación y Capacitación, 2020-2030) • Conocimientos Especializados: Son los conocimientos avanzados que capacitan al servidor público para mejorar su desempeño continuo en el ámbito organizacional. Estos conocimientos están directamente relacionados con el objeto misional de la entidad y son fundamentales para garantizar la calidad en la ejecución de sus funciones. (Plan Nacional de Formación y Capacitación, 2020-2030) • Educación: Se define como un derecho de la persona y un servicio público con una función social fundamental, orientado al acceso al conocimiento, la ciencia, la técnica y

Nacional de Formación y Capacitación, 2020-2030) • Educación: Se define como un derecho de la persona y un servicio público con una función social fundamental, orientado al acceso al conocimiento, la ciencia, la técnica y los valores culturales. Es un proceso de formación permanente, que abarca aspectos personales, culturales y sociales, y se fundamenta en una concepción integral de la persona humana, su dignidad, derechos y deberes. (Constitución Política de Colombia de 1991, Art. 67) • Educación Informal: Según el artículo 43 de la Ley 115 de 1994, la educación informal se entiende como el conocimiento adquirido de manera libre y espontánea, a través de personas, entidades, medios de comunicación, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros medios no estructurados. • Educación Formal: Conforme al artículo 10 de la Ley 115 de 1994, se entiende por educación formal aquella impartida en establecimientos educativos aprobados, que sigue una secuencia regular de ciclos lectivos, bajo pautas curriculares progresivas y que conduce a grados o títulos reconocidos oficialmente. • Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano: Previamente conocida como educación no formal, es aquella dirigida a complementar, actualizar o suplir conocimientos, así como a formar en aspectos académicos o laborales, sin estar sujeta al sistema de niveles y grados establecidos para la educación forma l. (Ley 1064 de 2006 y Decreto 4904 de 2009)

En relación con la definición de Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano y los lineamientos internos de la entidad, los servidores públicos de Minciencias,

2009)

En relación con la definición de Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano y los lineamientos internos de la entidad, los servidores públicos de Minciencias, independientemente de su modalidad de vinculación, podrán solicitar apoyo para realizar talleres, cursos y/o diplomados, siempre y cuando estos estén alineados con los temas establecidos en el Plan Institucional de Capacitación 202 6, los ejes temáticos definidos en dicho plan, y estén relacionados con el perfil y las funciones del servidor público solicitante, así como con la misión y las funciones de la dependencia en la que desempeña sus tareas.PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2026

Código: D101PR01MO3

Versión: 01

Página: 6 de 38

En cuanto a la asignación de recursos, se tendrá en cuenta el presupuesto disponible para estas actividades. En caso de que el presupuesto sea insuficiente, se dará prioridad a los empleados con derechos de carrera administrativa, conforme a lo estipulado en el artículo 3° de la Ley 1960 de 2019, que modifica el literal g) del artículo 6° del Decreto Ley 1567 de 1998. • Profesionalización del Servicio Público : Los servidores públicos, independientemente de su modalidad de vinculación con el Estado, podrán acceder a los programas de capacitación y bienestar que implemente la entidad, siempre que se ajusten a las necesidades identificadas y al presupuesto disponible. En caso de que el presupuesto sea insuficiente, se dará prioridad a los empleados con derechos de carrera administrativa, conforme a lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley 1960 de 2019.

3. Marco Normativo

La Constitución Política de Colombia reconoce la educación como un derecho

empleados con derechos de carrera administrativa, conforme a lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley 1960 de 2019.

3. Marco Normativo

La Constitución Política de Colombia reconoce la educación como un derecho fundamental de todas las personas, orientado a satisfacer las necesidades de la comunidad. En este sentido, el artículo 53 establece principios mínimos laborales para proteger a los trabajadores, tales como la igualdad de oportunidades, la remuneración mínima vital y móvil, la estabilidad en el empleo, la irrenunciabilidad de los beneficios laborales, la conciliación de derechos inciertos, la protección especial a la mujer, la maternidad y al trabajador menor de edad, así como la garantía de seguridad social, capacitación, adiestramiento y descanso necesario.

En desarrollo de estos principios, el Decreto Ley 1567 de 1988 creó el Sistema Nacional de Capacitación y el sistema de estímulos para los empleados públicos, estableciendo disposiciones legales para la formulación de políticas y planes que fomenten la capacidad de aprendizaje y promuevan la eficiencia y eficacia administrativa. De acuerdo con el artículo 3 de esta norma, el Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP) es la entidad encargada de definir los lineamientos para la formulación, ejec ución y evaluación de los Planes Institucionales de Capacitación.

Por su parte, la Ley 909 de 2004, en su artículo 15, determina la obligación de las unidades de personal de las entidades públicas de diseñar y ejecutar programas de capacitación anuales, alineados con el Plan Nacional de Formación y Capacitación vigente. Asimismo, su artículo 36 señala los objetivos fundamentales de la capacitación en el sector público.

capacitación anuales, alineados con el Plan Nacional de Formación y Capacitación vigente. Asimismo, su artículo 36 señala los objetivos fundamentales de la capacitación en el sector público.

El Decreto 1083 de 2015, en el Título 9, establece que los planes institucionales de capacitación deben responder a un diagnóstico de necesidades solicitado por las dependencias y estar orientados al fortalecimiento de las competencias de los servidores públicos.

En concordancia, la Ley 1952 de 2019, en el capítulo I, artículo 37 numeral 3, reconoce como derecho fundamental de todo servidor público “recibir capacitación para el mejorPLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2026

Código: D101PR01MO3

Versión: 01

Página: 7 de 38

desempeño de sus funciones”. En el capítulo II, artículo 38 numeral 4, establece como deber “capacitarse y actualizarse en el área en la que desarrolla sus funciones”.

Adicionalmente, la Ley 1960 de 2019, que modifica la Ley 909 de 2004 y el Decreto Ley 1567 de 1988, destaca en su artículo 3 la profesionalización del servicio público, garantizando que los servidores públicos, sin importar su tipo de vinculación, puedan acceder a programas de capacitación y bienestar de acuerdo con las necesidades y presupuesto de la entidad, priorizando en caso de recursos limitados a quienes tienen derechos de carrera administrativa.

Finalmente, la Ley 2294 de 2023, que expide el Plan Nacional de Desarrollo 2022-2026 “Colombia, potencia mundial de la vida”, establece que la transformación institucional y cultural de los servidores públicos requiere un direccionamiento político claro. E n esta

“Colombia, potencia mundial de la vida”, establece que la transformación institucional y cultural de los servidores públicos requiere un direccionamiento político claro. E n esta línea, el Plan Nacional de Formación y Capacitación 2023 -2030 define los lineamientos para la planeación, ejecución y evaluación de la capacitación en el sector público, sirviendo como base para la elaboración y reglamentación del Plan Institucional de Capacitación para la vigencia 2026 del Departamento Nacional de Planeación.

Por otra parte, se cuenta con la Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC): Por la cual se dan lineamientos para la profesionalización y Desarrollo de los Servidores públicos, orientando a las entidades sobre el nuevo modelo de aprendizaje organizacional, basados en el desarrollo de las capacidades de los servidores de la Entidades Públicas. (Función Pública-Esap 2017)

Así mismo se cuenta con el Sistema de Gestión Modelo integrado de Planeación y Gestión (MIPG): Es un marco de referencia para dirigir, planear, ejecutar, hacer seguimiento, evaluar y controlar la gestión de las entidades y organismos públicos, con el fin de generar resultados que atiendan los planes de desarrollo y resuelvan las necesidades y problemas de los ciudadanos, con integridad y calidad en el servicio, según dispone el Decreto 1499 de 2017.

4. Contexto Estratégico

El Plan Institucional de Capacitación tiene como propósito fortalecer las competencias, habilidades y capacidades de los servidores públicos, con el fin de optimizar su desempeño y promover una interacción efectiva con los diversos actores del Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación (SNCTI). Este plan se encuentra alineado

habilidades y capacidades de los servidores públicos, con el fin de optimizar su desempeño y promover una interacción efectiva con los diversos actores del Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación (SNCTI). Este plan se encuentra alineado con el Plan Estratégico Institucional vigente y el Plan de Acción Institucional 2026, asegurando la articulación entre el desarrollo del talento humano y los objetivos estratégicos de la entidad en los siguientes aspectos:

Objetivo Estratégico: Fortalecer la institucionalidad del Ministerio a través de la Gestión del Talento Humano, la calidad y la Innovación en la Gestión pública.

Programa Estratégico: GESTION DE TALENTO HUMANOPLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2026

Código: D101PR01MO3

Versión: 01

Página: 8 de 38

Iniciativa Estratégica: La motivación nos hace más productivos Meta: 100% de Cumplimiento de las actividades planificadas en el Plan Institucional de

Capacitación

Responsable: Dirección de Talento Humano

5. Objetivo

Fortalecer las competencias laborales, técnicas, comportamentales y digitales de los servidores públicos de la entidad, mediante la implementación de estrategias de formación continua que contribuyan al desarrollo del talento humano, la mejora del desempeño institucional y el cumplimiento de los objetivos misionales, en el marco de los lineamientos del Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG) y las políticas nacionales de capacitación del sector público.

6. Alcance

El Plan Institucional de Capacitación 2026 (PIC) tiene alcance sobre todos los servidores públicos vinculados a la entidad, independientemente de su tipo de vinculación, nivel

nacionales de capacitación del sector público.

6. Alcance

El Plan Institucional de Capacitación 2026 (PIC) tiene alcance sobre todos los servidores públicos vinculados a la entidad, independientemente de su tipo de vinculación, nivel jerárquico o área de desempeño que requieran fortalecer sus competencias laborales.

Este plan orienta la planeación, ejecución, seguimiento y evaluación de las acciones de formación y desarrollo que se implementen durante la vigencia, en coherencia con los lineamientos del Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG), el Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC 2020 –2030), y las políticas del Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP).

El alcance del plan incluye:

• Diagnóstico de necesidades de capacitación, realizado con enfoque participativo y basado en la identificación de brechas de competencias en los diferentes niveles de la organización. • Diseño e implementación de estrategias formativas orientadas al fortalecimiento de competencias técnicas, comportamentales y digitales, de acuerdo con los objetivos institucionales. • Evaluación del impacto de la formación en el desempeño laboral y en los resultados organizacionales, mediante indicadores de gestión y mecanismos de retroalimentación continua. • Promoción de una cultura de aprendizaje organizacional, ética y de servicio público, que fomente la innovación, la equidad y la mejora continua.

En consecuencia, este plan se constituye en un instrumento transversal de gestión del talento humano que contribuye al desarrollo profesional de los servidores públicos, al fortalecimiento institucional y al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la

En consecuencia, este plan se constituye en un instrumento transversal de gestión del talento humano que contribuye al desarrollo profesional de los servidores públicos, al fortalecimiento institucional y al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la entidad, en el marco de la normatividad vigente en el Estado colombiano.PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2026

Código: D101PR01MO3

Versión: 01

Página: 9 de 38

7. Identificación de Necesidades de Capacitación

El diagnóstico de necesidades de capacitación se llevó a cabo conforme al procedimiento establecido en el sistema GINA, identificado con el código A201PR05.

Para su realización, se utilizó la matriz correspondiente, registrada bajo el código A201PR05F05 y publicada en el sistema GINA , la cual contiene diferentes fuentes de información como: PEI, PAI, Ejes temáticos, Informe Estadístico De Procesos Disciplinarios En El Ministerio De Ciencia, Tecnología e Innovación 2025, informe del EDL, Clima Organizacional, informes del PIC.

8. Metodología Participativa para la Elaboración del Diagnóstico del Plan Institucional de Capacitación 2026

Enfoque Metodológico El diagnóstico del Plan Institucional de Capacitación 2026 se desarrolló bajo un enfoque participativo, técnico y normativo, orientado a identificar de manera objetiva las necesidades de capacitación y fortalecimiento de competencias de los servidores públicos.

El proceso garantizará la participación de las áreas misionales y de apoyo, mediante la aplicación de una matriz de diagnóstico institucional, consolidada y analizada por la

públicos.

El proceso garantizará la participación de las áreas misionales y de apoyo, mediante la aplicación de una matriz de diagnóstico institucional, consolidada y analizada por la Dirección de Talento Humano, asegurando la articulación con el Plan Estratégico Institucional, el Plan de Acción 2026, y la normativa vigente en materia de gestión del talento humano.

Etapas Planeación del Diagnóstico Objetivo: Definir el alcance, responsables, cronograma e instrumentos que orientarán la recolección y consolidación de la información.

Actividades principales: Solicitud de diligenciamiento de la Matriz de Diagnóstico de necesidades de Capacitación mediante el aplicativo de gestión documental AZ según el radicado No. 20250008891M y correo electrónico Institucional, adjuntado el instrumento oficial registrado en GINA, mediante el cual las áreas y/o dependencia s reportarán sus necesidades de capacitación a la Dirección de Talento Humano . Establecimiento del cronograma de diligenciamiento, consolidación y validación de la información.

Diligenciamiento de la Matriz por Áreas o DependenciasPLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2026

Código: D101PR01MO3

Versión: 01

Página: 10 de 38

Objetivo: Recopilar información actualizada y pertinente sobre las necesidades de capacitación, a partir del análisis funcional realizado en cada área.

Actividad principal: Diligenciamiento de la Matriz de Diagnóstico de Capacitación por parte de los líderes o responsables de cada área, considerando: Brechas de conocimiento y competencias del personal frente a las funciones asignadas , normatividad vigente,

Actividad principal: Diligenciamiento de la Matriz de Diagnóstico de Capacitación por parte de los líderes o responsables de cada área, considerando: Brechas de conocimiento y competencias del personal frente a las funciones asignadas , normatividad vigente, resultados de medición de Clima, estadística de temas disciplinarios, y demás información contenida en la matriz de diligenciamiento.

Consolidación y Análisis de la Información Objetivo: Integrar y analizar la información suministrada por las áreas, aplicando criterios de priorización en coherencia con la normativa vigente y los objetivos institucionales.

Actividades principales: Recepción, revisión y verificación de la información contenida en las matrices. Aplicación de filtros de análisis basados en: Relevancia frente a los objetivos estratégicos institucionales , alineación con los componentes de gestión del talento humano y del conocimiento del MIPG, ejes temáticos, cobertura y disponibilidad presupuestal y de recursos institucionales.

Como resultado se obtendrá la Matriz consolidada de necesidades de capacitación. Revisión y Observaciones de la Comisión de Personal Objetivo: Garantizar la legitimidad, transparencia y participación institucional en la validación del diagnóstico.

Actividades principales: ✓ Presentación del diagnóstico consolidado a la Comisión de Personal, como instancia de observación y validación.

Una vez se recibieron las observaciones de la comisión como: Contar con una planificación más equilibrada en la programación mensual de las capacitaciones, evitando la concentración de los cursos en el último semestre del año; Mejorar los indicadores de evaluación del PIC ; I mplementación del Plan Institucional de Capacitación 2026 requiere una mayor articulación con aliados

capacitaciones, evitando la concentración de los cursos en el último semestre del año; Mejorar los indicadores de evaluación del PIC ; I mplementación del Plan Institucional de Capacitación 2026 requiere una mayor articulación con aliados estratégicos, a fin de incluir capacitaciones que actualmente no se encuentran contempladas, tales como negociación colectiva, derecho sindical, Comisión de Personal, Comisión de Convivencia y demá s espacios de participación de los funcionarios; Se recomienda explorar convenios con otras universidades o instituciones académicas ✓ Se procedió a la revisión de observaciones o recomendaciones por parte de la Comisión, y los temas solicitados se incluyeron en el marco del tema “Gestión de

Talento Humano.PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2026

Código: D101PR01MO3

Versión: 01

Página: 11 de 38

Como resultado se obtuvo la versión final validada del diagnóstico institucional de capacitación, p ara ser sometida a consulta ciudadana y aprobación del Comité de Gestión y Desempeño Institucional Resultado Final Se recibieron 11 matrices con el diagnostico de necesidades de capacitación de cada una de las áreas, como resultado se consolido el Plan Institucional de Capacitación 2026, donde se priorizaron 25 temas marco los cuales se conformaron de manera integral y coherente con los ejes temáticos, normativos y alineados con el Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG) y la Política de Gestión Estratégica del Talento Humano. EJES TEMÁTICOS De conformidad con los nuevos lineamientos del Plan Nacional de Formación y Capacitación 2023–2030, emitido por el Departamento Administrativo de la Función

EJES TEMÁTICOS De conformidad con los nuevos lineamientos del Plan Nacional de Formación y Capacitación 2023–2030, emitido por el Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP) y la Escuela Superior de Administración Pública (ESAP), así como con lo establecido en la Guía para la Formulación, Ejecución, Seguimiento y Evaluación del Plan Institucional de Capacitación, las acciones formativas deberán enmarcarse en los seis ejes temáticos definidos por dichas entidades, los cuales son: Ilustración 1. Ejes temáticos

Fuente: Dirección de Empleo Público, Función Pública y ESAP, PNFC, 2023-2030

Eje 1. PAZ TOTAL, MEMORIA Y DERECHOS HUMANOS Se orienta hacia la transformación institucional y cultural de las servidoras y los servidores públicos, mediante un direccionamiento político que permita redefinir su universo simbólico y generar escenarios propicios para la construcción de paz y la garantía de los derechos.