MINCIT - Resolución 0275 de 2021

Répúbli>Ca de Colombia l.ibMixl ., CJrdeq MINISTERIO DE COMERCIO, INDUSTRIA Y TURISMO RESOLUCIÓN NÚMERoO275DE < - 8 MAR. 2021 "Por medio de la cual se adopta el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores públicos Provisionales del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo y se dictan otras disposiciones" EL MINISTRO DE COMERCIO, INDUSTRIA Y TURISMO, En uso de sus facultades constitucionales y legales, y en especial las conferidas en la Ley 489 de 1998, el Decreto 210 de 2003, La Ley 909 de 2004, el Capítulo 1 del Título 8 del Decreto 1083 de 2015, y CONSIDERANDO Que en el marco del Sistema Integrado de Gestión, el Ministerio debe evaluar a todos los empleados que hacen parte de los planes y programas que ejecuta la entidad, con el fin de garantizar su adecuada ejecución, la mejora continua y evitar la existencia de productos y servicios no conformes. QI.Je el nombramiento provisional procede de manera excepcional cuando no existe personal de carrera que cumpla con los requisitos para ser encargado y no haya lista de elegibles vigente que pueda ser utilizado para la provisión del empleo; por tanto tiene un carácter temporal con el fin de satisfacer de manera transitoria las necesidades del servicio. Que de acuerdo con el concepto 388281 de 2019, emitido por el Departamento Administrativo de la Función Pública: "Primeramente, de manera general me permito indicarle que los nombramientos provisionales se constituyen como un mecanismo de carácter excepcional y transitorio que permite proveer temporalmente un empleo de carrera administrativa, con personal

la Función Pública: "Primeramente, de manera general me permito indicarle que los nombramientos provisionales se constituyen como un mecanismo de carácter excepcional y transitorio que permite proveer temporalmente un empleo de carrera administrativa, con personal que no fue seleccionado mediante el sistema de mérito, en aquellos casos que no haya empleados de carrera que cumplan con los requisitos para ser encargados y no exista lista de elegibles vigente que pueda ser utilizada para proveer la respectiva vacante". Que así mismo, la Constitución Política de Colombia dispone"[. . .] ARTICULO 125. Los empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera. Se exceptúan los de elección popular, los de libre nombramiento y remoción, los de trabajadores oficiales y los demás que determine la ley". Que de la misma manera, el Decreto 1083 de 2015 en los artículos 2.2.5.3.1 y 2.2.5.3.3 señala: "ARTÍCULO 2.2.5.3.1 Provisión de las vacancias definitivas. Las vacantes definitivas en empleos de libre nombramiento y remoción serán provistas mediante nombramiento ordinario o mediante encargo, previo cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempeño del cargo.

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Continuación de la Resolución, "Por medio de la cual se adopta el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores públicos Provisionales del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo Las vacantes definitivas en empleos de carrera se proveerán en periodo de prueba o en ascenso, con /as personas que hayan sido seleccionadas mediante el sistema de mérito, de conformidad·

Turismo Las vacantes definitivas en empleos de carrera se proveerán en periodo de prueba o en ascenso, con /as personas que hayan sido seleccionadas mediante el sistema de mérito, de conformidad· con lo establecido en la Ley 909 de 2004 o en las disposiciones que regulen /os sistemas específicos de carrera, según corresponda. Mientras se surte el proceso de selección, el empleo de carrera vacante de manera definitiva podrá proveerse transitoriamente·, a· -través de /as figuras del encargo o del nombramiento provisional, en /os términos señalados en la Ley 909 de 2004 y en el Decreto Ley 760 de 2005 o en /as disposiciones que regulen /os sistemas específicos de carrera. Las vacantes definitivas en empleo de periodo o de elección se proveerán siguiendo /os procedimientos señalados en /as leyes o decretos que /os regulan. ARTÍCULO 2.2.5. 3.3 Provisión de /as vacancias temporales. Las vacantes temporales en empleos de libre nombramiento y remoción podrán ser provistas mediante la figura del encargo, el cual deberá recaer en empleados de libre nombramiento y remoción o de carrera administrativa, previo cumplimiento de /os requisitos exigidos para el desempeño del cargo. Las vacantes temporales en empleos de carrera, podrán ser provistas mediante nombramiento provisional, cuando no fuere posible proveerlas mediante encargo con empleados de carrera. Tendrá el carácter de provisional la vinculación del empleado que ejerza un empleo de libre nombramiento y remoción que en virtud de la ley se convierta en cargo de carrera. El carácter se adquiere a partir de la fecha en que opere el cambio de naturaleza del cargo, el cual deberá ser

nombramiento y remoción que en virtud de la ley se convierta en cargo de carrera. El carácter se adquiere a partir de la fecha en que opere el cambio de naturaleza del cargo, el cual deberá ser provisto teniendo en cuenta el orden de prioridad establecido en el presente título, mediante acto administrativo expedido por el nominador. PARÁGRAFO. Los encargos o nombramientos que se realicen en vacancias temporales, se efectuarán por el tiempo que dure la misma". Que en ese sentido de conformidad con lo señalado en el Concepto 388281 de 2019 Departamento Administrativo de la Función Pública: "Se precisa que conforme a lo establecido en la Ley 909 de 2004 y el Decreto 1083 de 2015, los nombramientos provisionales se constituyen en un mecanismo de carácter excepcional y transitorio que permite proveer temporalmente un empleo de carrera administrativa, con personal que no fue seleccionado mediante el sistema de mérito y siempre que no haya empleados de carrera que cumplan con los requisitos para ser encargados. Por lo tanto, el término de duración de /os nombramientos provisionales actualmente se encuentra concebido para la vacancia definitiva hasta que se efectúe el nombramiento en periodo de prueba y en los casos de vacancia temporal hasta cuando finalice la situación administrativa que le dio origen a la misma, sin que la norma establezca prórroga para /os eventos señalados". Que por tanto los instrumentos de evaluación del desempeño para los servidores en provisionalidad debe establecerse de manera diferenciada frente a los servidores que ocupan los cargos de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción, indicando con claridad que la medición de la evaluación del desempeño no modifica la naturaleza de su vinculación ni confiere los derechos de carrera a quienes se vinculan en forma provisional.

cargos de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción, indicando con claridad que la medición de la evaluación del desempeño no modifica la naturaleza de su vinculación ni confiere los derechos de carrera a quienes se vinculan en forma provisional. Que de conformidad con el parágrafo del artículo 3 la Ley 489 de 1998, en cumplimiento de los principios de la función pública debe evaluarse el desempeño de las entidades y de manera concomitante el cumplimiento de los deberes constitucionales, legales o reglamentarios de los servidores públicos, lo cual implica que todos los servidores deben estar en condiciones de demostrar los resultados de su desempeño, ya que la sumatoria de su gestión determinará el logro de las metas institucionales.

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de 20 _____ Hoja No. 3 Continuación de la Resolución, "Por medio de la cual se adopta el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores públicos Provisionales del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo Que la Dirección Jurídica del Departamento Administrativo de la Función Pública, en Concepto 147261 de 2020, indicó que: "esta Dirección Jurídica ha sido consistente al manifestar que la entidad puede evaluarlos a través de instrumentos específicos diseñados por la entidad para tal fin; o podrá emplear formatos similares a los que utiliza para la evaluación de los empleados de carrera o en período de prueba, esta evaluación debe generarse como política institucional, dentro de un marco de apoyo y seguimiento a la gestión de la entidad, para lo cual deberá señalarse de manera expresa que la misma no genera derechos de carrera ni los privilegios que la ley establece para los servidores que

esta evaluación debe generarse como política institucional, dentro de un marco de apoyo y seguimiento a la gestión de la entidad, para lo cual deberá señalarse de manera expresa que la misma no genera derechos de carrera ni los privilegios que la ley establece para los servidores que ostentan esta condición, ni el acceso a los incentivos previstos en la entidad para los funcionarios escalafonados en carrera administrativa". Es decir, que la entidad u organismo público debe indicar de manera clara que la medición o evaluación del desempeño no modifica o muta la naturaleza de la vinculación, ni confiere derechos de carrera a quienes se vinculan de forma provisional en estos cargos" Que la Sección segunda del Consejo de Estado, mediante sentencia del 24 de abril de 2020, Rad. 1100103-25-000-2017-00281-00 (1363-2017) señaló que: "el Consejo de Estado llama la atención en el sentido de precisar que la declaratoria de nulidad que se dictará mediante este acto administrativo no implica que el hecho mismo de calificar el seNicio de los funcionarios nombrados en provisionalidad al interior de la Fiscalía General de la Nación sea contrario a derecho, toda vez que lo que iurídicamente se reprocha es que dicha calificación se realice equiparando a este tipo de funcionarios con los de carrera mediante la aplicación de los mismos criterios, parámetros, instrumentos y mecanismos que para medir su desempeño se utilizan, desnaturalizando por ende la razón de ser de unos y otros" (Subrayado fuera de texto'?. Que conforme a lo anterior dispuesto por el Consejo de Estado, se encuentra necesario adoptar el Sistema Propio de evaluación del desempeño para los servidores nombrados en provisionalidad, bajo criterios y parámetros diferentes a los establecidos para los servidores de

Que conforme a lo anterior dispuesto por el Consejo de Estado, se encuentra necesario adoptar el Sistema Propio de evaluación del desempeño para los servidores nombrados en provisionalidad, bajo criterios y parámetros diferentes a los establecidos para los servidores de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción. Que de conformidad con lo señalado en el Artículo 1.1.2.1.25. "Promoción de la participación ciudadana" del Decreto 270 de 2017, el proyecto de acto administrativo, fue divulgado en la página web del Ministerio del 5 de febrero hasta el 25 de febrero de 2021, sin recibir ningún comentario. Que en mérito de lo expuesto,

RESUELVE

CAPÍTULO 1

GENERALIDADES ARTÍCULO 1. ADOPCIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN. Adáptese el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo para los servidores nombrados en provisionalidad, en los términos de la presente resolución y del instrumento e instructivo anexos que forman parte integrante de la misma. ARTÍCULO 2. NATURALEZA, NOCIÓN Y FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN. La evaluación es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades de su desempeño laboral de acuerdo con las condiciones previas establecidas en la etapa de concertación de acuerdos laborales, su aporte al

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Continuación de la Resolución, "Por medio de la cual se adopta el Sistema Propio de Evaluación del

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Continuación de la Resolución, "Por medio de la cual se adopta el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores públicos Provisionales del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo logro de las metas institucionales y la generación del valor agregado que deben entregar las instituciones. Mediante la evaluación del desempeño se garantiza la aplicación de los principios que orientan la permanencia en el servicio de los empleados públicos a quienes se aplica, la formulación de planes de capacitación y las demás acciones de mejoramiento individual e institucional a que haya lugar. La evaluación del desempeño laboral debe ser fundada en principios de Objetividad, Mejora Continua, Trabajo en Equipo, Imparcialidad y Flexibilidad. Para realizarla deben tenerse en cuenta tanto las actuaciones positivas como las negativas del evaluado, referirse a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el período de evaluación y considerar las circunstancias y condiciones en que ejerza su labor. La evaluación del desempeño laboral se soporta en evidencias. El resultado de la evaluación del desempeño laboral será la calificación correspondiente, a situaciones de evaluación parcial o extraordinaria. ARTÍCULO 3. ALCANCE. El presente Sistema aplica a todos los empleados públicos nombrados en provisionalidad y que presten sus servicios en el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo. ARTÍCULO 4. TÉRMINOS Y DEFINICIONES. Dentro del Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral se tendrán en cuenta, entre otros, los siguientes términos y definiciones:

ARTÍCULO 4. TÉRMINOS Y DEFINICIONES. Dentro del Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral se tendrán en cuenta, entre otros, los siguientes términos y definiciones: • Acuerdo Funcional: Son los productos, servicios o resultados susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados, que el evaluado deberá alcanzar en el período a evaluar, de conformidad con los plazos y condiciones establecidas. • Competencias Comportamentales: Son las características relacionadas con las habilidades y actitudes que debe poseer y demostrar el empleado público, encaminadas al mejoramiento individual, requeridas para el desempeño de. sus funciones y reflejadas en los acuerdos funcionales. Las competencias comportamentales que serán calificadas a través de la evaluación del desempeño laboral de los empleados provisionales, son aquellas contempladas en el Artículo 2.2.4. 7 del Decreto 815 de 2018, en los cuales se definen las competencias comunes a todos los empleados públicos. • Evaluado: Es el empleado público que se encuentra vinculado a la entidad mediante nombramiento provisional quien será evaluado según lo establezca la normatividad vigente. • Evaluación Definitiva del Desempeño Laboral: La Evaluación Definitiva del Desempeño Laboral de los empleados nombrados en provisionalidad, será el promedio ponderado de las evaluaciones parciales eventuales que se efectúen durante el periodo de evaluación que corresponda. • Evaluación No Satisfactoria: Es aquella que no alcanza el puntaje mínimo establecido como satisfactorio dentro de la escala dispuesta para el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo (69,99%). Una vez en firme conlleva a la declaración de insubsistencia del empleado de provisionalidad.

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y Turismo (69,99%). Una vez en firme conlleva a la declaración de insubsistencia del empleado de provisionalidad.

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0275 - 8 MAR. 2021 de 20 _____ Hoja No. 5 Continuación de la Resolución, "Por medio de la cual se adopta el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores públicos Provisionales del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo • Evaluador: Es el empleado público que, teniendo personal a cargo, debe cumplir con la responsabilidad de efectuar la evaluación del desempeño laboral de los empleados provisionales, de conformidad con las directrices establecidas en el Sistema de Evaluación del Desempeño del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo. El evaluador deberá ostentar un grado igual o superior al evaluado para habilitarse dentro del proceso. En el evento en que un evaluador no ostente esta condición, se designará como tal un funcionario de Libre Nombramiento y Remoción del área y/o jefe de la dependencia. • Evidencias: Son las pruebas que permiten establecer objetivamente el avance, cumplimiento o incumplimiento de los acuerdos funcionales y competencias comportamentales concertadas, y que se han generado durante el periodo de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado. El portafolio de evidencias incorporadas en la plataforma diseñada para tal fin, le permitirán al evaluador verificar el porcentaje de avance de los acuerdos funcionales y la competencia comportamental común concertada, con el fin de que se pueda efectuar una evaluación objetiva y transparente.

Estas pueden ser: • Evidencias de Desempeño: Son aquellas que brindan información sobre la forma

competencia comportamental común concertada, con el fin de que se pueda efectuar una evaluación objetiva y transparente.

Estas pueden ser: • Evidencias de Desempeño: Son aquellas que brindan información sobre la forma como interviene el empleado sujeto de evaluación, en el proceso: qué, cómo y cuándo lo realiza. • Evidencias de Producto: Son aquellas que permiten establecer la calidad y cantidad del producto o servicio entregado, de acuerdo a los criterios establecidos. • Metas Institucionales: Son las establecidas por la Alta Dirección de la Entidad de conformidad con el Plan Estratégico Sectorial, Plan Estratégico Institucional, Proyectos de Inversión, Plan AnUal de Adquisiciones encaminados al cumplimiento de los objetivos institucionales y demás instrumentos de planeación establecidos; metas con las cuales el evaluado deberá comprometerse y realizar los aportes requeridos, para lograr su debido cumplimiento. • Plan de Mejoramiento Individual: Son las acciones a las que se compromete el evaluado con el objetivo de mejorar el desempeño individual en relación con el cumplimiento de los compromisos funcionales y comportamentales.

Se realiza entre el evaluador y evaluado para hacer observaciones de avance y dificultades que permitan mejorar: • El nivel de cumplimiento de los acuerdos funcionales y de la competencia comportamental común concertada o fijada al inicio del periodo. • Las actitudes o conductas que inciden en el desarrollo de las competencias comportamentales. • Superar las brechas presentadas entre el desempeño real y el desempeño esperado. • Contribuir al mejoramiento de la dependencia a la que pertenece el evaluado. ■ Se realiza basado en el seguimiento y verificación de las evidencias, indagando las

• Superar las brechas presentadas entre el desempeño real y el desempeño esperado. • Contribuir al mejoramiento de la dependencia a la que pertenece el evaluado. ■ Se realiza basado en el seguimiento y verificación de las evidencias, indagando las causas y planteando acciones de mejoramiento para corregir, prevenir y mejorar el desempeño.

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de 20 ____ . Hoja No. 6 Continuación de la Resolución, "Por medio de la cual se adopta el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores públicos Provisionales del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo • Portafolio de Evidencias: Es el expediente que contiene las pruebas que demuestran el cumplimiento o incumplimiento de los acuerdos funcionales y competencias comportamentales concertadas para la Evaluación del Desempeño Laboral, cuyo propósito es establecer objetivamente el avance, cumplimiento o incumplimiento de éstos y que se han generado durante el período de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado público. Las pruebas podrán ser aportadas por el evaluador o el evaluado, deberán ser registradas en la herramienta que establezca la entidad, y se conservarán en el archivo de gestión de cada dependencia de acuerdo con las tablas de retención documental. ARTÍCULO 5. PRINCIPIOS. Los principios que orientan el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral en el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, serán los siguientes: • Objetividad. Valoración de la información a partir de hechos verificables, concretos, libres de prejuicios e intereses personales.

Desempeño Laboral en el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, serán los siguientes: • Objetividad. Valoración de la información a partir de hechos verificables, concretos, libres de prejuicios e intereses personales. • Mejora Continua. Contribuir a la optimización de los procesos o servicios, que se realicen por parte de la entidad, así como en el desarrollo personal y profesional de los empleados públicos para asegurar la estabilización de los procesos a través de la aplicación de una· evaluación objetiva. • Trabajo en Equipo. Capacidad de desarrollar habilidades necesarias para que de manera efectiva y proactiva, se desarrollen las actividades que permitan el cumplimiento de los planes, programas y proyectos de la entidad, de tal manera que todos son responsables en el logro de una meta y objetivo en común. • Imparcialidad. Tomar decisiones de acuerdo a criterios objetivos, sin influencias de. sesgos, prejuicios o tratos diferenciados por razones inapropiadas, que perjudiquen los resultados de cada etapa de la evaluación. • Flexibilidad. Capacidad que tienen los diferentes actores que intervienen en el proceso de evaluación del desempeño laboral para concertar o ajustar los acuerdos funcionales y competencias comportamentales, en virtud de los cambios que se presenten en cumplimiento de su· deber funcional, ocasionados por hechos imprevistos.

ARTÍCULO 6. COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

La Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos .Provisionales del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, contempla los siguientes componentes: • Metas institucionales • Acuerdos y Compromisos • Seguimiento periódico • Evidencias • Portafolio de evidencias

Comercio, Industria y Turismo, contempla los siguientes componentes: • Metas institucionales • Acuerdos y Compromisos • Seguimiento periódico • Evidencias • Portafolio de evidencias

• Planes de Mejoramiento Individual

CAPÍTULO 11

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Continuación de la Resolución, "Por medio de la cual se adopta el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores públ icos Provisionales del Min isterio de Comercio, In dustria y Turismo RESPONSABLES Y PARTICIPANTES DE LA EVALUACION DEL DESEMPENO LABORAL ARTÍCULO 7. RESPONSABLES Y PARTICIPANTES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL. Son responsables de la Evaluación del Desempeño Laboral las siguientes instancias: el Jefe de la Oficina de Planeación o quien haga sus veces, el Jefe del Área de Talento Humano o quien haga sus veces, los Evaluados, los Evaluadores, los funcionarios de Libre Nombramiento y Remoción que tengan la calidad de evaluadores. Las siguientes son las obligaciones de los responsables de la Evaluación del Desempeño Laboral:

1. Ministerio de Comercio, Industria y Turismo Liderar el diseño, implementación y desarrollo del Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral para los servidores provisionales.

Establecer lineamientos y políticas institucionales que garanticen el correcto uso y desarrollo del Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de la entidad.

2. Jefe de la Oficina de Planeación o quien haga sus veces.

Divulgar al interior de la Entidad la información relacionada con la planeación institucional y

Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de la entidad.

2. Jefe de la Oficina de Planeación o quien haga sus veces.

Divulgar al interior de la Entidad la información relacionada con la planeación institucional y proyectos especiales por dependencias, la cual será el referente obligatorio para el proceso de evaluación del desempeño laboral. Poner en conocimiento de los evaluadores la información del avance logrado por las dependencias en el cumplimiento de sus metas, con el fin de que los evaluadores puedan realizar el seguimiento a los evaluados con respecto a los compromisos pactados.

4. Jefe del Área de Talento Humano o quien haga sus veces.

Implementar procesos de formación y capacitación sobre el sistema de evaluación, las normas y los procedimientos Liderar en la Entidad la implementación del Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral, para los empleados públicos provisionales. Coordinar la capacitación a los responsables del proceso de Evaluación del Desempeño, con el propósito de garantizar su correcta aplicación. Suministrar oportunamente el apoyo técnico, así como los instrumentos que sean necesarios para proceder a la evaluación del desempeño laboral de los empleados provisionales de la Entidad que los rigen. Realizar estudios tendientes a comprobar las bondades del sistema de evaluación y seguimiento aplicado y propender por su mejoramiento. Conocer y resolver en única instancia las reclamaciones que formule el evaluado inconforme con la concertación de los acuerdos funcionales y competencia comportamental común de los servidores en provisionalidad así como aquellas que presentadas por el evaluador de estos servidores. Esta reclamación deberá decidirse en un plazo máximo de quince (15) días hábiles, contados a partir del día siguiente a su radicación ante el Grupo de Talento Humano o quien hago sus veces.

servidores. Esta reclamación deberá decidirse en un plazo máximo de quince (15) días hábiles, contados a partir del día siguiente a su radicación ante el Grupo de Talento Humano o quien hago sus veces.

6. Evaluados (Empleados públicos sujetos de evaluación)

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.. 8 MAR. 202·1 de 20 _____ Hoja No. 8 Continuación de la Resolución, "Por medio de la cual se adopta el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores públic os Provisionales del Min isterio de Comercio, Ind ustria y Turismo Cumplir con las normas, responsabilidades, funciones y metas asignadas al empleo y participar de manera activa en el proceso de evaluación del desempeño laboral, de acuerdo con los criterios legales y directrices dadas por este Sistema. Tener en cuenta que la declaratoria de insubsistencia del nombramiento, para empleados públicos de provisionalidad, como consecuencia del resultado No Satisfactorio en la evaluación del desempeño laboral, implica el retiro del servicio. Solicitar la concertación de los compromisos máximo hasta el último día hábil del mes de febrero, para la evaluación anual, si no se cumple con esta responsabilidad por parte del evaluador, el evaluado solicitará por escrito, dentro de los cinco (5) días hábiles, ante el Jefe inmediato del evaluador, que se efectúe la misma, en este caso el evaluador deberá cumplir de forma inmediata, o a más tardar el día hábil siguiente, la concertación de los acuerdos funcionales y competencias comportamentales con el evaluado. En caso de que el evaluador no atienda esta responsabilidad pese al requerimiento efectuado, el

o a más tardar el día hábil siguiente, la concertación de los acuerdos funcionales y competencias comportamentales con el evaluado. En caso de que el evaluador no atienda esta responsabilidad pese al requerimiento efectuado, el evaluado presentará dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del plazo mencionado, una propuesta de acuerdos funcionales y competencias comportamentales, la cual quedará aprobada inmediatamente y será remitida por este al evaluador, con copia a la historia laboral del evaluado, salvo que sea objetada por el evaluador según lo establecido en la presente resolución. Presentar ante el Grupo de Talento Humano la reclamación que se suscite por la inconformidad en la concertación de los acuerdos funcionales y en la competencia comportamental común, quien la conocerá en única instancia. Esta reclamación deberá presentarse durante los cinco (5) días hábiles siguientes a la comunicación de los mismos. Interponer de manera personal, por escrito y sustentado, en la diligencia de notificación o dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a ella, el recurso de reposición y subsidio de apelación frente a la evaluación definitiva. Recusar ante al jefe de la entidad a los evaluadores cuando advierta alguna de las causales de impedimento y allegar las pruebas que pretenda hacer valer

7. Eval uador es {Superior o Jefe Inm ediato o Funcionario de li bre nombramien to y remoción del área y/o jefe de la dependencia) Realizar la concertación de los acuerdos funcionales y de la competencia comportamental común objeto de la evaluación, de acuerdo con los lineamientos e instrumentos definidos en el presente Sistema a más tardar en las siguientes fechas así: Para la evaluación anual, el último día hábil del mes de febrero.

objeto de la evaluación, de acuerdo con los lineamientos e instrumentos definidos en el presente Sistema a más tardar en las siguientes fechas así: Para la evaluación anual, el último día hábil del mes de febrero. Para los casos de cambio de evaluador, de dependencia o de empleo dentro de los diez (10 ) días hábiles siguientes al hecho que genera dicho cambio. Fijar los acuerdos funcionales y compromisos comportamentales, cuando no haya consenso entre las partes al momento de concertar conforme a los establecido en el numeral 3 del Artículo 12 de la presente Resolución. Presentar objeción ante el Grupo de Talento Humano frente a la propuesta de concertación de acuerdos funcionales y competencias comportamentales, presentada por un servidor de libre nombramiento y remoción, cuando no se hayan podido concertar dentro de los tiempos establecidos en el presente documento. Esta objeción deberá presentarse dentro de los cinco (5)

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Continuación de la Re