MINHACIENDA - Resolucion 0174 enero 22 2019

El empréñdimiento es de tados 0174 RESOLUCIÓN (22 ENE 2019 ) “Por la cual se adopta el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba, del Ministerio de Hacienda y Crédito Público” EL MINISTRO DE HACIENDA Y CRÉDITO PÚBLICO En uso de sus facultades legales, en especial la conferida en el artículo 6” numeral 26 del Decreto 4712 de 2008, en concordancia con el punto ll del estudio técnico del Acuerdo 617 de 2018 de la Comisión Nacional del Servicio Civil, y CONSIDERANDO Que el artículo 38 de la Ley 909 de 2004 establece que ”(...) El desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales. A tal efecto, los: instrumentos para la evaluación y calificación del desempeño de los empleados se diseñarán en función de las metas institucionales”. Que el Ministerio de Hacienda y Crédito Público aplica en la actualidad el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño, adoptado mediante la Resolución No. 0101 del 18 de enero de 2017, para dar cumplimiento a los parámetros establecidos por la Comisión Nacional del Servicio Civil en el Acuerdo No. 565 del 25 de enero de 2016 y sus modificatorios. Que mediante Acuerdo No. 20181000006176 del 10 de octubre de 2018, que para los efectos de este acto administrativo se identif icará como Acuerdo 617 de 2018, la Comisión

Que mediante Acuerdo No. 20181000006176 del 10 de octubre de 2018, que para los efectos de este acto administrativo se identif icará como Acuerdo 617 de 2018, la Comisión Nacional del Servicio Civil en cumplimiento de sus funciones de administradora de la carrera administrativa, derogó el Acuerdo 565 de 2016, y señaló un nuevo Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba. Que el artículo q2 del mencionado acuerdo, establecé como finalidad de la evaluación del desempeño la: de valorar las contribuciones individuales y el'comportamiento del evaluado, midiendo el impacto en el cumplimiento de las metas institucionales, por lo que la evaluación individual permite también medir el desempeño institucional. Que a su vez el artículo 3? señala los nuevos términos y variables que deberán tenerse en cuenta para la concertación de los compromisos funcionales y comportamentales en el período anual u ordinario y en el periodo de prueba, los cuales se desarrollan en el Anexo Técnico "que forma parte integral del acuerdo, compromisos que deben establecerse mediante un proceso de construcción participativa. ARESOLUCIÓN No: - (174 De 2 2 ENE. 2015 Página 2 de 7 Continuación de la Resolución “Por la cual se adopta el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba, del Ministerio de Hacienda y Crédito Público” Que la naturaleza de la evaluación del desempeño laborál seguirá teniendo un carácter cuantitativo, en relación con la calificación que confiera el evaluador sobre los compromisos funcionales y comportamentales del evaluado, compromisos que conforman los dos

Que la naturaleza de la evaluación del desempeño laborál seguirá teniendo un carácter cuantitativo, en relación con la calificación que confiera el evaluador sobre los compromisos funcionales y comportamentales del evaluado, compromisos que conforman los dos componentes de la calificación definitiva del servidor, mediante un peso que se le asignará a cada uno sobre el ciento por ciento de la calificación y de conformidad con la nueva escala de calificación señalada en el mismo acuerdo. Que la calificación que asigna la Oficina de Control Interno por la Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias, en adelante constituye un insumo para la concertación de compromisos y no un elemento de la calificación definitiva del empleado público. Que el punto |] del Anexo Técnico del Acuerdo 617 de 2018, estipula en concordancia con el artículo 40 de la Ley 909 de 2004, que es responsabilidad del Jefe de la Entidad adoptar mediante acto administrativo el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral establecido por la Comisión Nacional del Servicio Civil -CNSC, mientras desarrolla un sistema propio. Que conforme al artículo 9” de la Ley 489 de 1998, las autoridades administrativas pueden mediante acto de delegación transferir el ejercicio de funciones a sus colaboradores o a otras autoridades. : Que en virtud de lo expuesto, RESUELVE ARTÍCULO 1. Adopción. Adoptar el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba del Ministerio de Hacienda y Crédito Público, conforme a los lineamientos establecidos en el Acuerdo No. 617 de 2018 expedido por la Comisión Nacional del Servicio Civil, el cual estará vigente

de Hacienda y Crédito Público, conforme a los lineamientos establecidos en el Acuerdo No. 617 de 2018 expedido por la Comisión Nacional del Servicio Civil, el cual estará vigente mientras no se desarrolle y apruebe un Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral. ARTÍCULO 2”. Naturaleza cuantitativa del Sistema de Evaluación del Desempeño. El nuevo Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral seguirá teniendo, un carácter “cuantitativo, de manera que el cumplimiento de ; ¿los compromisos funcionales y| 'comportamentales, tendrá .un peso porcentual: enla calificación definitiva, en las E condiciones que se expresan a continuación. " : Al H] za El E ARTÍCULO 3". Componentes de la Evaluación del Desempeño Laboral y sus pesos porcentuales. La calificación definitiva de los servidores sujetos de evaluación se obtiene de la sumatoria de los porcentajes obtenidos réspecto ; de los siguientes componentes: y ¿AAEl emprendimiento es de todos RESOLUCIÓN No. (174 De - 22 ENE 2019 Página 3 de 7 Continuación de la Resolución “Por la cual se adopta el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba, del Ministerio de Hacienda y Crédito Público”

CALIFICACIÓN: PARA EL PERÍODO: ANÚAL u ORDINARIO, PERÍODO DE-PRUEBA Y . 3: |.sPESO. PORCENTUAL " EVALUACIÓN:EXTRAORDINARIA | Ha

Compromisos Funcionales 85% Compromisos Comporlamentales 15%

ORDINARIO, PERÍODO DE-PRUEBA Y . 3: |.sPESO. PORCENTUAL " EVALUACIÓN:EXTRAORDINARIA | Ha

Compromisos Funcionales 85% Compromisos Comporlamentales 15% ARTÍCULO 4%. Rangos de Calificación y Niveles de Desarrollo. Los rangos de calificación y niveles de desarrollo corresponden a los siguientes de acuerdo con los componentes de la Evaluación del Desempeño Laboral:

1. Compromisos Funcionales: Los compromisos funcionales serán calificados según su cumplimiento en un rango de uno a cien (1-100), calificación que luego será ponderada para hacerla corresponder con los pesos porcentuales establecidos.

2. Compromisos Comportamentales: El evaluador tendrá en cuenta los siguientes

niveles de desarrollo:

NWVELES DE

_DESARROLLO" E, RESULTADOS. : : NUMÉRICOS + - ¿DESCRIPCIÓN + El nivel (de desarrollo de la , . competencia no se evidencia, ni BAJO tampoco se observa un impacto 4286 positivo que permita la obtención de las metas y logros esperados. El nivel de desarrollo de la a competencia .se evidencia con ACEPTABLE | mediana frecuencia, con un impacto Ya Ñ parcial en la obtención delas metas y logros esperados. El nivel de desarrollo de la competencia se evidencia de manera ALTO permanente e impacta ampliamente y - 10a 12 o de manera positiva en la obtención de las metas y logros esperados. El nivel dedesarrollo de la competencia se evidencia de manera permanente, impactando amplia y MUY ALTO positivamente la obtención de las 13a15 Ml metas Y. logros esperados, e

de las metas y logros esperados. El nivel dedesarrollo de la competencia se evidencia de manera permanente, impactando amplia y MUY ALTO positivamente la obtención de las 13a15 Ml metas Y. logros esperados, e igualmente: agregando valor én los procesos y resultados. M ARTÍCULO 5”. Escala de Calificación. Corresponde a los siguientes niveles; Sobresaliente, Satisfactorio y No Satisfactorio, de acuerdo con el porcentaje asignado por el evaluador así:RESOLUCIÓN No. (174 De 2.2 ENE. 2019; Página 4 de 7 Continuación de la Resolución “Por la cual se adopta el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba, del Ministerio de Hacienda y Crédito Público” OB ANIVEL | PORCENTAJE Sobresaliente | o Mayor o igual al 90% Satisfactorio Mayor al 65% y menor al 90% No Satisfactorio Menor o ¡igual al 65% ARTÍCULO 6". Concertación de Compromisos Funcionales y Comportamentales en Período Anual u Ordinario y en Período de Prueba. Los compromisos Funcionales y Comportamentales, son los acuerdos sobre los productos, servicios o resultados finales esperados de la gestión del servidor, así como el nivel de desarrollo de las competencias comportamentales; los cuales deben establecerse mediante un proceso de construcción participativa entre el evaluador y el evaluado. Esa concertación se realizará dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al inicio del período de evaluación anual o de la posesión del servidor en periodo de prueba, según sea

participativa entre el evaluador y el evaluado. Esa concertación se realizará dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al inicio del período de evaluación anual o de la posesión del servidor en periodo de prueba, según sea el caso, teniendo en cuenta los parámetros señalados en el numeral Il del Anexo Técnico que hace parte del Acuerdo No. 617 de 2018 expedido por la Comisión Nacional del Servicio Civil. El número de compromisos funcionales no será superior a cinco (5) en el periodo anual u ordinario ni superior a tres (3) en el período de prueba. El número de compromisos comportamentales, para el periodo anual y el periodo de prueba será de tres (3) entre comunes y por nivel jerárquico concertadas entre el evaluador y el evaluado, de las establecidas para cada servidor en su Manual Específico de.Funciones y en su defecto de las señaladas en el Decreto: No. 815 de 2018 o en la norma que lo modifique o adicione. Y de conformidad con la facultad asignada al jefe de la entidad en el numeral |Il del Anexo Técnico mencionado, se deben concertar las dos competencias comportamentales que se señalan a continuación:

1. Aprendizaje Continuo

2. Orientación a Resultados Parágrafo: La concertación de compromisos podrá ajustarse durante el periodo anual o en el periodo de prueba de acuerdo con las causales señaladas en el citado Anexo Técnico del Acuerdo No. 617 de 2018 expedido por la Comisión Nacional del Servicio Civil.

ARTÍCULO 7”. Situaciones especiales en la ' Concertación de Compromisos Funcionales y Comportamentales. Durante el proceso de concertación de compromisos funcionales y comportamentales, tanto en el periodo anual u ordinario como en el periodo

ARTÍCULO 7”. Situaciones especiales en la ' Concertación de Compromisos Funcionales y Comportamentales. Durante el proceso de concertación de compromisos funcionales y comportamentales, tanto en el periodo anual u ordinario como en el periodo de prueba, se pueden presentar las siguientes situaciones especiales:

1. Ausencia de cóncertación. Si dentro del plazo establecido para la concertación de compromisos no hay un consenso entre las partes, el evaluador deberá proceder a fijarlos dentro de los tres (3) días hábiles siguientes al vencimiento del término, para lo cual deberá dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo que tenga un empleo de nivel y grado igual o superior al que pertenece el evaluado.El emprendimiento es de todos.

RESOLUCIÓN No. 19174 Dé 2.2 ENE. 2019. , Página 5 de 7 Continuación de la Resolución “Por la cual se adopta el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba, del Ministerio de Hacienda y Crédito Público” 33 del Decreto 760-de 2005, si dentro del plazo establecido para efectuar la. calificación el El término de más de treinta (30) días calendario, que.se "tendrá en cuenta como lapso asumir las funciones de otro cargo en encargo, o con ocasión de licencias, vacaciones oO comisiones. No podrá considerarse para las demás causales. Una vez fijados los compromisos, el evaluador deberá comunicárselos al evaluado, quien podrá reclamar anté la Comisión de Personal, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes, planteando expresamente los motivos de su inconformidad.

2. Omisión del evaluador para concertar. Si dentro del plazo establecido para la

quien podrá reclamar anté la Comisión de Personal, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes, planteando expresamente los motivos de su inconformidad.

2. Omisión del evaluador para concertar. Si dentro del plazo establecido para la concertación de.compromisos no se cumple tal obligación por parte del evaluador, el servidor sujeto de evaluación deberá presentar, dentro de los tres (3) días hábiles. siguientes al vencimiento del término, una propuesta de compromisos. Si no existe consenso sobre dicha propuesta, el evaluador procederá a fijarlos y si el evaluado continúa inconforme podrá dentro de los dos (2) días hábiles siguientes, reclamar ante la Comisión de Personal, expresando los motivos de su inconformidad.

Parágrafo: La Comisión de Personal de la entidad conocerá y decidirá en única instancia las reclamaciones que presenten los evaluados inconformes con los compromisos, respecto al período anual u ordinario y al período de prueba, en cuyo caso deberá pronunciarse en un término no mayor a diez (10) días hábiles.

ARTÍCULO 9?, Evaluaciones parciales semestrales en Período Anual u Ordinario. La evaluación parcial del primer semestre comprende el periodo entre el 1” de febrero y el 31 de julio de cada año, y la evaluación parcial del segundo semestre, que coincide con la evaluación anual definitiva, corresponde al lapso comprendido entre-el 1? de agosto y el 31 de enero del año siguiente, Estas dos evaluaciones deben realizarse dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al vencimiento de los periodos señalados. ARTÍCULO 9. Omisión del evaluador para evaluar. Conforme a lo señalado en el artículo

de enero del año siguiente, Estas dos evaluaciones deben realizarse dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al vencimiento de los periodos señalados. ARTÍCULO 9. Omisión del evaluador para evaluar. Conforme a lo señalado en el artículo evaluador no lo hiciere, el evaluado deberá solicitar ser evaluado.dentro de los cinco (5) días siguientes: al vencimiento del término. Si dentro de“los cinco (5) días siguientes a tal solicitud el evaluador no cumple con la obligación, la-evaluación parcial semestral, la parcial eventual o la definitiva se entenderán'como satisfactoria eñ el porcentaje mínimo, y el no |. cumplimiento de dicha obligación dará lugar a investigación disciplinaria para el evaluador, | la comisión evaluadora o servidores' responsables. ARTÍCULO 10". Evaluaciones parciales eventuales en período anual u ordinario. y en período de prueba. Son “aquellas que se generan por las causales mencionadas en los artículos 5” y 6” del Acuerdo No. 617 de 2018, evaluaciones que corresponden a un porcentaje proporcional porel tiempo:laborado por el evaluado. minimo para determinar ta obligación. de realizar'una evaluación parcial eventual, solo se aplica para la separación temporal del empleado, ya sea por suspensión en el cargo, por ARTÍCULO 11”. Seguimiento y Compromisos de Mejoramiento. Comprenden las acciones preventivas y correctivas que el evaluador puede establecer si durante el periodo | de evaluación, evidencia que existen aspectos! a fortalecer en el servidor sujeto Ná NS a22 ENE: 2019 REsoLUCIÓN No. UÚl7A De Página 6 de 7 Continuación de la Resolución “Por la cual se adopta el Sistema Tipo de Evaluación del

NS a22 ENE: 2019 REsoLUCIÓN No. UÚl7A De Página 6 de 7 Continuación de la Resolución “Por la cual se adopta el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos de Carrera Administrativa y € en Período de Prueba, del Ministerio de Hacienda y Crédito Público” evaluación. Para ello podrá suscribir compromisos de mejoramiento individual, fundamentado en los avances de los planes institucionales o metas por áreas, dependencias, grupos internos de trabajo y procesos o indicadores de gestión, y las evidencias sobre el desarrollo de los compromisos concertados. ARTÍCULO 12". Responsabilidad en la aplicación del Sistema de Evaluación Laboral. La responsabilidad de la aplicación de los instrumentos de evaluación del desempeño laboral, establecidos por la Comisión Naciona! del Servicio Civil, así como del desarrollo de las fases establecidas para dicho sistema, corresponde y es propia del evaluador y del evaluado. Mediante una participación activa y coordinada, el evaluador, llámese jefe inmediato, comisión évaluadora o servidor asignado para el efecto, junto con el evaluado; son los responsables de ejecutar las etapas de concertación de compromisos, seguimiento, planes de mejoramiento y evaluación. Corresponde al evaluador diligenciar los instrumentos de la evaluación. El no cumplimiento de la obligación de evaluar, dará lugar a investigación disciplinaria. ARTÍCULO 13”. Evidencias. Se constituyen en los elementos que permiten establecer de manera objetiva, transparente y equitativa el avance, cumplimiento o incumplimiento de los compromisos durante el periodo de evaluación correspondiente, las cuales pueden ser aportadas por el evaluador, evaluado o un tercero.

manera objetiva, transparente y equitativa el avance, cumplimiento o incumplimiento de los compromisos durante el periodo de evaluación correspondiente, las cuales pueden ser aportadas por el evaluador, evaluado o un tercero. El evaluador es el único responsable de la custodia de las evidencias de los servidores a quienes le corresponde evaluar y deberá hacerlo enmarcado dentro de la Política de Cero Pápel de la entidad, por lo que deberán llevarse de manera electrónica. Las evidencias podrán recolectarse a través de mecanismos cómo: Guías de observación directa del evaluado en el puesto de trabajo; recopilación de material virtual o sistematizado de fotografías, videos, exposiciones, eventos, .documentos, publicaciones, correos electrónicos, conceptos y actos administrativos; actas de reuniones, informes y reportes; cuestionarios, formularios, listas de chequeo y protocolos; mesas de trabajo; grupos de estudio o entrevistas, entre otros; de acuerdo con los compromisos concertados y que permitan comprobar el aporte del evaluado al cumplimiento de las metas institucionales. ARTÍCULO 14". Recursos contra la Calificación Definitiva. Los servidores sujetos de evaluación podrán interponer contra la calificación definitiva recursos de reposición ante el -evaluador o comisión evaluadora, según el caso, y de apelación ante el inmediato superior de éste. Los recursos se presentan personalmente por escrito y debidamente sustentados en el momento de la notificación personal, la cual se realizará dentro de los dos días siguientes a la fecha en que se produzca la calificación, o dentro de los cinco (5) días siguientes a ella. En contra de las evaluaciones parciales semestrales - y eventuales no procede recurso alguno. :

siguientes a la fecha en que se produzca la calificación, o dentro de los cinco (5) días siguientes a ella. En contra de las evaluaciones parciales semestrales - y eventuales no procede recurso alguno. : ARTÍCULO 15". Delegación. Para dar cumplimiento a las obligaciones estipuladas en los artículos 11, 17”, 18 y en el numeral lIl del Anexo Técnico del Acuerdo No. 617: de 2018 respecto a la definición de los compromisos comportamentales institucionales, queda delegado el Subdirector de Recursos Humanos del Ministerio de Hacienda y Crédito Público, quien deberá:o Ñ EA 3] emprendimiento” es de todos. hos RESOLUCIÓN No. “(174 De ¿2 2 ENE. 2019 - Página7de7 Continuación de la. Resolución “Por la cual se adopta el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba, del Ministerio c de Hacienda y Crédito Público” '

1. Definir los dos (2) compromisos comportamentales que se consideren pertinentes “para. la consecución de las «metas institucionales de acuerdo con la política institucional, el plan estratégico y el código de ética de la entidad, cuando se considere necesario modificar los señalados en este acto administrativo.

2. Ordenar por escrito y de manera inmediata la evaluación extraordinaria del servidor

de carrera administrativa, cuyo desempeño deficiente haya sido debidamente soportado. 3, Resolver la procedencia o no > de los impedimentos o recusaciones y designar al nuevo evaluador si hay lugar: a ello, de conformidad con loestablecido en la normatividad vigente. -

soportado. 3, Resolver la procedencia o no > de los impedimentos o recusaciones y designar al nuevo evaluador si hay lugar: a ello, de conformidad con loestablecido en la normatividad vigente. -

4. Designar mediante acto administrativo al servidor de Libre Nombramiento y Remoción que resolverá el recurso de apelación de.la Evaluación del Desempeño, en caso que el superior jerárquico del evaluador haga parte de la comisión evaluadora y en los casos que el-Ministro sea el competente de segunda instancia.

ARTÍCULO 16". Vigencia. La presente Resolución rige a partir del 1? de febrero de 2019 y se aplica para el proceso de evaluación que se inicia en esa fecha. Los aspectos del nuevo Sistema de Evaluación del Desempeño de los empleados de carrera administrativa que no se encuentren regulados en. este acto administrativo, se resolverán conforme a lo dispuesto en el Acuerdo No. 617 de 2018 y su anexo técnico, además de los conceptos, instructivos, circulares y demás pronunciamientos de la Comisión Nacional del Servicio Civil.

Parágrafo: Para la. Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de carrera administrativa del periodo comprendido entre el 1” de febrero de 2018 y el 31 de enero de 2019, se aplicará la Resolución No. 0101 del 18 de enero de 2017, la cual una vez que se encuentren consolidadas las calificaciones definitivas de todos los funcionarios respecto al citado periodo, dejará de ser referente para la evaluación del desempeño laboral de los

citados empleados de carrera administrativa, dada la entrada en vigencia del Acuerdo 617 de 2018. Sin embargo, la Resolución No. 0101 del 18 de enero de 2017, se continuará aplicando

citados empleados de carrera administrativa, dada la entrada en vigencia del Acuerdo 617 de 2018. Sin embargo, la Resolución No. 0101 del 18 de enero de 2017, se continuará aplicando como referente regulatorio para las evaluaciones de los empleados de libre nombramiento y remoción y aquellos vinculados en provisionalidad.

PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE

Dado en Bogotá D.C., alos 22 ENE. 2019

EL MINISTRO DE HACIENDA Y CREDITO PL ,

ALBERTO CARRASQUILLA BARRERA

Aprobó: Dra. Ana Maria Moreno ¡Revisó: Dra. Lucía cal

Elaboró: Dras. Mayra Galeano / Sandra Ulloaz_,

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