MINHACIENDA - Resolucion 1017 abril 02 2019

1. K RESOLUCIÓN 101 7 (02 ABR. 2019 “Por la cual se adopta el Sistema de Medición de la Gestión Laboral de los servidores de libre nombramiento y remoción y aquellos vinculados en provisionalidad que prestan sus servicios en el Ministerio de Hacienda y Crédito Público” EL MINISTRO DE HACIENDA Y CRÉDITO PÚBLICO En uso de sus facultades legales, en especial la conferida en el artículo 6 numeral 26 del Decreto 4712 de 2008.

CONSIDERANDO Que el artículo 2 de la Ley 909 de 2004 señala que la función pública se desarrolla teniendo en cuenta los principios constitucionales de igualdad, moralidad, eficacia, economía, imparcialidad, transparencia, celeridad y publicidad, y desarrolla criterios básicos a través de los cuales se garantiza la calidad. de la prestación de servicios por parte del servidor público, sin distinción del nivel ocupacional o del tipo de vinculación laboral. Que a su vez el numeral 3 de la misma norma citada, determina que para orientar el logro de la satisfacción de los intereses generales y de la efectiva prestación del servicio es fundamental la responsabilidad de los servidores públicos por el trabajo desarrollado, que se concretará a través de los instrumentos de evaluación del desempeño. Que la prestación del servicio de los empleados de libre nombramiento y remoción de todos los niveles, se encuentra articulada con los objetivos de la Gobernanza, como concepto que pretende lograr un balance entre la transparencia, el uso responsable de los recursos públicos, la lucha contra la corrupción y las buenas prácticas administrativas, el cual se ha convertido en el derrotero que soporta la implementación del nuevo Modelo Integrado de

pretende lograr un balance entre la transparencia, el uso responsable de los recursos públicos, la lucha contra la corrupción y las buenas prácticas administrativas, el cual se ha convertido en el derrotero que soporta la implementación del nuevo Modelo Integrado de Planeación y Gestión —MIPG, en las entidades públicas; y la calificación de Transparencia Nacional. Que la Comisión Nacional del Servicio Civil en sesión de su sala plena de julio 5 de 2016 se pronunció sobre la viabilidad de medir la gestión de los servidores públicos vinculados mediante nombramiento provisional, con fundamento en que: “(...) La evaluación de la gestión institucional o del desempeño laboral es una herramienta de carácter estratégico, la cual aplica a todos los servidores públicos independientemente del tipo de vinculación a el empleo que desempeñen ya que la responsabilidad es inherente al servicio público (...) no existe norma expresa que lo prohíba, por lo tanto la evaluación resulta procedente como política institucional, dentro de un marco de apoyo y seguimiento a la gestión de la entidad (...) para la evaluación de los servidores públicos provisionales, las entidades pueden hacerlo por medio de instrumentos específicos diseñados al interior de la misma, los cuales harían parte de la política institucional y de la administración del talento humano; o, sí bien la Administración considera pertinente, podrá tomar como referente los formatos establecidos por esta Comisión Nacional a través del Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral, como guía de orientación (...)”El emprendimiento es de todos RESOLUCIÓN No. — 1117 De 02 ABR. 2019 Página 2 de 9 Continuación de la Resolución ““Por la cual se adopta el Sistema de Medición de la Gestión

RESOLUCIÓN No. — 1117 De 02 ABR. 2019 Página 2 de 9 Continuación de la Resolución ““Por la cual se adopta el Sistema de Medición de la Gestión Laboral de los servidores de libre nombramiento y remoción y aquellos vinculados en provisionalidad que prestan sus servicios en el Ministerio de Hacienda y Crédito Público” A Precisó además que: “(...) Jos instrumentos de evaluación que se diseñen o adopten cómo política de cada institución para cálificar el desempeño laboral de los mencionados servidores públicos, no estarán sujetos bajo ninguna circunstancia a la aprobación 0 validación de la CNSC (...) en ningún caso, la evaluación del desempeño realizada a personal vinculado con carácter provisional, genera los privilegios que la ley establece para los servidores públicos que ostentan derechos de carrera administrativa, ni el acceso a los incentivos previstos en la entidad para los servidores escalafonados (...)” Que la Corte Constitucional mediante Sentencia SU-917 de 2010 se pronunció respecto a las condiciones laborales de los empleados vinculados en provisionalidad, en los siguientes términos: (...) La Corte considera, de un lado, que quien ejerce un cargo en provisionalidad no puede asimilarse a un empleado vinculado en carrera, ni pretender que le sean aplicables los derechos que de ella emanan, pues es claro que no se ha sometido a las reglas que impone la ley para gozar de tales beneficios (realizar con éxito el concurso de méritos, superar el periodo de prueba, etc.). De otro lado, estima que tampoco pueden asimilarse a empleos de libre nombramiento y remoción, pues su origen legal no es la confianza para ejercer funciones de dirección o manejo, sino la

concurso de méritos, superar el periodo de prueba, etc.). De otro lado, estima que tampoco pueden asimilarse a empleos de libre nombramiento y remoción, pues su origen legal no es la confianza para ejercer funciones de dirección o manejo, sino la necesidad inmediata de suplir una vacante y evitar la paralización de la función pública mientras se surten los procedimientos ordinarios para proveerla con absoluto rigor. (...) Siendo ello así, la motivación que se exige para desvincular a un funcionario nombrado en provisionalidad no debe ser necesariamente la misma que aquella que se demanda para los funcionarios de carrera, para quienes la propia Constitución consagra unas causales de retiro ligadas a la estabilidad en el empleo, de la que no goza el funcionario vinculado en provisionalidad. Estos motivos pueden ser, por ejemplo, aquellos que se fundan en la realización de los principios que orientan la función administrativa o derivados del incumplimiento de las funciones propias del cargo (...) (...) En este orden de ideas, sólo es constitucionalmente admisible una motivación «donde la insubsistencia invoque argumentos puntuales como la provisión definitiva del cargo por haberse realizado el concurso de méritos respectivo, la imposición de sanciones disciplinarias, la calificación insatisfactoria u otra razón específica atinente al servicio que está prestando y debería prestar el funcionario concreto” Que el Ministerio de Hacienda y Crédito Público ha venido evaluando el desempeño de los empleados de libre nombramiento y remoción con el sistema adoptado en las Resoluciones 101 del 18 de enero de 2017 y 298 del 5 de febrero de 2018, y a los servidores con vinculación en provisionalidad mediante el sistema de Medición de la Gestión Laboral

101 del 18 de enero de 2017 y 298 del 5 de febrero de 2018, y a los servidores con vinculación en provisionalidad mediante el sistema de Medición de la Gestión Laboral adoptado con la Resolución No. 0617 del 8 de marzo de 2017; métodos que bajo el principio general de la gestión del rendimiento deben unificarse. Que en virtud de lo expuesto, para efectos de este acto administrativo se denominará "Medición de la Gestión Laboral” la revisión y evaluación de la prestación del servicio tanto de los empleados de libre nombramiento y remoción como los servidores con vinculo en provisionalidad, medición que se realizará mediante la implementación de una herramienta tecnológica propia que se adopta por esta resolución y de conformidad con lo que se regula en este mismo acto administrativo. Que la calificación que asigna la Oficina de Control Interno a la Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias, en adelante solo constituye un insumo para la concertación de compromisos y no un elemento de la calificación definitiva del servidor público., : _ | El empréndimiento CY ” es de todós : PLA ResoLucióN No. 1011 De 02 ABR 2019 ; Página 3 de 9 Continuación de la Resolución "“Por la cual se adopta el Sistema de Medición de la Gestión Laboral de los servidores de libre nombramiento y remoción y aquellos vinculados en provisionalidad que prestan sus servicios en el Ministerio de Hacienda y Crédito Público” Que el artículo 9? de la Ley 489 de 1998 señala que las autoridades administrativas en virtud de lo dispuesto en la Constitución Política, podrán mediante acto de delegación transferir el ejercicio de funciones a sus colaboradores. Que en virtud de lo expuesto,

RESUELVE

virtud de lo dispuesto en la Constitución Política, podrán mediante acto de delegación transferir el ejercicio de funciones a sus colaboradores. Que en virtud de lo expuesto, RESUELVE ARTÍCULO 1”. Adopción. Se adopta el “Sistema de Medición de la Gestión Laboral” de los servidores públicos de libre nombramiento y remoción de todos los niveles ocupacionales salvo los Gerentes Públicos, y aquellos vinculados en provisionalidad, que prestan sus servicios en el Ministerio de Hacienda y Crédito Público, como política institucional de apoyo y seguimiento a la gestión de la Entidad, el cual deberá implementarse mediante la socialización a los actores involucrados en la medición y la expedición de los lineamientos para la aplicación de los formatos adaptados a las necesidades de la entidad y adoptados por este acto administrativo. ARTÍCULO 2”. Objetivo del Sistema de Medición de la Gestión Laboral. El sistema de medición que se adopta por este acto administrativo se encuentra bajo el marco de objetivos vs. resultados, con un enfoque que busca incrementar la eficacia, eficiencia y la efectividad de la labor de los servidores públicos, con el fin de medir las contribuciones aportadas por tales servidores en relación con las metas institucionales de cada dependencia y el desarrollo de las competencias comportamentales comunes y por nivel jerárquico, garantizando la mejora continua en la prestación del servicio público. ARTÍCULO 3". Principios de la Medición de la Gestión Laboral. El Sistema de Medición de la Gestión Laboral de los servidores de libre nombramiento y remoción y aquellos vinculados en provisionalidad se encuentra enmarcado dentro de los principios de la Función Pública: Igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, transparencia,

de la Gestión Laboral de los servidores de libre nombramiento y remoción y aquellos vinculados en provisionalidad se encuentra enmarcado dentro de los principios de la Función Pública: Igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, transparencia, imparcialidad, objetividad y publicidad, para la observancia de los deberes constitucionales, legales y reglamentarios de todo servidor público. ARTÍCULO 4". Naturaleza cuantitativa del Sistema de Medición de la Gestión Laboral. El “Sistema de Medición de la Gestión Laboral” tiene un carácter cuantitativo, de manera que el cumplimiento de los compromisos funcionales y comportamentales, tendrá un peso porcentual en la calificación definitiva, en las condiciones que se expresan a continuación. Serán sujetos activos de la Medición de la Gestión Laboral, el evaluador, llámese jefe inmediato, superior jerárquico, comisión evaluadora o servidor designado para el efecto, y el evaluado, en su condición de servidor de libre nombramiento y remoción y aquel vinculado en provisionalidad.

Parágrafo: En todo caso, dicha medición no otorga a los servidores vinculados en

provisionalidad derechos de carrera administrativa ni inscripción en el registro público de la misma y por ende tampoco derecho a privilegios ni incentivos propios de tales servidores. ARTÍCULO 5". Componentes del Sistema de Medición de la Gestión Laboral y sus pesos porcentuales. La calificación definitiva de los servidores sujetos de medición se obtiene de la sumatoria de los porcentajes obtenidos respecto de los siguientes componentes:RESOLUCIÓN No. 1017 De 02 ABR. 2019" "+ Página 4 de 9 Continuación de la Resolución ““Por la cual se adopta el Sistema de Medición de la Gestión

componentes:RESOLUCIÓN No. 1017 De 02 ABR. 2019" "+ Página 4 de 9 Continuación de la Resolución ““Por la cual se adopta el Sistema de Medición de la Gestión Laboral de los servidores de libre nombramiento y remoción y aquellos vinculados en provisionalidad que prestan sus servicios en el Ministerio de Hacienda y Crédito Público” AR AO RRORORARA | PESOPORCENTUN Compromisos Funcionales 85% Compromisos Comportamentales 15% - Total : - 100% ARTÍCULO 6”. Rangos de Calificación y Niveles de Desarrollo. Los rangos de calificación y niveles de desarrollo corresponden a los siguientes de acuerdo con los componentes de la Medición de la Gestión Laboral:

1. Compromisos Funcionales: Los compromisos funcionales serán calificados según su cumplimiento en un rango de uno a cien (1-100), calificación que luego será ponderada para hacerla corresponder con los pesos porcentuales establecidos.

2. Compromisos Comportamentales: El evaluador tendrá en cuenta los siguientes

niveles de desarrollo: RESULTADOS NUMÉRICOS NIVELES DÉ DESARROLLO DESCRIPCIÓN El nivel de desarrollo de la competencia no se evidencia, ni BAJO tampoco se observa un impacto 4a6 positivo que permita la obtención de las metas y logros esperados, El nivel de desarrollo de la competencia se evidencia con ACEPTABLE | mediana frecuencia, con un impacto 7a9 parcial en la obtención de las metas y logros esperados. El nivel de desarrollo de la competencia se evidencia de manera ALTO permanente e impacta ampliamente y 10a12 de manera positiva en la obtención de las metas y logros esperados.

logros esperados. El nivel de desarrollo de la competencia se evidencia de manera ALTO permanente e impacta ampliamente y 10a12 de manera positiva en la obtención de las metas y logros esperados. El nivel de desarrollo de la competencia se evidencia de manerapermanente, impactando amplia: y MUY ALTO positivamente la obtención de las 13a15 metas y logros esperados, e igualmente agregando valor en los procesos y resultados. ARTÍCULO 7”. Escala de Calificación. La escala de calificación es la siguiente: o NIVEL PORCENTAJE Sobresaliente Mayor o igual al 90% Satisfactorio. Mayor al 65% y menor al 90% No Satisfactorio Menor o igual al 65%RESOLUCIÓN No. 1017 De 02 ABR 2019. 1 Página 5 de 9 Continuación de la Resolución "“Por la cual se adopta el Sistema de Medición de la Gestión Laboral de los servidores de libre nombramiento y remoción y aquellos vinculados en provisionalidad que prestan sus servicios en el Ministerio de Hacienda y Crédito Público” ARTÍCULO 8”. Concertación de Compromisos Funcionales y Comportamentales en la Medición de la Gestión Laboral del Período Anual u Ordinario. Los compromisos Funcionales y Comportamentales, son los acuerdos sobre los productos, servicios o resultados finales esperados de la gestión del servidor, así como del nivel de desarrollo de los compromisos comportamentales; los cuales deben establecerse mediante un proceso de construcción participativa entre el evaluador y el evaluado. Esa concertación se realizará dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al inicio del período de evaluación anual

los compromisos comportamentales; los cuales deben establecerse mediante un proceso de construcción participativa entre el evaluador y el evaluado. Esa concertación se realizará dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al inicio del período de evaluación anual para quienes se encuentran vinculados o de la fecha de posesión del empleado que ingresa. El número de compromisos funcionales no deberá ser superior a cinco (5) en el periodo anual u ordinario. El número de compromisos comportamentales a concertar será de cinco (5). Tres (3) deben corresponder a las competencias comportamentales entre comunes y por nivel jerárquico de las establecidos para cada servidor en su Manual Específico de Funciones. Los otros dos (2) se relacionan con las competencias comportamentales que se indican a continuación, en virtud de la facultad asignada al jefe de la entidad para señalarlas:

1. Aprendizaje Continuo

2. Orientación a Resultados Parágrafo Primero: Siempre que haya cambio de evaluador o cambio del empleo se concertarán nuevos compromisos a juicio del evaluador.

Parágrafo Segundo: Si durante el tiempo de concertación de compromisos no hay acuerdo entre el evaluador y el evaluado, el superior jerárquico intervendrá para que se adopte una decisión y se fijen los compromisos dentro de los tres (3) días hábiles siguientes al vencimiento del plazo para concertar. Si por cualquier circunstancia el superior jerárquico no pudiere intervenir, el nominador o su delegado designará a un tercer miembro ad-hoc de libre nombramiento y remoción para el efecto.

Parágrafo Tercero: La Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias, solo constituye un insumo para la concertación de compromisos y no un elemento de la calificación definitiva del empleado público.

libre nombramiento y remoción para el efecto.

Parágrafo Tercero: La Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias, solo constituye un insumo para la concertación de compromisos y no un elemento de la calificación definitiva del empleado público.

ARTÍCULO 9”. Evaluaciones Parciales Semestrales y Evaluación Definitiva en la Medición de la Gestión Laboral del Período Anual u Ordinario. La evaluación parcial del primer semestre comprende el periodo entre el 1” de febrero y el 31 de julio de cada año y la evaluación parcial del segundo semestre corresponde al lapso comprendido entre el 1” de agosto y el 31 de enero del año siguiente. Estas dos evaluaciones deben realizarse dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al vencimiento de los periodos señalados. La evaluación parcial del segundo semestre coincide con la evaluación definitiva, la cual corresponde al consolidado de todas las evaluaciones que haya tenido el servidor durante el periodo anual u ordinario y contiene la calificación definitiva.

Parágrafo: Dicha evaluación definitiva debe ser notificada personalmente dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la fecha de vencimiento del plazo para presentarla.

ARTÍCULO 10”. Evaluaciones Parciales Eventuales en la Medición de la Gestión Laboral del Período Anual u Ordinario. En las evaluaciones del primero como del segundo semestre, el evaluado deberá tener en cuenta el resultado de las evaluaciones parciales eventuales que se generen por las siguientes situaciones:RESOLUCIÓN No. 1017 De 02 ABRe2019 Página 6 de 9 Continuación de la Resolución ““Por la cual se adopta el Sistema de Medición de la Gestión Laboral de los servidores de libre nombramientó y remoción y aquellos vinculados en

Continuación de la Resolución ““Por la cual se adopta el Sistema de Medición de la Gestión Laboral de los servidores de libre nombramientó y remoción y aquellos vinculados en provisionalidad que prestan sus servicios en el Ministerio de Hacienda y Crédito Público” a) Por cambio del evaluador, quien deberá evaluar a sus colaboradores antes de retirarse del empleo. : b) Por cambio definitivo del empleo como resultado del traslado del evaluado o reubicación del empleo. 6) Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del cargo, por suspensión en la prestación del servicio, por asumir por encargo otro cargo o con ocasión de licencias, comisiones o vacaciones, en caso que el término de duración de estas situaciones sea superior a treinta (30) días calendario. d) La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación y el final del periodo semestral a evaluar o a la fecha de retiro del evaluado de la entidad.

Parágrafo: Las evaluaciones parciales eventuales deben producirse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes, contados a partir del momento en que se presente la situación que las origina, con excepción de la ocasionada por cambio del evaluador la cual se realizará antes del retiro de éste.

ARTÍCULO 11. Conformación de la Comisión Evaluadora en la Medición de la Gestión Laboral. Cuando el responsable de medir la gestión sea un funcionario de carrera administrativa, en periodo de prueba o nombrado en provisionalidad, se conformará un equipo evaluador denominado comisión evaluadora que estará integrada por el evaluador de carrera administrativa, en periodo de prueba o nombrado en provisionalidad y su superior jerárquico, o en su defecto el funcionario de libre nombramiento y remoción que el

equipo evaluador denominado comisión evaluadora que estará integrada por el evaluador de carrera administrativa, en periodo de prueba o nombrado en provisionalidad y su superior jerárquico, o en su defecto el funcionario de libre nombramiento y remoción que el nominador o su delegado designen para el efecto, Cuando los miembros de la comisión evaluadora no lleguen a un acuerdo en sus decisiones, el nominador o su delegado designará a un tercer miembro ad-hoc de libre nombramiento y remoción quien intervendrá para que se adopte una decisión.

Parágrafo: Si el evaluador tiene el carácter de empleado de carrera administrativa, pero se encuentra encargado o en comisión de un cargo de libre nombramiento o remoción, esta circunstancia lo habilita para realizar la evaluación y será responsable directo sin que se requiera comisión evaluadora.

ARTÍCULO 12". Otros casos especiales en la Medición de la Gestión Laboral. Si el evaluador no ostenta un cargo de igual o superior nivel jerárquico y grado que el del evaluado, la medición deberá ser realizada por el superior jerárquico siempre que desempeñe un empleo de libre nombramiento y remoción, y el evaluador reemplazado actuará como un tercero que aportará evidencias en el proceso. Si dadas las circunstancias se requiere designar un empleado de libre nombramiento y remoción diferente al superior jerárquico, el nominador o su delegado podrá hacerlo cuidando que sea de igual o superior jerarquía, tanto en nivel como en grado. ARTÍCULO 13%. Responsabilidad en la aplicación del Sistema de Medición de la Gestión Laboral. La responsabilidad de la aplicación de los instrumentos de la Medición de la Gestión laboral adoptados por la entidad, así como el desarrollo de las fases

ARTÍCULO 13%. Responsabilidad en la aplicación del Sistema de Medición de la Gestión Laboral. La responsabilidad de la aplicación de los instrumentos de la Medición de la Gestión laboral adoptados por la entidad, así como el desarrollo de las fases establecidas para dicho sistema, corresponde y es propia del evaluador y del evaluado. De modo que, mediante una participación activa y coordinada del evaluador con el evaluado, se deben ejecutar las etapas de concertación de compromisos, construcción del portafolio de evidencias, evaluaciones parciales y evaluación definitiva.: E y El emprendimiento E Y es de todos Ed RESOLUCIÓN No. 1017 De 02 ABR. 2019 : Página 7 de 9 Continuación de la Resolución ““Por la cual se adopta el Sistema de Medición de la Gestión Laboral de los servidores de libre nombramiento y remoción y aquellos vinculados en provisionalidad que prestan sus servicios en el Ministerio de Hacienda y Crédito Público” Si dentro del plazo establecido para la concertación de compromisos no se cumple tal obligación por parte del evaluador, así como no se realiza la medición de la gestión laboral en su oportunidad, el servidor sujeto de evaluación debé solicitar al evaluador que se dé cumplimiento a los términos teniendo en cuenta que es sujeto activo y responsable del proceso de evaluación. El no cumplimiento de la obligación de evaluar y reportar a la Subdirección de Recursos Humanos la evaluación final en las fechas estipuladas en la presenté resolución, por parte de los responsables del proceso de Medición de la Gestión Laboral, dará lugar a investigación disciplinaria. ARTÍCULO 14”. Medición Extraordinaria de la Gestión Laboral: Si el jefe de la entidad o su delegado durante el periodo anual u ordinario recibe información debidamente

investigación disciplinaria. ARTÍCULO 14”. Medición Extraordinaria de la Gestión Laboral: Si el jefe de la entidad o su delegado durante el periodo anual u ordinario recibe información debidamente soportada sobre un desempeño deficiente del servidor público de libre nombramiento y remoción o aquel vinculado en provisionalidad, podrá ordenar por escrito a su evaluador que lo califique de forma extraordinaria e inmediata. Esta calificación solamente podrá ordenarse tres meses después de la última calificación definitiva y comprenderá todo el periodo no evaluado hasta el momento de la orden teniendo en cuenta las evaluaciones parciales que se hayan efectuado. ARTICULO 15". Instrumentos de Medición de la Gestión Laboral: Los instrumentos de medición hacen referencia a los formatos adaptados y adoptados por la entidad mediante este acto administrativo, para el Sistema de Medición de la Gestión Laboral de los servidores de libre nombramiento y remoción y aquellos vinculados en provisionalidad, y su | aplicación debe efectuarse conforme a las directrices y procedimientos establecidos por | este Ministerio.

Los formatos son los siguientes:

1. Formato 1: Información General. Consolida y detalla la siguiente información: .« Concertación de Compromisos Funcionales y Comportamentales: Identifica al evaluado y evaluador y establece los compromisos funcionales y los compromisos comportamentales. + Calificación de Compromisos Funcionales y Comportámentales: Se valoran los niveles de desarrollo de los compromisos comportamentales objeto de medición. + Reporte Calificación Evaluaciones Parciales y Evaluación Definitiva: Consolida los resultados de las mediciones parciales y la definitiva, con este formato el evaluador comunica y notifica las mediciones correspondientes.

2. Formato 2: Evidencias. Se detalla la siguiente información:

los resultados de las mediciones parciales y la definitiva, con este formato el evaluador comunica y notifica las mediciones correspondientes.

2. Formato 2: Evidencias. Se detalla la siguiente información: . Evidencias: Son los elementos que permiten establecer de manera objetiva, transparente y equitativa el avance, cumplimiento o incumplimiento de los compromisos durante el período de evaluación correspondiente, las cuales pueden ser aportadas por el evaluador, evaluado o un tercero, El evaluador es el responsable de la custodia de las evidencias de los servidores una vez que han sido aportadas al proceso de evaluación y deberán llevarse de manera electrónica dentro de la política de cero papel de la entidad.RESOLUCIÓN No. 1017 De 02 ABR 2019. Página 8 de 9

Continuación de la Resolución ““Por la cual se adopta el Sistema de Medición de la Gestión Laboral de los servidores de libre nombramiento y remoción y aquellos vinculados en provisionalidad que prestan sus servicios en el Ministerio de Hacienda y Crédito Público”

3. Formato 3: Medición Parcial Eventual. Se realiza cuando se presentan las situaciones descritas en el artículo 10 de la presente resolución durante el periodo anual u ordinario y es proporcional al tiempo que se mide.

4. Formato 4: Medición Extraordinaria. Se realiza únicamente cuando la ordena el nominador o su delegado a solicitud del superior jerárquico, entendido éste como Ministro o su delegado, Viceministros, Directores, Jefes de Oficina, Jefes de Oficina Asesora y Subdirectores, con fundamento en la información probada de la presunta gestión deficiente del servidor de libre nombramiento y remoción y de aquel vinculado en provisionalidad.

Asesora y Subdirectores, con fundamento en la información probada de la presunta gestión deficiente del servidor de libre nombramiento y remoción y de aquel vinculado en provisionalidad. ARTÍCULO 16”. Recursos contra la Evaluación Definitiva. Los servidores sujetos de evaluación podrán interponer contra la calificación definitiva recursos de reposición ante el evaluador o comisión evaluadora según el caso, y de apelación ante el inmediato superior de éste. Los recursos se presentan personalmente por escrito y debidamente sustentados en el momento de la notificación personal o dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a ella. En contra de las evaluaciones parciales semestrales y eventuales no procede recurso alguno. ARTÍCULO 17”. Delegación. Por este acto administrativo queda delegado el Subdirector (a) de Recursos Humanos del Ministerio de Hacienda y Crédito Público, en las siguientes situaciones: : a) Para la designación, modificación e intervención que deba hacer en relación con los eventos señalados en los artículos 11” y 12”. b) En la definición de las dos competencias comportamentales que constituyen los dos compromisos comportamentales establecidos por la entidad, tendientes a contribuir en la consecución de las metas institucionales de acuerdo con la política institucional, el plan estratégico y el código de Integridad de la entidad, cuando se considere necesario modificarlas. c) Para ordenar por escrito y de manera inmediata la evaluación extraordinaria del servidor de libre nombramiento o de aquel vinculado en provisionalidad, cuyo desempeño deficiente haya sido debidamente soportado. d) Para designar a un tercer miembro ad-hoc de libre nombramiento y remoción que se requiera para dirimir las diferencias en la concertación de compromisos a que se

desempeño deficiente haya sido debidamente soportado. d) Para designar a un tercer miembro ad-hoc de libre nombramiento y remoción que se requiera para dirimir las diferencias en la concertación de compromisos a que se refiere el parágrafo segundo del artículo 8 de esta resolución. e) Con el fin de resolver la procedencia o no de los impedimentos o recusaciones y designar ál nuevo evaluador si hay lugar a ello, de conformidad con lo establecido en la normatividad vigente. f Para designar mediante acto administrativo al servidor de libre nombramiento y remoción que resolverá el recurso de apelación de la Medición de la Gestión Laboral, en caso que el superior jerárquico del evaluador haga parte de la comisión evaluadora y en