MINJUSTICIA - Plan institucional de capacitación 2024-V2-2024

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PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2024

MINISTERIO DE JUSTICIA Y DEL DERECHO

SECRETARIA GENERAL

GRUPO DE GESTION HUMANA

VERSIÓN 2Página | 2

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TABLA DE CONTENIDO

Contenido

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 3

1. CONTEXTO. .................................................................................................................................. 4

Objetivo general .................................................................................................................................. 4 Objetivos Estratégicos ......................................................................................................................... 4 Alcance ................................................................................................................................................ 4

2. MARCO NORMATIVO ................................................................................................................... 5

3. MARCO CONCEPTUAL .................................................................................................................. 6

4. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN .............................................................................. 7

5. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 2024 .......................................................... 9

3. MARCO CONCEPTUAL .................................................................................................................. 6

4. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN .............................................................................. 7

5. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 2024 .......................................................... 9

6. ENCUESTA DIAGNÓSTICO PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2024 - DIRIGIDA A LOS FUNCIONARIOS. ................................................................................................................................. 13

7. RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN FUNCIONARIOS 2024 . 16

8. ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN DEL PIC 2024 ................................................................................. 29

9. CRONOGRAMA PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2024 ................................................ 37

10. SEGUIMIENTO CRONOGRAMA PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2024 ........................ 41

11. EVALUACION .............................................................................................................................. 41Página | 3

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INTRODUCCIÓN

El Plan de Capacitación Institucional del Ministerio de Justicia y del Derecho se encuentra integrado al Plan Es tratégico de Talento Humano actualizado para la vigencia 2024 en la primera sesión de la vigencia 2024 del Comité Institucional de Gestión y Desempeño. El Plan Estratégico de Talento Humano está alineado con lo establecido en el Plan Nacional de Desarrollo 2022 – 2026 “Colombia Potencia Mundial de la vida”, que busca la dignificación

Estratégico de Talento Humano está alineado con lo establecido en el Plan Nacional de Desarrollo 2022 – 2026 “Colombia Potencia Mundial de la vida”, que busca la dignificación de la vida a través de la justicia y el rechazo a la violencia.

Para el Ministerio de Justicia y del Derecho es de gran importancia la formulación del Plan Institucional de Capacitación, por cuanto, permite que las acciones de formación y capacitación definidas aporten al desarrollo personal y las capacidades individuales de los servidores, fortaleciendo su desempeño al cumplimiento de las funciones propias del cargo, así como al logro de la visión, misión y objetivos estratégicos institucionales. El Plan de Capacitación Institucional se formuló con la participación de los servidores, directivos y coordinadores del Ministerio, con base en los resultados obteni dos en las encuestas de necesidades de capacitación aplicadas, logrando la articulación de temáticas enfocadas en los procesos misionales y aquellas dirigidas a procesos transversales, las cuales potencializan los conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes de los servidores públicos del Ministerio. El PIC-2024 se articuló con los seis (6) ejes temáticos definidos en la Guía para la formulación, ejecución, seguimiento y evaluación del Plan Institucional de Capacitación -PIC, enfocado desde el Plan Nac ional de Formación y Capacitación 2023 -2030 del Departamento Administrativo de la Función Pública, así: eje paz total, memoria y derechos humanos, eje territorio, vida y ambiente, eje mujeres, inclusión y diversidad, eje transformación digital y cibercultura, eje probidad, ética e identidad de lo público, eje habilidades y competencias

territorio, vida y ambiente, eje mujeres, inclusión y diversidad, eje transformación digital y cibercultura, eje probidad, ética e identidad de lo público, eje habilidades y competencias Cabe aclarar, que este plan está sujeto a modificaciones asociadas al efecto de las actividades, satisfacción, asistencia, cobertura, presupuesto y prioridades institucionales, o situaciones administrativas que se presenten durante su implementación.Página | 4

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1. CONTEXTO.

Objetivo general

Fortalecer en los servidores públicos del Ministerio de Justicia y del Derecho las competencias laborales (funcionales y comportamentales) de los servidores, a través de procesos de formación y capacitación que permitan mejorar el desempeño institucional. Objetivos Estratégicos

1.Determinar las necesidades de formación y capacitación manifestadas por los líderes y los servidores de la Entidad. 2.Fortalecer los procesos de inducción y reinducción tomando en cuenta las necesidades y el dinamismo propio de la administración pública como herramienta para aumentar el sentido de pertenencia y la cultura organizacional. 3.Actualizar los conocimientos, impulsar y consolidar las habilidades, aptitudes y destrezas, de los servidores de la Entidad. 4.Orientar los esfuerzos hacia el fortalecimiento constante de las

sentido de pertenencia y la cultura organizacional. 3.Actualizar los conocimientos, impulsar y consolidar las habilidades, aptitudes y destrezas, de los servidores de la Entidad. 4.Orientar los esfuerzos hacia el fortalecimiento constante de las habilidades directivas que deben tener los líderes que cuentan con equipos de trabajo bajo su dirección. 5.Promover la participación de los servidores públicos en la oferta de capacitación propues ta por el Ministerio de Justicia y del Derecho.

Alcance

Los beneficiarios del Plan Institucional de Capacitación serán los servidores públicos de carrera administrativa, libre nombramiento y remoción y provisionales, quienes participarán de los programas de aprendizaje, no obstante, si el presupuesto es insuficiente se dará prioridad a los empleados con derechos de carrera administrativa, de conformidad con la Ley 1960 de 2019 que modificó la Ley 909 de 2004, el Decreto Ley 1567 de 1998. Para las actividades que se realicen en el marco del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo y el Sistema Integrado de Gestión, o en convocatorias que sean abiertas y gratuitas , podrán participar todos los colaboradores de la entidad.Página | 5

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2. MARCO NORMATIVO

Para la formulación del Plan Institucional de Capacitación se tiene en cuenta los principales

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2. MARCO NORMATIVO

Para la formulación del Plan Institucional de Capacitación se tiene en cuenta los principales fundamentos legales enmarcados en la normatividad vigente:

Norma Temática Constitución Política de 1991 Artículo 54: “Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran.” Decreto Ley 1567 del 5 de agosto de 1998 Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado. Ley 909 de 2004 Título VI, Capítulo I, artículo 36, numeral 1: “La capacitación y la formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a pro piciar su eficacia personal, grupal y organizacional de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.” Ley 1064 de 2006 Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de Educación. Ley 1952 de 2019, art. 37 numeral 3 y art. 48, numeral 42 Los cuales establecen como derechos y deberes de los serv idores públicos, recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones y el deber de capacitarse y actualizarse en el área donde desempeña su función. Ley 1960 de 2019 Se modifican la Ley 909 de 2004, el Decreto Ley 1567 de 1998 y se

funciones y el deber de capacitarse y actualizarse en el área donde desempeña su función. Ley 1960 de 2019 Se modifican la Ley 909 de 2004, el Decreto Ley 1567 de 1998 y se dictan otras disposiciones. Decreto 1083 de 2015 artículos 2.2.4.6 y 2.2.4.7. (Decreto 2539 de 2005) Se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-Ley 770 y 785 de 2005. Decreto 648 de 2017 Se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015, Reglamentario Único del Sector de la Función Pública. Resolución No. 104 de 2020 Se actualiza el Plan Nacional de Formación y de Capacitación 20202030, expedida conjuntamente por el Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP) y la ESAP el 4 de marzo de 2020.Página | 6

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3. MARCO CONCEPTUAL

Educación informal. Según el artículo 2.6.6.8 del Decreto 1075 de 2015 tiene como objetivo brindar oportunidades para complementar, actualizar, perfeccionar, renovar o profundizar

3. MARCO CONCEPTUAL

Educación informal. Según el artículo 2.6.6.8 del Decreto 1075 de 2015 tiene como objetivo brindar oportunidades para complementar, actualizar, perfeccionar, renovar o profundizar conocimientos, habilidades, técnicas y prácticas. Hacen parte de esta oferta educativa aquellos cursos que tenga una duración inferior a 160 horas. Su organización, oferta y desarrollo no requieren de registro por parte de la Secretaria de Educación de la entidad territorial certificada y sólo dará lugar a la expedición de una constancia de asistencia. Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano: Antes denominada educación no formal, es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la educación formal. (Ley 1064 de 2006 y Decreto 4904 de 2009). El tiempo de duración de estos programas será de mínimo Educación Informal; 600 horas para la formación laboral y de 160 para la formación académica. (Circular Externa No. 100-010 de 2014 del DAFP). Entrenamiento. Modalidad de capacitación que busca impartir la preparación en el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de que se asimilen en la práctica los oficios. En el corto plazo, se orienta a atender necesidades de aprendizaje específicas requerida s para el desempeño del cargo, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera inmediata.

Formación. En el marco de la capacitación, es el conjunto de procesos orientados a desarrollar y fortalecer una ética del serv idor público basada en los principios que rigen la función administrativa.

observables de manera inmediata.

Formación. En el marco de la capacitación, es el conjunto de procesos orientados a desarrollar y fortalecer una ética del serv idor público basada en los principios que rigen la función administrativa. Plan Institucional de Capacitación –PIC. De acuerdo con la Guía para la formulación, ejecución , seguimiento y evaluación del Plan Institucional de Capacitación – PIC, enfocado desde El Plan Nacional de Formación y Capacitación 202 3 – 2030, “Es el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación que durante un periodo de tiempo a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas en una entidad pública. Función Pública (2023) Los Proyectos de Aprendizaje por Equipos – PAE, son una estrategia propuesta por el DAFP en 2008 para identificar, formular e implementar Planes Institucionales de CapacitaciónPIC, desde los problemas o retos estratégicos organizacionales, que lleven al desarrollo de capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales y que depende de la participación activa de los colaboradores en su propio aprendizaje, la construcción d elPágina | 7

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conocimiento desde la experiencia y su estrecha relación con su realidad e intereses, como condiciones para producir conocimientos.

4. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN

Principios Dimensionales Saber Ser: Comprende el conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otros) que resultan determinantes para la realización personal, el trabajo en equipo, el desempeño superior que genera valor agregado y el desarrollo personal al interior de las organizaciones.

Saberes: Es el conjunto de conocimientos que se requieren para poder desarrollar las acciones previstas y adicionalmente mantener servidores públicos interesados por aprender y auto desarrollarse, en el sentido de ser capaces de recolectar información, cuestionarl a y analizarla para generar nuevos conocimientos.

Saber Hacer: Corresponde al conjunto de habilidades que evidencian la manera en que tanto las condiciones personales como los conocimientos se aplican en beneficio de las funciones propias del servidor púb lico, desplegando toda su capacidad para el logro del objetivo propuesto.

El Ministerio de Justicia y del Derecho desarrollará, ejecutará y evaluará el PIC de acuerdo con los siguientes principios Rectores, establecidos en el Decreto-Ley 1567 de 1998:

Ilustración 1 Principiosfuente Decreto Ley 1567 de 1998Página | 8

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Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales.

Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y el aprendizaje organizacional.

Objetividad: La formulación de políticas, planes y programas de capacitación debe ser la respuesta a diagnósticos de necesidades de capacitación previamente realizados utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.

Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación de los empleados.

Prevalencia del Interés de la Organización: Las políticas y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización.

Integración a la Carrera Administrativa: La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada como antecedentes en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones

sobre la materia.

fundamentalmente a las necesidades de la organización.

Integración a la Carrera Administrativa: La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada como antecedentes en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones

sobre la materia.

Profesionalización del servicio público: Los servidores públicos independientemente de su tipo de vinculación con el Estado podrán acceder a los programas de capacitación y de bienestar que adelante la Entidad, atendiendo a las necesidades y al presupuest o asignado. En todo caso, si el presupuesto es insuficiente se dará prioridad a los empleados con derecho de carrera administrativa.

Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.

Énfasis en la Práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos de la entidad.

Continuidad: Especialmente en aquellos programas y actividades que por estar dirigidos a impactar en la formación ética y a producir cambios de actitudes que requieren acciones a largo plazo.Página | 9

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Fases para la formulación y Desarrollo del PIC 2024

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Fases para la formulación y Desarrollo del PIC 2024

Ilustración 2 Fases para formulación y desarrollo del PIC 2024, Fuente: Guía para la formulación, ejecución, seguimiento y evaluación del PIC, Función Publica

5. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 2024

Para el diagnóstico de necesidades de capacitación y la formulación del Plan Institucional de Capacitación de la presente vigencia, se tuvieron en cuenta los siguientes insumos:

1. Guía para la formulación, ejecución, seguimiento y evaluación del Plan Institucion al de Capacitación -PIC, enfocado desde el Plan Nacional de Formación y Capacitación 2023 -2030 del Departamento Administrativo de la Función Pública.

2. Resultados de la ejecución del PIC-2023.

3. Resultados de la auditoría de la Oficina de Control al PIC 2022-2023.

4. Identificación de necesidades de las dependencias (directivos y funcionarios), mediante encuestas virtuales y solicitud directa por oficio y correo electrónico de las capacitaciones requeridas por el área, esta información se encuentra articulada con el Plan Nacional de Desarrollo y los Planes estratégicos de la Entidad.

5. Identificación de capacitaciones internas donde se busca que los funcionarios enseñen a sus compañeros. Proyectos de aprendizaje en equipos PAE.

6. Capacitaciones proye ctadas por las distintas dependencias del Ministerio para ser ejecutadas con cargo al presupuesto asignado a las mismasPágina | 10

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ejecutadas con cargo al presupuesto asignado a las mismasPágina | 10

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7. Presupuesto asignado para el PIC para la vigencia 2024.

Resultados de la ejecución del PIC vigencia 2023 con cargo al presupuesto.

Para la vigencia anterior en el PIC 2023 se realizaron 7 capacitaciones virtuales sincrónicas en los meses de agosto a noviembre de 2023; para el desarrollo de estas, se suscribió el contrato 1028 de 2023 con García & López consultoría, el cual se ejecutó al 100%.

No. TEMA CAPACITACIÓN INTENSIDAD

HORARIA

No DE

FUNCIONARIO

S INSCRITOS

No DE

FUNCIONARIO

S

CERTIFICADOS

CALIFICACIÓN

PROMEDIO

SATISFACCIÓN

GYL

CALIFICACIÓ

N PROMEDIO

SATISFACCIÓ N MJD 1 Diplomado en Presupuesto Público. 120 horas 15 12 4.4 3.7 2 Diplomado en Gerencia y Formulación de Proyectos 120 horas 9 7 4.6 3.7 3 Diplomado en Derecho Administrativo 120 horas 11 9 4.9 3.7 4 Diplomado Auditores Internos en Sistemas de Gestión de Calidad

3 Diplomado en Derecho Administrativo 120 horas 11 9 4.9 3.7 4 Diplomado Auditores Internos en Sistemas de Gestión de Calidad 120 horas 11 11 4.9 3.8 5 Diplomado en Derechos Humanos 120 horas 15 12 4.7 3.7 6 Curso de redacción y argumentación de textos jurídicos 40 horas 23 13 4.8 3.7 7 Curso de Inglés Legal 40 horas 12 7 4.4 3.7

TOTAL 96 72 4.6 3.7

Tabla 1 Resultados del PIC 2023 con ppto, fuente: Garcia&Lopez y MJD El contratista realizó una evaluación de satisfacción a los funcionarios inscritos en los cursos y diplomados, bajo los siguientes criterios (Adecuada organización, objetivos propuestos, metodología, profundidad de los temas tratados, dominio del tema por parte del docen te utilización de ayudas y técnicas didácticas, entre otras) con una escala de 1 a 5, siendo el 1 laPágina | 11

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mínima satisfacción y el 5 la máxima satisfacción, obteniendo respuesta de 46 funcionarios con una calificación promedio de los cursos y diplomados de 4.6. De igual forma por parte del MJD se realizaron encuestas para medir la satisfacción a las actividades de capacitación , las cuales fueron respondidas por 42 funcionarios, bajo los siguientes criterios: ¿Los objetivos de la capacitación se cumplieron? ¿La actividad le permitió mejorar sus capacidades, habilidades y/o conocimientos ¿El facilitador conoce y domina el tema y/o actividad a profundidad? ¿La modalidad seleccionada para desarrollar la capacitación fue la adecuada? ¿El horario y duración de las sesiones y la capacitación fue la adecuada?

De acuerdo con lo observado en las encuestas aplicadas se concluye que: • La diferencia del resultado en el promedio de las encuestas de satisfacción entre el MJD y García & López consultoría , radica en que el número de funcionarios que participaron en la encuesta de la Entidad fue menor a los que diligenciaron la encuesta para el prestador del servicio, por ende, los resultados varían notablemente. Adicionalmente, cabe resaltar que existe diferencia en el número de preguntas y enfoque de las mismas realizadas en cada encuesta. • Se contribuyó a mejorar el trabajo en equipo de los funcionarios. • Se potenciaron las habilidades en el manejo de plataformas virtuales para el aprovechamiento de procesos de formación. El Diplomado de Auditores Internos en Sistemas de Gestión de Calidad no presentó deserción y tuvo una puntuación alta en la encuesta aplicada por el Contratista en la encuesta aplicada por el MJD se observa un puntaje bajo en el ítem del horario y duración de las sesiones; los

y tuvo una puntuación alta en la encuesta aplicada por el Contratista en la encuesta aplicada por el MJD se observa un puntaje bajo en el ítem del horario y duración de las sesiones; los funcionarios manifiestan que se debe revisar un horario adecuado para mayor concentración. El Diplomado en Gerencia y formulación de Proyectos tuvo una deserción del 22% y en la encuesta aplicada por el MJD, los funcionarios manifiestan que esta capacitación tuvo un horario adecuado no obstante la capacitación debe ser impartida por una Universidad. El Diplomado de Presupuesto Público tuvo una deserción del 20% y en la encuesta aplicada por el MJD se observa un puntaje bajo en el ítem del facilitador, horario y duración de las sesiones; los funcionarios manifiestan que esta capacitación debe ser impartida por una Universidad y las clases no deben ser en horarios laborales, así mismo solicitan trabajo autónomo en una plataforma sin estar sujeto a horarios, de forma interactiva, ya que tan seguidas las clases puede interferir en las labores diarias. El Diplomado de Derecho s Humanos tuvo una deserción del 20% y en la encuesta aplicada por el MJD se observa un puntaje bajo en el ítem del facilitador, horario y duración de las sesiones; los funcionarios manifiestan que esta capacitación debe ser imparti da por unaPágina | 12

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Universidad y los horarios no deben interferir con el horario laboral, ya que no facilita la concentración. El Diplomado de Derecho administrativo tuvo una deserción del 18% y en la encuesta aplicada por el MJD se observa un puntaje bajo en el í tem del horario y duración de las sesiones; los funcionarios manifiestan que esta capacitación debe ser presencial. El curso Redacción y argumentación de textos jurídicos tuvo una alta deserción del 43% y en la encuesta aplicada por el MJD, se observa un p untaje bajo en el ítem de la modalidad, horario y duración de las sesiones, los funcionarios sugieren realizar esta capacitación en modalidad presencial. El curso Inglés Legal tuvo una alta deserción del 41% y en la encuesta aplicada por el MJD se observa un puntaje bajo en el ítem del horario y duración de las sesiones; los funcionarios manifiestan que el horario interfiere con la jornada laboral, lo cual dificulta asistir a las jornadas de capacitación. Resultados de la ejecución del PIC vigencia 2023 sin cargo al presupuesto.

Con la intención de generar un mayor alcance y logro de las necesidades de los colaboradores de la Entidad, el Grupo de Gestión Humana realizó 30 capacitaciones con apoyo interinstitucional, sin ningún costo al presupuesto del MJD. No CAPACITACIONES TEMAS DE CAPACITACIÓN ENTIDAD 1 Taller de diseño, construcción e interpretación de indicadores DANE

interinstitucional, sin ningún costo al presupuesto del MJD. No CAPACITACIONES TEMAS DE CAPACITACIÓN ENTIDAD 1 Taller de diseño, construcción e interpretación de indicadores DANE 1 Análisis de Datos y Big Data COLSUBSIDIO 1 Taller de formación control social y Transparencia VEEDURÍA

DISTRITAL

9 Curso de Excel Básico, intermedio y avanzado, Inteligencia emocional y manejo del estrés, Aplicación del procedimiento para la resolución de las PQRSFD, Liderazgo transformacional, Curso Lengua de Señas, Comunicación equipos de trabajo (incluye comunicación asertiva y lenguaje no verbal y programación neurolingüística). SENA 18

Curso de Protocolo de Atención Presencial a las víctimas del conflicto armado, Organización documental, Introducción a Bi