MINTIC - Circular 17 de 2022

CIRCULAR 17 DE 2022

(mayo 31) <Fuente: Archivo interno entidad emisora> MINISTERIO DE TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION Y LAS COMUNICACIONES PARA: Servidores públicos del Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones ASUNTO: Socialización de modificación plan institucional de capacitación -picmintic 2022 En cumplimiento de los lineamientos establecidos en el Plan Institucional de Capacitaciones 2022, comunicado a través de la circular 000 1 de enero de 2022, es preciso indicar que, las capacitaciones contenidas en esta fueron estructuradas de conformidad con los resultados de sondeo de necesidades manifestadas por las diferentes áreas de la entidad, y que, de conformidad con el cronograma establecido, las mismas deberán surtirse dentro de los respectivos trimestres del año 2022. Ahora bien, para efectos de llevar a cabo el desarrollo de veinte (20) de las capacitaciones establecidas en el PIC, la Subdirección para la Gestión del Talento Humano, adelantó el proceso de selección abreviada de menor cuantía número MTIC-SAPMC-001 de 2022, en donde previo al vencimiento del plazo para las presentación de las ofertas, diferentes oferentes presentaron su propuesta, para que la misma fuera considerada por la entidad y así adjudicar el proceso a aquella institución educativa que cumpliera con todos los requisitos establecidos en el pliego de condiciones. Una vez evaluadas las ofertas se concluyó que, de todas las ofertas presentadas ninguna cumplía con los requisitos establecidos en el pliego de condiciones, razón por la que la entidad a través de la Resolución número

1520 de 2022 procedió a declarar desierto el proceso de selección objetiva número MTIC-SAPMC001 de 2022. Es fundamental para la entidad seleccionar a un proveedor para que, ejecute, adelante y lleve a cabo las respectivas capacitaciones señaladas en el Plan Institucional de Capacitaciones 2022, para lo cual la Subdirección para la Gestión del Talento Humano, se encuentra adelantando los trámites pertinentes y así publicar nuevamente los documentos previos con el fin de seleccionar un oferente que cumpla con las condiciones establecidas por la entidad. En consecuencia, se hace necesario actualizar el cronograma de capacitaciones atendiendo el inicio del nuevo proceso de selección objetiva en consideración a las necesidades actuales de ejecución del Plan Institucional de Capacitaciones 2022. Así las cosas y de conformidad con el artículo 6 de la Resolución Número 02349 de 09 de septiembre del 2021, “Por la cual se expide el reglamento de los Planes de Capacitación, Bienestar Social e Incentivos para los servidores públicos del Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones y se deroga la Resolución No. 003075 del 21 de noviembre de 2019”, el cual señala:

“ARTÍCULO 6

. FORMULACIÓN Y APROBACIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓNPIC La formulación del Plan Institucional de Capacitación -PICse realizará para períodos de un (1) año, en concordancia con los parámetros impartidos por el Gobierno Nacional. No obstante, podrá ser ajustado cuando las circunstancias asociadas a su ejecución así lo requieran. ” (Subrayado fuera de texto)

Se informa que, el cronograma de capacitaciones ha sido ajustado en lo que respecta a las fechas para larealización de las capacitaciones, razón por la cual nos permitimos socializar el nuevo cronograma dispuesto para las capacitaciones establecidas en el Plan Institucional de Capacitaciones 2022. Cordialmente,

MARÍA PIERINA GONZÁLEZ FALLA

Secretaria General

MINISTERIO DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LAS COMUNICACIONES

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

2022

SUBDIRECCIÓN PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1. JUSTIFICACIÓN El Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia y en especial lo consagrado en la Ley 909 de 2004, el Decreto 1083 de 2015, Decreto 1499 de 2017 y Manual Operativo del Sistema de Gestión MIPG, ha dispuesto lo necesario para planear, diseñar, ejecutar y hacer seguimiento al Plan Institucional de Capacitación - PIC, con el fin de desarrollar su capital humano, fortalecer las competencias y habilidades para el mejoramiento de los procesos y servicios, por medio de un conjunto de acciones de capacitación que le apunten al cumplimiento de los objetivos institucionales, al crecimiento humano de sus servidores, a la generación y producción de conocimiento, a la innovación y transformación al interior de la entidad y a la mejora en la oportunidad y calidad de las respuestas a todos los grupos de valor.

Por lo anterior, es preciso señalar que el Plan Institucional de CapacitaciónPIC 2022 se diseñó de conformidad

con los lineamientos conceptuales establecidos por Departamento Administrativo de la Función Pública - DAFP, Escuela Superior de Administración PublicaESAP y su ejecución se encuentra encaminada a cumplir con las metas y objetivos institucionales; para ello, se desarrolló un diagnóstico de necesidades de aprendizaje individual y colectivo, a partir del análisis de los siguientes insumos: - Plataforma y planeación estratégica de la Entidad. - Recolección de necesidades de aprendizaje organizacional. - Informe de los resultados del PIC 2021 - Resultado de Auditorías Internas realizadas por la Oficina de Control Interno vigencia 2021. - Lineamientos de la política de Talento Humano - MIPG - Requerimientos de la Mesa Técnica. En consecuencia, el Plan Institucional de Capacitación - PIC 2022, se diseñó de acuerdo con el enfoque pedagógico constructivista y el aprendizaje basado en problemas donde la enseñanza no es una simple transmisión de conocimientos, sino es considerada como la organización de métodos de apoyo que permiten a los servidores construir su propio saber y donde el aprendizaje es el resultado de un proceso de construcción personal y colectivo, en cooperación con el equipo de trabajo y el facilitador o docente.2. OBJETIVOS Objetivo Estratégico Fortalecer y potenciar los conocimientos y habilidades del talento humano del Ministerio de Tecnologías y la Información, que contribuyan al mejoramiento de los procesos y servicios, mediante el diseño e implementación de estrategias y acciones que le aporten al fortalecimiento institucional, la capacidad técnica de las dependencias, el crecimiento humano de los servidores y la exitosa ejecución del plan estratégico de la entidad.

Objetivos de Gestión a) Contribuir al desarrollo de las competencias funcionales y comportamentales en cada uno de los servidores públicos, a través de las jornadas de inducción, reinducción, programa de capacitación y actualización de acuerdo con los requerimientos institucionales. b) Gestionar la participación de los servidores en actividades de capacitación al interior o al exterior que sirvan como espacio para el intercambio de conocimientos y experiencias, así como de actualización en temas de interés para la entidad. c) Verificar y hacer seguimiento al entrenamiento en el puesto de trabajo que deben recibir los servidores públicos que ingresan a la entidad, con el fin de brindar toda la información necesaria para que el servidor pueda desarrollar las habilidades y destrezas que le permitan desempeñar su trabajo con los estándares de calidad y productividad requeridos para el empleo al que se vinculó.

3. MARCO LEGAL 3.1 Principios Rectores La capacitación se basa en los siguientes principios, de acuerdo con lo estipulado en el Decreto Nacional 1567 de 1998: Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales.

Complementariedad : La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales.

Integralidad : La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.

Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades de capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.

Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados.

Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización. Integración a la carrera administrativa:La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia. Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera.

Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.

3.2 Normatividad Artículo 54 de la Constitución Política “es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran”. El artículo 4 del Decreto Ley 1567 de 1998, “ Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado ”, define la capacitación como: "... el conjunto de procesos

organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y complementar la educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa .” Ley 115 de 1994 “Por la cual se expide la Ley General de Educación”. Ley 489 de 1998 “Por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento de las entidades del orden nacional, se expiden las disposiciones, principios y reglas generales para el ejercicio de las atribuciones previstas en los de la Constitución Política y se dictan otras disposiciones”. b. En el Plan Nacional de Formación y Capacitación formulado por el Departamento Administrativo de la Función Pública en coordinación con la Escuela Superior de Administración Pública, ESAP.2017. Ley 734 de 2002 “Por la cual se expide el Código Disciplinario Único”. Artículo 33 . Derechos. Numeral 3. “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones”. “(.) Artículo 34 . Deberes. Numeral 40. “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones”. “Capacitarse y actualizarse en el área donde desempeña su función (.)”. Los artículos 15 y 36 de la Ley 909 de 2004, “ Por el cual se expiden normas que regulan el empleo público, la

desempeña su función (.)”. Los artículos 15 y 36 de la Ley 909 de 2004, “ Por el cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones ”, Disponen lo siguiente: "... 2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las siguientes:... e) Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación ” “. Artículo 36 - “Objetivos de la Capacitación.

1. La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en laprestación de los servicios.

2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño...." Ley 1064 de 2006 “Por la cual se dictan normas para el apoyo y el fortalecimiento de la educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como educación no formal en la ley general de educación”.

Ley 1960 de 2019 “Por el cual se modifica la Ley 909 de 2004, el Decreto Ley 1567

de 1998 y se dictan otras disposiciones”. Decreto 2740 de 2001 “Por el cual se adoptan las políticas de desarrollo administrativo y se reglamenta el capítulo cuarto de la Ley 489 de 1998 en lo referente al Sistema de Desarrollo Administrativo”. Decreto 1227 de 2005 “Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decretoley 1567 de 1998”. “(...) Título V, Capítulo I, artículo 65 , Los Planes de Capacitación deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales Decreto 2539 de 2005 “Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005'. Decreto 024 de 2005 “Por medio del cual se reglamenta el Acuerdo 125 de julio 9 de 2004 por el cual se modifica y adiciona el Acuerdo Número 21 del 9 de diciembre de 1998, se implementa la Cátedra de Derechos Humanos, Deberes y Garantías y Pedagogía de la Reconciliación y se dictan otras disposiciones". “(...) Artículo 9o, Formación a los Funcionarios y Funcionarias del Distrito, Literal c) Cada entidad del distrito dispondrá de recursos dentro de sus rubros de capacitación para el desarrollo de los procesos formativos en Derechos

Humanos que ofrecerá a sus funcionarios y funcionarias. (.)' El Decreto 4665 de 2007 “Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación de Servidores Públicos, formulado por el DAFP y la ESAP'. Decreto 160 de 2014 “Por el cual se reglamenta la Ley 411 de 1997 aprobatoria del Convenio 151 de la OIT, en lo relativo a los procedimientos de negociación y solución de controversias con las organizaciones de empleados públicos”. “(...) Artículo 16, Los organismos y entidades públicas que están dentro del campo de aplicación del presente decreto, deberán incluir dentro de los Planes Institucionales de Capacitación la realización de programas y talleres dirigidos a impartir formación a los servidores públicos en materia de negociación colectiva. (...)" El Decreto 1083 de 2015, “ Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública ”, establece sobre el particular lo siguiente: "... Artículo 2.2.9.1 Planes de capacitación. Los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. Los estudios deberán ser adelantados por las unidades de personal o por quienes hagan sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública.Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación. (Artículo 65 del Decreto 1227 de 2005)" ". Artículo 2.2.9.3 Plan Nacional de Formación y Capacitación. El Departamento Administrativo de la Función

los planes institucionales de capacitación. (Artículo 65 del Decreto 1227 de 2005)" ". Artículo 2.2.9.3 Plan Nacional de Formación y Capacitación. El Departamento Administrativo de la Función Pública, con el apoyo de la Escuela Superior de Administración Pública, adelantará la evaluación anual del Plan Nacional de Formación y Capacitación, con el fin de revisar el cumplimiento por parte de las entidades de las orientaciones y prioridades allí establecidas. Igualmente, establecerá los mecanismos de seguimiento a los Planes Institucionales de Capacitación que éstas formulen. La evaluación y el seguimiento buscarán especialmente medir el impacto y los resultados de la capacitación. Para medir el impacto se estudiarán los cambios organizacionales y para analizar los resultados se estudiarán los cambios en el desempeño de los empleados en sus áreas de trabajo como consecuencia de acciones de capacitación. (Artículo 67 del Decreto 1227 de 2005)” ". Artículo 2.2.9.4 Red Interinstitucional de Capacitación para Empleados Públicos. En desarrollo del artículo 3°, literal e), numeral 3 del Decreto-ley 1567 1998, confórmese la Red Interinstitucional de Capacitación para Empleados Públicos, con el objeto de apoyar los planes de capacitación institucional. La Red estará integrada por las entidades públicas a las cuales se aplica la Ley 909 de 2004. La Escuela Superior de Administración Pública coordinará y administrará la Red de acuerdo con el reglamento que expida para su funcionamiento. que programe la Red cada entidad sus disponibilidades. (Artículo 68 del

Para el desarrollo de los programas de capacitación aportará recursos humanos y logísticos, de acuerdo con Decreto 1227 de 2005) ” "... Artículo 2.2.9.5 Actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos. Adoptar la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos, formulado por el Departamento Administrativo de la Función Pública, y la Escuela Superior de Administración Pública, ESAP. (Artículo 1 del Decreto 4665 de 2007) ” “. Artículo 2.2.9.6 Proyectos de Aprendizaje por Competencias. El Departamento Administrativo de Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, diseñarán y divulgarán los instrumentos necesarios, para la formulación e implementación de los Planes Institucionales de Capacitación con base en Proyectos de Aprendizaje por Competencias. (Artículo 2 del Decreto 4665 de 2007) ” El Decreto 1072 de 2015, “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo” , establece sobre el particular lo siguiente: “. Artículo 2.2.4.6.8 . Obligaciones de los empleadores, Numeral 9, Participación de los trabajadores . El empleador debe garantizar la capacitación de los trabajadores en los aspectos de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con las características de la empresa, la identificación de peligros, la evaluación y valoración de riesgos relacionados con su trabajo, incluidas las disposiciones relativas a las situaciones de emergencia, dentro

de la jornada laboral de los trabajadores directos o en el desarrollo de la prestación del servicio de los contratistas.” “.Artículo 2.2.4.6.11 . Capacitación en seguridad y salud en el trabajo - SST. El empleador o contratante debe definir los requisitos de conocimiento y práctica en seguridad y salud en el trabajo necesarios para sus trabajadores, también debe adoptar y mantener disposiciones para que estos los cumplan en todos los aspectos de la ejecución de sus deberes u obligaciones, con el fin de prevenir accidentes de trabajo y enfermedades laborales. Para ello, debe desarrollar un programa de capacitación que proporcione conocimiento para identificar los peligros y controlar los riesgos relacionados con el trabajo, hacerlo extensivo a todos los niveles de la organización incluyendo a trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores enmisión, estar documentado, ser impartido por personal idóneo conforme a la normatividad vigente. PARÁGRAFO 1. El programa de capacitación en seguridad y salud en el trabajo -SST, debe ser revisado mínimo una (1) vez al año, con la participación del Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo y la alta dirección de la empresa: con el fin de identificar las acciones de mejora. PARÁGRAFO 2. El empleador proporcionará a todo trabajador que ingrese por primera vez a la empresa, independiente de su forma de contratación y vinculación y de manera previa al inicio de sus labores, una inducción en los aspectos generales y específicos de las actividades a realizar, que incluya entre otros, la identificación y el control de peligros y riesgos en su trabajo y la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales.” Decreto 648 de 2017 Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015 Reglamentario Único del Sector de la Función Pública”.

enfermedades laborales.” Decreto 648 de 2017 Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015 Reglamentario Único del Sector de la Función Pública”. Decreto 894 de 2017 “ Por el cual se dictan normas en materia de empleo público con el fin de facilitar y asegurar la implementación y desarrollo normativo del Acuerdo Final para la Terminación del conflicto y la Construcción de una Paz estable y duradera” . Decreto 1499 de 2017 “ Por medio del cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Función Pública, en lo relacionado con el Sistema de Gestión establecido en el artículo 133 de la Ley 1753 de 2015”. Decreto 591 de 2018. “Por medio del cual se adopta el Modelo Integrado de Planeación y Gestión Nacional y se dictan otras disposiciones”. Decreto 612 de 2018, “ Por el cual se fijan directrices para la integración de los planes institucionales y estratégicos al Plan de Acción por parte de las entidades del Estado”. Decreto 492 de 2019. “Por el cual se expiden lineamientos generales sobre austeridad y transparencia del gasto público en las entidades y organismos del orden distrital y se dictan otras disposiciones”. Manual Operativo Sistema de Gestión Modelo Integrado de Planeación y Gestión - MIPG. Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación -PICcon base en Proyectos de aprendizaje en equipo, el cual establece las pautas para que la formulación de los Planes Institucionales de Capacitación PIC se

aborde de manera integral. De igual manera, proporciona pasos, instrumentos, formatos para entender el aprendizaje basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencias. Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias del Departamento Administrativo de la Función Pública - DAFP. Plan Nacional de Formación y Capacitación para el Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público del Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública - Marzo 2017. Guía Metodológica para la Implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos del Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública - Diciembre de 2017. Circular Conjunta N° 032 de 2008. “Premio Distrital a la Gestión”. Circular Externa No 100-0 10 -2014 “Orientaciones en materia de capacitación y formación de los empleadospúblicos”. Circular Externa N° 11 de 2017 Cumplimiento de acuerdos alcanzados como resultado de la negociación colectiva adelantada con las organizaciones sindicales de empleados públicos del Departamento Administrativo de la Función Pública. Circular Externa N° 12 de 2017 Lineamientos sobre jornada laboral, principio de igualdad en las relaciones laborales y protección a la mujer del Departamento Administrativo de la Función Pública. Circular N° 24 de 2017 Ingreso al Servicio Público Inducción del Departamento Administrativo del Servicio Civil. Circular Externa N° 019 de 2018. Plan Institucional de Capacitación - PIC en Línea - Entrega del Aplicativo y

Lineamientos para su Implementación. Circular Externa N° 038 de 2019. Análisis de resultados consolidación del PIC Distrital 2019 y oferta de Capacitación DASCD - Vigencia 2020.

4. APARTADO CONCEPTUAL Para la construcción del Plan Institucional de Capacitación del Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones “MinTIC”, se tuvieron en cuenta los conceptos que se definen a continuación:

4.1. PLAN NACIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 2020-2030

Se constituye para el MinTIC en la orientación del Gobierno Nacional para la formulación del Plan Institucional de Capacitación. El Plan tiene por objeto “presentar los lineamientos que orientan la formación y capacitación del sector público, de la siguiente manera: primero se plantea el lineamiento estratégico de la capacitación en el sector público partiendo del análisis y alcance normativo de la capacitación, luego, se define el rol de la capacitación en la gestión estratégica del talento humano, se exponen los ejes temáticos actualizados que permean toda la oferta de capacitación y formación, además, se dan orientaciones sobre la implementación de temáticas de capacitación por competencias laborales para el fomento de los valores institucionales. Finalmente, encontrarán orientaciones generales para fortalecer las capacidades directivas de las personas que ocupan cargos de este nivel o que tienen a su cargo equipos de trabajo” (Guía Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020-2030) A continuación, se relacionan los 4 ejes temáticos que se alinearán con las actividades de capacitación definidas

en el Plan: - GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA INNOVACIÓN Eje temático que fomenta en el servidor público la necesidad de aprender constantemente y compartir su conocimiento en el equipo. Promover habilidades de comunicación, conectividad, coparticipación en la producción de activos intangibles: el conocimiento que se genera en los procesos productivos de las organizaciones públicas. (Guía Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020-2030) - CREACIÓN DE VALOR PÚBLICO Eje temático que tiene como objetivo agregar en las capacidades del servidor una visión de corresponsabilidad por los resultados que genera; manejo de herramientas cognitivas y psicomotoras que le permitan medir la eficacia y la efectividad de la gestión. También permite agregar a los programas de capacitación la visión de marcos estratégicos de gestión, para que la temática tratada se contextualice en las premisas de gobernanza,resultados, satisfacción y confianza. (Guía Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020-2030) - TRANSFORMACIÓN DIGITAL Eje temático cuyo objetivo es desarrollar en el servidor público competencias que orienten el proceso de madurez de la gestión pública digital, mediante la automatización de procedimientos y herramientas TICs. También pretende desarrollar competencias laborales relacionadas con asuntos tecnológicos, para la formación del capital humano que genere procesos de innovación digitales y de la industria 4.0. - PROBIDAD Y ÉTICA DE LO PÚBLICO Eje temático que busca fomentar en el servidor público la cultura de integridad de la gestión pública. Así mismo, proporciona lineamientos para desarrollar las competencias comportamentales del sector público, con el

propósito de mantener una cultura de respeto y defensa de lo público. 4.2. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Es el conjunto de actividades de capacitación, entrenamiento, inducción y reinducción que el MinTIC define como prioritarias, teniendo en cuenta el resultado de un estudio de necesidades individuales, por áreas e institucionales. Las capacitaciones planteadas, están encaminadas a brindar conocimientos y fortalecer las competencias y habilidades necesarias para el trabajo, contribuyendo a la profesionalización de los servidores y al logro de las metas institucionales. Así mismo, la Universidad Corporativa del Ministerio es una estrategia que permite desarrollar actividades de capacitación en modalidad virtual. Las actividades de Capacitación definidas por MinTIC para el periodo 2020, se encuentran discriminadas y detalladas al final del presente documento en el ANEXO N°. 1 - PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2020 4.2.1. CAPACITACIÓN “Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en

los principios que rigen la función administrativa.” (Decreto 1567 de 1998, Art. 4 ) 42.2. ENTRENAMIENTO En el marco de gestión del recurso humano en el sector público, el entrenamiento es una modalidad de capacitación que busca impartir la preparación en el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de que se asimilen en la práctica los oficios. En el corto plazo, se orienta a atender necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera inmediata. (Circular