MINTRABAJO - Concepto 02EE2020410600000002912 Fuero estabilidad funcionario

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Al responder por favor citar esté número de radicado

ASUNTO: Radicado No. 02EE2020410600000002912

FUERO ESTABILIDAD FUNCIONARIO PÚBLICO

Respetado señor:

De manera atenta le damos respuesta a su comunicación, en la que solicita información acerca del fuero de estabilidad laboral u ocupacional del funcionario público.

Antes de dar trámite a su consulta, es necesario aclararle que esta Oficina Asesora Jurídica absuelve de modo general las consultas con relación a las normas y materias que son competencia de este Ministerio, de conformidad con el Artículo 8° del Decreto 4108 de 2011 , sin que le sea posible pronunciarse de manera particular y concreta por disposición legal. En tal sentido, el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto Ley 2351 de 1965,

pronunciarse de manera particular y concreta por disposición legal. En tal sentido, el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto Ley 2351 de 1965, modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, dispone que los funcionarios de este Ministerio no quedan facultados para declarar derechos individuales, ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces de la República.

Frente a sus inquietudes, podemos indicar lo siguiente:

“1. Cuál es el procedimiento para desvincular del servicio a un funcionario que lleva más de 180 días incapacitado?”

Conforme a lo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y la reiterada jurisprudencia de la Corte Constitucional, frente a la desvinculación de los servidores públicos en estado de debilidad manifiesta por razones de salud, al ser sujetos de protección por el fuero constitucional de estabilidad laboral u ocupacional reforzada, deben tramitar la correspondiente solicitud de autorización para desvinculación ante la autoridad laboral administrativa, la citada Corporación Judicial en la Sentencia T-148 de 2012, precisó lo siguiente:Sede Administrativa

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Página 2 de 11 @mintrabajocol @MinTrabajoCol @MintrabajoCol “v. Aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a los servidores públicos pertenecientes a la carrera judicial

5.1. Sea lo primero revelar que la Ley 361 de 1997 no modificó, derogó, subrogó o adicionó el Código Sustantivo del Trabajo, razón por la cual no cobra ninguna utilidad el artículo 3° de l mismo estatuto que prescribe su ámbito de aplicación personal[75] para efectos de solucionar el problema que acá se propone.

5.2. De otro lado, la finalidad declarada de la Ley 361 de 1997 es la integración social de las personas con limitación, de lo cual se infiere que a los servidores públicos de la carrera judicial también les corresponde integrarse en el mundo social. Bien, todas las referencias hechas en la Ley 361 tienen que ver con las personas con limitaciones de manera general, sin excluir de ese universo a aquellas que son servidoras públicas.

No es entonces plausible que el intérprete exceptúe de los derechos aportados por la Ley que se comenta a las personas de la carrera judicial, puesto que ello contravendría el principio de igualdad (art. 13 de la C.N.) y el artículo 53 constitucional que ordena que se prefiera la situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho[76].

(art. 13 de la C.N.) y el artículo 53 constitucional que ordena que se prefiera la situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho[76]. Más aun, el artículo 2° de la Ley 361 establece que “[e]l Estado garantizará y velará por que (sic) en su ordenamiento jurídico no prevalezca discriminación sobre habitante alguno en su territorio, por circunstancias personales, económicas, físicas, fisiológicas, síquicas, sensoriales y sociales”, de tal suerte que una interpretación que excluya a los emplea dos judiciales de los efectos de la norma constituye una discriminación infundada de aquellas que la misma Ley reprocha en su artículo 2°, interpretación que, por lo demás, se antoja incoherente con los principios generales que informan la Ley 361[77].

5.3. Asimismo, es preciso mostrar que los servidores públicos que padecen algún tipo de discapacidad, al igual que lo que sucede con las demás personas nombradas en cargos de carrera, sólo pueden ser retirados del servicio con sustento en alguna de las causales recopiladas en el artículo 125 de la Constitución. Sin embargo, y debido a su especial protección constitucional, su retiro, a diferencia de lo que ocurre con el resto de servidores no discapacitados, debe contar con la anuencia de la Oficina de Trabajo , en los casos en que está se requiera habida cuenta de la modificación introducida por el Decreto 019 de 2012. De no ser esto así, se tornaría anodina la especial protección constitucional que los ampara (arts. 13 y 54 de la Carta), pues en la práctica gozarían de la misma estabilidad que el resto de empleados de carrera no

así, se tornaría anodina la especial protección constitucional que los ampara (arts. 13 y 54 de la Carta), pues en la práctica gozarían de la misma estabilidad que el resto de empleados de carrera no discapacitados que sólo pueden ser retirados por una de las causales del artículo 125 superior sin requerirse autorización alguna de la Oficina de Trabajo.” (subrayado y negrilla fuera de texto)

La referida providencia judicial claramente establece que las previsiones de la Ley 361 de 1997, no están circunscritas a un grupo determinado de trabajadores, toda vez que una interpretación restrictiva en dicho sentido haría superfluo e inexistente el fuero de protección constitucional que se predica respecto de todas las personas que se encuentran en estado de debilidad manifiesta.Sede Administrativa

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Así mismo el Departamento Administrativo de la Función Pública, en concepto No. 20176000245381 emitido el 05 de octubre de 2017, señaló lo siguiente:

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Así mismo el Departamento Administrativo de la Función Pública, en concepto No. 20176000245381 emitido el 05 de octubre de 2017, señaló lo siguiente:

“Por lo tanto, y a efecto de evitar que una persona con discapacidad sufra de detrimento como consecuencia de una desvinculación por su condición, esta Dirección Jurídica considera que para todos los eventos el despido debe estar autorizado por el Ministerio de Trabajo, conforme a las estipulaciones contenidas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997…”

Conforme a lo indicado anteriormente, la desvinculación de un servidor público que goza de fuero de estabilidad laboral u ocupacional reforzada por discapacidad o debilidad manifiesta por razones de salud, se deberá adelantar el trámite de autorización de despido ante la respectiva autoridad administrativa laboral (Inspector de Trabajo y Seguridad Social) del Ministerio de Trabajo.

La Corte Constitucional, en su sentencia T - 305 de 2018 reitera el Derecho a la Estabilidad Ocupacional Reforzada y manifiesta la obligación imperante del Empleador de solicitar permiso ante el Ministerio de Trabajo, cuando el trabajador aforado se encuentra inmerso en justa causal de despido. En uno de los apartes más relevantes, la Alta Corporación manifestó:

“DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Contenido y alcance

La protección de la estabilidad laboral reforzada implica dentro del ámbito laboral las siguientes posiciones: (i) no ser despedido por razón de su situación de debilidad manifiesta; (ii) permanecer en

La protección de la estabilidad laboral reforzada implica dentro del ámbito laboral las siguientes posiciones: (i) no ser despedido por razón de su situación de debilidad manifiesta; (ii) permanecer en el empleo, a menos que exista una causa de desvinculac ión no relacionada con la situación de discapacidad y (iii) que la autoridad competente autorice el despido, previa verificación de la causa que amerite la desvinculación. De lo contrario, el despido será ineficaz y el trabajador será acreedor de la indemn ización fijada por la ley, más el pago de los salarios dejados de devengar.” ( resaltado fuera de texto) 1

En otro aparte de la referida providencia judicial, está Corporación Judicial, reitera la necesidad del empleador de solicitar permiso ante la Autoridad Administrativa del Ministerio de Trabajo, para desvincular a un trabajador aforado, cuando se encuentra inmerso en una justa causal de despido, al respecto señaló lo siguiente:

“ (…) El derecho a la estabilidad laboral reforzada de quienes se encuentran en situación de debilidad manifiesta por limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales. Reiteración de jurisprudencia

1 Sentencia T-305/18, Referencia: Expedientes T-6.576.336, T-6.577.725, T-6.587.506, T-6.588.343 y T-6.603.198, Magistrada Ponente, Doctora Cristina Pardo SchlesingerSede Administrativa

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10. El derecho a la estabilidad en el empleo consagrado en el artículo 53 de la Constitución, constituye un principio que rige todas las relaciones laborales; dicho mandato se manifiesta en“la conservación del cargo por parte del empleado, sin perjuicio de que el empleador pueda dar por terminada la relación laboral al verificar que se ha configurado alguna de las causales contempladas en la ley como justa”…” (resaltado fuera de texto) 2

En conclusión, se debe cumplir con un requisito sine quanon por parte de los empleadores o contratantes, el cual es contar, en estos casos, con una autorización expedida por la Dirección Territorial (Oficina del Trabajo) del domicilio de la empresa, en la cual se debe certificar por parte del empleador o contratante la justificación debidamente probada y con los soportes correspondientes que den fe de ello, para solicitar ante el Inspector de Trabajo la finalización del vínculo laboral o contractual según sea el caso. En caso de que el empleador o contratante no cuente con la autorización expedida

den fe de ello, para solicitar ante el Inspector de Trabajo la finalización del vínculo laboral o contractual según sea el caso. En caso de que el empleador o contratante no cuente con la autorización expedida por el Inspector de Trabajo, dicha terminación del vínculo laboral o contractual se entenderá ineficaz, pero además de la ineficacia de dicha terminación del vínculo contractual, el empleador o contratante se verá abocado al reintegro o la renovación del mismo, así como la indemnización de 180 días de remuneración salarial o sus equivalentes y demás indemnizaciones que a criterio de un Juez de la Republica haya lugar.

Para su conocimiento, se adjunta al presente escrito copia de la parte pertinente del Anexo Técnico del Procedimiento Administrativo General para la Autorización de Terminación del Vínculo Laboral de Trabajadores en situación de Discapacidad, en el cual se establece los documentos requeridos que deberán presentarse ante la respectiva Dirección Territorial del Ministerio de la sede principal de la empresa, para tramitar la correspondiente solicitud.

“2. Es viable que la administración pública, al evidenciar dicha situación, proceda la suspensión de pago de salarios?”

“3. Quien paga dicha incapacidad?”

Cabe reiterar que cuando un trabajador se encuentra en estado de incapacidad, no recibe SALARIO (toda vez que en ese periodo de tiempo no hay prestación del servicio y por tanto no hay retribución del mismo) , sino el pago de las incapacidades (las cuales corresponden a un reconocimiento económico cuya finalidad es garantizar el mínimo vital del trabajador que se encuentra recuperándose por determinada condición de salud), en los siguientes términos:

TIEMPO DE INCAPACIDAD ¿QUIEN DEBE RESPONDER? FUNDAMENTO JURÍDICO

por determinada condición de salud), en los siguientes términos:

TIEMPO DE INCAPACIDAD ¿QUIEN DEBE RESPONDER? FUNDAMENTO JURÍDICO

2 Sentencia T-041/19, Referencia: Expediente T-6.951.249, Magistrado Ponente, Doctor José Fernando Reyes CuartasSede Administrativa

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Página 5 de 11 @mintrabajocol @MinTrabajoCol @MintrabajoCol 1 a 2 días Empleador Artículo 1º del Decreto 2943 del 2013 Compilado en artículo 3.2.1.10 el Decreto 780 de 2016 Decreto Único Reglamentario del Sector Salud y Protección Social. 3 a 180 días EPS Artículo 1º del Decreto 2943 del 2013 Compilado en artículo 3.2.1.10 el Decreto 780 de 2016 Decreto Único Reglamentario del Sector Salud y Protección Social. Día 181 hasta 540 días Fondo de Pensiones Artículo 52 de la Ley 962 del 2005

Decreto 780 de 2016 Decreto Único Reglamentario del Sector Salud y Protección Social. Día 181 hasta 540 días Fondo de Pensiones Artículo 52 de la Ley 962 del 2005 Día 541 en adelante EPS Decreto 1333 de 2018

En el caso de incapacidades de origen laboral

TIEMPO DE INCAPACIDAD ¿QUIEN DEBE RESPONDER? FUNDAMENTO JURÍDICO 1 a 180 días Prorroga 180 días adicionales ARL Artículo 3º Ley 776 de 2002

“4. Quien debe tramitar la pensión de invalidez?”

El artículo 41 de la Ley 100 de 1993 modificado por el artículo 52 de la Ley 962 de 2005 y a su vez modificado por el Decreto Ley 019 de 2012, prevé que la EPS, deberá emitir entre el día 120 de la incapacidad al 150 de la misma, el concepto de rehabilitación, en el e vento en que el mismo sea desfavorable, se deberá iniciar el trámite de calificación de la pérdida de la capacidad laboral, que en el caso de que la misma sea igual o superior al 50%, además del cumplimiento de los demás requisitos; ahora bien, con relació n a quien debe realizar el tramite para el reconocimiento de la pensión de invalidez, podríamos concluir que toda vez que no se establece expresamente en la normatividad quien debe adelantar dicho trámite, podemos entender que es el trabajador quien directamente o a través de apoderado deberá efectuar la gestión pertinente.

“5. Mientras se tramita la pensión de invalidez y al haberse perdido la capacidad laboral, y en el caso de haberse suspendido el salario por parte de la administración, es viable proceder a

través de apoderado deberá efectuar la gestión pertinente.

“5. Mientras se tramita la pensión de invalidez y al haberse perdido la capacidad laboral, y en el caso de haberse suspendido el salario por parte de la administración, es viable proceder a su reemplazo al considerarse una vacante temporal?”

Al respecto, es preciso señalar que la Entidad competente para emitir el correspondiente concepto acerca de las situaciones descritas, es la O ficina Asesora Jurídica del Departamento Administrativo de la Función Pública , de conformidad con lo establecido en el artículo 1.1.1.1.del Decreto 1083 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública.”, tiene a su cargo la formulación de las políticas generales de la Administración Pública, destacándose entre otras materias aquellas relacionadas con el empleo público.”,Sede Administrativa

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Sin perjuicio de lo anterior , cabe destacar lo señalado por la Corte Constitucional en la Sentencia T1035 de 2010, al indicar lo siguiente:

“DERECHO FUNDAMENTAL AL MINIMO VITAL DE PERSONA QUE SE ENCUENTRA EN SITUACION DE DISCAPACIDAD Y FUE DESVINCULADA SIN SER INCLUIDA EN NOMINA

Es preciso anotar que la protección del derecho al mínimo vital, tiene una importante connotación constitucional ya que permite a todas las personas proveerse de sus necesidades básicas y materializar los cimientos del Estado Social de derecho, más cuando se está frente a sujetos de especial protección constitucional que no cuentan con todas las posibilidades para su obtención, como es el caso de los adultos mayores y las personas en situación de discapacidad.

PENSION DE INVALIDEZ Y TERMINACION DEL VINCULO LABORAL

Está claro que existen unos límites para proceder a la desvinculación del trabajador a quien le ha sido reconocida o notificada la pensión de vejez, toda vez que está condicionada a la efectiva inclusión en nómina; mientras ella no se materialice, la decisión de la administración de retirarlo no puede hacerse efectiva y, en consecuencia la decisión carece de eficacia. [1] Esta condición se da con el fin de garantizar el mínimo vital de quien va a ser desvincula do, sin embargo, cuando se está frente a la pensión por invalidez se entiende que el beneficiario de la prestación no cuenta con un estado

garantizar el mínimo vital de quien va a ser desvincula do, sin embargo, cuando se está frente a la pensión por invalidez se entiende que el beneficiario de la prestación no cuenta con un estado de salud que le permita continuar prestando sus servicios, por ello la importancia de reconocer la pensión e incluirlo el nómina en el menor tiempo posible.” (subrayado y negrilla fuera de texto)

Del aparte jurisprudencial transcrito, podemos entender que previamente a la desvinculación, el trabajador para efectos de garantizar su mínimo vital, debe estar incluido en nómina, de igual forma no debe olvidarse el trámite de autorización de despido debe tramitarse ante la correspondiente Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo, acorde a lo dicho en líneas anteriores.

“6. En estos casos, y con el fin de preservar el derecho al mínimo vital del funcionario, referente al pago salarial, cuál es la responsabilidad de la administración, la EPS y la ARL?”

En lo referente a la responsabilidad que cada unos de los actores tendría en garantía del mínimo vital del trabajador, podríamos resaltar que cada uno de ellos debe propender por la colaboración armónica de tal manera que no se incurra en la vulneración de este derecho fundamental, en ese orden podemos entender que dicha colaboración no puede limitarse solamente a efectos del reconocimiento de la pensión de invalidez, a la cual se ha llegado en razón de la calificación de la pérdida de la capacidad laboral y el cumplimiento de los demás requisitos para acceder a dicha prestación; el panorama es más amplio dado que existe el otro evento en el cual el trabajador tiene un concepto favorable deSede Administrativa

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Página 7 de 11 @mintrabajocol @MinTrabajoCol @MintrabajoCol rehabilitación y por ende, va a postergarse el trámite de calificac ión de la pérdida de la capacidad laboral.

La Corte Constitucional en la sentencia T - 401 del 23 de junio de 2017, M. P. Gloria Stella Ortiz Delgado, mediante la cual, la Sala Quinta de Revisión de la Corte Constitucional, al resolver un fallo de tutela de segunda instancia, plantea una serie de situaciones frente a las cuales se pronuncia en los siguientes términos:

“(…) Respecto del concepto favorable de rehabilitación conviene destacar que, conforme al Decreto Ley 019 de 2012, las EPS deben emitirlo antes del día 120 de incapacidad temporal. Luego de expedirlo deben remitirlo antes del día 150 a la AFP que corresponda. No obstante, en los eventos en que no se cumpla con tales plazos, compete a la EPS pagar con sus propios recursos el subsidio

expedirlo deben remitirlo antes del día 150 a la AFP que corresponda. No obstante, en los eventos en que no se cumpla con tales plazos, compete a la EPS pagar con sus propios recursos el subsidio equivalente a la respectiva incapacidad temporal, en caso de que la incapacidad se prolongue más allá de los 180 días. En tal sentido, asumirá desde el día 181 y hasta el día en que emita el concepto en mención. (…)”

Así mismo, antes de cumplirse el día 180 de incapacidad, y el concepto de rehabilitación del trabajador resulta desfavorable, debe iniciarse el proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral, frente al cual la Corte Constitucional, precisa lo siguiente:

“(…) Cuando antes del día 180 de incapacidad el concepto de rehabilitación sea desfavorable, ha de emprenderse el proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral sin mayor dilación, pues la recuperación del estado de salud del trabajador es médicamente improbable. Dicho deber es aún más apremiante cuando ya transcurrieron los primeros 180 días de incapacidad. En ese estadio de la evolución de la incapacidad, el asunto pasa a ser dimensionado desde el punto de vista de la pérdida de la capacidad laboral del afiliado, cuya calificación debe efectuarse y promoverse por las AFP hasta agotar las instancias del caso ”. (subrayado y negrilla fuera de texto)

En el caso de la emisión de Concepto Favorable de Rehabilitación, este Alto Tribunal Constitucional, señalo:

“Así mismo, de acuerdo con la normativa citada, el fondo de pensiones podrá postergar el proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral “hasta por 360 días calendario adicionales a los primeros 180 de incapacidad temporal que otorgó [y pagó] la EPS”, una vez

proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral “hasta por 360 días calendario adicionales a los primeros 180 de incapacidad temporal que otorgó [y pagó] la EPS”, una vez disponga del concepto favorable de rehabilitación. Sin embargo, en caso de que la AFP decida utilizar dicha prerrogativa, la ley prevé como condición el pago de un subsidio equivalente a la incapacidad temporal que venía disfrutando el trabajador. (…)” (subrayado y negrilla fuera de texto)Sede Administrativa

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Página 8 de 11 @mintrabajocol @MinTrabajoCol @MintrabajoCol Posteriormente en principio se tiene que ante el concepto favorable de rehabilitación, el trabajador una vez culmina las incapacidades concebidas, deberá ser reinstalado en su empleo, acorde a las siguientes normas, que a la letra dicen:

El Artículo 16 del Decreto 2351 de 1965, determina:

“REINSTALACIÓN EN EL EMPLEO.

1. Al terminar el período de incapacidad temporal, los patronos están obligados:

El Artículo 16 del Decreto 2351 de 1965, determina:

“REINSTALACIÓN EN EL EMPLEO.

1. Al terminar el período de incapacidad temporal, los patronos están obligados: a) A reinstalar a los trabajadores en los cargos que desempeñaban si recuperan su capacidad de trabajo. La existencia de una incapacidad parcial no será obstáculo para la reinstalación, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñando el trabajo; b) A proporcionarle a los trabajadores incapacitados parcialmente un trabajo compatible con sus aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios. c) El Incumplimiento de estas disposiciones se considerará como un despido injustificado”.

Las disposiciones enunciadas, son concordantes con lo establecido en los Artículos 16 y 17 del Decreto 2177 de 1989, que a la letra señalan:

“ARTÍCULO 16.

Todos los patronos públicos o privados están obligados a reincorporar a los trabajadores inválidos, en los cargos que desempeñaban antes de producirse la invalidez si recupera su capacidad de trabajo, en términos del Código Sustantivo del Trabajo. La existencia de una incapacidad permanente parcial no será obstáculo para la reincorporación, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñándolo.

“ARTÍCULO 17.

A los trabajadores de los sectores públicos y privado que, según concepto de la seguridad competente de salud ocupacional o quien haga las veces en la respectiva entidad de seguridad o previsión social o medicina del trabajo, en caso de no existir afiliación a dichas instituciones, se encuentren en estado

de salud ocupacional o quien haga las veces en la respectiva entidad de seguridad o previsión social o medicina del trabajo, en caso de no existir afiliación a dichas instituciones, se encuentren en estado de invalidez física, sensorial o mental, para desempeñar las funciones propias del empleo de que sean titulares del empleo y la incapacidad no origine el reconocimiento de pensión de invalidez, se les deberán asignar funciones acordes con el tipo de limitación o trasla darlos a cargos que tengan la misma remuneración, siempre y cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni impliquen riesgo para su integridad”. De igual forma, la Ley 776 de 2002, establece:Sede Administrativa

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Página 9 de 11 @mintrabajocol @MinTrabajoCol @MintrabajoCol “ARTÍCULO 8o. REUBICACIÓN DEL TRABAJADOR. Los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimie ntos de

trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimie ntos de personal que sean necesarios.”

Expuesto lo anterior, se entenderá que, para dar cumplimiento a la obligación de reubicación laboral, el trabajador debe poner en conocimiento al empleador su estado de salud, mediante los dictámenes y recomendaciones médicas , a fin de obtener la reubicaci ón en un cargo diferente al que ocupaba durante el tiempo que determine el galeno de conformidad con sus indicaciones, siempre que sea compatible con sus capacidades y aptitudes . No obstante, deberá tenerse claro que en ningún caso la reubicación laboral puede comportar el desmejoramiento de las condiciones salariales inicialmente pactadas.

En referencia a esta temática de la reubicación de un trabajador que se encuentra en debilidad manifiesta, es preciso poner de presente la Sentencia T - 203 de 2017, Magistrado Ponente: ALEJANDRO LINARES CANTILLO del cuatro (4) de abril de dos mil diecisiete (2017), en donde se señalan las condiciones que se deben tener en cuenta para efectos de la reubicación, a saber:

“E. EL DERECHO A LA REUBICACIÓN LABORAL – REITERACIÓN

21. Del derecho a la estabilidad laboral reforzada nace la garantía que tienen los trabajadores que por algún motivo ven menguadas sus condiciones físicas o psíquicas por una enfermedad o accidente y, por lo tanto, se encuentran en situación de debilidad manifiesta o de discapacidad a la reubicación laboral. En efecto, la jurisprudencia constitucional ha establecido que el derecho a la estabilidad laboral reforzada no puede entenderse únicamente como la limitación que existe para retirar al

laboral. En efecto, la jurisprudencia constitucional ha establecido que el derecho a la estabilidad laboral reforzada no puede entenderse únicamente como la limitació