MINTRABAJO - Concepto 08SI2019731100000004117_Propinas_Dotacion_Acoso_Laboral

Bogotá D.C,,

ASUNTO: Radicado No. 08S12019731100000004117

PROPINAS, DOTACIÓN, ACOSO LABORAL Respetados señores: De manera atenta le damos respuesta a su comunicación, en la que solicita concepto, respecto de las propinas, dotación y acoso laboral. Antes de dar trámite a su consulta, es necesario aclararle que esta Oficina Asesora Jurídica absuelve de modo general las consultas con relación a las normas y materias que son competencia de este Ministerio, de conformidad con el Artículo 8% del Decreto 4108 de 2011, sin que le sea posible pronunciarse de manera particular y concreta por disposición legal. En ta""88| sentido, el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto Ley 2351 de 1965, modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, dispone que los funcionarios de este Ministerio no quedan facultados para declarar derechos individuales, ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces de la República. Propina Como primera medida es importante precisar que conforme a lo dispuesto en el Artículo 2 de la Ley 1935 de 2018, el concepto de propina es el siguiente: “Artículo 2%. Concepto de propina, Se entiende por propina el reconocimiento en dinero que en forma voluntaria el consumidor otorga a las personas que hacen parte la cadena de servicios en los establecimientos comerciales de que trata el artículo 1 de esta ley, por el buen servicio y producto recibido e independiente del valor de venta registrado. Parágrafo. Sin perjuicio del ofrecimiento que el consumidor pueda realizar para el reconocimiento de la propina, esta puede ser sugerida por el establecimiento de comercio y su aceptación siempre dependerá de la voluntad del consumidor. É Con Trabajo Decente el futuro es de todos

Parágrafo. Sin perjuicio del ofrecimiento que el consumidor pueda realizar para el reconocimiento de la propina, esta puede ser sugerida por el establecimiento de comercio y su aceptación siempre dependerá de la voluntad del consumidor. É Con Trabajo Decente el futuro es de todos (0) (2mintrabajocol . OMinTrabajoCo] y OMintrabajoCol Sede Administrativa Atención Presencial Línea nacional gratuita Dirección: Carrera 14 No. 99-33 Sede de Atención al Cludadano 018000 112518 Pisos 6, 7, 10, 11, 12 y 13 Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Celular Teléfonos PBX Puntos de atención 120 (57-1) 3779999 Bogotá (57-1) 5186868 Opción 2 Wwnw.mintrabajo.qov.co Página 1 de 14En cuanto a la naturaleza y destinación de la propina el artículo 5 de la Ley 1935, que a la letra dice: “Artículo 5%, Naturaleza y destinación de las propinas. Dado que las propinas son el producto de un acto de liberalidad del cliente, que quiere de esta manera gratificar el servicio recibido; serán beneficiarios de la destinación del dinero producto de las propinas única y exclusivamente las personas involucradas en la cadena de servicios. En el evento de que no se llegue a un acuerdo por parte de los miembros de la cadena de servicios del establecimiento, las propinas serán distribuidas de manera equitativa entre cada uno de ellos. El empleador será autónomo en los plazos para repartir dicho recaudo, siempre y cuando, este tiempo no sea superior a un (1) mes. Parágrafo 1”. Se prohíbe a los propietarios y/o administradores de los establecimientos de que trata la presente ley intervenir de cualquier manera en la distribución de las propinas, o destinar

cuando, este tiempo no sea superior a un (1) mes. Parágrafo 1”. Se prohíbe a los propietarios y/o administradores de los establecimientos de que trata la presente ley intervenir de cualquier manera en la distribución de las propinas, o destinar alguna parte de ellas a gastos que por su naturaleza le corresponden al establecimiento, tales como reposición de elementos de trabajo, pago de turnos, reposiciones de inversión o cualquier otra que no corresponda al pago del trabajador, Tampoco se podrá, por ningún motivo, retener al trabajador lo que le corresponda por concepto de propinas. Parágrafo 2”, Los ingresos que por concepto de propinas reciban los trabajadores de los establecimientos de que trata esta ley no constituyen salario y, por consiguiente, en ningún caso se podrán considerar como factor salarial, de conformidad al artículo 131 del Código Sustantivo del Trabajo.” (negrilla fuera de texto) El Artículo 6 Adiciona un nuevo numeral al artículo 59 de la Ley 1480 de 2011 “Por medio de la cual se expide el Estatuto del Consumidor y se dictan otras disposiciones.”, el cual quedará así: Artículo 597, Facultades administrativas de la Superintendencia de Industria y Comercio. Además de la prevista en el capítulo anterior, la Superintendencia de Industria y Comercio tendrá las siguientes facultades administrativas en materia de protección al consumidor, las cuales ejercerá siempre y cuando no hayan sido asignadas de manera expresa a otra autoridad:

1. Velar por la observancia de las disposiciones contenidas en esta ley y dar trámite a las investigaciones por su incumplimiento, así como imponer las sanciones respectivas;

2. Instruir a sus destinatarios sobre la manera como deben cumplirse las disposiciones en materia de

1. Velar por la observancia de las disposiciones contenidas en esta ley y dar trámite a las investigaciones por su incumplimiento, así como imponer las sanciones respectivas;

2. Instruir a sus destinatarios sobre la manera como deben cumplirse las disposiciones en materia de protección al consumidor, fijar los criterios que faciliten su cumplimiento y señalar los procedimientos para su aplicación.” a Con Trabajo Decente el futuro es de todos

Wmintrabajocol f EMinTrabajoCol y EMintrabajoco! Sede Administrativa Atención Presencial Línea nacional gratuita

Dirección: Carrera 14 No. 99-33 Sede de Atención al Ciudadano 018000 112518

Pisos 6, 7, 10, 11, 12 y 13 Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Celular Teléfonos PBX Puntos de atención 120 (57-1) 5186868 Bogotá (57-1) 5186868 Opción 2 voaw,mintrabajo.gov.co Página 2 de 14En conclusión, ningún propietario y/o administrador podrá intervenir de cualquier manera en la distribución de las propinas o destinar alguna parte de ellas a gastos que por naturaleza le correspondan al establecimiento tales como reposiciones de inversión o cualquier otra que no corresponda al pago del trabajador. Entiende esta oficina que se distribuirá a las personas que participaron exclusivamente en la prestación del servicio al cliente, la norma no define quienes hacen parte de la cadena del servicio, sin embargo, determina que serán beneficiarias Única y exclusivamente las personas involucradas en la cadena del servicio sin hacer distinción a la vinculación con el establecimiento de comercio, Se podría decir entonces que son quienes directamente participaron en la prestación del servicio al cliente independientemente a que su contrato sea laboral o por prestación de servicios.

En caso de existir alguna violación de lo establecido en la norma y de existir dudas de cómo deben cumplirse dichas disposiciones deberá acudir a la Superintendencia de Industria y Comercio quien es la competente para conocer al respecto. En efecto, el artículo 6 de la Ley 1935 de 2018 adiciono un nuevo numeral al artículo 59 de la Ley 1480 de 2011, Estatuto del Consumidor, otorgándole facultades administrativas a la Superintendencia de Industria y Comercio, entre ellas: “19, Vigilar lo relacionado con la información suministrada al consumidor sobre la voluntariedad de las propinas, y su efectiva destinación por parte de los establecimientos de comercio”. Dotación En relación con el suministro de calzado y vestido de labor, el Articulo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el Artículo 7” de la Ley 11 de 1984, señala en materia de requisitos para tener derecho a ellos, lo siguiente: “Suministro de calzado y vestido de labor Todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuíta, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) veces el salario mínimo más alto vigente, Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador”. (Subrayado y Negrilla fuera de texto) A Con Trabajo Decente el futuro es de todos Emintrabajocol il BMinTrabajoCol E) OMintrabajoCal

A Con Trabajo Decente el futuro es de todos Emintrabajocol il BMinTrabajoCol E) OMintrabajoCal Sede Administrativa Atención Presencial Línea nacional gratuita Dirección: Carrera 14 No, 99-33 Sede de Atención al Ciudadano 018000 112518 Pisos 6, 7, 10, 11, 12 y 13 Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Celular Teléfonos PBX Puntos de atención 120 (57-1) 5186868 Bogotá (57-1) 5186868 Opción 2 wúute.mintrabajo,qov.co Página 3 de 14Por su parte, el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, Decreto 1072 de 2015, dentro del cual se compiló el Decreto 982 de 1984, establece:

“CAPÍTULO 4

Calzado y Overoles para trabajadores Artículo 2.2.1.4.1. Calzado y vestido de labor. Para efectos de la obligación consagrada en el artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, se considera como calzado y vestido de labor el que se requiere para desempeñar una función o actividad determinada. El overol o vestido de trabajo de que trata el articulo 230 del Código Sustantivo de Trabajo debe ser apropiado para la clase de labores que desempeñen los trabajadores y de acuerdo con el medio ambiente donde ejercen sus funciones (Decreto número 982 de 1984, artículo 1"). (Subrayado y Negrilla fuera de texto) Así mismo, el Ministerio de la Protección Social hoy Ministerio del Trabajo, mediante la Resolución 46 de 1952, reglamentó esta prestación en la que se señala el tipo de dotación que se debe tener para cada labor:

Negrilla fuera de texto) Así mismo, el Ministerio de la Protección Social hoy Ministerio del Trabajo, mediante la Resolución 46 de 1952, reglamentó esta prestación en la que se señala el tipo de dotación que se debe tener para cada labor: De acuerdo con todo lo anteriormente expuesto, esta Oficina entendería que la dotación de calzado y vestido de labor debe ser completa, adecuada y apropiada a la respectiva labor y al medio ambiente en que se desarrolle, y para el caso de un trabajador que cumpla con las condiciones legales citadas debe ser suministrada de igual manera. Igualmente, es claro que la dotación consistente en un par de zapatos y un vestido de labor, la cual debe ser entregada por el empleador tres veces al año (abril 30, agosto 31 y diciembre 20) al trabajador que hubiere cumplido más de tres meses al servicio del empleador y que devengue hasta 2 salarios mínimos legales mensuales vigentes. Sin embargo, es necesario precisar que la Ley consagró la prohibición para los empleadores de compensar la dotación de calzado y vestido de labor por dinero, en los términos que señala el Artículo 234 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual preceptúa: “Prohibición de la compensación en dinero Queda prohibido a los patronos pagar en dinero las prestaciones establecidas en este capitulo”. Teniendo en cuenta lo anterior y para efectos de establecer los verdaderos fines de la dotación del calzado y vestido de labor, la Corte Suprema de Justicia Sala Casación Laboral en la Sentencia de l Con Trabajo Decente el futuro es de todos | Emintrabajocol É SMinTrahajoCol Y SiMintrabajoCol Sede Administrativa Atención Presencial Línea nacional gratuita

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Dirección: Carrera 14 No. 99-33 Sede de Atención al Cludadano 018000 112518

Pisos 6, 7, 10, 11, 12 y 13 Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Celular Teléfonos PBX Puntos de atención 120 (57-1) 5186868 Bogotá (57-1) 5186868 Opclón 2 www. .mintrabajo.qov. Página 4 de 14abril 22 de 1998, Magistrado Ponente Francisco Escobar Henríquez, se pronunció señalando lo siguiente: El objetivo de esta dotación es que el trabajador la utilice en las labores contratadas y es imperativo que lo haga so pena de perder el derecho a recibirla para el periodo siguiente. Se deriva por tanto que a la finalización del contrato carece de todo sentido el suministro pues se reitera que él se justifica en beneficio del trabajador activo, más en modo alguno de aquel que se halle cesante y que por obvias razones no puede utilizarlo en la labor contratada. De otra parte, no está previsto el mecanismo de la compensación en dinero y, antes por el contrario, el legislador lo prohibió en forma expresa y terminante en el artículo 234 del Código Sustantivo.

No significa lo anterior que el empleador que haya negado el suministro en vigencia del vínculo laboral, a su terminación quede automáticamente redimido or el incumplimiento pues ha de aplicarse la regla general en matería contractual de que el incumplimiento de lo pactado genera el derecho a la indemnización de erjuicios a cargo de la parte responsable y a favor del afectada. En otros términos, el empleador incumplido deberá la pertinente indemnización de perjuicios, la cual como no se haya le almente tarifada ha de establecerla el juez en cada caso y es claro que puede incluir el monto en dinero de la dotación, así como cualquier otro tipo de perjuicios que se llegare a demostrar”. (Subrayado y negrilla fuera de texto) En este orden de ideas y teniendo en cuenta las disposiciones normativas y la Jurisprudencia citada, considera esta Oficina que la dotación es una prestación que debe ser otorgada de manera periódica por el empleador durante la vigencia de la relación de trabajo, a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, por todo el tiempo trabajado, sin la posibilidad de que dicha prestación sea compensada en dinero, atendiendo a la finalidad perseguida por el Legislador de que el empleado que la reciba la utilice en el desempeño de las labores contratadas y de acuerdo con el medio ambiente en donde ejercen sus funciones.

Sin embargo, deberá indicarse en todo caso que si el contrato de trabajo finalizara sin el cumplimiento por parte del empleador en el suministro de la dotación durante su vigencia, deja de existir la obligación por parte del empleador de suministrar el vestido y calzado de labor, pero no por ello quedará eximido del pago de la indemnización de perjuicios, siempre que el señor(a) Juez así lo determine para cada caso, por el no suministro de dicha prestación durante la vigencia de la relación laboral, toda vez que la dotación no puede ser compensada en dinero y carece de sentido entregarla cuando el trabajador ya no está activo, Conclusiones frente a la Dotación ! Con Trabajo Decente el futuro es de todos S mintrabajocol + EMinTrabajoCol Ed OMintrabajoCo! Sede Administrativa Atención Presencial Línea nacional gratuita Dirección: Carrera 14 No. 99-33 Sede de Atención al Ciudadano 018000 112518 Pisos 6, 7, 10, 11, 12 y 13 Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Celular Teléfonos PBX Puntos de atención 120 (57-1) 5186868 Bogotá (57-1) 5186868 Opción 2 www. mintrabajo.qoy,co Página 5 de 14La Oficina considera que, si el legislador estableció que la dotación esta compuesta por un vestido y un par de zapatos, y si además estableció de forma expresa y taxativa las fechas de entrega, el empleador estará obligado a entregarla tres veces al año, de forma diferida (abril 30, agosto 31 y diciembre 20), completa, acorde a las necesidades y al ambiente en que se desarrolle el trabajador, acorde a lo establecido en los artículos 230 y 232 del Código Sustantivo del Trabajo, siendo estas normas de orden público y por consiguiente de obligatorio

se desarrolle el trabajador, acorde a lo establecido en los artículos 230 y 232 del Código Sustantivo del Trabajo, siendo estas normas de orden público y por consiguiente de obligatorio cumplimiento, tal como to disponen los artículos 13 y 14 del Código Sustantivo del Trabajo, que a la letra dicen: “ARTÍCULO 13. MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo. ARTÍCULO 14. CARACTER DE ORDEN PUBLICO. IRRENUNCIABILIDAD, Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley”. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores, siendo estos derechos irrenunciables. - — Es pertinente indicarle que no puede confundirse la dotación de calzado y vestido de labor con otros elementos de trabajo o con los elementos de protección personal EPP, toda vez que la primera es una prestación social entregada por el empleador previo cumplimiento de las condiciones ya anotadas, mientras que los elementos de protección personal se deben suministrar a todo el personal que lo requiera y cuando lo requiera, sin importar su ingreso O el tiempo que lleve utilizando el elemento. - La indemnización de perjuicios por el no suministro de la dotación solo es potestativo del señor juez, previa demanda que ante él se presente, y solo dará lugar a la finalización del contrato y cuando no se haya dado cumplimiento a esta prestación.

• La indemnización de perjuicios por el no suministro de la dotación solo es potestativo del señor juez, previa demanda que ante él se presente, y solo dará lugar a la finalización del contrato y cuando no se haya dado cumplimiento a esta prestación. - — En caso de incumplimiento en el suministro de la dotación de calzado y vestido de labor en las condiciones establecidas por el legislador, el empleador podrá incurrir en las multas equivalentes al monto de una (1) a cinco mil (5000) salarios mínimos legales vigentes, según ! Con Trabajo Decente el futuro es de todos (0) (E mintrabajocol f EMinTrabajoCol Ed OMintrabajoCol Sede Administrativa Atención Presencial Línea nacional gratuita

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Pisos 6, 7, 10, 11,12 y13 Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Celular Teléfonos PBX Puntos de atención 120 (57-1) 5186868 Bogotá (57-1) 5186868 Opción 2 VIVE intrabajo.qov,co

Página 6 de 14lo consagra el Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 7 de la Ley 1610 de 2013, según criterio del Inspector del Trabajo. - — Los Artículos 488 y 489 del Código Sustantivo del Trabajo indican que la prescripción de los derechos que surgen del contrato de trabajo es tres (3) años que se cuentan desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible, que el simple reclamo del trabajador, recibido por el empleador acerca de un derecho debidamente determinado interrumpe la prescripción por una sola vez, la cual principia a contarse de nuevo a partir de! reclamo y por un lapso igual al señalado para la prescripción correspondiente. Acoso Laboral El acoso laboral se encuentra definido por la Ley 1010 de 2006 como toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar un perjuicio laboral, general desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia de este. El objeto de dicha ley es definir, prevenir, corregir y sancionar las conductas constitutivas de acoso laboral. Por tal razón, dicha ley estableció un procedimiento y unas autoridades competentes, por una parte, para recibir las querellas, tomar las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral: y, por otra parte, para sancionar dichas conductas. En el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 se determinó lo siguiente:

“ARTÍCULO 9o. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.

En el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 se determinó lo siguiente:

“ARTÍCULO 9o. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se defallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para E Con Trabajo Decente el futuro es de todos fmintrabajocol $ EOMinTrabajoCol E] £MintrabajoCol

Sede Administrativa Atención Presencial Línea nacional gratuita Dirección: Carrera 14 Mo. 99-33 Sede de Atención al Ciudadano 018000 112518 Pisos 6, 7, 10, 11, 12 y 13 Bogotá Carrera 7 No, 32-63 Celular Teléfonos PBX Puntos de atención 120 (57-1) 5186868 Bogotá (57-1) 5186868 Opción 2 vwew.pintrabajo.qov.co

Página 7 de 14que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.

3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el articulo 20 de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.

PARÁGRAFO 1o. <Parágrafo corregido por el articulo 1 del Decreto 231 de 2006. El nuevo texto es el siguiente:> Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrafivamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral. PARÁGRAFO 2o. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma. PARÁGRAFO 3o. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible”.

la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible”. De la citada disposición se tiene lo siguiente: - Como medidas preventivas y correctivas, los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. - — La presunta víctima del acoso laboral podrá interponer la respectiva querella ante el Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. Dicha autoridad deberá apremiar, preventivamente, al empleador para que ponga en marcha los procedimientos correctivos establecidos en el correspondiente reglamento de trabajo. E Con Trabajo Decente el futuro es de todos ¿Emintrabajocol + SMinTrabajoCol Ed EPMintrabajoCol Sede Administrativa Atención Presencial Línea nacional gratuita

Dirección: Carrera 14 No. 99-33 Sede de Atención al Ciudadano 018000 112518

Pisos 6, 7, 10, 11,12 y 13 Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Celular Teléfonos PBX Puntos de atención 120 (57-1) 5186868 Bogotá (57-1) 5186868 Opción 2 wwyww,rintrabajo.gov.co

Teléfonos PBX Puntos de atención 120 (57-1) 5186868 Bogotá (57-1) 5186868 Opción 2 wwyww,rintrabajo.gov.co Página 8 de 14Las conductas de acoso laboral se sancionan de conformidad con el artículo 10" de la Ley 1010 de 2006, siendo las autoridades competentes las establecidas en el artículo 12 de la citada ley, así: "ARTÍCULO 12, COMPETENCIA. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares. Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley”. El artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 establece las siguientes garantías: “ARTÍCULO 11. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:

1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de contro! competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, fa competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.

3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.

Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley. PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral”. dl Con Trabajo Decente el futuro es de todos Emnintrabajocol 5 SMinTrabajoCol had 2 MintrabajoCol Sede Administrativa Atención Presencial Linea nacional gratuita Dirección: Carrera 14 No. 99-33 Sede de Atención al Ciudadano 018000 112518 Pisos 6, 7, 10, 11, 12 y 13 Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Celular Teléfonos PBX Puntos de atención 120 (57-1) 5186868 Bogotá (57-1) 5186868 Opción 2 vowwomintrabajo.qov.co

Página 9 de 14Es de aclarar que los artículos 10 y 13 de la Ley 1010 de 2006, establecen las sanciones frente a las conductas declaradas como acoso laboral, y su correspondiente procedimiento sancionatorio, así: “ARTÍCULO 10. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico, cuando su autor sea un servidor público.

2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia O el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

3. Con sanción de multa entre dos (2) y díez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

6. Como justa causa de terminación o