MINTRABAJO - Concepto 11EE2020120300000006511 Turnos de Trabajo

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ASUNTO: Respuesta Radicados N° 11EE2020120300000006511 de 2020

Jornada Laboral y Descanso Remunerado

Respetada señora, reciba un cordial saludo:

En respuesta a su solicitud mediante la cual requiere concepto Jurídico respecto a la “Jornada Laboral y Descanso Remunerado”, esta oficina se permite informarle lo siguiente:

Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica:

De Acuerdo a lo dispuesto por el Decreto 4108 de 2011, “Por el cual se modifican los objetivos y la Estructura del Ministerio de Trabajo y se integra el sector Administrativo de Trabajo “, esta Oficina Asesora Jurídica no ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, pues, esto le compete a los Honorables Jueces de la República, es así, como los conceptos emitidos tendrán

Asesora Jurídica no ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, pues, esto le compete a los Honorables Jueces de la República, es así, como los conceptos emitidos tendrán carácter meramente orientador mas no de obligatorio cumplimiento, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracta, por mandato expreso del Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, los funcionarios no estamos facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias.

De igual manera, es importante dejar claro al consultante, que el derecho de petición de rango constitucional supone para el Estado la obligación de responder las peticiones que se formulen, pero no obliga a hacerlo en el sentido que quiera el interesado, por lo que el derecho de petición no supone que la Administración deba acceder a pedido, tal y como lo ha mencionado reiteradamente la Corte Constitucional en extensa jurisprudencia la respuesta a las consultas están al margen de que la respuesta sea favorable o no al consultante, pues no necesariamente se debe acceder a lo pedido. (Sentencia T-139/17).

Así las cosas, este Despacho no se pronuncia sobre casos puntuales, sino que se manifiesta respecto del asunto jurídico consultado en abstracto, fundamentándose en la legislación laboral vigente de derecho del trabajo individual – trabajadores particulares - y colectivo – trabajadores particulares / oficiales y empleados públicos, según aplique en el evento.

Frente al caso en concreto: Con Trabajo Decente el futuro es de todos

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Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, esta oficina haciendo uso de la función orientadora en materia de relaciones laborales, procederá a emitir el concepto conforme a la posición que tiene este Ministerio respecto de los temas planteados en su consulta en los siguientes términos generales:

Sea lo primero reiterar que e n Colombia NO existe regulación de un turno específico de 26 días de trabajo x 4 días de descanso

Jornadas Laborales Permitidas en Colombia Ahora bien, en Colombia existen varias modalidades de jornadas laborales a saber: jornada laboral de común acuerdo entre las partes, jornada laboral máxima legal, jornada laboral por turnos de trabajo y jornada flexible, las cuales estudiaremos una a una a continuación: Jornada Laboral de Común Acuerdo Se a lo primero señalar que la jornada laboral de conformidad con el Artículo 158 del Código Sustantivo de Trabajo, será la que de común acuerdo entre las partes (empleador y trabajador) convengan, tal y como a continuación se observa: “ARTÍCULO 158. JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que

de Trabajo, será la que de común acuerdo entre las partes (empleador y trabajador) convengan, tal y como a continuación se observa: “ARTÍCULO 158. JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.” Ahora bien, a falta de convenio entre las partes, se entenderá que se regirán por la jornada máxima legal. Jornada Máxima Legal y Horas Extras: Es importante aclarar que la duración de la jornada ordinaria de trabajo el Artículo 161 del CST, reformado por el Artículo 20 de la Ley 50 de 1990, determina: “Artículo 161. Duración. La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, (…) De lo anterior se desprende que, dentro de la jornada máxima de trabajo, los empleadores sólo pueden exigir a sus trabajadores ocho horas de trabajo diario como máximo, cuarenta y ocho semanales (48). Trabajo Por TurnosCon Trabajo Decente el futuro es de todos Atención Presencial Sede de Atención al Ciudadano Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Puntos de atención Bogotá (57-1) 3779999

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Página 3 de 14 @MintrabajoCol @MinTrabajoCol @mintrabajocol Los turnos de trabajo, en la normatividad laboral, se presentan en tres (3) situaciones, cada una de ellas regulada por normas diferentes y cuya aplicabilidad se da con requisitos diferentes y en condiciones igualmente disímiles, siendo potestativo del Empleador su implementación, a saber:

1. Turno de Trabajo Sucesivo (Máximo 6 Horas Diarias Y 36 Horas Semanales): Articulo 161

Literal C) Cst Este turno contempla una jornada laboral de seis (6) horas diarias de trabajo y treinta y seis (36) horas semanales, contemplado como una excepción a la regulación de la jornada máxima legal, siempre y cuando se presenten dos condiciones: ▪ Que el Empleador y trabajador la acuerden sea en forma temporal o definitiva ▪ Que haya necesidad de implementación de los turnos sucesivos, cuando se requiera operar en la totalidad de la empresa o en secciones de la misma sin interrupción, caso en el cual los turnos no pueden ser superiores a seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana, norma que a la letra dice en su parte pertinente: “Artículo 161Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones: a- (…) b- (…) cEl empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de

horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones: a- (…) b- (…) cEl empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana (Negrilla y subrrayado fuera de texto) En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínim o legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado (…) Parágrafo - El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo”

En este caso, por ser un turno rotativo, no se pueden generar horas extras, no habrá lugar al recargo nocturno, ni al previsto para el dominical o festivo por ser un turno rotativo, teniendo derecho a un descanso remunerado que podrá coincidir o no con el domingo, sin que sea posible el contratar al mismo trabajador aun con su consentimiento, para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo para actividades de dirección confianza y manejo, turno exceptivo en el cual el trabajador devenga el valor correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo.Con Trabajo Decente el futuro es de todos Atención Presencial Sede de Atención al Ciudadano Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Puntos de atención

trabajador devenga el valor correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo.Con Trabajo Decente el futuro es de todos Atención Presencial Sede de Atención al Ciudadano Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Puntos de atención Bogotá (57-1) 3779999

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Entendería esta oficina, que para este turno de trabajo no se requiere autorización ni comprobación por parte del Ministerio de Trabajo, para su aplicación por la naturaleza del mismo.

2. Turno de Trabajo No Sucesivo (Puede Ampliarse en más ocho (8) horas diarias o en más de cuarenta y ocho (48) horas semanales (144 horas), en un periodo máximo de 3 semanas, es decir, 21 días)

Se da en las actividades en donde no se exige continuidad de las mismas, caso en el cual los turnos de trabajo pueden ampliarse en más de ocho (8) horas o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre y cuando el promedio total de horas trabajadas calculado para un (1) período de tres semanas no exceda de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) semanales,

semanales, siempre y cuando el promedio total de horas trabajadas calculado para un (1) período de tres semanas no exceda de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) semanales, es decir, 144 horas en un periodo de tres semanas (21 días). Por tanto, para la aplicación del Artículo 165 del Código Sustantivo del Trabajo, que lo regula este segundo caso, se requiere el cumplimien to de dos condiciones:

▪ Que las actividades no se requieran continuas ▪ Que, ampliando la jornada en más de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas semanales, el promedio de las mismas en tres semanas (21 días), no excedan de 144 horas. La norma a la letra dice: ▪ “Artículo 165 - Trabajo por turnos - Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras”

En este turno de trabajo, al sentir de esta oficina, no se requerirá autorización ni comprobación por parte del Ministerio de Trabajo, para la ejecución del mismo, a la luz del Artículo 2.2.1.2.1.4. del Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015. Sin embargo, en caso de que se laboren horas extras, sí se requerirá autorización por parte del Ministerio de Trabajo, recordando que bajo ningún supuesto las

Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015. Sin embargo, en caso de que se laboren horas extras, sí se requerirá autorización por parte del Ministerio de Trabajo, recordando que bajo ningún supuesto las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, no podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales tal y como lo dispone el Artículo 22 de la Ley 50 de 1990.

Como se observa, la norma contempla dos supuestos que legitiman la aplicación de dicha modalidad, siendo estos por un lado que no se trate de una actividad contin ua, y por el otro, que el mismo se realice por turnos de trabajadores, sin que sea viable ignorar la obligación de que la ponderación deCon Trabajo Decente el futuro es de todos Atención Presencial Sede de Atención al Ciudadano Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Puntos de atención Bogotá (57-1) 3779999

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Página 5 de 14 @MintrabajoCol @MinTrabajoCol @mintrabajocol la suma de horas trabajadas, no exceda de 144 horas promediadas en un lapso de 21 días, según las previsiones hechas po r el legislador. En caso de requerir el empleador que se laboren horas

@MintrabajoCol @MinTrabajoCol @mintrabajocol la suma de horas trabajadas, no exceda de 144 horas promediadas en un lapso de 21 días, según las previsiones hechas po r el legislador. En caso de requerir el empleador que se laboren horas adicionales al límite fijado, estas serán reconocidas y pagadas como trabajo suplementario de conformidad con el Artículo 168 del Código Sustantivo de Trabajo.

La permisión consiste en dar oportunidad al empleador, de organizar y flexibilizar los turnos asignados a los trabajadores en una proporción en donde se puede superar la jornada ordinaria, es decir, ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas seman ales, sin que esto constituya trabajo suplementario o de horas extra, bajo el entendido que el promedio de trabajo no puede superar las 144 horas que son laborables en un periodo de tres (3) semanas. Respecto al reconocimiento y posterior liquidación del trabajo suplementario y horas extras en la modalidad de trabajo por turnos, la Sala de Casación Laboral en Sentencia con Radicado No. 30.204 del 06 de marzo de 2007, Magistrado Ponente Dr. Carlos Isaac Nader, considero:

“…el Tribunal decidió la controversia correctamente, porque aunque el artículo 165 brinda al empresario la posibilidad de flexibilizar la jornada de trabajo de modo que pueda implementar jornadas que superen las 8 horas diarias o las 48 horas semanales, sin que esto constituya trabajo suple mentario, siempre que al computar el tiempo total laborado durante un período máximo de tres semanas éste no rebase lo establecido en el artículo 161 del C,S.T., ello no significa que en aquellos casos en que lo exceda no haya lugar al pago de horas extras, pues lo que en rigor ocurre es que la organización del

durante un período máximo de tres semanas éste no rebase lo establecido en el artículo 161 del C,S.T., ello no significa que en aquellos casos en que lo exceda no haya lugar al pago de horas extras, pues lo que en rigor ocurre es que la organización del trabajo que se acreditó en este proceso no se beneficia de las ventajas que ofrece al empleador aquella norma, lo que impone entonces la aplicación del régimen ordinario y el pago del trabajo adicional como lo dispone el artículo 168 ibídem".

Ahora bien, dice el recurrente que el razonamiento del Tribunal lleva a excluir unas 4 horas extras semanales, pero la Corte no comparte ese planteamiento, porque efectivamente tres semanas equivalen a 144 horas de trabajo; por ende, las horas que excedan ese límite deben tenerse como tiempo suplementario y como el Tribunal así procedió, no pudo incurrir en la infracción legal denunciada." (Negrillas y subrayado fuera del texto original).

Según la posición sentada por la Corte Suprema en la Sentencia referida, el reconocimiento del trabajo suplementario no está vedado para la modalidad en cuestión siempre y cuando, como se dijo, la jornada laboral prevista para el trabajador promediándola en un lapso de tres semanas -21 días-, no exceda el término de 144 horas que corresponde a un trabajo de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) semanales. Como se observa en la exegesis del Artículo 165 del Código Sustantivo del Trabajo, la voluntad del legislador no esta ba enfocada en limitar el reconocimiento del trabajoCon Trabajo Decente el futuro es de todos Atención Presencial Sede de Atención al Ciudadano Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Puntos de atención Bogotá (57-1) 3779999

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Página 6 de 14 @MintrabajoCol @MinTrabajoCol @mintrabajocol suplementario o de horas extra en dicha modalidad, pues en ningún aparte se consagro en forma expresa la prohibición. En razón de lo anterior, las horas trabajadas que excedan el límite fijado para el Artículo 165 del Código Sustantivo del Trabajo, constituirán trabajo suplementario o de horas extras y, por tanto, habrá lugar al reconocimiento y pago de los recargos de ley.

3. Turno en trabajos sin solución de continuidad (máximo 56 horas laboradas a la semana): Este se da para las actividades sin solución de continuidad, es decir cuando el Empleador requiera que sus trabajadores laboren en forma continua, caso en el cual podrá escoger esta modalidad contractual establecida en el Artículo 166 del Código Sustantivo del Trabajo, en donde los turnos sucesivos de trabajadores, no pueden exceder de cincuenta y seis horas a la semana o, la contemplada en la excepción de la jornada máxima legal plasmada en el literal c del Artículo 161, transcrito ut supra.

sucesivos de trabajadores, no pueden exceder de cincuenta y seis horas a la semana o, la contemplada en la excepción de la jornada máxima legal plasmada en el literal c del Artículo 161, transcrito ut supra.

El Artículo 166 Ídem, a la letra señala. “Artículo 166 - TRABAJO SIN SOLUCIÓN DE CONTINUIDAD - También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabaja dores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana.”

Es importante señalar que, en este turno de trabajo, deduce esta oficina, se requeriría comprobación por parte del Ministerio de Trabajo, más específicamente por la Dirección Territorial, es decir, ante el Inspector del trabajo del domicilio de la empresa con el fin de que se verifique que la actividad indicada por la empresa como suya, debe en efecto ser atendida “ por razón de su misma naturaleza”, esto es “por necesidades técnicas”, sin ninguna interrupción y deba por lo tanto, proseguirse los siete (7) días de la semana, lo anterior, a la luz del Artículo 2.2.1.2.1.4. del Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015.

Descanso Obligatorio Remunerado El empleador esta en la obligación de conceder el domingo al trabajador como descanso remunerado. La duración mínima de este descanso debe ser de 24 horas. Tienen derecho al descanso dominical remunerado los empleados que hayan laborado todos los días de la semana, y si llegaren a faltar debe haber sido por una justa causa o por culpa o

La duración mínima de este descanso debe ser de 24 horas. Tienen derecho al descanso dominical remunerado los empleados que hayan laborado todos los días de la semana, y si llegaren a faltar debe haber sido por una justa causa o por culpa o disposición de la empresa, de lo contrario se pierde el derecho al descanso dominical remunerado.

Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.Con Trabajo Decente el futuro es de todos Atención Presencial Sede de Atención al Ciudadano Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Puntos de atención Bogotá (57-1) 3779999

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Página 7 de 14 @MintrabajoCol @MinTrabajoCol @mintrabajocol No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. Los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador, es decir, si entre semana cae un día de fiesta y por esa razón no se trabaja, de todas formas, el dominical se debe reconocer.

el servicio por el trabajador, es decir, si entre semana cae un día de fiesta y por esa razón no se trabaja, de todas formas, el dominical se debe reconocer. Cuando la jornada de trabajo co nvenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario ordinario sencillo, aun en el caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la ley señale también como de descanso remunerado. La empresa y sus trabajadores pueden pactar que el descanso domi nical se realice en otro día, por ejemplo, el sábado, con lo cual se entiende cumplida la obligación de otorgar un descanso remunerado al trabajador. Por lo general el sábado es laborable, pues los únicos días considerados no laborables son el domingo y los festivos, entre los que no figura el sábado. Diferente es la situación si el día festivo coincide con el sábado, caso en el cual, por obvias razones es festivo y se convierte en un día de descanso remunerado.

El hecho que por acuerdo de la empresa no se labore el sábado, no afecta el derecho del trabajador a recibir el descanso dominical remunerado.

Jornada Flexible Para adoptar la jornada flexible, se debe estar sujeto a lo normado en el Artículo 161 Ibidem, Literal d, norma que establece que el Empleador puede optar por este tipo de jornada caracterizada como su nombre lo indica, por la flexibilidad de las horas diarias laboradas, pero ostenta tres condiciones:

1. Que las horas laboradas deben ser distribuidas en seis días a la semana, pudiendo ser cuatro

norma que establece que el Empleador puede optar por este tipo de jornada caracterizada como su nombre lo indica, por la flexibilidad de las horas diarias laboradas, pero ostenta tres condiciones:

1. Que las horas laboradas deben ser distribuidas en seis días a la semana, pudiendo ser cuatro (4) horas consecutivas o diez (10) horas diarias, sin que haya lugar al pago de horas extras.

2. Que debe conceder un día de descanso semanal remunerado, que puede o no coincidir con el día domingo.

3. Que las horas laboradas no pueden sobrepasar las cuarenta y ocho (48) horas semanales,

norma que en su parte pertinente a la letra dice:

“Artículo 161Duración a) (…) d) Literal adicionado por el artículo 51 de la Ley 789 de 2002El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descansoCon Trabajo Decente el futuro es de todos Atención Presencial Sede de Atención al Ciudadano Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Puntos de atención Bogotá (57-1) 3779999

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Página 8 de 14 @MintrabajoCol @MinTrabajoCol @mintrabajocol obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 9 p.m de conformidad con la Ley 1846 de 2017.

PARAGRAFO. El empleador no podrá a un con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.” (Resaltado fuera de texto)

Por ello, las partes teniendo plena libertad de acordar la jornada laboral que regirá el contrato de trabajo, lo pueden hacer, pero el Empleador tendría que cumplir los requisitos que la norma exige para cada una de ellas, como se observó con antelación en atención a la aplicación del principio de inescindibilidad de la norma.

Pago De Dominical Con respecto a sus inquietudes, cabe manifestar que en atención a lo normado por el Artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, la forma de remuneración del día dominical laborado es el 1.75%, pues la disposición contempla esta forma de pago al establecer que el trabajo en días dominicales se

Código Sustantivo del Trabajo, la forma de remuneración del día dominical laborado es el 1.75%, pues la disposición contempla esta forma de pago al establecer que el trabajo en días dominicales se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento adicional al salario ordinario. Es decir, cuando el Empleador disponga que el trabajador labore en días dominicales o festivos, la remuneración de este día dominical o festivo está conformado por el valor de un día laboral ordinario, más el adicional del 0.75% del valor del día, por el solo hecho de trabajar en domingo o festivo, en atención a lo normado por el Artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, norma que a la letra dice en su parte pertinente. “Artículo 179Trabajo dominical y festivo1El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas … “(resaltado fuera de texto)

Es preciso mencionar, que todo Empleador debe cancelar un día de descanso remunerado obligatorio a todo trabajador que labore la semana completa o que no habiendo laborado algunos días de ella, lo haya hecho por causa justificada, v. gr. la incapacidad laboral, debidamente acreditada. El fundamento se encuentra en el Artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo, disposición que a la letra dice:

“Artículo 173 – RemuneraciónCon Trabajo Decente el futuro es de todos Atención Presencial Sede de Atención al Ciudadano Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Puntos de atención Bogotá (57-1) 3779999

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1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.

2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.

3. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.

4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.

5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado”.

5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado”.

En suma, el trabajador que labore en día dominical o festivo devengará el 2.75% por el trabajo en día domingo o festivo, así: 1.75% por haber laborado el domingo equivalente al valor del trabajo ordinario y a título de recargo por trabajar en dominical y 1 por el descanso obligatorio semanal que ya se encuentra comprendido en la nómina de salario.

Ocasionalidad O Habitualidad Del Trabajo En Domingo

Ahora bien, se considera oportuno establecer la clara diferencia que trae el Artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, en su Parágrafo Segundo, en cuanto a la definición del trabajo dominical ocasional, diferencia que cambiará la forma en que el Empleador debe remunerarlo, teniendo en cuenta la definición que de los mismos trae el parágrafo de la norma en mención y que la contabilización del número de ellos se debe hacer en forma mensual, para establecer los efectos en el pago de los mismos, norma que en su parte pertinente a la letra dice: “Artículo 179Trabajo dominical y festivo - (…) PARAGRAFO 2o. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario . Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.

Con respecto a la labor en día de descanso obligatorio cuando es ocasional, es decir, cuando el

dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.

Con respecto a la labor en día de descanso obligatorio cuando es ocasional, es decir, cuando el trabajado