MINTRABAJO - Concepto 11EE2020120300000011099

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ASUNTO: Respuesta Radicado N° 11EE2020120300000011099 de 2020

Prácticas laborales

Respetado Señor, reciba un cordial saludo:

En respuesta a su solicitud mediante la cual requiere concepto Jurídico respecto a la s “Prácticas laborales”, esta oficina se permite informarle lo siguiente:

Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica:

De Acuerdo a lo dispuesto por el Decreto 4108 de 2011, “ Por el cual se modifican los objetiv os y la Estructura del Ministerio de Trabajo y se integra el sector Administrativo de Trabajo “, esta Oficina Asesora Jurídica no ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, pues, esto le compete a los Honorables Jueces de la Repú blica, es así, como los conceptos emitidos tendrán

Asesora Jurídica no ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, pues, esto le compete a los Honorables Jueces de la Repú blica, es así, como los conceptos emitidos tendrán carácter meramente orientador mas no de obligatorio cumplimiento, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracta, por mandato expreso del Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, los funcionarios no estamos facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias.

De igual manera, es importante dejar claro al consultante, que el derecho de petición de rango constitucional supone para el Estado la obligación de responder las peticiones que se formulen, pero no obliga a hacerlo en el sentido que quiera el interesado, por lo que el derecho de petición no supone que la Administración deba acceder a pedido, tal y como lo ha mencionado reiteradamente la Corte Constitucional en extensa jurisprudencia la respuesta a las consultas están al margen de que la respuesta sea favorable o no al consultante, pues no necesariamente se debe acceder a lo pedido. (Sentencia T-139/17). Así las cosas, este Despacho no se pronuncia sobre casos puntuales, sino que se manifiesta respecto del asunto jurídico consultado en abstracto, fundamentándose en la legislación laboral vigente de derecho del trabajo individual – trabajadores particulares - y colectivo – trabajadores particulares / oficiales y empleados públicos, según aplique en el evento.

Frente al caso en concreto: Con Trabajo Decente el futuro es de todos

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Página 2 de 18 @MintrabajoCol @MinTrabajoCol @mintrabajocol Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, esta oficina haciendo uso de la función orientadora en materia de relaciones laborales, procederá a emitir el concepto conforme a la posición que tiene este Ministerio respecto de los temas planteados en su consulta en los siguientes términos generales:

La Resolución 3546 de 2018 es un acto administrativo de carácter general y de obligatorio cumplimiento, en cuyo ámbito de apli cación se dispone que “regula las relaciones formativas de práctica laboral en el sector público y privado”. El proceso de implementación de esta norma, ha sido ampliamente realizado y puede resumirse de la siguiente manera:

i.La Ley 1780 de 2016 en sus artículos 13, 15, 16, 17 y 18 establece la norma general de las prácticas laborales y dispone que corresponde al Ministerio del Trabajo emitir la reglamentación de este asunto. ii.La Resolución 3546 de 2018, por la cual se regulan las prácticas laborales, fue publicada en Diario

prácticas laborales y dispone que corresponde al Ministerio del Trabajo emitir la reglamentación de este asunto. ii.La Resolución 3546 de 2018, por la cual se regulan las prácticas laborales, fue publicada en Diario Oficial número 50.679 del 8 de agosto de 2018. iii.En el artículo 21 de la norma en referencia se dispuso que su plena entrada en vigor sería el 1 de enero de 2019. Se trata de un período de casi 5 meses desde la expedición, dispuestos para que los destinatarios de esta realizaran los ajustes que fueran necesarios para su efectiva implementación. iv.Entre el 8 de agosto y el 18 de diciembre de 2018 se realizaron varias mesas de socialización de esta norma, en las cuales participaron múltipl es entidades públicas y cuya convocatoria fue apoyada por Función Pública. Puntualmente la Universidad Javeriana participó en las mesas de socialización realizadas el 30 de octubre de 2018 (2 personas de la Universidad asistieron, incluido el solicitante) y 27 de noviembre de 2018 (3 personas de la Universidad asistieron, pero se habían inscrito 10 para participar de la misma). v.El día 11 de diciembre de 2018 nos desplazamos directamente a la Universidad Javeriana y realizamos una jornada de capacitación al respecto en la cual se abordaron precisamente los temas objeto de su consulta.

Teniendo en cuenta el alcance de su consulta, inicialmente expondremos unos apartes considerativos de importancia para emitir una respuesta integral, para luego señalar la normatividad que hoy por hoy regula las prácticas laborales en Colombia.

La formación y el trabajo han confluido en diversas tipologías contractuales destinadas a regular las prácticas laborales, como primer momento de inmersión al trabajo que tienen las personas

regula las prácticas laborales en Colombia.

La formación y el trabajo han confluido en diversas tipologías contractuales destinadas a regular las prácticas laborales, como primer momento de inmersión al trabajo que tienen las personas en formación. Y estas, a su vez, han visto en el contrato de aprendizaje, la modalidad contractual más conocida, lo que no significa que sea la única que se utilice.1

A continuación, se presenta un abordaje conceptual de las prácticas laborales, como elemento previo y esencial para establecer un lenguaje uniforme que clarifique el alcance del presente documento.Con Trabajo Decente el futuro es de todos Atención Presencial Sede de Atención al Ciudadano Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Puntos de atención Bogotá (57-1) 3779999

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Para Patrice Pelpel22] los dos tipos de formas de aprender se resumen como: “recurrir a saber de otros o adquirir el conocimiento por medio de la experiencia”. Belbenoit también señala al respecto que son dos los modelos de formación: una la pedagogía del conocimiento y otra la pedagogía de la práctica33].

A su paso, el autor español Nieto Diez entiende:

o adquirir el conocimiento por medio de la experiencia”. Belbenoit también señala al respecto que son dos los modelos de formación: una la pedagogía del conocimiento y otra la pedagogía de la práctica33].

A su paso, el autor español Nieto Diez entiende: “(…) unas “prácticas profesionales4” entendidas como verdadero nexo entre el saber teórico y el quehacer real, que propicien un acercamiento entre las bases en que se fundamenta una determinada actividad y la actividad propiamente dicha, de tal manera que pueda n lograrse dos objetivos: uno educativo, enriqueciendo y completando la enseñanza por medio de una inserción controlada en la propia realidad; y otro profesional preparando a los alumnos para ser verdaderos partícipes de la vida socio profesional (…)5”

En este contexto, se entiende que las prácticas laborales son un mecanismo efectivo de articulación entre la educación y el trabajo, lo cual se ha constituido en una necesidad perentoria para garantizar a la población joven un empleo. Educar y formar personas en competencias para el trabajo es generar un acceso eficaz al mercado laboral, que a su vez repercute sobre la productividad.

Así lo señaló el CONPES 173 de 2014 o Conpes de Juventudes, al establecer que: “(…) en la actualidad hacen falta más form as contractuales para facilitar la transición de la educación al trabajo. Igualmente, hace falta un mayor desarrollo de las existentes. En la actualidad se cuenta con alternativas como el servicio social estudiantil, el servicio social para los estudiantes de educación superior, las pasantías, el trabajo voluntario y el contrato de aprendizaje. Estas alternativas cada una tiene sus ventajas y desventajas (Tabla 11.), pero de manera general gran parte

estudiantil, el servicio social para los estudiantes de educación superior, las pasantías, el trabajo voluntario y el contrato de aprendizaje. Estas alternativas cada una tiene sus ventajas y desventajas (Tabla 11.), pero de manera general gran parte de los inconvenientes generados son provocados por la fal ta de regulación en gran parte de ellas, en particular en lo relacionado a i) condiciones de entrada y requisitos, ii) funciones y oficios a desempeñar, iii) duración, iv) responsabilidades y beneficios tanto de la persona vinculada como del empleador y v) reconocimiento de la experiencia adquirida en el oficio desempeñado. (…)”

Como se mencionó anteriormente, las prácticas laborales además de ser una política activa de empleo, son una parte esencial en todo proceso de educación y formación, por cuanto le permiten al estudiante ejecutar en el plano de los hechos una actividad que hasta entonces solo conoce teóricamente. Con el transcurso del tiempo, se han venido estableciendo diversas modalidades deCon Trabajo Decente el futuro es de todos Atención Presencial Sede de Atención al Ciudadano Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Puntos de atención Bogotá (57-1) 3779999

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Página 4 de 18 @MintrabajoCol @MinTrabajoCol @mintrabajocol prácticas; en la siguiente gráfica referenciada por Nieto Diez, se exponen las principales vertientes de las prácticas (Nieto Diez, 2002):

Clases de prácticas66]

Dentro de esta clasificación, nos enfocaremos en las prácticas autónomas (Nieto Diez, 2002, pág. 30), ya que son estas a las que se refiere su consulta.

• Práctica en situación por práctica autónoma, práctica independiente o práctica laboral.

En este grupo de prácticas en situación, el estudiante ha escalado y ya es capaz de adelantar actividades por su cuenta, con cierto grado de autonomía y asumiendo la responsabilidad de la actividad práctica. La supervisión es esporádica y se le suministran las orientaciones pertinentes y durante su ejercicio de la práctica se toman notas de su comportamiento laboral con el objet ivo de realizar una evaluación final de la fase de formación.

Por todo lo descrito, encontramos en las prácticas laborales un mecanismo de promoción del trabajo decente de las personas jóvenes, vinculando el empleo, la educación y la formación para el t rabajo desde la perspectiva de los derechos fundamentales, específicamente destinado a romper las brechas de empleabilidad de esta población. Precisamente así lo ha reconocido el ordenamiento jurídico colombiano, que sobre el tema en consulta refiere lo siguiente:

desde la perspectiva de los derechos fundamentales, específicamente destinado a romper las brechas de empleabilidad de esta población. Precisamente así lo ha reconocido el ordenamiento jurídico colombiano, que sobre el tema en consulta refiere lo siguiente:

1. Prácticas Laborales: artículos 13, 15, 16, 17 y 18 de la Ley 1780 de 2016. Y Resolución 3546 de 2018 del Ministerio del Trabajo.Con Trabajo Decente el futuro es de todos

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2. Afiliación y cotización en riesgos laborales: Ley 1562 de 2012 y Decreto 55 de 2015, compilado en el Decreto 1072 de 2015 (Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo)

3. Contrato de aprendizaje. Ley 789 de 2002 y Decreto 933 de 2013, compilado en el Decreto 1072 de 2015 (Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo).

4. Relación Docencia Servicio del área de la sal ud: Decreto 2376 de 2010, compilado en el

1072 de 2015 (Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo).

4. Relación Docencia Servicio del área de la sal ud: Decreto 2376 de 2010, compilado en el Decreto 780 de 2016 (Decreto Único Reglamentario del sector administrativo Salud y

Protección Social)

5. Judicatura: Acuerdos No. PSAA10-7543 y PSAA-10-7017 de 2010, y 003, 235 de 1996, de la Sala Administrativa del Consejo Superior de la Judicatura. Ley 552 del 30 de diciembre de

1999. Decreto Ley 2150 de 1995.

6. Programa de incentivos para prácticas en el sector público “Estado Joven”: artículo 13 de la Ley 1780 de 2016. Decretos 1376 y 1669 de 2016. Además de la Re solución 4566 de 2016 y la Resolución 1530 de 2017 del Ministerio del Trabajo, entre otras normas.

Ahora bien, para dilucidar las posibles dudas al respecto nos permitimos aclarar lo siguiente:

1. ¿De conformidad con lo establecido en la citada Resol ución, es posible continuar con la vinculación de un estudiante a un escenario de práctica a través de un contrato de trabajo? ¿En este caso es necesario que se suscriban tanto el documento de vinculación formativa

(contrato tripartito) al igual que el contrato laboral (contrato bipartito)?

El contrato individual de trabajo del artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo es un acto jurídico a través del cual se regula la relación individual de trabajo.

La vinculación formativa de los artículos 16 y 17 de la Resolución 3546 de 2018 es un acto

través del cual se regula la relación individual de trabajo.

La vinculación formativa de los artículos 16 y 17 de la Resolución 3546 de 2018 es un acto administrativo o acto jurídico, según corresponda, que regula una práctica laboral de las referidas por el artículo 15 de la Ley 1780 de 2016.

Una misma persona no puede ser estudiante y trabaja dor en el mismo tiempo y espacio. En consecuencia, si las partes deciden calificar la actividad de una persona como laboral o formativa, aplicará integral y solamente lo reglado en cada materia, en uso del principio de inescindibilidad normativa.

2. ¿Puede el escenario de práctica cancelar a un estudiante un auxilio de prácticas equivalente a medio SMLMV cuando el practicante esté vinculado únicamente por medio tiempo? ¿Puede el auxilio de práctica (equivalente a un SMLMV) ser proporcional al tiempo q ue el estudiante realmente le dedica a la práctica?Con Trabajo Decente el futuro es de todos

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Página 6 de 18 @MintrabajoCol @MinTrabajoCol @mintrabajocol Para atender de manera completa y clara esta pregunta, es importante abordar dos conceptos relacionados, el auxilio de práctica y el horario de práctica.

Sobre el auxilio de práctica se pronuncia el numeral 3° del artículo 4° de la Resolución 3546 de 2018 al establecer: “Con auxilio o gratuitas: los estudiantes en prácticas laborales, en caso de así pactarlo con su escenario de práctica, podrán recibir un auxilio de práctica que corresponda al menos con el cien por ciento (100%) de la cifra del salario mínimo mensual legal vigente. El auxilio se destina a apoyar al practicante en el desarrollo de su actividad formativa , el cual en ningún caso constituye salario.” (negrilla y subraya fuera del texto original)

Del texto de la norma pueden ser destacados dos elementos, a saber: (i) que el valor mínimo señalado por la norma es mensual, y (ii) que el pago busca apoyar al practicante en el desarrollo de su actividad formativa.

A través de ello, se puede alcanzar la conclusión de que el auxilio de práctica se debe pagar de manera mensual y su valor se determina de manera correlativa al tiempo invertido en la actividad, respetando el mínimo propuesto.

Pero ¿cuál es el horario máximo que puede inver tir un estudiante en su práctica? y ¿cuál sería el auxilio mínimo de práctica a pagar en caso de pactarlo? La Ley 1780 de 2016 consagra en sus artículos

el mínimo propuesto.

Pero ¿cuál es el horario máximo que puede inver tir un estudiante en su práctica? y ¿cuál sería el auxilio mínimo de práctica a pagar en caso de pactarlo? La Ley 1780 de 2016 consagra en sus artículos 15 y 16, la definición y las condiciones mínimas de la práctica laboral. Al efecto, dice el literal b d el artículo 16 de la norma en mención:

“b) Horario de la práctica: El horario de la práctica laboral deberá permitir que el estudiante asista a las actividades formativas que la Institución de Educación disponga. En todo caso, el horario de la práctica laboral no podrá ser igual o superior a la jornada ordinaria y en todo caso a la máxima legal vigente.”

Allí encontramos que son varios los ingredientes normativos establecidos que nos darán claridad plena en cuanto a la voluntad del legislador sobre es te particular, que fueron atendidos por la Resolución 3546 de 2018, a saber: • Jornada ordinaria • Jornada máxima legal vigente • Igual o superiorCon Trabajo Decente el futuro es de todos Atención Presencial Sede de Atención al Ciudadano Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Puntos de atención Bogotá (57-1) 3779999

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Página 7 de 18 @MintrabajoCol @MinTrabajoCol @mintrabajocol La jornada ordinaria es aquella que pactan las partes dentro del límite de la jornada máxima legal, en la voz del Código Sustantivo del Trabajo77] y de la H. Corte Constitucional8. Entonces, esta jornada puede encontrarse en alguna cualquiera de las fuentes formales de aplicación obligatoria del derecho laboral: v. gr. Convención colectiva de trabajo, pacto colectivo, acuerdo colectivo, contrato de trabajo, reglamento de trabajo, etc. Por ello, su duración puede ser variable y se conocerá para cada escenario de práctica concreto, teniendo presente que en todo caso no podrá sobrepasar la jornada máxima legal vigente y que esta, como se explica a continuación, es diferente según el sector e incluso la edad del estudiante.

A su vez, la jornada máxima es aquel número tope límite de las horas que autoriza la ley para trabajar. Para el sector privado99], esta se encuentra en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, que fuera modificado por el artículo 20 de la Ley 50 de 1990, y dicta:

“La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones: a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;

cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones: a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto; b). <Literal modificado por el artículo 114 de la Ley 1098 de 2006. El nuevo texto es el siguiente:> La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:

1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabaja r en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.

2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y has ta las 8:00 de la noche. c). <Inciso modificado por el Artículo 51 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana; En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.Con Trabajo Decente el futuro es de todos

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jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.Con Trabajo Decente el futuro es de todos Atención Presencial Sede de Atención al Ciudadano Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Puntos de atención Bogotá (57-1) 3779999

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Página 8 de 18 @MintrabajoCol @MinTrabajoCol @mintrabajocol d) <Literal adicionado por el artículo 51 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. PARAGRAFO. El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.”

En cuanto a la jornada de trabajo en el sector público , y refiriéndose a la clasificación esencial de las personas que tienen categoría laboral con el estado, a saber, los empleados públicos y los trabajadores oficiales, el Departamento Administrativo de la Función Pública1010] ha conceptuado lo siguiente. “Sobre la regulación de la jornada de trabajo de los empleados públicos en general, el Consejo de Estado, Sala de lo Contencioso Administrativo, Sección Segunda, Subsección B, en sentencia del 22 de abril de 2010, en sus apartes pertinentes, expreso:

"(...) la Carta Política, en lo que toca al ejercicio de las funciones públicas, contempla: "Artículo 123. (...) Los servidores públicos están al servicio del Estado y de la comunidad; ejercerán sus funciones en la forma prevista por la Constitución, la ley y el reglamento. (...)". Y en lo que toca con la jornada laboral de los servidores p úblicos al servicio de las diferentes entidades territoriales, se tiene que con anterioridad a la expedición de la Ley 27 de 1992, dicha jornada se regía por las disposiciones previstas en la Ley 6º de 1945, "Por la cual se dictan algunas disposiciones sobre convenciones de trabajo, asociaciones profesionales, conflictos colectivos y jurisdicción especial del trabajo", la

1945, "Por la cual se dictan algunas disposiciones sobre convenciones de trabajo, asociaciones profesionales, conflictos colectivos y jurisdicción especial del trabajo", la norma prevé: "Artículo 3º. Las horas de trabajo no podrán exceder de ocho (8) al día, ni de cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las excepciones legales. Sin embargo la duración máxima de las labores agrícolas, ganaderas o forestales, será de nueve (9) horas diarias o de cincuenta y cuatro (54) en la semana. Las actividades discontinuas o intermitentes, así como las de simple vigilancia, no podrán exceder de doce (12) horasCon Trabajo Decente el futuro es de todos Atención Presencial Sede de Atención al Ciudadano Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Puntos de atención Bogotá (57-1) 3779999

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Página 9 de 18 @MintrabajoCol @MinTrabajoCol @mintrabajocol diarias, a menos que el trabajador resida en el sitio de trabajo. El gobierno podrá ordenar la reducción de las jornadas de trabajo en las labores que sean especialmente peligrosas e insalubres, de acuerdo con dictámenes técnicos al respecto, y previa audiencia de comisiones paritarias de patronos y trabajadores.

ordenar la reducción de las jornadas de trabajo en las labores que sean especialmente peligrosas e insalubres, de acuerdo con dictámenes técnicos al respecto, y previa audiencia de comisiones paritarias de patronos y trabajadores. Parágrafo 1º. Lo dispuesto en este articulo no se a plica a los casos de grave peligro; ni al servicio domestico; ni a la recolección de cosechas, o al acarreo y beneficio de frutos; ni a los trabajadores que ocupen puestos de dirección o confianza; ni a las demás labores que, a juicio del gobierno, no sean susceptibles de limitación de la jornada o deban regirse por normas especiales.

Por su parte, la Ley 27 de 1992 establecía: "ART. 2°-De la cobertura. Las disposiciones que regulan el régimen de administración de personal civil que presta sus servicios en la Rama Ejecutiva, contenidas en los Decretos Leyes 2400 y 3074 de 1968, la Ley 13 de 1984 y la Ley 61 de 1987, sus decretos reglamentarios y las normas que las modifiquen o adicionen son aplicables a los empleados del Estado que prestan sus servicios en las entidades u organismos de los niveles nacional, departamental; distrital diferentes al Distrito Capital, municipal y sus entes descentralizados, en las asambleas departamentales, en los concejos municipales y distritales y en las juntas administradoras locales, excepto las unidades de apoyo que requieran los diputados y concejales."

La Ley 443 de 1998 también reguló el tema de la administración de personal. En la primera parte del  artículo 87 se ocup ó de las derogaciones y en ella incluy ó el

de apoyo que requieran los diputados y concejales."

La Ley 443 de 1998 también reguló el tema de la administración de personal. En la primera parte del  artículo 87 se ocup ó de las derogaciones y en ella incluy ó el decreto 2400 de 1968, de modo general, pero en la segunda mantuvo la vigencia parcial de esa norma en los siguientes términos:

'ARTICULO 87. (...) Las disposiciones que regulan el régimen de administración de personal, contempladas en la presente Ley y las contenidas en los Decretos Leyes 2400 y 3074 de 1968 y demás normas que los modifiquen, sustituyan o adicionen, se aplicarán a los empleados que prestan sus servicios en las entidades a que se refiere el artículo 3 de la presente Ley."

Así las cosas, conviene examinar el artículo 3 º de la Ley 443 de 1998 que define su ámbito de aplicación, según el cual:

"Las disposiciones contenidas en la presente ley son aplicables a los empleados del Estado que prestan sus servicios en las entidades de la Rama Ejecutiva de los nivelesCon Trabajo Decente el futuro es de todos Atención Presencial Sede de Atención al Ciudadano Bogotá Carrera 7 No. 32-63 Puntos de atención Bogotá (57-1) 3779999

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Página 10 de 18 @MintrabajoCol @MinTrabajoCol @mintrabajocol Nacional, Departamental, Distrital, Municipal y sus entes descentralizados; en las Corporaciones Autónomas Regionales; en las Personerías".

Estas disposiciones vienen complementadas con la Ley 909 de 2004, "P or la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones", compendio normativo que en su artículo 22, establece de modo concreto sobre la jornada laboral:

"Artículo 22. Ordenación de la Jornada Laboral.

1. El ejercicio de las funciones de los empleos, cualquiera que sea la forma de vinculación con la administración, se desarrollará bajo las siguientes modalidades: a) Empleos de tiempo completo, como regla general; b) Empleos de medio tiempo o de tiempo parcial por excepción consultando las neces