MINTRABAJO - 20220113 AnalisisEncuestaACRIP

“CONOCIENDO LAS NECESIDADES

DEL TALENTO HUMANO”

PRINCIPALES RESULTADOS DE

LA APLICACIÓN DE LA ENCUESTAPRINCIPALES RESULTADOS DE

LA APLICACIÓN DE LA ENCUESTA

“CONOCIENDO LAS NECESIDADES DEL

TALENTO HUMANO”

MINISTERIO DEL TRABAJO

Ángel Custodio Cabrera Báez Ministro del Trabajo Andrés Felipe Uribe Medina Viceministro de Empleo y Pensiones Ana María Araujo Castro Directora de Movilidad y Formación para el Trabajo Martha Liliana Agudelo Valencia Directora de Generación y Protección del Empleo y Subsidio Familiar Oscar Fabián Riomaña Trigueros ^ƵďĚŝƌĞĐƚŽƌĚĞŶĄůŝƐŝƐ͕DŽŶŝƚŽƌĞŽLJWƌŽƐƉĞĐƟǀĂ>ĂďŽƌĂů Equipo técnico Diana Isabel Londoño Aguirre María Paula Sánchez Triana María Nohora Nieto Jaramillo

FEDERACIÓN NACIONAL DE GESTIÓN HUMANA (ACRIP)

Gladys Vega Presidenta Mónica García Espinel ŝƌĞĐƚŽƌĂũĞĐƵƟǀĂEĂĐŝŽŶĂů Alexis García Lider de Proyectos 2021Pág. 2 Tabla de contenido

1. Introducción.................................................................................................................... 3

2. Contexto, objetivos y contenido de la encuesta ............................................................ 4

Objetivo general de la encuesta ......................................................................................... 5 Objetivos específicos .......................................................................................................... 5

2021Pág. 2 Tabla de contenido

1. Introducción.................................................................................................................... 3

2. Contexto, objetivos y contenido de la encuesta ............................................................ 4

Objetivo general de la encuesta ......................................................................................... 5 Objetivos específicos .......................................................................................................... 5 Utilidad de la encuesta ....................................................................................................... 6 Estructura de la encuesta ................................................................................................... 7

3. Caracterización de las organizaciones encuestadas ....................................................... 9

4. Identificación de necesidades de talento humano ...................................................... 12

5. Análisis de prospectiva laboral: automatización e impacto COVID por sectores y nivel ocupacional ........................................................................................................................... 18

6. Conclusiones generales ................................................................................................ 20

7. Anexos .......................................................................................................................... 21

Anexo 1. Encuesta de identificación de necesidades de talento humano ....................... 21

Índice de tablas Tabla 1. Actividad económica principal de lasempresas encuestadas ................................ 10 Tabla 2. Empresas por número de empleados, desagregado por nivel organizacional ...... 11 Tabla 3. Porcentaje de vacantes cubiertas en la organización por tipo de cargo................ 14 Tabla 4. Motivos por los que no se logró cubrir las vacantes en la organización por tipo de cargo ..................................................................................................................................... 15 Tabla 5. Procesos/cargos en transformación en los últimos 3 años por tipo de cargo ....... 18 Tabla 6. Procesos/cargos en transformación en los próximos 3 años por tipo de cargo .... 19 Tabla 7. Cambios en los procesos de selección por COVID-19 ............................................ 19 Tabla 8.Cambios en los procesos de capacitación por COVID-19 ........................................ 20

Índice de ilustraciones Ilustración 1. Distribución geográfica de las organizaciones que respondieron la encuesta .............................................................................................................................................. 10

Tabla 8.Cambios en los procesos de capacitación por COVID-19 ........................................ 20

Índice de ilustraciones Ilustración 1. Distribución geográfica de las organizaciones que respondieron la encuesta .............................................................................................................................................. 10 Ilustración 2. Criterios más usados para la contratación por parte de las organizaciones . 13 Ilustración 3. Medios más usados para la contratación por parte de las organizaciones ... 13 Ilustración 4. Cargos críticos al interior de la organización ................................................. 16 Ilustración 5. Cargos críticos al interior por tipo de organización ....................................... 17Pág. 3

1. Introducción

Para la construcción de políticas públicas en materia de generación de empleo, movilidad laboral y evaluación y certificación de competencias, es fundamental mantener diálogos permanentes con el Sector Productivo para poder entender sus necesidades en materia de capital humano y competencias requeridas. Este aspecto resalta la necesidad de generar espacios de concertación y de trabajo conjunto entre ministerios, agremiaciones, asociaciones, fundaciones, federaciones, empresas y en general todas aquellas entidades o instituciones que estén involucradas en el desarrollo económico y productivo de nuestro país.

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico -OCDEjunto con Manpower Group realizaron un estudio conjunto denominado ͞Hacia una América Latina ϰ͘Ϭ͗ Cerrando la brecha de habilidades͟ en el cual concluyen que existe una alta escasez de talento humano en Latinoamérica, ya que el porcentaje de empresas que manifiestan dificultades para cubrir sus vacantes es muy alto. P or otro lado, en conjunto apoyo con la ANDI, para Colombia se realizó una encuesta en donde participaron más de 1800 empresas de

humano en Latinoamérica, ya que el porcentaje de empresas que manifiestan dificultades para cubrir sus vacantes es muy alto. P or otro lado, en conjunto apoyo con la ANDI, para Colombia se realizó una encuesta en donde participaron más de 1800 empresas de Latinoamérica. El análisis de los resultados de la encuesta mostraba que en Colombia el 65% de las empresas reportaban tener dificultades para suplir sus vacantes con candidatos adecuados. Probabilidad que para el caso colombiano varía con el tamaño de la firma, para empresas grandes es del 74%, pequeñas del 73%, medianas del 69% y microempresas del 66% (ANDI s.f.).

Investigaciones como las presentadas en el párrafo anterior , no solo aportan de forma generalizada a la formulación de políticas p úblicas referentes al mercado laboral, sino también son un insumo de gran valor para el diseño de los programas con enfoque de cierre de brechas que lidera el Ministerio del Trabajo, así como de los avances para la generación de programas de formación, certificación y evaluación de competencias. Por esto, insumos como los descritos anteriormente, enmarcados en procesos de recolección de información con el sector productivo , tienen que ser implementados para lograr un entendimiento completo del mercado laboral colombiano. Con este objetivo, se propone la Encuesta ͞Conociendo el Talento͟1, una herramienta construida entre el Ministerio del Trabajo y la Federación Colombiana de Gestión Humana (ACRIP)2.

1 Está encuesta es un instrumento adaptado a la Encuesta de demanda de habilidades elaborada por el Ministerio del Trabajo, el Servicio Público de Empleo, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) la encuesta CFE de

1 Está encuesta es un instrumento adaptado a la Encuesta de demanda de habilidades elaborada por el Ministerio del Trabajo, el Servicio Público de Empleo, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) la encuesta CFE de la Metodología LOC del Banco Mundial, la encuesta nacional de Salarios y Beneficios y del Instrumento de Buenas Prácticas Laborales por ACRIP. 2 ACRIP es una organizaci ón jurídica sin ánimo de lucro, de carácter técnico y especializado creada en 1998 con amplia experiencia en el trabajo y desarrollo de políticas para el fortalecimiento de la gestión humana. La finalidad de laPág. 4 Dado este contexto, los objetivos de ACRIP están directamente relacionados con los objetivos del Ministeri o del Trabajo͕ en el sentido de ͞Propiciar la justicia social en las relaciones capital y trabajo, empleo digno y remuneración vital y móvil͟ y de manera específica con el fortalecimiento del relacionamiento del Sector Productivo . Teniendo en cuenta lo expuesto anteriormente, el Ministerio del Trabajo y ACRIP, vienen trabajando conjuntamente en la estructuración de una herramienta de recaudo de información relacionada con el ecosistema laboral así como realizando diferentes jornadas de sensibilización con actores del Sector productivo para socializar el Sistema Nacional de Cualificaciones y los Subsistemas de Formación para el Trabajo y su Aseguramiento de la Calidad, E valuación y Certificación de Competencias, el Reconocimiento de Aprendizajes Previos RAP, la Plataforma del Sistema Nacional de la Cualificaciones y la CUOC, el Programa Saber Hacer Vale, para población nacional y migrante, entre otros.

Además de ir en línea con los objetivos misionales de cada una de las entidades, es

Previos RAP, la Plataforma del Sistema Nacional de la Cualificaciones y la CUOC, el Programa Saber Hacer Vale, para población nacional y migrante, entre otros.

Además de ir en línea con los objetivos misionales de cada una de las entidades, es fundamental para el Ministerio del Trabajo contar con la participación del Sector Productivo en la estructuración de políticas públicas en materia de empleabilidad. En efecto, estas actividades están orientadas a generar los espacios de diálogos e intercambio de información con los empresarios como parte integral y actores fundamentales dentro del Ecosistema laboral.

2. Contexto, objetivos y contenido de la encuesta

La encuesta ͞Conociendo el talento͟ surge como parte de los compromisos estipulados del Plan Nacional de Desarrollo 2018 -2022, en donde el artículo 194 plantea la creación del Sistema Nacional de Cualificaciones, especificando:

“Créase el Sistema Nacional de Cualificaciones -SNCcomo un conjunto de políticas, instrumentos, componentes y procesos necesarios para alinear la educación y formación a las necesidades sociales y productivas del país y que promueve el reconocimiento de aprendizajes, el desarrollo personal y profesional de los ciudadanos, la inserción o reinserción laboral y el desarrollo productivo del país. Son componentes del SNC: el Marco Nacional de Cualificaciones – MNC, los subsistemas

Federación Colombiana de Gestión Humana - ACRIP es trabajar juntamente con las áreas de talento humano de sus afiliados/Empresas para el mejoramiento en la gestión del talento humano, mediante el diseño e implementación de servicios de información, asesoría e investigación y formación; así mismo, gen erar propuestas que sirvan como fundamento para la formulación de políticas que contribuyan al crecimiento armónico y productivo de las personas, las

servicios de información, asesoría e investigación y formación; así mismo, gen erar propuestas que sirvan como fundamento para la formulación de políticas que contribuyan al crecimiento armónico y productivo de las personas, las empresas y el país.Pág. 5 de aseguramiento de la calidad de la educación y la formación, de normalización de competencias y de evaluación y certificación de competencias, el esquema de movilidad educativa y formativa, así como la plataforma de información del SNC”.

El objetivo de la plataforma es proporcionar información a los individuos, empresas y proveedores de educación y formación para el trabajo sobre el contexto laboral y educativo. Herramienta que contribuya al diseño de políticas públicas de los órdenes naci onal y territorial en materia de formación, generación de empleo y de gestión y colocación de empleo (Bases PND 2018 ʹ 2022. Pág 301). Siendo unos de los objetivos centrales de la plataforma proveer y disponer información para la toma de decisiones en el marco de todos los actores que hacen parte del ecosistema de capital humano del país, estas decisiones como se ha mencionado anteriormente están encaminadas en materia de empleo y formación.

De igual forma, e n el marco del proyecto de fortalecimiento de l as políticas de empleo y formación para el trabajo que está desarrollando el Ministerio del Trabajo con el Banco Interamericano de Desarrollo, esta encuesta hará parte integral del proyecto de construcción del catálogo de ocupaciones y del instrumento de c aptura de necesidades de talento dentro de la plataforma del Sistema Nacional de Cualificaciones, con el cual se busca detectar las demandas de fuerza de trabajo y cualificación del mercado laboral colombiano para generar formación pertinente y sincronizada con dichas necesidades.

Objetivo general de la encuesta

talento dentro de la plataforma del Sistema Nacional de Cualificaciones, con el cual se busca detectar las demandas de fuerza de trabajo y cualificación del mercado laboral colombiano para generar formación pertinente y sincronizada con dichas necesidades.

Objetivo general de la encuesta

Identificar las principales características del talento humano colombiano, tanto las que se requieren en la actualidad como en el futuro.

Objetivos específicos

x Levantar información detallada de las competencias requeridas para cada cargo (actividades, conocimientos, habilidades/destrezas y actitudes), con el fin de realizar la identificación de las necesidades actuales y futuras de talento humano. x Identificar la s principales características de la demanda laboral tales como la experiencia laboral, salarios, las necesidades de capacitación y los requerimientos de educación. x Identificar necesidades de formación y brechas de capital humano que sea insumo para el dise ño de nuevos programas de formación (tanto de educación superiorPág. 6 como de educación para el trabajo y el desarrollo humano) y/o actualización de los programas ya existentes.

La aplicación de esta encuesta se realiz a en dos fases. La primera fase , y a partir de la cual se construye el presente informe, va dirigida a los directores de recursos humanos (o áreas misionales) de las organizaciones que se encuentran afiliadas o no afiliadas a ACRIP. Esta fase hace parte de un piloto que inicio el 23 de junio de 2021 y finalizó el 12 de octubre de

2021. Cada organización podía ingresar y complementar la encuesta en el siguiente enlace:

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfIBnLEpIJgHd7EaCK1CCtdJN_QHmlp75Fz4Pp 1_gZPbnuq5A/viewform. En la segunda fase, se ejecutará un despliegue a todas las organizaciones pertenecientes a otros gremios y asociaciones del sector productivo a través de uno de los componentes de la plataforma de información del SNC correspondiente al Catálogo de la Clasificación de ocupaciones CUOC3. El Sector Productivo, con quienes se interactuará para la ejecución de esta encuesta, es el elemento imprescindible para la adecuada consecución d e los resultados esperados en términos de recolección de información. Ya que es precisamente el sector productivo el que permite c ontar con el conocimi ento y validación, en cuanto a necesidades de competencias, brechas de capital humano, recomendaciones para procesos de formación y de certificación de competencias.

Utilidad de la encuesta

Los beneficios de la creación e implementación de la encuesta son múltiples , donde se resalta la generación de insumos e información para crear o actualizar programas de formación o educación, generar cursos de capacitación o reentrenamiento laboral, construcción y actualización de los manuales de funcio nes, mejorar procesos de reclutamiento y selección del talento humano, facilitar la gestión y colocación de empleo y por último, será un insumo para la actualización y mantenimiento de la Clasificación Única de Ocupaciones para Colombia (CUOC).

Su importancia radica en:

x Alimentar al catálogo de ocupaciones detectando el surgimiento o transformación de nuevas necesidades de talento humano en el mercado laboral colombiano.

de Ocupaciones para Colombia (CUOC).

Su importancia radica en:

x Alimentar al catálogo de ocupaciones detectando el surgimiento o transformación de nuevas necesidades de talento humano en el mercado laboral colombiano. 3 La CUOC permite identificar todo el universo ocupacional de empleos, oficios y cargos que existen en el mercado laboral colombiano. Su implementación se di o a partir del Decreto 654 de 2021 expedida por el Ministerio del Trabajo y la Resolución 0771 de 2021 expedida por el DANE como custodio de la clasificación.Pág. 7 x Proveer insumos clave para la estructuración de programas de formación para el trabajo y certificación de competencias laborales. x Es una herramienta diseñada en conjunto con el sector productivo para el sector productivo.

Estructura de la encuesta

La encuesta se estructura en 7 capítulos que recuentan cerca de 36 preguntas, alrededor de 5 preguntas por cada uno . En estos capítulos se recopila información sobre características de la organización, g estión del talento humano, necesidades para la atracción de talento humano, cargos críticos, automatización de la industria, impacto COVID y gestión o rganizacional. A continuación, se describe el contenido de cada uno de los capítulos y en el Anexo 1 se adjunta la encuesta.

x Capítulo A. Identificación de la organización/empresa: en éste se encuentra la información asociada a las características propias de cada organización, dentro de estas podrá encontrar nombre de la empresa, departamento y ciudad de la Empresa, Información de quien va a diligenciar la encuesta; en este caso se recomienda que sea diligenciada específicamente por el gerente, jefe de producción y/o jefe de talento humano, tamaño de la organización y cuántas personas trabajan

Empresa, Información de quien va a diligenciar la encuesta; en este caso se recomienda que sea diligenciada específicamente por el gerente, jefe de producción y/o jefe de talento humano, tamaño de la organización y cuántas personas trabajan en ella. Se encuentran preguntas con desagregación por tipo de cargo: alta gerencia, gerencia media, profesionales, técnicos y o perarios. Cada pregunta cuenta con varias opciones y se debe marcar la más acertada y que se aplique en la organización.

x Capítulo B. Gestión del talento humano: en éste se encuentra información asociada a contratación y criterios de vinculación. Cada pregunta cuenta con varias opciones y se debe marcar la más acertada y que se aplique en la organización. Algunos de los criterios son:

a. Aspiración salarial: está opción hace referencia a la retribución monet aria deseada por parte del contratado. b. Nivel educativo: esta opción indica si la decisión de contratación es por qué estudios ha podido desarrollar el candidato. c. Certificaciones: esta opción hace referencia a las certificaciones que ha obtenido en educación formal y no formal el candidato. d. Experiencia: esta opción indica si la decisión es tomada por la cantidad de tiempo, cargo, empresa y lugar en donde obtuvo la experiencia certificada el candidato.Pág. 8 e. Competencias ¿Cuáles?: Hace referencia al conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo o labor específica. f. Cercanía al lugar de trabajo: Esta opción quiere identificar si el lugar de vivienda o de residencia del candidato tiene cercanías al lugar del trabajo. g. Logros laborales y profesionales: Esta opción hace referencia si la razón de

trabajo o labor específica. f. Cercanía al lugar de trabajo: Esta opción quiere identificar si el lugar de vivienda o de residencia del candidato tiene cercanías al lugar del trabajo. g. Logros laborales y profesionales: Esta opción hace referencia si la razón de la contratación es por aquellos que has conseguido el candidato y que han tenido como consecuencia directa un beneficio para la empresa en la que estaba trabajando o estudiando. h. Actitudes/Valores: Los valores son creencias o convicciones de que algo es preferible y digno de aprecio. Una actitud es una disposición a actuar de acuerdo con determinadas creencias, sentimientos y valores. A su vez las actitudes se expresan en comportamientos y opiniones que se manifiestan de manera espontánea.

x Capítulo C. Identificación de necesidades para la atracción de talento humano: en éste se encuentra información sobre el proceso de gestión de atracción de personal para cubrimiento de las vacantes, además de las razones por las cuales su organización no pudo o presenta dificultades para cubrir algunas de las vacantes. Las preguntas se encuentran desagregadas por tipo de cargo: alta gerencia, gerencia media, profesionales, técnicos y operarios.

x Capítulo D. Identificación de cargos críticos: en éste se encuentra información asociada a la identificación de cargos críticos. Es decir, se le solicit a información sobre aquellos cargos para los cuales existe una escasez significativa en el mercado laboral (cuando hay una oferta y/o demanda insuficiente de colaboradores adecuadamente calificados dispuestos a trabajar bajo las condiciones de mercado existentes). Para esto, se indaga a la organización sobre el tiempo en meses que le toma en promedio cubrir una vacante para cada cargo, que acciones toma la

adecuadamente calificados dispuestos a trabajar bajo las condiciones de mercado existentes). Para esto, se indaga a la organización sobre el tiempo en meses que le toma en promedio cubrir una vacante para cada cargo, que acciones toma la organización para atraer el personal idóneo, como por ejemplo si contrata personal que no cumple a cabalidad con el perfil de la posición o realiza una transferencia o promoción de personal al interior de la organización, etc. Cada pregunta cuenta con varias opciones y se debe marcar la más acertada y que se aplique en la organización.

x Capítulo E. Automatización en la industria: en éste se encuentran preguntas asociadas al cambio tecnológico y como este puede impactar a la organización y más específicamente a algunos cargos y las tareas en el corto plazo (los próximos 3 años). Para esto, se indaga a la organización por la adopción de tecnologías paraPág. 9 automatizar procesos o tareas, el porcentaje de los procesos o tareas de las ocupaciones han sido automatizadas en su empresa, el porcentaje de los procesos o tareas dentro de cada cargo que potencialmente pue den ser automatizadas. Asimismo, se indaga por los factores causales por las que la organización no planea automatizar ningún proceso o tarea; por ejemplo: si es muy costoso, no sabe dónde adquirir la tecnología, etc.

x Capítulo F . Impacto COVID: en éste se identifica si la pandemia causada por el COVID-19 ha tenido algún tipo de impacto en la organización. Se indaga sobre los principales cambios que se realizaron para continuar con los procesos al interior de la empresa, si fue necesario innovar o transfo rmar algún cargo o si se necesitaron nuevos cargos, o si se requirió capacitaciones al personal. Además, se pregunta por

principales cambios que se realizaron para continuar con los procesos al interior de la empresa, si fue necesario innovar o transfo rmar algún cargo o si se necesitaron nuevos cargos, o si se requirió capacitaciones al personal. Además, se pregunta por los principales cambios en el proceso de selección y los principales cambios en el proceso de capacitación.

x Capítulo G. Gestión Organizacional: En éste se plantean preguntas relacionadas al manejo y organización interna de los empleados, las preguntas están enfocadas en el área de recursos humanos4. Las preguntas intentan recopilar información acerca

de la gestión en el entrenamiento en los cargos, oferta de programas de formación, procesos de innovación y mejoras continuas, procesos de ascensos, clima organizacional, entre otros.

3. Caracterización de las organizaciones encuestadas En total, se obtuvo información para 249 organizaciones de las cuales, 133 organizaciones (53.41%) se encuentran ubicadas en Bogotá, seguido por 15 en Manizales, 14 en Cali, 13 en Medellín y 10 en Valledupar. Asimismo, como se presenta en la ilustración 1, la categoría otros agrupan ciudades con 4 o menos organizaciones encuestadas (ej. Barranquilla, Cúcuta y Montería cada una c on 4 encuestas ; Cartagena, Riohacha y Tunja cada una co n 3 encuestas).

4 Esta área generalmente tiene como objetivo mejorar la calidad y el clima laboral de los empleados. Además de determinar acciones para seguir mejorando el desempeño de los colaboradores que impacte positivamente en los resultados operacionales de las Empresas.Pág. 10 Ilustración 1. Distribución geográfica de las organizaciones que respondieron la encuesta

Fuente: elaboración propia.

determinar acciones para seguir mejorando el desempeño de los colaboradores que impacte positivamente en los resultados operacionales de las Empresas.Pág. 10 Ilustración 1. Distribución geográfica de las organizaciones que respondieron la encuesta

Fuente: elaboración propia.

A nivel sectorial de las 249 empresas registradas en la encuesta 37 de ellas hacen parte del sector industrial y los 212 restantes pertenecen al sector servicios. Al analizar, según su actividad económica principal se encontró que el 42.6% (106) de las empresas en la muestra son entidades públicas. La segunda actividad económica con mayor número de empresas es salud con 23, seguida de los servicios varios con 15, i ngeniería y construcción con 12 y servicios públicos con 10. La muestra de empresas encuestadas incluye empresas dedicadas a un total de 29 actividades económicas principales diferentes como se presenta en la tabla 1. Tabla 1. Actividad económica principal de las empresas encuestadas Actividad económica principal Número de Empresas Participación Entidad Pública 106 42.57 Salud 23 9.24 Servicios Varios 15 6.02 Ingeniería y Construcción 12 4.82 Servicios Públicos 10 4.02 Alimentos y Bebidas 9 3.61 Educación Superior 9 3.61 Financiero y Seguros 9 3.61 Manufactura 8 3.21 Agroindustria /Agropecuario/ Agrícola 6 2.41 Comercio 6 2.41 133 15 14 13 10 9 7 6 6 36 Bogotá Manizales Cali Medellín Valledupar Santa Marta Bucaramanga Armenia Pereira Otras CiudadesPág. 11 Actividad económica principal Número de

15 14 13 10 9 7 6 6 36 Bogotá Manizales Cali Medellín Valledupar Santa Marta Bucaramanga Armenia Pereira Otras CiudadesPág. 11 Actividad económica principal Número de Empresas Participación Energía 4 1.61 Logística 4 1.61 Ambiental y de desarrollo sostenible 3 1.2 Servicios Temporales 3 1.2 Telecomunicaciones 3 1.2 Contact Center BPO 2 0.8 Entidades sin ánimos de lucro / ONG 2 0.8 Farmacéutico 2 0.8 Petróleo y gas 2 0.8 Transporte Aéreo 2 0.8 Transporte Terrestre 2 0.8 Automotriz 1 0.4 Comunicaciones Digitales 1 0.4 Industria Mecánica/Equipamiento 1 0.4 Metalurgia 1 0.4 Química 1 0.4 Retail 1 0.4 Tecnología/Internet 1 0.4

Fuente: elaboración propia.

Para el tamaño de las empresas, en su gran mayoría las empresas que respondieron la encuesta son pequeñas y medianas organizaciones. Estas en general cuentan con todo tipo de empleados (alta gerencia, profesionales, técnicos, y operarios). Al desagregar por tamaño de empresa y tipo de cargo, las empresas q ue respondieron tener más de 301 empleados cuentan con cargos especialmente asociados a profesionales y operarios.

Tabla 2. Empresas por número de empleados, desagregado por nivel organizacional

Alta Gerencia Gerencia Media Profesionales Técnicos Operarios Entre 1 y 100 234 200 182 186 152

Tabla 2. Empresas por número de empleados, desagregado por nivel organizacional

Alta Gerencia Gerencia Media Profesionales Técnicos Operarios Entre 1 y 100 234 200 182 186 152 Entre 101 y 200 2 5 23 23 27 Entre 201 y 300 0 0 3 12 5 Más de 301 4 4 28 14 46 Respuestas totales 240 209 236 235 230Pág. 12

4. Identificación de necesidades de talento humano Mecanismos usados para la contratación Al momento de contratar personal, se identificó que los principales criterios usados por la mayoría de las organizaciones se concentra 4 grandes categorías: competencias, experiencia, nivel educativo y actitudes/valor es. Las certificaciones laborales, logros profesionales, aspiración salarial y cercanía geográfica no son criterios relevantes al momento de contratar personal. Al analizar por tipo de organización, se encuentra que para las organizaciones públicas el crit erio que más pesa es la experiencia y en las privadas las competencias del capital humano a contratar.

Dentro de éste análisis resulta fundamental resaltar que el sector productivo viene dando gran relevancia a el criterio de las competencias en el momento de realizar sus procesos de selección y contratación. Sobre el particular, dentro de los procesos de socialización del Sistema Nacional de Cualificaciones desarrollados por el Ministerio del Trabajo con el sector productivo y diferentes actores del eco sistema laboral, se ha venido reforzando la importancia de la participación del sector productivo en las mesas sectoriales del SENA que contribuyen en la estructuración y el proceso de normalización de las competencias.

Al respecto, las competencias ju nto con otros conceptos conforman las cualificaciones y

importancia de la participación del sector productivo en las mesas sectoriales del SENA que contribuyen en la estructuración y el proceso de normalización de las competencias.

Al respecto, las competencias ju nto con otros conceptos conforman las cualificaciones y justamente es la transición que estamos realizando en este momento como Gobierno Nacional, con la implementación del Marco