MINTRABAJO - Circular 0031 de 2026

Trabajo Bogota D.C., dl MAR 2026

CIRCULAR EXTERNA () () 3 {

PARA: EMPLEADORES, CONTRATANTES DE TODAS LAS ACTIVIDADES

ECONÓMICAS Y ACTORES DEL MUNDO DEL TRABAJO.

DE: MINISTRO DEL TRABAJO.

ASUNTO: LINEAMIENTOS TÉCNICOS DEL CUIDADO EN EL ÁMBITO LABORAL PARA LA PROMOCIÓN DE LA EQUIDAD DE GENERO Y LA CORRESPONSABILIDAD SOCIAL: CONVENIO 156 DE LA OIT, LA POLÍTICA PUBLICA DE TRABAJO DIGNO Y DECENTE, EL CONPES DEL CUIDADO 4143 DE 2023, LEY 2297 DE 2023 Y LA LEY 2466 DE 2025.

El Ministerio del Trabajo, en cumplimiento de sus funciones constitucionales y legales de inspección, vigilancia y control, en especial las conferidas por el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo y el artículo 2 del Decreto 4108 de 2011, reitera su compromiso con la garantía de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras y la dignidad en el trabajo en el marco de sus competencias En desarrollo de ese compromiso y de las acciones pactadas en el CONPES 4143 - CONPES del Cuidado-, aprobado el 14 de febrero del 2025 y en ejercicio de sus facultades constitucionales y legales, en especial las conferidas por los artículos 25, 42, 43, 47 y 53 de la Constitución Política, el Convenio 156 de la Organización Internacional del Trabajo, la Ley 2297 de 2023,? el Decreto 1527 de 2024 que adopta la Política Pública de Trabajo Digno y Decente,? el Código

Organización Internacional del Trabajo, la Ley 2297 de 2023,? el Decreto 1527 de 2024 que adopta la Política Pública de Trabajo Digno y Decente,? el Código Sustantivo del Trabajo -CST-, así como la Ley 2466 de 2025 -Reforma Laboralen sus artículos 46 y 47,5 esta Entidad procede a impartir lineamientos y 1 Este deber de protección encuentra sustento en la Constitución Política de Colombia, particularmente en los artículos 1, 13, 25, 43, 53 y 93 los cuales disponen la Dignidad Humana, la Igualdad y no Discriminación, Derecho al Trabajo Digno, la Protección Reforzada a la Mujer, los Principios Fundamentales del Derecho Laboral - igualdad de oportunidades y protección especial a la mujer, la familia, y las personas en condición de discapacidadasí como las normas de carácter internacional que se inserten al rango constitucional por ser atinentes a Derechos Humanos, como se dispone en el bloque de constitucionalidad. 2 La Ley 2297 de 2023, modificada por la Ley 2466 de 2025, dispone medidas de apoyo a las personas con discapacidad y reconoce la importancia del trabajo de cuidado, estableciendo la flexibilidad horaria laboral para quienes tengan responsabilidades familiares de cuidado. 3 La Política Pública de Trabajo Digno y Decente (Decreto 1527 de 2024), promueve la generación de empleo, la protección social, los derechos fundamentales en el trabajo, el diálogo social y la garantía de entornos laborales seguros. 4 El Código Sustantivo del Trabajo (Decreto 2663 de 1950) y demás normas laborales vigentes, regulan la relación laboral entre empleadores y trabajadores, estableciendo los derechos, obligaciones y condiciones para el trabajo digno.

4 El Código Sustantivo del Trabajo (Decreto 2663 de 1950) y demás normas laborales vigentes, regulan la relación laboral entre empleadores y trabajadores, estableciendo los derechos, obligaciones y condiciones para el trabajo digno. 5 La Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral) incorpora la jornada flexible y modalidades de trabajo remoto para trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares de cuidado, en armonía con los principios de igualdad de género y corresponsabilidad. Ministerio del Trabajo sey Atención presencial Línea nacional gratuita, ti ñ a , ve di . pode seminetst No: 31-10 Con cita previa en cada Dirección desde teléfono fijo: Página | 1

Pisos: 3, 5, 8, 9, 10, 12, 17, 18, 19, Territorial o Inspección Municipal 018000 112518 20, 21,22,23,24 y ÓN del Trabajo. www.mintrabajo.gov.co Conmutador: (601) 5185830

BogotáTrabajo 0031 herramientas para promover la conciliación entre la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, así como a fortalecer la corresponsabilidad social del cuidado, desde un enfoque de género. Estas acciones se encuentran dirigidas a empleadores, a las personas trabajadoras y a los demás actores interesados en la materia. Es preciso señalar que en el ámbito internacional, Colombia ha ratificado y adoptado compromisos en materia de igualdad de género y corresponsabilidad en el cuidado, que fortalecen las políticas laborales y de protección social, entre ellos los Convenios 156° y 183” de la Organización Internacional del TrabajoOIT, la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación

en el cuidado, que fortalecen las políticas laborales y de protección social, entre ellos los Convenios 156° y 183” de la Organización Internacional del TrabajoOIT, la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, 1979)? la Plataforma de Acción de Beijing (1995), la Convención Interamericana de Belém do Pará (1994), los Objetivos de Desarrollo Sostenible 5 y 8 de la Agenda 2030.1! De conformidad con el marco normativo nacional e internacional, el Ministerio del Trabajo promueve un cambio cultural en las organizaciones, orientado a la implementación de modalidades laborales flexibles que permitan compatibilizar las responsabilidades familiares y laborales. Este enfoque busca fortalecer la participación equitativa en el mercado laboral formal, en condiciones de dignidad y trabajo decente, reconociendo de manera expresa el impacto de la dedicación no remunerada a labores de cuidado. Debe tenerse en cuenta que históricamente las labores de cuidado al interior de la familia, que implican una significativa carga de tiempo y el esfuerzo asociado a la atención de los hijos menores de edad, personas de la tercera edad o de personas en condición de discapacidad, han sido principalmente delegadas a las $ Convenio 156 de la OIT sobre trabajadores con responsabilidades familiares (1981) y su Recomendación 165, que garantizan la igualdad de oportunidades y de trato para las personas con responsabilidades de cuidado respecto a quienes no las tienen, promoviendo medidas de conciliación entre la vida laboral y familiar. 7 Convenio 183 de la OIT sobre protección de la maternidad (2000) y Convenio 189 de la OIT sobre trabajo decente para las

promoviendo medidas de conciliación entre la vida laboral y familiar. 7 Convenio 183 de la OIT sobre protección de la maternidad (2000) y Convenio 189 de la OIT sobre trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos (2011), que reconocen el valor del cuidado remunerado y no remunerado, y la obligación estatal de garantizar condiciones de trabajo seguras y equitativas. $ Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, 1979) y sus Recomendaciones Generales N.° 17 y 25, que ordenan el reconocimiento del valor económico del trabajo doméstico y de cuidado no remunerado, y la adopción de medidas temporales para alcanzar la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres. 9 Plataforma de Acción de Beijing (1995), que insta a los Estados a reconocer, redistribuir y reducir el trabajo de cuidado no remunerado, promoviendo la corresponsabilidad social. 10 Convención Interamericana de Belém do Pará (1994), que obliga al Estado a garantizar una vida libre de violencias en todos los ámbitos, incluido el laboral, y a prevenir la sobrecarga de cuidado como forma de desigualdad estructural. M Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, especialmente los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) 5 y 8, que comprometen a los Estados a reconocer y valorar el trabajo de cuidado no remunerado mediante políticas públicas, servicios e infraestructuras, y a promover el trabajo decente y la igualdad de oportunidades. Ministerio del Trabajo $ Atención presencial Línea nacional gratuita, Agi) 2 Proy vi nae 31-10 Con cita previa en cada Dirección desde teléfono fijo: : Página |

e infraestructuras, y a promover el trabajo decente y la igualdad de oportunidades. Ministerio del Trabajo $ Atención presencial Línea nacional gratuita, Agi) 2 Proy vi nae 31-10 Con cita previa en cada Dirección desde teléfono fijo: : Página | dl S Territorial o Inspección Municipal 018000 112518 Pisos: 3, 5, 8, 9, 10, 12, 17, 18, 19, del Trabaj 20, 21,22,23,24 y 25 lel Trabajo. www.mintrabajo.gov.co Conmutador: (601) 5185830 BogotáTrabajo 0031 mujeres. La imposición masiva de estas actividades del cuidado que suponen trabajo no remunerado, ha sido un instrumento implícito y explícito de discriminación estructural, generando entre otras consecuencias: i) la exclusión o expulsión del mercado laboral formal, con la consecuente afectación a la protección en la seguridad social, especialmente en la vejez; ii) la limitación de oportunidades de crecimiento, ascenso y movilidad laboral; iii) la ausencia de reconocimiento económico de las labores de cuidado y la persistencia de brechas salariales que siguen existiendo entre hombres y mujeres; y iv) la sobrecarga de tiempo y esfuerzo para cumplir simultáneamente con los estándares culturales, sociales y laborales asociados a los roles de cuidadoras y trabajadoras productivas. Frente a los efectos adversos que este rol de género ha tenido en la vida productiva de las personas cuidadoras, y en el actual marco normativo, el Ministerio del Trabajo insta a los empleadores a tomar conciencia de esta problemática y a transformar sus culturas organizacionales, en aras de articular

productiva de las personas cuidadoras, y en el actual marco normativo, el Ministerio del Trabajo insta a los empleadores a tomar conciencia de esta problemática y a transformar sus culturas organizacionales, en aras de articular de manera efectiva las responsabilidades familiares y de cuidado con el cumplimiento de las obligaciones laborales, en condiciones reales de igualdad y equidad entre hombres y mujeres. Ello implica avanzar hacia la distribución más equilibrada de las responsabilidades del cuidado, así como de las obligaciones y oportunidades derivadas del trabajo. Lo anterior impone como sociedad el deber de repensar el cuidado no como un factor de exclusión o discriminación, sino como una responsabilidad social compartida entre quienes componen una familia, que debe asumirse con igual carga, reconocimiento y protagonismo por parte de hombres y mujeres. De igual manera, supone concebir el cuidado como el derecho a cuidar y ser cuidado en condiciones de justicia social, así como un componente que fortalece y enriquece a la sociedad a partir de valores de solidaridad, corresponsabilidad y dignidad humana En este marco, el Ministerio del Trabajo impulsa la implementación de modalidades laborales flexibles, adaptadas a las responsabilidades familiares y de cuidado, así como la adopción de medidas organizacionales que impulsen la corresponsabilidad entre el Estado, el sector productivo, las familias y la comunidad, garantizando la igualdad sustantiva de género, la participación equitativa en el mercado laboral y la materialización del derecho al trabajo digno y decente. Todo ello con el propósito de que las personas trabajadoras puedan asumir en condiciones de igualdad los roles de cuidado, sin que ello implique afectaciones

equitativa en el mercado laboral y la materialización del derecho al trabajo digno y decente. Todo ello con el propósito de que las personas trabajadoras puedan asumir en condiciones de igualdad los roles de cuidado, sin que ello implique afectaciones Ministerio del Trabajo ná A Atención presencial Línea nacional gratuita, Pági 3 Sede administrative 31-10 Con cita previa en cada Dirección desde teléfono fijo: Ú ag na | © Territorial o Inspección Municipal 018000 112518 Pisos: 3, 5, 8, 9, 10, 12, 17, 18, 19, del Trabaj se 20, 21,22,23,24 y 25 lel Trabajo. www.mintrabajo.gov.co Conmutador: (601) 5185830 BogotáLA» Trabajo 0031 a su inclusión laboral, permanencia en el empleo o posibilidades de desarrollo y crecimiento en el trabajo.

I. Las normas que promueven el trabajo flexible para personas que ejercen labores de cuidado en la Ley 2466 de 2025.

En materia de promoción del trabajo flexible para personas que ejercen labores de cuidado, deberá aplicarse lo dispuesto en los artículos 46 y 47 de la Ley 2466 de 2025. El artículo 46 regula la posibilidad de acordar jornadas u horarios flexibles y modalidades de trabajo apoyadas en tecnologías de la información y las comunicaciones para los y las trabajadoras con responsabilidades familiares de cuidado respecto de personas mayores, hijos e hijas menores de edad, personas con discapacidad o con enfermedades catastróficas, crónicas graves o terminales, dentro de los grados de parentesco allí señalados, previa certificación de la calidad de cuidador. Asimismo, establece el procedimiento de solicitud, evaluación y respuesta por parte del empleador.

terminales, dentro de los grados de parentesco allí señalados, previa certificación de la calidad de cuidador. Asimismo, establece el procedimiento de solicitud, evaluación y respuesta por parte del empleador. Por su parte, el artículo 47 modifica el artículo 7 de la Ley 2297 de 2023, reconociendo el derecho a acceder, previo acuerdo con el empleador y certificación de la condición de cuidador, a flexibilidad horaria o modalidades como trabajo en casa o remoto, cuando la naturaleza del cargo lo permita, con el fin de facilitar las actividades de cuidado no remunerado.

II. Modalidades de trabajo aplicables a las personas que ejercen labores no remuneradas de cuidado.

En desarrollo de los anteriores instrumentos señalados, el Ministerio del Trabajo promueve un cambio cultural en las organizaciones, orientado a la implementación en aquellos trabajos que así lo permitan de modalidades laborales flexibles que permitan compatibilizar las responsabilidades familiares y laborales. Estas medidas buscan favorecer la participación equitativa de mujeres y hombres en el mercado laboral, reconociendo el impacto de la dedicación no remunerada a las labores de cuidado, y priorizando aquellas que ofrezcan mayores niveles de autonomía, conciliación y bienestar para las personas trabajadoras, tales como: Teletrabajo: Modalidad sustentada en la Ley 1221 de 2008, que regula el desempeño de labores mediante tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC), fuera de las instalaciones físicas de la empresa. Debe implementarse mediante acuerdo voluntario, con condiciones claras y carácter reversible. Es importante tener en cuenta la reforma de este tipo de trabajo a la Ministerio del Trabajo Atención presencial Línea nacional gratuita Página | 4

implementarse mediante acuerdo voluntario, con condiciones claras y carácter reversible. Es importante tener en cuenta la reforma de este tipo de trabajo a la Ministerio del Trabajo Atención presencial Línea nacional gratuita Página | 4 a 31-10 Con cita previa en cada Dirección desde teléfono fijo: ’ 8 | > = Ñ Territorial o Inspección Municipal 018000 112518 Pisos: 3, 5, 8, 9, 10,12,17,18,19% ge Trabaj Pad 20, 21,22,23,24 y 25 ¡el Trabajo. www.mintrabajo.gov.co Conmutador: (601) 5185830 BogotáTrabajo 0031 luz del artículo 52 de la Ley 2466 de 2025, en la que se señalan las siguientes modalidades: a) Teletrabajo autónomo: es aquel donde los teletrabajadores y teletrabajadoras pueden escoger un lugar para trabajar (puede ser su domicilio u otro, fuera de la sede física en que se ubica el empleador) para ejercer su actividad a distancia, de manera permanente, y sólo acudirán a las instalaciones en algunas ocasiones cuando el empleador lo requiera. b) Teletrabajo móvil: es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras no tienen un lugar de trabajo establecido. c) Teletrabajo híbrido: es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras laboran mínimo dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en las instalaciones físicas del empleador, alternando el trabajo de manera presencial y virtual en la jornada laboral semanal, y que requiere de una flexibilidad organizacional y a la vez de la responsabilidad, confianza, control, disciplina y orientación a resultados por parte del teletrabajador y de su empleador.

trabajo de manera presencial y virtual en la jornada laboral semanal, y que requiere de una flexibilidad organizacional y a la vez de la responsabilidad, confianza, control, disciplina y orientación a resultados por parte del teletrabajador y de su empleador. d) Teletrabajo transnacional: es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras de una relación laboral celebrada en Colombia laboran desde otro país, siendo responsabilidad del teletrabajador o teletrabajadora tener la situación migratoria regular, cuando aplique, y responsabilidad del empleador contar con un seguro que cubra al menos las prestaciones asistenciales en salud en caso de accidente o enfermedad. El empleador estará a cargo de las prestaciones económicas lo cual lo hará a través del Sistema de Seguridad Social Colombiano. e) Teletrabajo temporal o emergente: Se refiere a modalidades en situaciones concretas tales como, emergencias sanitarias o desastres naturales. Lo anterior sin perjuicio de las normas legales establecidas sobre el trabajo en casa.

Trabajo remoto: De acuerdo con la Ley 2121 de 2021, se desarrolla totalmente fuera de las instalaciones del empleador, con vínculo laboral formal y derechos plenos. Su adopción debe ser voluntaria y compatible con la naturaleza del cargo.

Trabajo en casa: La Ley 2088 de 2021 establece que se entiende como trabajo en casa la habilitación transitoria al trabajador para desempeñar sus funciones por fuera de su sitio de trabajo por circunstancias ocasionales o excepcionales, Ministerio del Trabajo > he Atención presencial Línea nacional gratuita, Página | 5 e at 31-10 Con cita previa en cada Dirección desde teléfono fijo: " 8 |

por fuera de su sitio de trabajo por circunstancias ocasionales o excepcionales, Ministerio del Trabajo > he Atención presencial Línea nacional gratuita, Página | 5 e at 31-10 Con cita previa en cada Dirección desde teléfono fijo: " 8 | Pisos: 3, 5, 8, 9, 10, 12, 17 18, 19, Territorial o Inspección Municipal 018000 112518 20, 21,22,23,24 y 25 E del Trabajo. www.mintrabajo.gov.co Conmutador: (601) 5185830 BogotáTrabajo 0031 privilegiándose el trabajo apoyado por tecnologías de la información, pero no limitándose a éste.??

Trabajo en el domicilio: El trabajo que habitualmente desarrolla una persona por sí misma o con ayuda de su familia en su domicilio, establecido en el artículo 89 del Código Sustantivo del Trabajo.

Horarios flexibles: Permiten ajustar la jornada laboral a las necesidades de cuidado, respetando los límites legales y garantizando los períodos de descanso.

Incluye la posibilidad de acompañamiento a citas médicas, terapias o actividades educativas de personas dependientes. El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, en su literal a), establece: a) El empleador y el trabajador o la trabajadora podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas

descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo. Estas modalidades se conciben como herramientas para fortalecer la corresponsabilidad social del cuidado, en la medida en que promueven entornos laborales inclusivos, solidarios y respetuosos de la diversidad de responsabilidades familiares y de cuidado.

III. Lineamientos para promover la corresponsabilidad de las labores del cuidado en equilibrio con el trabajo.

Esta Cartera propone lineamientos orientados a promover la equidad de género, la corresponsabilidad social del cuidado y la inclusión laboral de las personas cuidadoras, aplicables a los empleadores, en cumplimiento de las disposiciones 12 Ley 2088 de 2021, artículo 2: ARTÍCULO 20. DEFINICIÓN DE TRABAJO EN CASA. Se entiende como trabajo en casa la habilitación al servidor público o trabajador del sector privado para desempeñar transitoriamente sus funciones o actividades laborales por fuera del sitio donde habitualmente las realiza, sin modificar la naturaleza del contrato o relación laboral, o legal y reglamentaria respectiva, ni tampoco desmejorar las condiciones del contrato laboral, cuando se presenten circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidan que el trabajador pueda realizar sus funciones en su lugar de trabajo, privilegiando el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones.

ocasionales, excepcionales o especiales que impidan que el trabajador pueda realizar sus funciones en su lugar de trabajo, privilegiando el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones. Este no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante tecnologías de la información y las comunicaciones, medios informáticos o análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo o labor que no requiera la presencia física del trabajador o funcionario en las instalaciones de la empresa o entidad. Ministerio del Trabajo ini Atención presencial Línea nacional gratuita Página | 6 Sede administrativa : Con cita previa en cada Dirección desde teléfono fijo: ’ 8 | Dirección: Carrera 7 No. 31-10 Rane 7 A Pisos: 3, 5, 8, 9, 10, 12, 17, 18, 19, Territorial o Inspección Municipal 018000 112518 20, 21,22,23,24y 25 JelTrabajo. www.mintrabajo.gov.co Conmutador: (601) 5185830 Bogotá0031 nacionales e internacionales vigentes en materia de trabajo digno, igualdad sustantiva y derechos humanos. Tra bajo Estas orientaciones tienen como propósitos i) incentivar una transformación de la cultura organizacional de los empleadores que permita que tanto hombres como mujeres asuman los roles de cuidado sin desmedro de sus trayectorias y roles laborales y ii) fortalecer prácticas laborales que permitan armonizar la vida laboral, familiar y personal, en coherencia con la Política Pública de Trabajo Digno y Decente, la Ley 2297 de 2023, la Ley 2466 de 2025, el CONPES del Cuidado y los Convenios 156, 189 y 190 de la Organización Internacional del Trabajo OIT.

y Decente, la Ley 2297 de 2023, la Ley 2466 de 2025, el CONPES del Cuidado y los Convenios 156, 189 y 190 de la Organización Internacional del Trabajo OIT. En este sentido, se recomienda a los empleadores implementar políticas organizacionales que permitan identificar a las personas que ejerzan labores de cuidado familiar y, en aquellos cargos y actividades que lo permitan, evaluar la adopción de acuerdos de trabajo flexible en sus distintas modalidades y jornadas. Estas medidas deben facilitar el cumplimiento de las obligaciones laborales en equilibrio con las labores de cuidado familiar, garantizando que este rol sea asumido equitativamente por hombres y mujeres, sin generar afectaciones en el acceso, permanencia o desarrollo del empleo. Como fundamento de esta transformación de cultura empresarial y productiva se emiten las siguientes directrices: - Orientaciones y lineamientos para empleadores En ese sentido, esta Cartera insta a los empleadores a: - Adoptar políticas internas de equidad de género y corresponsabilidad social del cuidado, formalmente aprobadas, difundidas y articuladas con la gestión del talento humano y los planes de bienestar laboral. - Garantizar modalidades de flexibilidad laboral, tales como teletrabajo, trabajo remoto, horarios flexibles o trabajo en casa, que faciliten la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal, en especial para las personas cuidadoras, siempre que la actividad laboral lo permita. - Establecer procedimientos claros y accesibles para solicitar permisos, licencias o acuerdos de flexibilidad relacionados con el cuidado de personas dependientes, promoviendo su uso equitativo entre hombres y mujeres. - Incorporar en los reglamentos internos de trabajo la prohibición expresa de discriminación o represalia asociada al ejercicio de responsabilidades

personas dependientes, promoviendo su uso equitativo entre hombres y mujeres. - Incorporar en los reglamentos internos de trabajo la prohibición expresa de discriminación o represalia asociada al ejercicio de responsabilidades de cuidado. Ministerio del Trabajo Sede administrativa

Dirección: Carrera 7 No. 31-10

Pisos: 3, 5, 8, 9, 10, 12, 17, 18, 19, 20, 21,22,23,24 y 25

Conmutador: (601) 5185830

Bogotá Atención presencial Con cita previa en cada Dirección Territorial o Inspección Municipal del Trabajo. Línea nacional gratuita, desde teléfono fijo: 018000 112518 www.mintrabajo.gov.co Página | 7Tra ajo 0031 Implementar protocolos de prevención y atención frente a situaciones de acoso, discriminación o violencia asociadas a las responsabilidades familiares o de cuidado. Registrar, hacer seguimiento y monitorear las medidas de flexibilidad y conciliación implementadas, garantizando que no generen cargas desproporcionadas sobre las mujeres ni afecten su acceso, permanencia o desarrollo profesional. Promover, cuando sea posible y de acuerdo con la capacidad organizacional, la implementación o contratación de servicios de apoyo al cuidado, tales como guarderías, centros de día, convenios con instituciones de cuidado o subsidios equivalentes. Diseñar e implementar programas de retorno laboral para personas que interrumpieron su trayectoria profesional por razones de cuidado, asegurando su reintegración y desarrollo en condiciones de igualdad. Desarrollar procesos permanentes de formación y sensibilización sobre equidad de género, corresponsabilidad social del cuidado y conciliación de

interrumpieron su trayectoria profesional por razones de cuidado, asegurando su reintegración y desarrollo en condiciones de igualdad. Desarrollar procesos permanentes de formación y sensibilización sobre equidad de género, corresponsabilidad social del cuidado y conciliación de la vida laboral, familiar y personal, dirigidos a directivos, equipos de talento humano y personas trabajadoras. Promover una cultura organizacional corresponsable, que reconozca el valor del cuidado y fomente la distribución equitativa de estas responsabilidades entre mujeres y hombres. Facilitar la generación de acuerdos para conceder las solicitudes de teletrabajo o jornada flexible que propongan los trabajadores y las trabajadoras que ejerzan labores de cuidado familiar o a personas en condición de discapacidad en los términos del artículo 46 y 47 de la Ley 2466 de 2025.

IV. Estrategia de cambio cultural del Ministerio del Trabajo: El Ministerio del Trabajo, en el marco de sus competencias constitucionales y legales, procurará: Establecer mecanismos de reconocimiento e incentivo, tales como certificaciones, sellos o distinciones a las empresas que implementen buenas prácticas en materia de equidad laboral y corresponsabilidad social del cuidado (por ejemplo, Programa Equipares).

Diseñar e implementar campañas de cambio cultural orientadas a promover la corresponsabilidad social del cuidado, la redistribución Ministerio del Trabajo Sede istrati Atención presencial Línea nacional gratuita, Página | 8 o caren Ne 31-10 Con cita previa en cada Dirección desde teléfono fijo: ‘ 8 |

E SS Territorial o Inspección Municipal 018000 112518 Pisos: 3, 5, 8, 9, 10, 12, 17, 18, 19, 20, 21,22,23,24 y 25 del Trabajo. www.mintrabajo.gov.co Conmutador: (601) 5185830 BogotáTra bajo 0031 equitativa de las tareas domésticas y la eliminación de estereotipos de género en el ámbito laboral y social. - Coordinar con otras entidades del Estado la implementación de acciones articuladas que contribuyan a la consolidación del Sistema Nacional de Cuidado, de conformidad con las directrices del CONPES y los compromisos internacionales asumidos por Colombia.

1. Atención de solicitudes por Empleadores Privados: De conformidad con lo previsto en los artículos 46 y 47 de la Ley 2466 de 2025, los empleadores deberán responder a las solicitudes presentadas por los y las trabajadoras dentro de un plazo máximo de quince (15) días hábiles.

Por lo tanto, deberán establecer el procedimiento correspondiente e implementar el acuerdo alcanzado con el trabajador, proponiendo una distribución de la jornada que armonice las necesidades de la empresa con las del trabajador. En el evento de negar la solicitud, el empleador deberá justificar las situaciones que impiden la viabilidad de la petición o plantear una propuesta alternativa al trabajador que pueda determinar una viabilidad para las partes.

ERESMI

Ministro del Traba

SAN ÁEZ

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Fundonario/' Contratista Nombre Cargo

Proyectado por: Brian Javier Alfonso

David Gutiérrez Diana Pachón irma Contratistas Unidad de Cumplimiento Contratistas Unidad de Cumplimiento Q

LZ MAR 2UZo

Fundonario/' Contratista Nombre Cargo

Proyectado por: Brian Javier Alfonso

David Gutiérrez Diana Pachón irma Contratistas Unidad de Cumplimiento Contratistas Unidad de Cumplimiento Q Contratista de la Dirección Derechos = ¢ Fundamentales del Trabajo A) tees Revisado y co-proyectado Juan Sebastián De Martino Contratista de la Dirección Derechos por: Carreño Fundamentales del Trabajo Coordinadora Grupo Interno de Trabajo para las Víctimas y la Equidad Laboral con Oy. Es Revisado por: Luisa Margarita Gil Olaya Enfoque de Género uv Aprobado por [Yomar Benítez Director Dirección de Derechos Fundamentales del Trabajo Camila Bohórquez Rueda Jefe de Oficina Asesora Jurídica Sa