MINTRABAJO - Circular 0120 de 2025

Trabajo Bogotá D.C., 2 7 NOV 2025

CIRCULAR INTERNA No. \

PARA: DIRECCIONES TERRITORIALES, OFICINAS

ESPECIALES, COORDINADORES DE GRUPO E

INSPECTORES/AS DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

DE: MINISTRO DE TRABAJO Y VICEMINISTRA (E) DE RELACIONES LABORALES E INSPECCIÓN ASUNTO: Lincamientos para ei trámite de autorización de despido de trabajadores/as, servidores/as públicos/as o contratistas con estabilidad laboral / ocupacional reforzada por discapacidad o por condiciones de salud. Cordial Saludo, El Ministerio del Trabajo reafirma su compromiso con la protección de los derechos fundamentales de las y los trabajadores del país, conforme a los tratados internacionales, la Constitución y la Ley. Este compromiso es especialmente relevante frente a quienes, por condiciones de salud o discapacidad, enfrentan riesgos de discriminación y requieren protección reforzada del Estado. Por lo tanto, el presente lineamiento se expide en ejercicio de las funciones de orientación y coordinación del servicio de inspección del trabajo previstas en el ordenamiento vigente, con observancia del principio de reserva de ley para la definición de competencias y procedimientos. Su finalidad es fortalecer la garantía del derecho al trabajo y la garantía de los principios mínimos fundamentales del trabajo, así como la promoción de las políticas y acciones de sensibilización sobre la observancia y práctica de los derechos humanos en el trabajo conforme a las disposiciones constitucionales y legales vigentes. Asimismo, frente a las divergencias jurisprudencial sobre la estabilidad laboral y ocupacional reforzada y tras dejarse sin efecto la Circular 049 de 2019, nos

trabajo conforme a las disposiciones constitucionales y legales vigentes. Asimismo, frente a las divergencias jurisprudencial sobre la estabilidad laboral y ocupacional reforzada y tras dejarse sin efecto la Circular 049 de 2019, nos permitimos, emitir un nuevo lineamiento, con el propósito de crear un marco que permita a todos nuestros funcionarios así como a los actores del mundo del trabajo tener seguridad jurídica sobre el particular, contando con criterios claros y uniformes para el trámite de las solicitudes de autorización de terminación del vínculo labora u ocupacional. En primer lugar, es preciso reiterar que el Ministerio del Trabajo debe resolver de fondo y en todos los casos, las solicitudes que presenten los empleadores, Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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Bogotá Atención presencial Con cita previa en cada Dirección Territorial o Inspección Municipal del Trabajo. Línea nacional gratuita, desde teléfono fijo: 018000 112518 yam.mintrabafo,apy,TOO 12 O Trabajo nominadores o contratantes que pretenden finalizar el vínculo con sus trabajadores/as, servidores/as públicos/as o contratistas que gocen de estabilidad laboral u ocupacional reforzada por condiciones de salud o discapacidad. Esta obligación deriva tanto del mandato legal como de la consolidada jurisprudencia constitucional que ha reconocido la competencia administrativa y la necesidad de control previo para evitar decisiones discriminatorias. En consecuencia, es indispensable recordar que todo empleador, nominador o

consolidada jurisprudencia constitucional que ha reconocido la competencia administrativa y la necesidad de control previo para evitar decisiones discriminatorias. En consecuencia, es indispensable recordar que todo empleador, nominador o contratista que no solicite la autorización ante nuestra cartera ministerial para terminar una relación laboral con un trabajador/a o servidor/a público/a o para terminar un contrato de prestación de servicios con un/a contratista que tenga una condición de salud o discapacidad que le haga acreedor/a de especial protección constitucional puede ser condenado por un juez, según el caso, al reintegro laboral o la renovación del contrato de prestación de servicios, al pago de salarios y prestaciones u honorarios y a la indemnización de 180 días de salario u honorarios (según corresponda de acuerdo a la modalidad contractual objeto de análisis). Adicionalmente puede ser obligado judicialmente a realizar ajustes razonables y/o adaptar el puesto de trabajo y a brindar actividades de formación y capacitación para la incorporación laboral. Por ello, la obligación funcional de nuestra Entidad y en especial de los Inspectores/as de Trabajo y Seguridad Social debe estar orientada a verificar, que el despido o terminación del vínculo laboral o contractual pretendido que recaiga sobre un/a trabajador/a, servidor/a público/a o contratista con estabilidad laboral u ocupacional reforzada, no se dé por motivos discriminatorios. En esta misma línea, la Sentencia SU-111 de 2025 ordenó al Ministerio implementar un procedimiento claro y expedito para resolver estas solicitudes, ante la ausencia de términos definidos y la falta de información de calidad que impidiera identificar obstáculos del trámite y garantizar decisiones oportunas. Por lo anterior, la presente circular establece los lineamientos que deberán

ante la ausencia de términos definidos y la falta de información de calidad que impidiera identificar obstáculos del trámite y garantizar decisiones oportunas. Por lo anterior, la presente circular establece los lineamientos que deberán observar los Inspectores/as de Trabajo y Seguridad Social, orientados a eliminar barreras en la gestión del trámite, asegurar su resolución eficaz y garantizar la debida protección de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras con estabilidad laboral u ocupacional reforzada.

1. MARCO JURÍDICO.

En el Convenio 159 de la OIT1 sobre la readaptación profesional y el empleo de personas con discapacidad, los Estados se obligan a posibilitar la readaptación profesional de este grupo poblacional. Este deber conlleva a que la persona obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se 1 Ratificado por Colombia el 7 diciembre 1989. Ministerio del Trabajo Sede administrativa Atención presencial Línea nacional gratuita,

Dirección: Carrera 7 No. 31-10 Con cita Previa en 03(13 Dirección desde teléfono fijo: Pisos: 3, 5, 8, 9, 10, 12, 17,18, 19, 20, Territorial o Inspección Municipal del 018000 112518 21,22,23,24 y 25 Trabajo. www.mintrabato.aov.co Conmutador: (601) 5185830

Bogotá012 0 Trabajo promueva así su integración en la sociedad. En este orden de ideas, corresponde a los Estados formular, aplicar y revisar periódicamente la política nacional sobre la readaptación profesional y el empleo de personas con discapacidad. Aquella debe basarse en el principio de igualdad de oportunidades entre las personas trabajadoras con y sin discapacidad

a los Estados formular, aplicar y revisar periódicamente la política nacional sobre la readaptación profesional y el empleo de personas con discapacidad. Aquella debe basarse en el principio de igualdad de oportunidades entre las personas trabajadoras con y sin discapacidad Por otro, en el Sistema Regional de Protección, se destaca la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con discapacidad. Aquella fue adoptada por la Asamblea General de la OEA en 1999 e incorporada al derecho interno por la Ley 762 de 2002. Esta Convención consagra que los Estados deben adoptar medidas para eliminar progresivamente la discriminación y promover la integración por parte de las autoridades gubernamentales y/o entidades privadas en la prestación o suministro de bienes, servicios, instalaciones, programas y actividades. El artículo 27 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de 2006, ratificada por la Ley 1346 de 2009, establece que aquellas tienen derecho a trabajar en igualdad de condiciones con las demás. Lo anterior, en un entorno laboral que sea abierto, inclusivo y accesible. La Ley Estatutaria 1618 de 2013 "por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad", tiene por objetivo garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas de inclusión, de acciones afirmativas, de ajustes razonables y de la eliminación de toda forma de discriminación por razón de discapacidad. Así mismo, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece que, en ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación

eliminación de toda forma de discriminación por razón de discapacidad. Así mismo, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece que, en ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Por lo que, ninguna persona con algún tipo de limitación podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de dicha limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. En el mismo sentido, el artículo 13 de la Ley 1618 de 2013 establece que todas las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo en términos de igualdad de oportunidades, equidad e inclusión. La ley 2466 de 2025 desde el artículo 4o modifica los principios del derecho laboral incluyendo lograr un entorno laboral justo, la erradicación de toda forma de discriminación en el trabajo, el objetivo del bienestar integral, la igualdad de oportunidades, la estabilidad en el empleo; posteriormente, el artículo 16° limita las facultades de subordinación del empleador para evitar discriminación basada en la discapacidad o condiciones sobrevinientes de salud, la protección especial a mujeres trabajadoras rurales con relación a cuidado de personas con discapacidad del art. 32°, las posibilidades de acuerdos sobre horarios y jomadas flexibles de personas con responsabilidades de cuidado de personas con Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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Bogotá Atención presencial Con dta previa en cada Dirección Territorial o Inspección Municipal del Trabajo. Línea nacional gratuita, desde teléfono fijo: 018000 112518 wvw^mintrafaalg.aoY.co012 0 Trabajo discapacidad o enfermedades catastróficas del art. 46° o la flexibilidad en el horario laboral para personas cuidadoras de personas con discapacidad del art. 47°. Por su parte, algunas obligaciones que surgen del carácter solidario de la sociedad y empresas, como en el artículo 15 de obligaciones del empleador, en su numeral 13 sobre la implementación de ajustes razonables para garantizar el goce de derechos en igualdad de condiciones para personas con discapacidad, la remoción de barreras, e incluso en el numeral 17 la obligación de contratar y mantener contratado un número mínimo de trabajadores en condiciones de discapacidad. Estas son muestras de como la reforma laboral tiene un enfoque de inclusión y protección de trabajadores con discapacidad, como de personas con responsabilidades de cuidado de personas con discapacidad, orientado este, en buscar condiciones de igualdad y superar barreras para el acceso efectivo a condiciones de trabajo decente y digno. La Honorable Corte Constitucional a través de diversos pronunciamientos jurisprudenciales ha sostenido que las personas con deficiencias físicas -o mentales, -incluso temporales, incluso las que no han sido calificadas, tienen derecho a gozar de estabilidad laboral / ocupacional reforzada (artículos 13 y 53

jurisprudenciales ha sostenido que las personas con deficiencias físicas -o mentales, -incluso temporales, incluso las que no han sido calificadas, tienen derecho a gozar de estabilidad laboral / ocupacional reforzada (artículos 13 y 53 de la Constitución), por lo que, no sólo las personas declaradas en estado de invalidez son sujetos de especial protección constitucional.2 Esto es así, toda vez que la norma superior y la jurisprudencia constitucional han establecido que los empleadores no pueden despedir a los trabajadores/as por razón de una disminución en las capacidades para desempeñar la labor para la que fueron contratados, y que mientras subsistan las causas que los hacen merecedores de una relativa estabilidad, debe garantizarse al trabajador y su familia el goce efectivo de sus derechos fundamentales al mínimo vital y a la seguridad social.3 En igual condiciones ha establecido la Corte Constitucional que la protección acotada se extiende a aquellos trabajadores/as vinculados mediante formas 2 Sobre este aspecto, en la sentencia T-198 de 2006 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra), la Corporación afirmó: [s]e presenta una clara diferencia entre los conceptos de dlscapacldad e Invalidez. En efecto, podría afirmarse que la discapacidad es el género, mientras que la Invalidez es la especie, y en consecuencia no siempre que existe dlscapacldad necesariamente nos encontramos frente a una persona Invalida. La invalidez sería el producto de una dlscapacldad severa. Por lo tanto, para la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustandalmente el desempeño

protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustandalmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de inválido. Asimismo la jurisprudencia ha extendido el beneficio de la protección laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997, a favor, no sólo de los trabajadores discapacitados calificados como tales, sino aquellos que sufren deterioros de salud en el desarrollo de sus funciones. En efecto, en virtud de la aplicación directa de la Constitución, constituye un trato discriminatorio el despido de un empleado en razón de la enfermedad por él padecida, frente a la cual procede la tutela como mecanismo de protección 3 En la sentencia T-1040 de 2001 (M.P. Rodrigo Escobar Gil). La Corporación señaló que "en materia laboral, la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les Impide o dificulta sustandalmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condidón de discapacitadas.Y que el marco de protección constitucional se extiende a sujetos que, si bien no se encuentran en situación de discapacidad o Invalidez, ven afectados sus derechos en razón de la disminución en su salud que les impide desarrollar su labora plenitud. Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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de discapacidad o Invalidez, ven afectados sus derechos en razón de la disminución en su salud que les impide desarrollar su labora plenitud. Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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Bogotá Atención presencial Con cita previa en cada Dirección Territorial o Inspección Municipal del Trabajo. Linea nacional gratuita, desde teléfono fijo: 018000 1125180 12 0 Trabajo contractuales temporales. En efecto, la Corte ha sostenido que la sola terminación del plazo del contrato laboral o de la obra, no es razón suficiente para desvincular al trabajador de su cargo. Así las cosas, en la sentencia T-996 de 2010, al referirse sobre a la garantía de la estabilidad laboral reforzada en los casos de despido por finalización del término, la Corte señaló: "(...) el trabajador que se encuentre en una situación de debilidad manifiesta como resultado de la grave afectación de su salud, tiene derecho a conservar su trabajo , a no ser despedido en razón de su situación de vulnerabilidad y a permanecer en él hasta que se configure una causal objetiva que amerite su desvinculación laboral , previa verificación y autorización de la autoridad laboral correspondiente. En tal sentido , cuando la relación laboral dependa de un contrato de trabajo a término fijo o de obra o labor contratada, el trabajador tiene derecho a conservar su trabajo , aunque el término del contrato haya expirado o la labor para la cual fue contratado haya expirado, esto si subsisten las

término fijo o de obra o labor contratada, el trabajador tiene derecho a conservar su trabajo , aunque el término del contrato haya expirado o la labor para la cual fue contratado haya expirado, esto si subsisten las causas que dieron origen a la relación laboral y se tenga que el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones. De este modo , para efectos del fallo de tutela , el despido que se produzca sin el lleno de los requisitos legales y jurisprudenciales será ineficaz y, por tanto, el juez de amparo deberá conceder la protección invocada y ordenar el reintegro del trabajador a un cargo acorde con su estado de salud ." La misma Corte ha señalado que, todas las referencias realizadas en la Ley 361 de 1997 se relacionan con las personas con limitaciones de manera general, sin excluir de ese universo a aquellas que son servidores/as públicos/as. Lo anterior es así, porque las previsiones de la Ley 361 de 1997, no pueden estar circunscritas a un grupo determinado de trabajadores/as, toda vez que sería una interpretación restrictiva, que en dicho sentido haría superfluo e inexistente el fuero de protección constitucional que se predica respecto de todas las personas que se encuentran en algún estado de debilidad manifiesta. Por otra parte, también es importante traer a colación la reciente interpretación en esta materia dada por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, quienes en la Sentencia SL1152 de 2023, señalan que los porcentajes de pérdida de capacidad laboral no pueden ser el criterio fundamental para determinar quiénes son beneficiarios de la garantía de estabilidad reforzada, sino que por el contrario, son otros factores tales como, la existencia de deficiencias física,

de capacidad laboral no pueden ser el criterio fundamental para determinar quiénes son beneficiarios de la garantía de estabilidad reforzada, sino que por el contrario, son otros factores tales como, la existencia de deficiencias física, mental, intelectual o sensorial; la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y que estos factores sean conocidos previamente por el empleador o sean circunstancias notorias; lo cual es consecuente con lo señalado por la Corte Constitucional, quienes han reiterado que independiente de si la pérdida de la capacidad laboral es moderada, severa o profunda o no se cuente con certificación que acredite la pérdida de su fuerza laboral, lo importante es que se evidencie una situación de salud que les impida o dificulte Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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Bogotá Atención presencial Con cita previa en cada Dirección Territorial o Inspección Municipal del Trabajo, Línea nacional gratuita, desde teléfono fijo: 018000 112518 wYfw.mintrateito.goY.CQü 1 2 O Trabajo sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Sin embargo, más allá de las diferentes posiciones y análisis planteados en el

Trabajo sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Sin embargo, más allá de las diferentes posiciones y análisis planteados en el presente marco jurídico, se debe entender que, en todos los casos, la intervención de la autoridad laboral permite demostrar a aquel que lo solicite, que el despido o terminación del vínculo contractual no se hizo debido a la condición de salud o discapacidad del trabajador/a, servidor/a publico/a o contratista, y, que se encuentra justificado en las normas legales que gobiernan las relaciones de trabajo o contractuales, y que en cualquier caso a falta de estas, en los principios constitucionales.

2. TITULARES DEL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL /

OCUPACIONAL REFORZADA Y ALCANCE DE LA INSPECCIÓN DEL

TRABAJO.

La jurisprudencia de la Corte Constitucional, en línea con el modelo social de discapacidad4 señala básicamente, que no se necesita una pérdida de capacidad laboral calificada para ser titular del derecho de estabilidad reforzada objeto del presente lincamiento. En este sentido, la Honorable Corte Constitucional en un la Sentencia SU-348 de 2022 llamó la atención sobre la necesidad de seguir el enfoque social de discapacidad para la determinación de la procedencia de este tipo de estabilidad reforzada, al señalar que, "Por último, la Sala Plena hizo un llamado respetuoso a los jueces para que se abstengan de utilizar la expresión "discapacidad severa, moderada y leve" para hacer alusión a la pérdida de capacidad laboral que se debe probar en algunos casos para gozar de la protección derivada de la

que se abstengan de utilizar la expresión "discapacidad severa, moderada y leve" para hacer alusión a la pérdida de capacidad laboral que se debe probar en algunos casos para gozar de la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada. La expresión que se está utilizando no se adecúa al enfoque social de discapacidad que acoge la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, pues la discapacidad, a la luz de este enfoque, no es una condición médica, que pueda tildarse como severa, moderada o leve."5 Sin embargo, conforme al análisis jurídico anteriormente revisado, es claro que, si bien el alcance del concepto de la estabilidad reforzada sea esta laboral u ocupacional, se ve irradiado a varias formas contractuales, permanentes o temporales, su materialización no depende a que judicial o administrativamente se decrete, sino que, el solo hecho en el cual se evidencie una situación de salud o discapacidad que impida o dificulte sustancialmente el desempeño del trabajo en condiciones regulares y que por este solo hecho puedan llegar a ser discriminadas las personas trabajadoras, se puede configurar la existencia de dicha estabilidad reforzada. 4 C-329 de 2019 de la Corte Constitucional. 5 SU-348 DE 2022 de la Corte Constitucional. Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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Bogotá Atención presencial Con cita previa en cada Dirección Territorial o Inspección Municipal del Trabajo. Linea nacional gratuita, desde teléfono fijo: 018000 1125180 12 0 Trabajo En todo caso, el hecho de que la autoridad administrativa laboral no sea la llamada a declarar la existencia o no de la estabilidad laboral / ocupacional reforzada, no implica que esta no pueda pronunciarse sobre los hechos puestos a su consideración en el trámite, porque en todo caso la decisión de autorizar o no, depende de un análisis probatorio que se genera a partir de los requisitos exigidos. En todo caso, no nos encontramos ante un simple trámite, en el cual el/la Inspector/a de Trabajo y Seguridad Social, solo revisa los documentos allegados y toma una decisión, ya que como se ha advertido en precedencia, lo que está en discusión es de tal importancia que no se limita únicamente a lo señalado en la Ley 361 de 1997, sino al alcance constitucional (art 13, 25, 47, 53, 93 superior) como parte del Derecho fundamental al Trabajo que ha venido siendo desarrollado por la línea jurisprudencial de las diferentes Altas Cortes, así como a la protección especial de quienes por condiciones de salud, discapacidad pueden ser objeto de discriminación. En línea con lo anterior, esta Entidad reitera, que corresponde a los empleadores, nominadores o contratantes demostrar que el despido pretendido se efectúa por razones no discriminatorias que obedecen a circunstancias distintas a la situación de salud o discapacidad del trabajador/a, servidor/a publico/a o

nominadores o contratantes demostrar que el despido pretendido se efectúa por razones no discriminatorias que obedecen a circunstancias distintas a la situación de salud o discapacidad del trabajador/a, servidor/a publico/a o contratista, y/o que se ha agotado todas las posibilidades dentro de lo razonable para poder mantener la relación de vinculación contractual o laboral en la empresa / entidad; y corresponde a la autoridad administrativa del trabajo concluir la existencia o no de elementos de discriminación dentro de lo solicitado y decidir sobre la autorización o no, con fundamento en los elementos probatorios obrantes en el caso concreto. En particular sobre el actuar de la autoridad en el trámite la Corte Constitucional6 en Sentencia C-200 de 2019 establece que, "(...) resulta exigióle que la actuación del inspector de trabajo sea ajustada a los principios establecidos en el artículo 29 de la Constitución Política sobre el debido proceso", así como al señalar que, "la intervención del inspector no desplaza al juez; quien puede asumir; cuando corresponda, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente se configuró la justa causa invocada por el empleador. Efectivamente, si el inspector del trabajo otorga el permiso, este constituye una presunción de la existencia de un despido justo, pero se trata de una presunción que puede ser desvirtuada ante el juez correspondiente. Además, su actuación también está sometida a control , como la de cualquier autoridad en el Estado Social de Derecho. Esta fórmula aumenta la eficacia de los derechos fundamentales involucrados y construye un dispositivo eficiente de atención a las necesidades de los trabajadores. En efecto, esta decisión evita la iudicialización de los casos en los que se debate la estabilidad

derechos fundamentales involucrados y construye un dispositivo eficiente de atención a las necesidades de los trabajadores. En efecto, esta decisión evita la iudicialización de los casos en los que se debate la estabilidad 6 C-200 - 2019 Corte Constitucional. Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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Bogotá Atención presencial Con cita previa en cada Dirección Territorial o Inspección Municipal del Trabajo. Línea nacional gratuita, desde teléfono fijo: 018000 112518 wym jpinirat?fllQiflaviCQTrabajo laboral reforzada de las personas que padecen ciertas condiciones de salud, pues traslada el análisis a una autoridad administrativa que actuará de acuerdo con la comprensión constitucional de todos los intereses v derechos involucrados Por lo cual, debe entenderse conforme a la ley 1618 de 2013 artículo 2o como "Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás ." En la Sentencia T-094 de 2023 la Corte Constitucional ha señalado: "una persona se encuentra en una situación de debilidad manifiesta por motivos de salud en el ámbito laboral cuando: "su situación de salud le

condiciones con las demás ." En la Sentencia T-094 de 2023 la Corte Constitucional ha señalado: "una persona se encuentra en una situación de debilidad manifiesta por motivos de salud en el ámbito laboral cuando: "su situación de salud le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite una discapacidad" (Ver SU-087/22). En este sentido, la Corte ha establecido que para determinar si una persona es titular de la garantía de estabilidad laboral reforzada no se requiere una calificación de pérdida de capacidad laboral, sino que se deben cumplir los siguientes tres presupuestos. Primero, que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades. Segundo, que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido. Tercero, que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de tal forma que sea claro que el despido fue discriminatorio. ( . . . ) Finalmente, en lo que respecta al tercer presupuesto, la jurisprudencia de este Tribunal ha señalado que se presume que el despido se dio a causa de la debilidad manifiesta del trabajador. Así las cosas, el empleador tiene la carga de la prueba en este escenario para demostrar que el despido obedeció a una justa causa y así desvirtuar dicha presunción. ( . . . ) Entre otras la Sentencia C-589 de 2012, establece que frente a la protección necesarias a las personas con discapacidad inferior al 50% de perdida de la capacidad laboral

( . . . ) Entre otras la Sentencia C-589 de 2012, establece que frente a la protección necesarias a las personas con discapacidad inferior al 50% de perdida de la capacidad laboral "(...) están en la posibilidad de continuar en el mercad