MINTRABAJO - Concepto 02EE2025120300000074318 de 2025

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Bogotá, D.C. 08SE2025120300000061616

ASUNTO: Respuesta Radicado No. 02EE2025120300000074318 - Aplicación Ley 2101 de 2021 - Jornada flexible - Distribución de las horas de trabajoCompetencia Ministerio de Trabajo

Respetada señora: En respuesta a su solicitud mediante la cual solicita concepto jurídico y plantea las siguientes preguntas “(…) Como a partir del próximo 15 de julio cambia la jornada laboral semanal y se reduce en dos horas, es decir que se deben trabajar 44 horas a la semana; en la empresa donde laboro hemos acordado que a algunos trabajadores laboraran 2 días de 7 horas días, 3 días de 8 horas días y el sábado 6 horas diarias, otros laboraran 1 día 6 horas 4 días de 8 horas cada día y el sábado 6 horas, mi pregunta es. ¿Cuando haya un lunes festivo puedo variar el horario y hacer de cuenta que el lunes

días de 8 horas cada día y el sábado 6 horas, mi pregunta es. ¿Cuando haya un lunes festivo puedo variar el horario y hacer de cuenta que el lunes festivo vale por 6 horas y el sábado de esa semana hacer que laboren 7 u 8 horas según el caso, hasta completar las 44 horas?. Agradezco su atención así como su pronta y oportuna respuesta.” Esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales:

Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica: De Acuerdo a lo dispuesto por el Decreto 4108 de 2011, “Por el cual se modifican los objetivos y la Estructura del Ministerio de l Trabajo y se integra el sector Administrativo del Trabajo“, esta Oficina Asesora Jurídica no ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, ello le compete a los Honorables Jueces de la República, es así, como los conceptos emitidos tendrán carácter meramente orientador más no de obligatorio cumplimiento, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracta.Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co Por su parte el Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone las atribuciones y sanciones del Ministerio de Trabajo en el marco de la inspección, vigilancia y control; no obstante, se evidencia que los funcionarios del Ministerio del Trabajo no tienen dentro de sus competencias facultad para declarar derechos individuales ni definir controversias. Así mismo es importante dejar claro al consultante, que el derecho de petición de rango constitucional supone para el Estado la obligación de responder las peticiones que se formulen, pero no obliga a hacerlo en el sentido que quiera el interesado, por lo que el derecho de petición no supone que la Administración deba acceder a pedido, tal y como lo ha mencionado reiteradamente la Corte Constitucional en extensa jurisprudencia la respuesta a las consultas están al margen de que la respuesta sea favorable o no al consultante, pues no necesariamente se debe acceder a lo pedido. (Sentencia T-139/17). Finalmente, es preciso indicar que en sentencia C 542 de 2005, la Corte Constitucional realiza la distinción entre actos administrativos y conceptos de la administración, definiendo que el acto administrativo es la forma habitual de actuación de la adminis tración, que crea, modifica o extingue derechos u obligaciones para los administrados, mientras que el concepto es una opinión o criterio de la administración que, por regla general, no genera efectos jurídicos directos ni es obligatorio para los administrados.

Frente al caso en concreto:

obligaciones para los administrados, mientras que el concepto es una opinión o criterio de la administración que, por regla general, no genera efectos jurídicos directos ni es obligatorio para los administrados.

Frente al caso en concreto: Sea lo primero señalar que e sta Oficina, en cumplimiento del deber legal de tramitar, entre otros, los derechos de petición en modalidad de consulta y peticiones, tanto de usuarios externos como internos y como lo mencionamos inicialmente, emite conceptos jurídicos de carácter general, abstracto e impersonal sobre normas laborales de naturaleza individual, colectiva; lo anterior, teniendo en cuenta que no puede brindar asesorías jurídicas en casos particulares o concretos, resolviendo controversias jurídicas mediante la declaración de existencia o inexistencia de derechos a favor o en contra de alguna de las partes de una relación laboral del sector privado; pues la declaración de la existencia o no de derechos u obligaciones es exclusiva de los Jueces de la República.

Es oportuno señalar que la Ley 2466 de 2025, conocida como la reforma laboral para el trabajo decente y digno en Colombia, en su ARTÍCULO 11. Jornada Máxima Legal. Modifíquese el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2101 de 2021, el cual quedará así:Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co “Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3° de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana. La jorn ada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario.

El número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable. Si en el horario pactado el trabajador o trabajadora debe laborar en jornada nocturna, tendrá derecho al pago de recargo nocturno.

Se establecen las siguientes excepciones:

a) El empleador y el trabajador o la trabajadora podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.

Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas

obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.

Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo.

b) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.

c) La duración máxima de la jornada laboral de los menores de edad, autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:

1. Los menores de edad entre los 15 y los 17 años, solo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la semana.

2. Los menores de edad, mayores de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana.

d) El empleador y el trabajador o la trabajadora pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de esta, sin solución de continuidad durante todosMinisterio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

Parágrafo 1°. El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador o trabajadora, contratarla para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.” El artículo 158 del Código Sustantivo del Trabajo, en adelante C.S. del T establece que la jornada ordinaria que rige el contrato de trabajo es la acordada por las partes, pero si no hay acuerdo es la máxima legal, norma que a la letra dice: “Artículo 158. JORNADA ORDINARIA.  La jornada  ordinaria de trabajo  es la que

partes, pero si no hay acuerdo es la máxima legal, norma que a la letra dice: “Artículo 158. JORNADA ORDINARIA.  La jornada  ordinaria de trabajo  es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.”

Por lo tanto, el C.S. del T permite al empleador acordar la jornada laboral que regirá el contrato de trabajo dentro de los límites señalados en la ley; sin embargo, al no haber acuerdo el contrato de trabajo se rige por la jornada máxima legal de cuarenta y dos (42), o cuarenta y cuatro (44) horas semanales, como máximo, si se implementó la reducción gradual a partir del 15 de julio del 2025, sin afectación del salario devengado por el trabajador.

A su turno, el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2101 de 2021 y el artículo 11 de la Ley 2466 del 2025 establece:

“ARTÍCULO 11. Jornada Máxima Legal. Modifíquese el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2101 de 2011, el cual quedará así:

Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3º de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana . La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el

jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana . La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso, y sin afectar el salario (…)Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co El número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable. Si en el horario pactado el trabajador o trabajadora debe laborar en jornada nocturna, tendrá derecho al pago de recargo nocturno.” (negrilla fuera de texto)

Así las cosas, la Ley 2466 del 2025 señala que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, dejando en claro que se continúa con la implementación gradual, la cual desde el 15 de julio del 2025 es de cuarenta y cuatro (44) horas semanales, si el empleador o empresa empleadora optó por implementarla gradualmente, o de cuarenta y dos (42) si lo hizo de manera automática, así:

y cuatro (44) horas semanales, si el empleador o empresa empleadora optó por implementarla gradualmente, o de cuarenta y dos (42) si lo hizo de manera automática, así:

1. Implementación automática: El artículo 3 de la ley objeto de estudio señala que el empleador podrá acoger la jornada laboral de cuarenta y dos (42) horas a la semana, a la entrada en vigencia de la ley, es decir, a partir del 15 de Julio de 2021.

2. Implementación gradual: La disminución de la jornada laboral ordinaria de que trata la ley, podrá́ ser implementada de manera gradual por el empleador, en los términos del artículo 3 así:

A PARTIR DE CUANDO NUMERO DE HORAS A

REDUCIR

JORNADA MAXIMA LEGAL A partir del 15 de julio de 2023 Reducción de una (1) hora Sería de 47 horas semanales A partir del 15 de julio de 2024 Reducción de una (1) hora Sería de 46 horas semanales. A partir del 15 de julio de 2025 Reducción de dos (2) horas Sería de 44 horas semanales. A partir del 15 de julio de 2026 Reducción de dos (2) horas Sería de 42 horas semanales.

Se observa, por tanto, que la norma se refiriere únicamente a la disminución de la jornada laboral máxima legal de cuarenta y ocho (48) horas a cuarenta y dos (42) horas semanales, sin afectación del salario devengado por el trabajador, indicando que podrá distribuirse de común acuerdo entre empleador o empresa

la jornada laboral máxima legal de cuarenta y ocho (48) horas a cuarenta y dos (42) horas semanales, sin afectación del salario devengado por el trabajador, indicando que podrá distribuirse de común acuerdo entre empleador o empresa empleadora y trabajador o trabajadora en cinco (5) o seis (6) días semanales, garantizando siempre el día de descanso.

Así mismo, establece que el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable y en el evento que se haya pactado con el trabajador o trabajadora laborar en jornada nocturna deberá reconocerse el pago correspondiente al recargo nocturno.Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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Por tal razón, si el empleador o la empresa empleadora requiere la continuidad de las labores de los trabajadores para el cumplimiento de sus objetivos empresariales, por fuera de las cuarenta y cuatro (44) horas semanales a partir del 15 de Julio de 2025, o de las cuarenta y dos (42) horas semanales debe garantizar el derecho al pago correspondiente del trabajo suplementario o de

empresariales, por fuera de las cuarenta y cuatro (44) horas semanales a partir del 15 de Julio de 2025, o de las cuarenta y dos (42) horas semanales debe garantizar el derecho al pago correspondiente del trabajo suplementario o de horas extras al trabajador o trabajadora en los términos señalados en la ley, para lo cual desde el pasado 25 de julio del 2025 no se requerirá permiso por parte del Ministerio del Trabajo, pero deberá respetarse el límite del trabajo suplementario que en ningún caso puede exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

Ahora bien, las jornadas permitidas en Colombia por disposición legal son la jornada laboral de común acuerdo entre las partes o a falta de convenio, la máxima legal como lo señalamos inicialmente que no puede sobrepasar de (8) horas diarias y cuarenta y cuatro (44) horas a la semana, a desde el 15 de julio de 2025 si se implementó la reducción gradual por ser la máxima legal; la jornada flexible establecida en el literal a) del artículo 161, modificado por la Ley 2101 del 2021 y el artículo 11 de la Ley 2466 del 2025 y la jornada laboral por Turnos de Trabajo, artículos 165 y 166 del C.S. del T.

Debido a la libertad de empresa que la gozan los empleadores, la cual connota la autonomía de organizarla como lo deseen hacer, con el límite establecido por las normas constitucionales y legales, cabe manifestar que la empresa empleadora o el empleador, pueden implementar turnos de trabajo, en algunos de los cuales, pueden sobrepasar las horas trabajadas diariamente, sin que implique trabajo suplementario y de horas extras, siempre y cuando se sujeten

empleadora o el empleador, pueden implementar turnos de trabajo, en algunos de los cuales, pueden sobrepasar las horas trabajadas diariamente, sin que implique trabajo suplementario y de horas extras, siempre y cuando se sujeten a los límites y promedios que las mismas normas precept úan en el manejo de los turnos de trabajo, que a continuación se detalla.

JORNADA FLEXIBLE Si el empleador opta por la implementación de la reducción de la jornada de manera gradual, se pone de presente que la norma no hace referencia expresamente al respecto, sin embargo, el empleador de conformidad con la transición gradual dispuesta en la ley objeto de estudio, deberá realizarla en los tiempos establecidos en la norma.

Frente a la implementación gradual de la jornada diaria flexible de trabajo contenida en el Literal a) del Artículo 161 de CS de T modificado por el artículo 2 de la Ley 2101 de 2021 y el artículo 11 de la Ley 2466 del 2025, al no determinar la manera específica de la implementación de ésta, respecto de laMinisterio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co distribución del trabajo diario durante la respectiva semana, ya que la norma solamente establece unos mínimos (4 horas diarias continuas) y unos máximos (9 horas diarias) los cuales deben ser atendidos por el empleador al momento de determinar sus jornadas diarias flexibles, es así que se otorga al empleador la libertad de distribución de la jornada flexible diaria y semanal, según las necesidades de cada empleador, o según los acuerdos que se den entre empleador y trabajador o trabajadora, según cada caso particular y concreto.

Para adoptar la jornada flexible se debe estar sujeto a lo normado en el artículo 2 de la Ley 2101 de 2011 y el artículo 11 de la Ley 2466 del 2025, este último que modificó el literal d) del artículo 161 del CS del T, así:

“ARTÍCULO 11. Jornada Máxima Legal Duración Máxima de la Jornada Laboral. Modifíquese el Artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedara así: Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3º de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana . La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y

artículo 3º de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana . La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso, y sin afectar el salario (…) (…)

Se establecen las siguientes excepciones:

a) El empleador y el trabajador o la trabajadora podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.

Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el Artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo. (…)”

Como se observa, la norma establece que el empleador puede optar por este tipo de jornada caracterizada como su nombre lo indica, por la flexibilidad de las horas diarias laboradas, la cual ostenta 6 condiciones a saber:Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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1. Que las horas laboradas deben ser distribuidas en máximo seis días a la semana

2. Que diariamente de manera variable si así se desea, la jornada como mínimo debe ser de cuatro (4) horas consecutivas y máximo nueve (9) horas.

3. En esta jornada no hay lugar al pago de trabajo suplementario o también conocido como pago de horas extras.

4. Que debe conceder al trabajador un día de descanso obligatorio remunerado semanal que puede coincidir, o no, con el domingo.

5. Que las horas laboradas semanalmente no pueden sobrepasar las cuarenta y dos (42) horas semanales.

6. Que las horas laboradas sean dentro de la jornada ordinaria de 6 am a 7 pm, tal y como lo dispone el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 10 de la Ley 2466 del 2025.

TRABAJO EN DIAS FESTIVOS El Código Sustantivo del Trabajo CST., prevé en el Capítulo II, artículo 177 sobre “Descanso remunerado en otros días de fiesta”, los días que son considerados como

TRABAJO EN DIAS FESTIVOS El Código Sustantivo del Trabajo CST., prevé en el Capítulo II, artículo 177 sobre “Descanso remunerado en otros días de fiesta”, los días que son considerados como festivos por la ley, artículo que fue modificado por la Ley 51 de 1983, y que a la letra dice:

Artículo 177. REMUNERACION. <Artículo modificado por los artículos 1o. y 2o. de la Ley 51 de 1983. El nuevo texto es el siguiente:> ARTÍCULO 1. Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.

Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo de los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.

ARTÍCULO 2. La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo.” (resaltado fuera de texto)

Por tanto, el empleador tiene obligación de conceder el descanso remunerado en todos los días en que la ley considera festivo, valor que se encuentra en la nómina de treinta días de salario; sin embargo, debido a la potestad del empleador de solicitar el t rabajo en días considerados festivos, puede dar dicha orden con el derecho del trabajador a recibir la remuneración del ciento por ciento (100%) adicional por cada festivo laborado, pago que podrá reajustar gradualmente desde

solicitar el t rabajo en días considerados festivos, puede dar dicha orden con el derecho del trabajador a recibir la remuneración del ciento por ciento (100%) adicional por cada festivo laborado, pago que podrá reajustar gradualmente desde el primero (1) de julio del 20 25, sin perjuicio de que, a la entrada en vigencia de la Ley 2466 del 2025 se acoja al recargo del ciento por ciento (100%), en los términos ya señalados en el presente concepto. Así lo dispone el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 14 de la Ley 2466 del 2025, cuando a la letra dice:

“ARTÍCULO 14. Remuneración en días de descanso obligatorio. Modifíquese el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así: “Artículo 179. Remuneración en días de descanso obligatorio.

1. El trabajo en día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.

El empleador o empresa empleadora debe tener presente los derechos fundamentales de los trabajadores tales como la dignidad humana, el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, el mínimo vital, por mencionar los más importantes, y en caso de discrepancia entre las partes, o transgresión por parte de aquellos, puede el trabajador o trabajadora acudir ante la justicia laboral ordinaria, quien como autoridad exclusiva y excluyente para declarar derechos individuales y dirimir controversias laborales d ecide sobre la legalidad de las

de aquellos, puede el trabajador o trabajadora acudir ante la justicia laboral ordinaria, quien como autoridad exclusiva y excluyente para declarar derechos individuales y dirimir controversias laborales d ecide sobre la legalidad de las actuaciones del empleador, competencia vedada a los funcionarios de esta Cartera Ministerial.Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co Para más información, se invita a consultar nuestra página web, en donde entre otros aspectos de interés, se encuentra tanto la normatividad laboral como los conceptos institucionales, los cuales servirán de guía para solventar sus dudas en esta materia. La presente consulta se expide en los términos del artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, sustituido por el artículo 1º de la Ley 1755 de 2015, en virtud del cual los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador. Cordialmente,

(FIRMADO EN EL ORIGINAL)

MARISOL PORRAS MENDEZ

formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador. Cordialmente,

(FIRMADO EN EL ORIGINAL)

MARISOL PORRAS MENDEZ Coordinadora Grupo Interno de Trabajo de Atención a Consultas en Materia Laboral. Oficina Asesora Jurídica

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Revisado por: Javier Muñoz Piñarete Contratista Aprobado por: Marisol Porras Méndez Coordinadora Grupo de Atención de Consultas en

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Declaramos que el documento ha sido elaborado y revisado conforme a las normas y disposiciones legales vigentes, y que su con tenido refleja fielmente los criterios jurídicos y técnicos aplicables.