MINTRABAJO - Concepto 02EE2025120300000109984 de 2026

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Pisos: 3, 5, 8, 9, 10, 12, 17, 18, 19, 20, 21,22,23,24 y 25

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Bogotá D.C., 08SE2026120300000005637 16/02/2026

ASUNTO: Radicado: 02EE2025120300000109984 Contratación en dos empresas con jornadas diferentes de 24 horas con la mitad del salario mínimo y media jornada laboral, reducción jornada laboral.

Respetado doctor, reciba un cordial saludo.

En atención a su solicitud, se procede a dar respuesta al requerimiento de concepto jurídico formulado en su escrito, en relación con lo siguiente:

(…)

resuelvan una petición en tanto a un concepto jurídico, sobre el siguiente asunto:

1. Dentro de un grupo empresarial que aún no ha sido legalmente conformado, se tiene la existencia de dos empresas que comparten un similar objeto social.

Ambas empresas contratan los mismos trabajadores cada una de ellas en una jornada diferente con cada trabajador. De esta forma y en función de la ley 2101 de 2021, ¿puede laborar un trabajad or 24 horas semanales en cada empresa? ¿El salario a cancelar a dicho trabajador en cada empresa constituye la mitad

jornada diferente con cada trabajador. De esta forma y en función de la ley 2101 de 2021, ¿puede laborar un trabajad or 24 horas semanales en cada empresa? ¿El salario a cancelar a dicho trabajador en cada empresa constituye la mitad del salario mínimo legal mensual vigente? ¿Los aportes a seguridad social integral deben ser asumidos en los porcentajes establecidos? ¿Cuál sería el IBL para estos trabajadores en cada empresa a la luz de su media jornada laboral y su medio salario mínimo? ¿La figura de contratar a estos trabajadores, mitad de tiempo en cada empresa con una remuneración de medio salario mínimo, esta correctamente aplicada la figura contractual laboral para no afectar derechos laborales o cual sería la forma adecuada de contratación y manejo de horario y salario?

2. Teniendo en cuenta la implementación de la ley 2101 de 2021 en concordancia con la actual ref orma laboral ley 2466 de 2025, deseo conocer la postura jurídica, de que ¿si dicha reducción horaria semanal, que lleva inmersa la ley, hace referencia a los trabajadores, que laboran medio tiempo en las empresas? ¿Es decir, si un trabajador tiene dentro de sus contratos de trabajo pactado en sus cláusulas una media jornada laboral, a la luz de lo establecido en las leyes referidas, sus horas también van disminuyendo en número? De ser afirmativa la respuesta, ¿cuál sería en equivalencia el número de horas que un trabajador con medio tiempo deba laborar?

3. Para los casos en los cuales un trabajador pacte una jornada laboral de la mitad establecida por la ley, ¿cuál es el salario que se debería reconocer al colaborador que desempeñe dicha jornada?Ministerio del Trabajo Sede administrativa

3. Para los casos en los cuales un trabajador pacte una jornada laboral de la mitad establecida por la ley, ¿cuál es el salario que se debería reconocer al colaborador que desempeñe dicha jornada?Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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4. Para los casos de los trabajadores que se ha pactado una jornada laboral semanal de 24 horas, ¿es posible pactar una remuneración a título del 50% del salario mínimo legal mensual vigente?

(…)” Cursiva fuera del texto original.

Esta oficina se permite informarle lo siguiente:

Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica:

De Acuerdo a lo dispuesto por el Decreto 4108 de 2011, “Por el cual se modifican los objetivos y la Estructura del Ministerio de Trabajo y se integra el sector Administrativo de Trabajo “, esta Oficina Asesora Jurídica no ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, pues, esto le compete a los Honorables Jueces de la República, es así, como los conceptos emitidos tendrán carácter meramente orientador mas no de obligatorio

competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, pues, esto le compete a los Honorables Jueces de la República, es así, como los conceptos emitidos tendrán carácter meramente orientador mas no de obligatorio cumplimiento, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracta, por mandato expreso del Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, los funcionarios no estamos facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias.

Así mismo es importante dejar claro al consultante, que el derecho de petición de rango constitucional supone para el Estado la obligación de responder las peticiones que se formulen, pero no obliga a hacerlo en el sentido que quiera el interesado, por lo que el derecho de respuesta a las consultas estación deba acceder a pedido, tal y como lo ha mencionado reiteradamente la Corte Constitucional en extensa jurisprudencia la respuesta a las cons ultas están al margen de que la respuesta sea favorable o no al consultante, pues no necesariamente se debe acceder a lo pedido. (Sentencia T-139/17).

Hecha la precisión anterior, las funciones de esta Oficina es la de absolver de modo general las consultas escritas que se formulen sobre la interpretación y aplicación de las normas de la legislación colombiana sin que le sea posible pronunciarse de manera particular y concreta por disposición legal, por tal razón se procede a resolver los interrogantes de manera conjunta mediante las siguientes consideraciones:

FRENTE AL CASO EN CONCRETO:

Para dar respuesta a las inquietudes planteadas en los numerales de su escrito de consulta, esta dependencia se permite brindar la siguiente orientación:Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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Siendo el cont rato de trabajo eminentemente consensual, el empleador y el trabajador están facultados para pactar en el contrato los parámetros necesarios para el desarrollo del objeto contractual, así como el salario, la jo rnada de trabajo, y concretamente, las condiciones a las que se sujetarán los contratantes de común acuerdo, siempre que no se vean vulnerados los derechos o se vea desmejorada la situación del trabajador , todo acuerdo contractual debe ajustarse a la normatividad laboral vigente.

La reducción de la jornada laboral es obligatoria para todos los empleadores del sector privado que tuvieran la jornada máxima legal de Cuarenta y ocho horas (48), la ley no hace excepciones para ningún tipo de actividad laboral, por lo que se aplica a todos los empleadores y trabajadores del sector privado sin excepción.

La implementación de la reducción de la jornada laboral puede hacerse de manera automática o gradual, según lo decida el empleador.

por lo que se aplica a todos los empleadores y trabajadores del sector privado sin excepción.

La implementación de la reducción de la jornada laboral puede hacerse de manera automática o gradual, según lo decida el empleador.

La Ley 2101 de 2021, la cual empezó a regir en julio de 2023, establece la reducción gradual de la jornada laboral semanal sin disminuir el salario , ni afectar los derechos adquiridos y garantías laborales de los trabajadores, establece una jornada laboral máxima de 44 horas semanales , vigente hasta 14 de julio de 2026, la implementación total de la reducción de la jornada laboral a 42 horas semanales, la cual está prevista a partir del 15 de julio de 2026.

Respuesta a su interrogante No. 1 Contratación de trabajadores en

Grupo Empresarial:

Con respecto a sus inquietudes cabe manifestar que el Decreto 410 de 1971, Por el cual se expide el Código de Comercio, modificado por la Ley 222 de 1995, Por la cual se modifica el Libro II del Código de Comercio, se expide un nuevo régimen de procesos co ncursales y se dictan otras disposiciones, establece lo concerniente al Grupo Empresarial, norma que en su artículo 28 a la letra dice:

“ARTÍCULO 28. GRUPO EMPRESARIAL.

Habrá grupo empresarial cuando además del vínculo de subordinación, exista entre las entidades unidad de propósito y dirección.

Se entenderá que existe unidad de propósito y dirección cuando la existencia y actividades de todas las entidades persigan la consecución de un objetivo determinado por la matriz o controlante en virtud de laMinisterio del Trabajo Sede administrativa

Se entenderá que existe unidad de propósito y dirección cuando la existencia y actividades de todas las entidades persigan la consecución de un objetivo determinado por la matriz o controlante en virtud de laMinisterio del Trabajo Sede administrativa

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dirección que ejerce sobre el conjunto, sin perjuicio del desarrollo individual del objeto social o actividad de cada una de ellas.

Corresponderá a la Superintendencia de Sociedades, o en su caso a la de Valores o Bancaria, determinar la existencia del grupo empresarial cuando exista discrepancia sobre los supuestos que lo originan”.

En este sentido se entiende que el grupo empresarial está conformado en efecto por dos o más empresas a través de vínculo de subordinación y entre las cuales existe unidad de propósito y dirección, los cuales son definidos por la matriz.

Ahora bien, teniendo en cuenta la definición que el Código de Comercio trae del Grupo Empresarial y verificando lo concerniente a las normas que sobre las obligaciones del Empleador trae el Código Sustantivo del Trabajo, no se encuentra inmerso lo relativo a los Grupos Empresariales, por lo que entendería

Grupo Empresarial y verificando lo concerniente a las normas que sobre las obligaciones del Empleador trae el Código Sustantivo del Trabajo, no se encuentra inmerso lo relativo a los Grupos Empresariales, por lo que entendería esta oficina que dichas normas se refieren al Patrono, hoy Empleador, en razón del cambio realizado por la Ley 50 de 1990, Por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones, norma que en su artículo 107, norma que a la letra dice:

“Artículo 107 La denominación "patrono" utilizada en las disposiciones laborales vigentes se entiende remplazada por el término " empleador". (resaltado fuera de texto) Por tanto, cada uno d e los Empleadores, trátese de personas naturales o jurídicas, que integran el Grupo Empresarial, serían quienes tienen la obligación en su calidad de tales, de cumplir las obligaciones tanto laborales como frente al Sistema de Seguridad Social Integral, les atañen, sin que obste que en razón del denominador común de pertenecer a un Grupo Empresarial, la forma de funcionamiento y ejecución de las labores en cada una de ellas, sea similar, en razón de la unidad de propósito y dirección que tenga el Grupo Empr esarial, al que pertenece el Empleador.

En conclusión, no es posible que el Grupo Empresarial, sea el Empleador como tal, sino que cada una de las Empresas o Empleadores, tiene todas las obligaciones laborales y frente al Sistema de Seguridad Social Integral, les comporta su calidad de tal, en atención a las normas cuya transcripción antecede, sin que obste que las actividades y la forma de funcionamiento de cada una de las Empresas, sea similar, debido a que, en los Grupos

comporta su calidad de tal, en atención a las normas cuya transcripción antecede, sin que obste que las actividades y la forma de funcionamiento de cada una de las Empresas, sea similar, debido a que, en los Grupos Empresariales, hay unidad de propósito y dirección. El Código Sustantivo del Trabajo, en el artículo 57, establece las obligaciones especiales del Empleador, que le atañen a todos los que tienen esa calidad, independientemente del Grupo Empresarial al que pertenece.Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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Ahora bien, de conformidad con su consulta entiende esta oficina que no se encuentra legalmente constituida como Grupo empresarial, motivo por el cual, no sería jurídicamente admisible eludir las normas sobre la reducción de la jornada laboral mediante la simulación de dos “medias jornadas” cuando, conforme al principio de primacía de la realidad, los hechos evidencian la existencia de una única relación laboral encubierta bajo dos contratos.

En Colombia es posible que una persona tenga dos contratos laboralmente simultáneos con empleadores diferentes de conformidad con el artículo 26 del

C.S. del T que prevé:

existencia de una única relación laboral encubierta bajo dos contratos.

En Colombia es posible que una persona tenga dos contratos laboralmente simultáneos con empleadores diferentes de conformidad con el artículo 26 del

C.S. del T que prevé:

“ARTICULO 26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más {empleadores}, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.

Sin embargo, no significa que ello pueda usarse como mecanismo para evadir obligaciones laborales.

Si esa división en dos contratos se hace con el propósito de desmejorar o desconocer derechos de los traba jadores, podría aplicarse el principio de primacía de la realidad sobre las formas, lo que significa que si en la práctica el trabajador está sometido a una misma subordinación real, cumple un horario completo como si fuera un solo empleo, tiene jefes comu nes, funciones integradas o una dirección unificada, puede demostrarse que existe una sola relación laboral real, aunque la empresa intente fragmentarla en dos contratos para reducir costos o evadir derechos.

Al respecto es importante resaltar lo dispuesto por la Corte Constitucional,

Sentencia T-524 de 2016:

“PRINCIPIO DE PRIMACIA DE REALIDAD SOBRE FORMALIDADES

ESTABLECIDAS POR SUJETOS DE RELACIONES LABORALES

Así pues, el principio de primacía de la realidad sobre las formalidades implica que la garantía que otorga la Constitución a los derechos de los trabajadores, trascienda lo estipulado en las diversas especies de contratos que puedan suscribirse, por lo que, “son las condiciones objetivas en las que se presta el

que la garantía que otorga la Constitución a los derechos de los trabajadores, trascienda lo estipulado en las diversas especies de contratos que puedan suscribirse, por lo que, “son las condiciones objetivas en las que se presta el servicio las que se imp onen, por mandato superior, a los calificativos que los sujetos a bien tengan asignarle al momento de celebrar el pacto, pues las obligaciones y derechos en cabeza de las partes de la relación laboral no seMinisterio del Trabajo Sede administrativa

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restringen a la estricta literalidad de lo acordado, sino que surgen de la auténtica forma en que se desenvuelve la interacción entre el empleador y el trabajador”

Es decir, aunque formalmente es posible que un trabajador tenga dos contratos con empresas, no es válido si esa figura se utiliza como estrategia para evadir la reducción de la jornada y otras garantías laborales.

Aunque se suscriban formalmente dos contratos independientes, cada uno con una jornada de veinticuatro (24) horas semanales en empresas distintas, se debe analizar si, conforme a la realidad de la prestación del servicio, existe unidad laboral o un solo vínculo encubierto entre los empleadores.

una jornada de veinticuatro (24) horas semanales en empresas distintas, se debe analizar si, conforme a la realidad de la prestación del servicio, existe unidad laboral o un solo vínculo encubierto entre los empleadores.

Con relación a su interrogante ¿El salario de cada empresa sería la mitad del salario mínimo?:

Se hace necesario resaltar que, para la vigencia 2026, el Salario Mínimo Mensual Legal Vigente (SMMLV) fue fijado en $1.750.905 y el auxilio de transporte en $249.095, este último reconocido a los trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales.

No obstante, se debe tener en cuenta que actualmente, por decisión del Consejo de Estado Sala de lo Contencioso -Administrativo Sección Segunda, Subsección A, se Decreta la suspensión provisional de los efectos del acto demandado y ordena la fijación sustitutiva del salario mínimo para la vigencia de 2026 como decisión administrativa transitoria.

Así mismo, la dotación de calzado y vestido de labor constituye una obligación legal adicional al salario y debe suministrarse tres (3) veces al año (abril, agosto y d iciembre) a los trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales.

Con relación a su interrogante ¿Los aportes a seguridad social se hacen con porcentajes normales?:

Los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral se realizan aplicando los porcentajes legales ordinarios sobre el Ingreso Base de Liquidación (IBL) correspondiente a cada contrato, de conformidad con la normatividad vigente.

 Salud: 12,5% del IBL (4% a cargo del trabajador y 8,5% a cargo del empleador).

correspondiente a cada contrato, de conformidad con la normatividad vigente.

 Salud: 12,5% del IBL (4% a cargo del trabajador y 8,5% a cargo del empleador).  Pensión: 16% del IBL (4% a cargo del trabajador y 12% a cargo del empleador).  Riesgos laborales: a cargo exclusivo del empleador, según la clase de riesgo de la actividad desarrollada.Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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Con relación a su interrogante ¿Cuál sería el IBL en cada empresa si sólo es media jornada con medio SMLV?:

El artículo 147 del Código Sustantivo del Trabajo, autoriza que, cuando la jornada sea inferior a la máxima legal, el salario pueda pactarse en forma proporcional al tiempo laborado , sin que sea inferior al mínimo legal proporcional.

Si cada contrato es real, independiente y corresponde efectivamente a una jornada parcial, el Ingreso Base de Liquidación , en cada empresa será el salario devengado proporcionalmente en ese respectivo contrato y como ya lo mencionamos sin que sea inferior al mínimo legal proporcional.

Con relación a su interrogante ¿Está correctamente aplicada esta figura

jornada parcial, el Ingreso Base de Liquidación , en cada empresa será el salario devengado proporcionalmente en ese respectivo contrato y como ya lo mencionamos sin que sea inferior al mínimo legal proporcional.

Con relación a su interrogante ¿Está correctamente aplicada esta figura contractual para no afectar derechos laborales?:

Como se indicó inicialmente, debe tenerse en cuenta que esta Oficina Asesora Jurídica no tiene competencia para sugerir la actuación de las partes y en consecuencia, no le corresponde determinar si la aplicación de la figura contractual referida en su escrito de consulta es correcta o no, como tampoco decidir si con ella se afectan o no derechos laborales, solamente está habilitada para emitir conceptos generales y abstractos en relación con las normas y materias que son competencia de este Ministerio. Por lo tanto, la responsabilidad de tomar decisiones y determinar las acciones en los casos particulares recae en la compañía, quien debe actuar en estricto cumplimiento de la normativa laboral vigente.

No obstante, cabe resaltar que el Ministerio del Trabajo cumple entre otras, funciones como la de inspección, vigilancia y control del cumplimiento de normas laborales y de seguridad social, pero carece de competencia para declarar derechos individuales y dirimir controversias laborales, propias de los Jueces, autoridades con competencia exclusiva y excluyente para ello, vedada a los funcionarios de esta Cartera Ministerial.

Respuesta a sus interrogantes No. 2 . Reducción horaria para trabajadores de medio tiempo: Como ya se indicó, la Ley 2101 de 2021 , no resulta aplicable a los trabajadores con jornada incompleta, por cuanto la reducción de la jornada máxima legal no afecta a quienes laboran medio tiempo,

trabajadores de medio tiempo: Como ya se indicó, la Ley 2101 de 2021 , no resulta aplicable a los trabajadores con jornada incompleta, por cuanto la reducción de la jornada máxima legal no afecta a quienes laboran medio tiempo, quienes deben continuar prestando sus servicios conforme a las horas contractualmente pactadas por las partes.

Respuesta a sus interrogantes No. 3. Salario para jornada laboral de la mitad establecida por la ley:Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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El artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo : consagra el carácter obligatorio del salario mínimo legal, como garantía mínima de remuneración del trabajo.

El artículo 147 del Código Sustantivo del Trabajo: Establece que el salario mínimo es obligatorio y que, cuando la jornada de trabajo sea inferior a la máxima legal, el salario puede pactarse en proporción al número de horas laboradas, sin que sea inferior al mínimo legal proporcional.

El artículo 161 del CST, modificado por la Ley 2101 de 2021: fija la jornada máxima legal semanal (42 horas) y sirve como parámetro para determinar qué

laboradas, sin que sea inferior al mínimo legal proporcional.

El artículo 161 del CST, modificado por la Ley 2101 de 2021: fija la jornada máxima legal semanal (42 horas) y sirve como parámetro para determinar qué se entiende por jornada completa y, en consecuencia, la proporcionalidad salarial en jornadas inferiores a la máxima legal.

En conjunto, estas disposiciones permiten que, en jornadas de medio tiempo, el salario sea proporcional, siempre respetando el salario mínimo legal proporcional al tiempo efectivamente laborado.

Respuesta a sus interrogantes No. 4. Remuneración para jornada de 24 horas semanales:

Como ya lo hemos venido indicando, el artículo 147 del Código Sustantivo del Trabajo permite pactar el salario en forma proporcional cuando la jornada sea inferior a la máxima legal, siempre que no sea inferior al salario mínimo legal proporcional al tiempo laborado.

REDUCCIÓN DE JORNADA LABORAL SEMANAL

La Ley 2101 de 2021 “Por medio de la cual se reduce la jornada laboral semanal de manera gradual, sin disminuir el salario de los trabajadores y se dictan otras disposiciones”, la cual pone a disposición de los empleadores dos opciones para la implementación de la nueva jornada máxima legal o jornada laboral ordinaria a saber:

Implementación Automática: El Artículo 3º de la ley objeto de estudio señala que el empleador podrá acoger la jornada laboral de cuarenta y dos (42) horas a la semana, a la entrada en vigor de la ley.

Implementación Gradual: La disminución de la jornada laboral ordinaria de que trata la ley, podrá ser implementada de manera gradual por el empleador,

en los términos del Artículo 3º así:

a la semana, a la entrada en vigor de la ley.

Implementación Gradual: La disminución de la jornada laboral ordinaria de que trata la ley, podrá ser implementada de manera gradual por el empleador,

en los términos del Artículo 3º así:

A PARTIR DE CUANDO NUMERO DE HORAS A

REDUCIR

JORNADA MAXIMA

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A partir del 15 de julio de 2023 Reducción de una (1) hora Sería de 47 horas semanales A partir del 15 de julio de 2024 Reducción de una (1) hora Sería de 46 horas semanales. A partir del 15 de julio de 2025 Reducción de dos (2) horas Sería de 44 horas semanales. A partir del 15 de julio de 2026 Reducción de dos (2) horas Sería de 42 horas semanales.

Por lo anterior, se puede inferir, que el empleador podrá adoptar según sea su deseo, de manera automática o gradual la reducción de su jornada laboral

2026 Reducción de dos (2) horas Sería de 42 horas semanales.

Por lo anterior, se puede inferir, que el empleador podrá adoptar según sea su deseo, de manera automática o gradual la reducción de su jornada laboral semanal, atendiendo a que el espíritu de la ley es la de plantear alternativas que permitan el fortalecimiento de la productividad laboral y soluciones a las problemáticas estructurales del mercado laboral, realizando acciones que mitiguen un posible impacto negativo de la reducción de las horas en el tejido económico y la rentabilidad de los empleadores. Aunado a que, en atención al Artículo 1º del CST, la normatividad laboral tiene como finalidad primordial, lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

Para más información, se invita a consultar nuestra página web www.mintrabajo.gov.co, en donde entre otros aspectos de interés, se encuentra tanto la normatividad laboral como los conceptos institucionales, los cuales servirán de guía para solventar sus dudas en esta materia.

La presente consulta se absuelve en los términos del artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, sustituido por el artículo 1 de la Ley 1755 de 2015, en virtud del cual los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimie nto, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.

Atentamente,

(FIRMADO EN EL ORIGINAL)

MARISOL PORRAS MENDEZ

Coordinadora

derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimie nto, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.

Atentamente,

(FIRMADO EN EL ORIGINAL)

MARISOL PORRAS MENDEZ

Coordinadora Grupo de Atención de Consultas en Materia Laboral Oficina Asesora Jurídica

Funcionario/Contratista Nombre Cargo Firma Proyectado por: María Antonia Sánchez Inspectora de Trabajo y Seguridad Social

Revisado por: Marisol Porras Méndez Coordinadora Aprobado por: Marisol Porras Méndez Coordinadora Declaramos que el documento ha sido elaborado y revisado conforme a las normas y disposiciones legales vigentes, y que su contenido refleja fielmente los criterios jurídicos y técnicos aplicables.