MINTRABAJO - Concepto 02EE2025410600000039555 de 2025

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Bogotá, D.C. 08SE2025120300000025946 23/05/2025

Señor

ASUNTO: Respuesta Radicado No. 02EE2025410600000039555EFECTOS DE LA SUSTITUCIÓN PATRONAL EN LA CONVENCIÓN

COLECTIVA

Respetado señor: En respuesta a su solicitud mediante la cual solicita concepto jurídico y plantea las siguientes preguntas “Nuestra consulta y solicitud de concepto Jurídico es, ¿la convención Colectiva de Trabajo que habían suscrito en el año 2012 cuando eran trabajadores de “SERVIMOMPOX ESP”, con una vigencia hasta el 31 de diciembre de 2012, AUN SIGUE VIGENTE? ¿Tiene validez a seguir siendo aplicada en esta nueva empresa?” Esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales: Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica:

empresa?” Esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales: Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica: Antes de dar trámite a su consulta es de aclararle que esta Oficina Asesora Jurídica solo está habilitada para emitir conceptos generales y abstractos en relación con las normas y materias que son competencia de este Ministerio, de conformidad con el Artíc ulo 8° del Decreto 4108 de 2011 y por ende no le es posible realizar declaraciones de carácter particular y concreto. De igual manera, el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el art. 41 del D.L. 2351 de 1965, modificado por el art. 20 de la ley 584 de 2000, dispone que los funcionarios de este Ministerio no quedan facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces. Así mismo es importante dejar claro al consultante, que el derecho de petición de rango constitucional supone para el Estado la obligación de responder las peticiones que se formulen, pero no obliga a hacerlo en el sentido que quiera el interesado, por lo que el derecho de petición no supone que la Administración deba acceder a pedido, tal y como lo ha mencionado reiteradamente la Corte Constitucional en extensa jurisprudencia la respuesta a las consultas están al margen de que la respuesta sea favorable o no al consultante, pues no necesariamente se debe acceder a lo pedido. (Sentencia T-139/17).

Hecha la precisión anterior, las funciones de esta Oficina es la de absolver de modo general las consultas escritas que se formulen sobre la interpretación y aplicaciónMinisterio del Trabajo Sede administrativa

acceder a lo pedido. (Sentencia T-139/17).

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www.mintrabajo.gov.co de las normas de la legislación colombiana sin que le sea posible pronunciarse de manera particular y concreta por disposición legal, por tal razón se procede a resolver los interrogantes de manera conjunta mediante las siguientes consideraciones: Frente al caso en concreto: Sea lo primero mencionar que las funciones de esta Oficina son las de absolver de modo general las consultas escritas que se formulen sobre la interpretación y aplicación de las normas laborales de la legislación colombiana sin que le sea posible pronunciarse de manera particular y concreta sobre casos puntales como el planteado en su escrito, no obstante, haciendo uso de la función orientadora de este Ministerio, a continuación, se exponen algunos aspectos relevantes que pueden ser criterios guías frente al planteamiento que usted manifiesta en su escrito, teniendo en cuenta la posición de esta Cartera Ministerial:

de este Ministerio, a continuación, se exponen algunos aspectos relevantes que pueden ser criterios guías frente al planteamiento que usted manifiesta en su escrito, teniendo en cuenta la posición de esta Cartera Ministerial: SUSTITUCIÓN PATRONAL Y CONVENCIÓN COLECTIVA El artículo 67 del CST, define la sustitución patronal como todo cambio de un patrono por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, cuanto este no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades, lo anterior con el fin de proteger a los trabajadores ante el cambio del dueño de una empresa o administración. A su vez el artículo 68 del CST indica que la sola sustitución de empleadores no extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes. Para que exista sustitución patronal beben reunirse entonces 3 elementos:

1. Cambio de patrono por cualquier causa.

2. Continuidad en el desarrollo de las operaciones de la empresa.

3. Continuidad de la prestación del servicio del trabajo La Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL3161-2017, señaló: "Pero si alguno de estos requisitos falta, si por ejemplo, no existe o no se demuestra la continuidad de la prestación de servicios por el asalariado, lógicamente no puede hablarse tampoco de sustitución de patrono, o en forma más concreta, no puede hablar se siquiera de patrono, porque éste sólo existe frente al otro sujeto de la relación de trabajo y no aisladamente considerado. "La institución de la sustitución del patrono ha sido creada porque la relación de trabajo es individual, entre personas, y no real, entre el asalariado y la empresa; pues si fuese de esta última índole, no necesitaría la ley establecer

"La institución de la sustitución del patrono ha sido creada porque la relación de trabajo es individual, entre personas, y no real, entre el asalariado y la empresa; pues si fuese de esta última índole, no necesitaría la ley establecer expresamente esa continuidad de patronos y la solidaridad entre el antiguo y el nuevo para el pago de las obligaciones a favor del trabajador..." (Subrayas fuera de texto) Por su parte la sentencia SL1399 de 2022, reiterada en la SL931 de 2023, la H.

CSJ recordó lo siguiente: “(…) A juicio de la Sala, la operatividad de la sustitución de empleadores está sustraída de la voluntad de las partes y su configuración depende de la comprobación de unos elementos empíricos o de la realidad, a saber, (i) el cambio de titularidad de la empresa, establecimiento o entidad económica, por cualquier causa, (ii) la subsistencia de la identidad del negocio y (iii) la continuidad de la relación laboral o la prestación del servicio -no del contrato de trabajo-. De modo que la sustitución de emplea dores no depende de declaraciones que las partes hagan en acuerdos privados, de manipulaciones deMinisterio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co las formas contractuales o de si formalmente el contrato termina y se firma uno nuevo, sino de que empíricamente se comprueben esos tres elementos. Con estos argumentos, la Sala precisa la jurisprudencia sentada en sentencias tales como la CSJ SL, 24 en. 1990, rad. 3535, CSJ SL1943-2016 y CSJ SL4530-2020 a fin de dejar en claro que para la configuración de la sustitución de empleadores es necesaria la continuidad de la relación laboral, entendida en términos de continuidad material de la prestación del serv icio a una misma organización productiva y no de vigencia del contrato de trabajo. (Negrillas y subrayas fuera de texto) CONVENCIÓN COLECTIVA Es oportuno señalar que, la convención colectiva de trabajo se encuentra regulada en el Código Sustantivo de Trabajo CST., en el Título III, Capítulo I, que en su artículo 467 establece la definición, cuando a la letra dice: ″Artículo 467. DEFINICION. Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios {empleadores} o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia”. (resaltado fuera de texto) Por su parte, la Corte se ha referido en varias oportunidades a la finalidad de las

trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia”. (resaltado fuera de texto) Por su parte, la Corte se ha referido en varias oportunidades a la finalidad de las convenciones colectivas del trabajo (C-1050/01), así: “La finalidad de la convención colectiva de trabajo, según la norma transcrita, es la de "fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo", lo cual revela el carácter normativo que la doctrina y la jurisprudencia le reconocen. En relación con la naturaleza de la convención colectiva la Sentencia T540/00, expuso: "Es de la naturaleza de la convención colectiva, el que se ocupe de regular las condiciones de trabajo durante una vigencia limitada, en lo concerniente a los aspectos jurídicos y económicos, por cuanto ellas vienen a suplir la actividad legislativa, en lo que respecta al derecho individual y la seguridad social, y a reglamentar la parte económica, en lo que se refiere al campo salarial, prestacional e indemnizatorio, y a los demás beneficios laborales, que eventualmente se puedan reconocer a los trabajadores, considerando las especiales circunstancias de la empresa, en un momento dado, tanto en lo jurídico, como en lo económico". (Ibidem) Así mismo la Corte Constitucional señaló que una convención colectiva de trabajo, entendida como fruto de la negociación colectiva, constituye un acto jurídico de forzoso cumplimiento para las partes que la suscriben, cuando manifiesta: “Entendida así la convención colectiva, puede decirse que se trata de un acto jurídico de forzoso cumplimiento entre quienes lo suscriben, es decir, entre quienes se encuentra ligados por una relación

“Entendida así la convención colectiva, puede decirse que se trata de un acto jurídico de forzoso cumplimiento entre quienes lo suscriben, es decir, entre quienes se encuentra ligados por una relación laboral, so pena de incurrir en responsabilidad por su incumplimiento, según lo dispone el artículo 468 del Código Sustantivo de l Trabajo. Esto es, se encuentran obligados tanto el empleador como los trabajadores, como quiera que se trata del cumplimiento de convenios que resultan de una negociación colectiva, en los cuales se establecen las condiciones rectoras de los contratos de trabajo que continúan en cabeza de cada uno de los afiliados hasta la terminaciónMinisterio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co del contrato, evento en el cual desaparece la responsabilidad.”1 (resaltado fuera de texto) En este contexto, todo lo que en la convención colectiva se consagre siempre que no contraríe las normas constitucionales y legales, se convierte en ley para las partes, por tanto su aplicación es obligatoria so pena de las sanciones administrativas y legales a que haya lugar, durante la vigencia de la convención

no contraríe las normas constitucionales y legales, se convierte en ley para las partes, por tanto su aplicación es obligatoria so pena de las sanciones administrativas y legales a que haya lugar, durante la vigencia de la convención colectiva de trabajo y sus prórrogas. VIGENCIA DE LA CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO El Código Sustantivo del Trabajo CST., regula el conflicto colectivo de los trabajadores particulares y de los trabajadores oficiales, el cual culmina con la firma de la convención colectiva de trabajo ante el acuerdo entre la organización sindical que agrupa a los trabajadores y el empleador o la empresa empleadora para el caso. En este contexto, todo lo que en la convención colectiva se consagre siempre que no contraríe las normas constitucionales como legales, se convierte en ley para las partes, por tanto, su aplicación es obligatoria so pena de las sanciones administrativas y legales a que haya lugar, debido a lo cual el texto convenido deberá contener lo ordenado por el artículo 468 del Código Sustantivo del Trabajo, norma que a la letra dice: “Artículo 468. CONTENIDO. Además de las estipulaciones que las partes acuerden en relación con las condiciones generales de trabajo, en la convención colectiva se indicarán la empresa o establecimiento, industria y oficios que comprenda, el lugar o lugares donde ha de re gir la fecha en que entrará en vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o denuncia y la responsabilidad que su incumplimiento entrañe.” ( resaltado fuera de texto) Por lo tanto, la vigencia de la convención colectiva de trabajo es el señalado en su contenido por las partes.

responsabilidad que su incumplimiento entrañe.” ( resaltado fuera de texto) Por lo tanto, la vigencia de la convención colectiva de trabajo es el señalado en su contenido por las partes. Ahora bien, dependiendo del escenario del que se trate, su duración se extenderá hasta tanto el sindicato presente un nuevo pliego de solicitudes, para el caso de la prórroga automática de la convención colectiva de seis meses en seis meses, cuando no ha sido denunciada por ninguna de las partes, lo cual puede ocurrir en cualquier tiempo en el que la organización sindical desee iniciar el conflicto colectivo, con miras a firmar una nueva convención colectiva de trabajo, en atención a lo normado por el artículo 478 del CST., norma que a la letra dice. “Artículo 478. PRORROGA AUTOMATICA. A menos que se hayan pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las partes o una de ellas no hubieren hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis en seis meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación.” (resaltado fuera de texto)

1 Corte Constitucional Sentencia C-902 de 2003, Magistrado ponente, Doctor Alfredo Beltrán SierraMinisterio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co Debido a ello, cuando la convención colectiva de trabajo es denunciada, puede serlo por una o por las dos partes, empresa empleadora y/o sindicato, situación en la cual, cambia la vigencia de dicha convención, en atención a lo normado por el artículo 479 del CST., es decir, su vigencia sería hasta tanto se firme una nueva convención colectiva de trabajo, norma que a la letra dice: “Artículo 479. DENUNCIA. <Artículo modificado por el artículo 14 del Decreto 616 de 1954. El nuevo texto es el siguiente:>

1. Para que sea válida la manifestación escrita de dar por terminada una convención colectiva de trabajo, si se hace por una de las partes, o por ambas separadamente , debe presentarse por triplicado ante el Inspector del Trabajo del lugar, y en su defecto, ante el Alcalde, funcionarios que le pondrán la nota respectiva de presentación, señalando el lugar, la fecha y la hora de la misma. El original de la denuncia será entregado al destinatario por dicho funcionario, y las copias serán destinadas para el Departamento Nacional de Trabajo y para el denunciante de la convención.

señalando el lugar, la fecha y la hora de la misma. El original de la denuncia será entregado al destinatario por dicho funcionario, y las copias serán destinadas para el Departamento Nacional de Trabajo y para el denunciante de la convención.

2. Formulada así la denuncia de la convención colectiva, ésta continuará vigente hasta tanto se firme una nueva convención.”

(resaltado fuera de texto) En atención a la norma cuya transcripción antecede, en concordancia con las normas sobre trámite del conflicto colectivo de los trabajadores particulares y los trabajadores oficiales agrupados en sindicato, para el caso establecidos en el CST., artículos 432 y siguientes, existen tres escenarios que establecen la vigencia de la convención colectiva:

1. Cuando la convención colectiva de trabajo no es denunciada por ninguna de las partes, sindicato ni empresa ni entidad territorial empleadora, caso en el cual la convención colectiva continua vigente, prorrogándose de seis (6) meses en seis (6) meses hasta tanto el sindicato presente nuevo pliego de peticiones en cualquier tiempo, con el cual se inicia el conflicto colectivo, con miras a la firma de una nueva convención colectiva.

2. Cuando la denuncia de la convención colectiva de trabajo es realizada por la empresa empleadora, o la entidad territorial pública empleadora, lo cual debe hacerse dentro de los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la terminación de la vigencia de la misma, caso en el cual no se genera conflicto alguno, continuando la vigencia de la convención colectiva de trabajo por seis meses, prorrogándose de seis (6) meses en seis (6) meses, hasta tanto la organización sindical, presente el nuevo pliego de peticiones, el cual puede ser presentado en cualquier tiempo

colectiva de trabajo por seis meses, prorrogándose de seis (6) meses en seis (6) meses, hasta tanto la organización sindical, presente el nuevo pliego de peticiones, el cual puede ser presentado en cualquier tiempo por el sindicato, con las consecuencias antes anotadas, caso en el cual la convención colectiva prorrogada, continuaría vigente hasta tanto se firme la nueva convención.

3. Cuando la denuncia de la convención colectiva de trabajo es presentada por la organización sindical, lo cual debe hacerse dentro de los sesenta días (60) anteriores a la fecha de vencimiento de la convención colectiva vigente, para iniciar la negociación del nuevo pliego de peticiones, la convención colectiva de trabajo continúa vigente hasta tanto se firma la nueva convención colectiva de trabajo, fruto del convenio celebrado entre las partes.Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co En caso de la prórroga de la convención colectiva o del laudo arbitral debe tenerse en cuenta lo dispuesto por la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral:

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www.mintrabajo.gov.co En caso de la prórroga de la convención colectiva o del laudo arbitral debe tenerse en cuenta lo dispuesto por la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral:

“esta Corporación ha sostenido efectivamente que respecto de las cláusulas de convenciones colectivas o laudos anteriores que no son materia de denuncia opera una tácita reconducción, es decir que conservan su vigencia, en virtud de lo previsto en el artíc ulo 478 del Código Sustantivo del Trabajo (CSJ SL940-2022)” Posteriormente en sentencia SL 3455 de 2024, la Corte Suprema de Justicia hace claridad respecto a la existencia de dos normas colectivas: “ i) las que tienen una duración concreta, limitada y estrictamente ceñida a la vigencia del respectivo instrumento; y ii) las que tienen una vocación de permanencia en el tiempo, todo de acuerdo con la naturaleza y los términos en los que hubiera sido creada cada disposición.

Dentro de la primera categoría pueden situarse las normas que consagran beneficios para periodos o anualidades determinadas, porque su naturaleza así lo exige o porque las partes o tribunal, en cada caso, así lo dispusieron de manera clara. Un ejemplo de ello tratado en la jurisprudencia ha sido precisamente el de los incrementos salariales fijados para intervalos concretos, respecto de los cuales esta Corporación ha sostenido de manera reiterada que no pueden entenderse afectados por la prórroga automática del artículo 478 del Código Sustantivo del Trabajo, de manera que se tornen indefinidos o perpetuos. Dentro de la segunda categoría se encuentran las cláusulas

pueden entenderse afectados por la prórroga automática del artículo 478 del Código Sustantivo del Trabajo, de manera que se tornen indefinidos o perpetuos. Dentro de la segunda categoría se encuentran las cláusulas normativas de carácter general que fijan condiciones de trabajo de manera impersonal y tienen vocación de permanencia en el tiempo, por no estar sometidas a algún término de aplicación determinado, como, por ejemplo, las que señalan procesos disciplinarios, permisos, cláusulas de estabilidad, etc.

A partir de esta categorización, la obvia consecuencia es que la tácita reconducción a la que se refiere el artículo 478 del Código Sustantivo del Trabajo no afecta indiscriminadamente a todas y cada una de las normas de un determinado instrumento colectiv o, sino que debe entenderse dirigida exclusivamente al segundo tipo de cláusulas, que tienen vocación de permanencia en el tiempo, y no a las primeras, que tienen un periodo de vigencia y aplicación determinado y limitado, por su naturaleza y términos de consagración”.

Teniendo en cuenta la jurisprudencia de la referencia, entiende esta oficina asesoría jurídica que en caso de prórroga de la convención colectiva que las cláusulas que se prorrogan son las que tienen una vocación de permanencia por no estar supeditadas a algún termino especifico. EFECTOS DE LA SUSTITUCIÓN PATRONAL EN LA CONVENCIÓN COLECTIVA De conformidad con lo dispuesto anteriormente y en el entendido que la sustitución patronal no modifica los contratos de trabajo, y teniendo que la convención colectiva tiene como finalidad fijar las condiciones que regirán los contratos de

De conformidad con lo dispuesto anteriormente y en el entendido que la sustitución patronal no modifica los contratos de trabajo, y teniendo que la convención colectiva tiene como finalidad fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo de los trabajadores afiliados a una organización sindical, se entiende entonces que en caso de existir sustitución patronal los beneficios convencionales continúan.Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co Lo anterior teniendo en cuenta lo dispuesto por la Corte Constitucional en sentencia T-540/00,: “La Electrificadora debe preservar las condiciones pactadas con los antiguos empleadores y con cada uno de sus trabajadores, de acuerdo con lo previsto en la cláusula del referido contrato de transferencia de activos, pues la sola sustitución de patronos no extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes, ni mucho menos las condiciones laborales ni el contenido de convenciones colectivas, pactos colectivos, laudos arbitrales y en general cualquiera fuente de derecho que establezca mayores beneficios

ni modifica los contratos de trabajo existentes, ni mucho menos las condiciones laborales ni el contenido de convenciones colectivas, pactos colectivos, laudos arbitrales y en general cualquiera fuente de derecho que establezca mayores beneficios laborales para los operarios, y por lo tanto, no solo debe preservar las condiciones en que sustituyó a los empleados de las antiguas electrificadoras, sino que debe dar aplicación estricta a la totalidad de las convenciones colectivas vigentes y suscritas por las anteriores electrificadoras con el Sindicato de Trabajadores, en forma íntegra y no parcialmente, pues los trabajadores están gozando de prestaciones extralegales pactadas en dichas convenciones en su integridad y no en forma parcial, hasta cuando las partes así lo estimen o hasta cuando las convenciones colectivas finalicen su vigencia o sean denunciadas o prorrogadas voluntariamente” Por su parte la Corte Suprema de Justicia ha indicado en sentencia CSJ SL, 14 sep. 2010, rad. 35588, reiterada en CSJ SL, 29 nov. 2011, rad. 39808, SL1409-2015 y SL7267-2015, la Sala refirió: […] En el anterior orden de ideas, fuerza concluir que la sustitución de los empleadores no se traduce en la pérdida, para los trabajadores oficiales, de los derechos surgidos de una convención colectiva de trabajo, por cuanto la ocurrencia de ese fenómeno no implica la extinción de los contratos de trabajo, y tampoco, en consecuencia, la de los derechos conseguidos en desarrollo de ese vínculo laboral, como los pactados en una convención colectiva de trabajo, porque se incorporan a tales contratos mientras ese convenio se halle

extinción de los contratos de trabajo, y tampoco, en consecuencia, la de los derechos conseguidos en desarrollo de ese vínculo laboral, como los pactados en una convención colectiva de trabajo, porque se incorporan a tales contratos mientras ese convenio se halle vigente, según lo admite la doctrina universal y nuestra jurisprudencia Así las cosas, la sustitución de empleadores no altera en absoluto los contratos de trabajo, las condiciones laborales preexistentes ni los beneficios consagrados en las convenciones colectivas de trabajo u otras fuentes de derecho laboral que favorezcan a los trabajadores. El nuevo empleador está legalmente obligado a respetar y aplicar íntegramente estos derechos. Para más información, se invita a consultar nuestra página web, en donde entre otros aspectos de interés, se encuentra tanto la normatividad laboral como los conceptos institucionales, los cuales servirán de guía para solventar sus dudas en esta materia.Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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La presente consulta se expide en los términos del artículo 28 del Código de

Territorial o Inspección Municipal del Trabajo.

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La presente consulta se expide en los términos del artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, sustituido por el artículo 1º de la Ley 1755 de 2015, en virtud del cual los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.

Cordialmente,

(FIRMADO EN EL ORIGINAL)

MARISOL PORRAS MENDEZ Coordinadora Grupo Interno de Trabajo de Atención a Consultas en Materia Laboral. Oficina Asesora Jurídica

Funcionario/Contratista Nombre Cargo Firma Proyectado por: María Fernanda Gutiérrez Profesional Especializado Grupo de atención en Consultas en Materia Laboral

Revisado por: Yurani Moreno Caballero Abogada Contratista Grupo de atención en Consultas en

Materia Laboral

Aprobado por: Marisol Porras Mendez Coordinadora Grupo de atención en Consultas en

Materia Laboral

Declaramos que el documento ha sido elaborado y revisado conforme a las normas y disposiciones legales vigentes, y que su con tenido refleja fielmente los criterios jurídicos y técnicos aplicables.