MINTRABAJO - Concepto 02EE2025410600000078468 de 2026

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Bogotá, D.C. 08SE2025120300000059326 08/10/2025

ASUNTO: Respuesta Radicado No. 02EE2025410600000078468Obligaciones del empleador-Calamidad Doméstica

Respetado(a) señor(a): En respuesta a su solicitud mediante la cual solicita concepto jurídico y plantea las siguientes preguntas “Cordial saludo, quisiera conocer cómo se determinan las calamidades domésticas y permisos remunerados; específicamente, Cuándo al hijo/a de un trabajador le dan incapacidad, la misma constituye una calamidad domestica o amerita un permiso remunerado? ¿En algunos casos se considera una condición especial como si es madre cabeza de familia? ¿El empleador puede solicitar reponer dicho tiempo?”

Esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales: Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica:

reponer dicho tiempo?”

Esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales: Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica: De Acuerdo a lo dispuesto por el Decreto 4108 de 2011, “Por el cual se modifican los objetivos y la Estructura del Ministerio de Trabajo y se integra el sector Administrativo de Trabajo “, esta Oficina Asesora Jurídica no ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar derech os, ello le compete a los Honorables Jueces de la República, es así, como los conceptos emitidos tendrán carácter meramente orientador más no de obligatorio cumplimiento, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracto. Por su parte el Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone las atribuciones y sanciones del Ministerio de Trabajo en el marco de la vigilancia y control, no obstante, se evidencia que los funcionarios del Ministerio de trabajo no tienen dentro de sus competencias facultad para declarar derechos individuales ni definir controversias. Así mismo es importante dejar claro al consultante, que el derecho de petición de rango constitucional supone para el Estado la obligación de responder las peticionesMinisterio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co que se formulen, pero no obliga a hacerlo en el sentido que quiera el interesado, por lo que el derecho de petición no supone que la Administración deba acceder a pedido, tal y como lo ha mencionado reiteradamente la Corte Constitucional en extensa jurisprudencia la respuesta a las consultas están al margen de que la respuesta sea favorable o no al consultante, pues no necesariamente se debe acceder a lo pedido. (Sentencia T-139/17). Finalmente, es preciso indicar que en sentencia C 542 de 2005, la Corte Constitucional realiza la distinción entre actos administrativos y conceptos de la administración, definiendo que el acto administrativo es la forma habitual de actuación de la administración, que crea, modifica o extingue derechos u obligaciones para los administrados, mientras que el concepto es una opinión o criterio de la administración que, por regla general, no genera efectos jurídicos directos ni es obligatorio para los administrados.

Frente al caso en concreto: Sea lo primero señalar que e sta Oficina, en cumplimiento del deber legal de tramitar, entre otros, los derechos de petición en modalidad de consulta, tanto de usuarios externos como internos, como lo mencionamos inicialmente, emite conceptos jurídicos de carácter general, abstracto e impersonal sobre normas

tramitar, entre otros, los derechos de petición en modalidad de consulta, tanto de usuarios externos como internos, como lo mencionamos inicialmente, emite conceptos jurídicos de carácter general, abstracto e impersonal sobre normas laborales de naturaleza individual, colectiva, sin que los mismos sean de carácter vinculante, lo anterior, teniendo en cuenta que no puede brindar asesorías jurídicas en casos particulares o concretos, resolviendo controversias jurídicas mediante la declaración de existencia o inexistencia de derechos a favor o en contra de alguna de las partes de una relación laboral del sector privado; pues la declaración de la existencia o no de derechos u obligaciones es exclusiva de los Jueces de la República. De conformidad con el numeral 1º del artículo 58 del Código Sustantivo de Trabajo, la obligación básica de todo trabajador es realizar personalmente la labor para la cual fue contratado, en los términos estipulados; De modo que todos los trabajadores dependientes están obligados a acatar las órdenes y directrices que le imparten sus superiores jerárquicos o sus empleadores, según las funciones previstas para su empleo, para poder recibir una contraprestación económica por el servicio prestado. No obstante, lo anterior, e l Legislador ha previsto la ocurrencia de ciertas circunstancias excepcionales , tal como lo establece el artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo, el cual prevé una serie de obligaciones especiales al empleador y señala al respecto lo siguiente:

“ARTICULO 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. Son obligaciones especiales del empleador:Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad.

A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

6. Modificado por el art. 15, Ley 2466 de 2025. <El nuevo texto es el

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

6. Modificado por el art. 15, Ley 2466 de 2025. <El nuevo texto es el siguiente> Conceder al trabajador y trabajadora las licencias remuneradas necesarias para los siguientes casos: a) Para el ejercicio del sufragio, sin perjuicio de lo estipulado en el artículo 3° de la Ley 403 de 1997. b) Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; c) En caso de grave calamidad doméstica debidamente com probada, entendiéndose como todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador; d) Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización, o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa; e) Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto certificado previo, incluyendo aquellos casos que se enmarquen con lo dispuesto desde el Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y el tratamiento de la Endometriosis incluido en la Ley 2338 de 2023. f) Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en los que resulte obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo. g) Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales.Ministerio del Trabajo Sede administrativa

f) Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en los que resulte obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo. g) Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales.Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co h) Los empleados de empresas privadas y trabajadores regidos por el Código Sustantivo del Trabajo, podrán acordar con el empleador, un (1) día de descanso remunerado por cada seis (6) meses de trabajo, en el cual certifiquen el uso de bicicletas como medio de transporte para la llegada y salida del sitio de trabajo.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata

el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la ter minación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriorm ente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

10. Modificado por el art. 11, Ley 2388 de 2024. <El texto adicionado es el siguiente> Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contrataci ón o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.

También gozarán de la licencia remunerada por luto el hijo, padre o madre de crianza.

11. Adicionado por el art. 3, Ley 1468 de 2011 . <El texto adicionado es el

También gozarán de la licencia remunerada por luto el hijo, padre o madre de crianza.

11. Adicionado por el art. 3, Ley 1468 de 2011 . <El texto adicionado es el siguiente> Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.

12. Adicionado por el art. 4, Ley 2174 de 2021. <El texto adicionado es el siguiente> Conceder la licencia de 10 días hábiles para el cuidado de la niñez, al padre, madre o quien detente la custodia y cuidado pe rsonal de los menores de edad que padezcan una enfermedad terminal o cuadro clínico severo derivado de un accidente grave y requieran un cuidado permanente; o requiera cuidados paliativos para el control del dolor y otros síntomas.

13. Adicionado por el art. 15, Ley 2466 de 2025. <El texto adicionado es el siguiente> Implementar ajustes razonables para garantizar el goce y ejercicio de losMinisterio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co derechos de las personas co n discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, para la remoción de barreras actitudinales, comunicativas y físicas de conformidad con lo previsto en el numeral 5 del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013 y las demás normas que la modifiquen o complementen. El empleador realizará los ajustes razonables que se requieran por cada trabajador en el lugar de trabajo, con el fin de que las personas con discapacidad puedan acceder, desarrollar y mantener su trabajo.

14. Implementar acciones guiadas por la Unidad del Servicio Público de Empleo, en un término de doce (12) meses, para eliminar cualquier tipo de barrera de acceso o permanencia, y propiciar la colocación sin ningún tipo de discriminación, especialmente de mujeres, jóvenes, migrantes, víctimas del conflicto, y procedentes de municipios con Programas de Desarrollo con Enfoque Territorial (PDET) y Zonas Más Afectadas por el Conflicto Armado (ZOMAC), o los que los modifiquen o complementen, personas en condición de vulnerabilidad.

15. Atender con deb ida diligencia y en la medida de sus posibilidades las órdenes expedidas por autoridades competentes a favor de personas víctimas de violencias basadas en el sexo y en contra del presunto perpetrador.

condición de vulnerabilidad.

15. Atender con deb ida diligencia y en la medida de sus posibilidades las órdenes expedidas por autoridades competentes a favor de personas víctimas de violencias basadas en el sexo y en contra del presunto perpetrador.

16. Otorgar en la medida de sus posibilidades el derech o preferente de reubicación en la empresa a las mujeres trabajadoras que sean víctimas de violencia de pareja, de violencia intrafamiliar y tentativa de feminicidio comprobada, sin desmejorar sus condiciones, y garantizar la protección de su vida e integri dad, así como a las demás personas que sean víctimas de violencia de pareja y violencia intrafamiliar.

17. Las empresas que cuenten con hasta 500 trabajadores deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos dos (2) trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores. A partir de 501 trabajadores en adelante, deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos un (1) trabajador con discapacidad adicional por cada tramo de 100 trabajadores. Esta obligación aplicará sobre el total de trabajadores de carácter permanente. Lo anterior no impide que las empresas, de forma voluntaria, puedan contratar un número mayor de trabajadores con discapacidad al mínimo exigido. Las personas con discapacidad deberán contar con la certificación expedida conforme a las disposiciones del Ministerio

de Salud y Protección Social. El empleador deberá reportar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad, dentro de los quince días siguientes a su celebración a través del sitio electrónico del Ministerio del Trabajo, quien llevará un registro actualizado de lo anterior, debiendo mantener reserva de dicha información. La fiscalización del cumplimiento de lo dispuesto en este artículo corresponderá al Ministerio del Trabajo.

electrónico del Ministerio del Trabajo, quien llevará un registro actualizado de lo anterior, debiendo mantener reserva de dicha información. La fiscalización del cumplimiento de lo dispuesto en este artículo corresponderá al Ministerio del Trabajo. El incumplimiento de esta obligación dará origen a las sanciones que corresponda en cabeza de las autoridades de inspección, vigilancia y control laboral, de conformidad con lo previsto en la Ley 1610 de 2013 y las normas que la modifiquen o complementen.Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co Parágrafo 2°. Adicionado por el art. 15, Ley 2466 de 2025. <El texto adicionado es el siguiente> En aquellos cargos y sectores de la economía dónde no sea posible contratar personas en estado de discapacidad o invalidez, deberá informarse dicha situación al Ministerio del Trabajo. Parágrafo 3°. Adicionado por el art. 15, Ley 2466 de 2025. <El texto adicionado es el siguiente> La aplicación de los valores y/o porcentajes indicados en el numeral 17 de

Ministerio del Trabajo. Parágrafo 3°. Adicionado por el art. 15, Ley 2466 de 2025. <El texto adicionado es el siguiente> La aplicación de los valores y/o porcentajes indicados en el numeral 17 de este artículo será optativa en el primer año de entrada en vigencia de la presente ley, tiempo durante el cual las empresas iniciarán un plan de revisión técnica para la implementación de los ajustes razonables que se requieran. A partir del segundo año los valores y/o indicadores serán de obligatorio cumplimiento. Parágrafo 4°. Adicionado por el art. 15, Ley 2466 de 2025 . <El texto adicionado es el siguiente> Cuando el empl eador acredite de manera fehaciente el pago directo al trabajador del valor correspondiente a las cesantías, dicho pago se considerará liberatorio de la obligación, y no procederá sanción por no consignación, salvo que se demuestre que el pago no se realizó en condiciones de libertad y que no fue utilizado en fines autorizados por la ley. No obstante, la afiliación a Fondo de Cesantías es obligatoria.” (resaltado fuera de texto) De lo anterior, r especto a la licencia en caso de grave calamidad dom éstica debidamente comprobada el literal c del precitado artículo establece que se entiende como todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador. La Jurisprudencia se ha pronunciado en diferentes oportunidades, tal como lo hizo la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL17368-2015 en la cual expuso:

cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador. La Jurisprudencia se ha pronunciado en diferentes oportunidades, tal como lo hizo la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL17368-2015 en la cual expuso: “De todos modos, la expresión « calamidad doméstica» incluida en el artículo cuya anulación se pretende, pese a que constituye un concepto general, no puede catalogarse como una verdadera indeterminación, pues precisamente son tantos e innumerables los sucesos que pueden ser catalogados como tal, que resulta inverosímil que se incluyan en una disposición convencional como la que ahora es objeto de estudio. De ahí que, precisamente, le corresponderá a las partes sopesar las circunstancias y particularidades de la situación concreta a fin de determinar si la misma puede enmarcarse dentro de dicha locución.” En el mismo sentido se ha pronunciado la Corte Constitucional en sentencia T-460 de 2018, en la cual manifestó al respecto lo siguiente: “(…)4.3. La calamidad doméstica debidamente comprobada constituye así uno de tales supuestos donde se acepta que el trabajador se separe temporalmente de sus funciones, sin que tal conducta rompa el vínculo laboral, legal o reglamentario con el empleador, siempre que se cumplan con las condiciones, plazos y requisitos plasmados en la norma (público o privado) que le aplica.Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co 4.3.2. En el sector privado también se ha fijado la calamidad doméstica como una justa causa para la concesión de la licencia laboral. Al respecto, el Código Sustantivo de Trabajo, en su artículo 57, señala que dentro de las obligaciones especiales del empleador está la de “conceder al trabajador las licencias necesarias (…) en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada (…)”. Y el artículo 108, ordena al empleador qu e regule, en el respectivo Reglamento Interno de Trabajo, la forma de concesión de los permisos, “especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica”. (Negrilla fuera del texto). 4.4. De modo que, con fundamento en el régimen legal vigente, la calamidad doméstica ha de entenderse como una causal de justificación que les permite a todos los trabajadores, sean públicos o privados, ausentarse temporalmente del lugar de trabajo, sin que la ocurrencia de esa circunstancia les represente una ruptura de su vínculo con el empleador, siempre que cumplan las

a todos los trabajadores, sean públicos o privados, ausentarse temporalmente del lugar de trabajo, sin que la ocurrencia de esa circunstancia les represente una ruptura de su vínculo con el empleador, siempre que cumplan las condiciones, plazos y requisitos previstos en la legislación laboral. 4.5. No obstante lo anterior, la jurisprudencia de est a Corporación ha admitido que, desde la perspectiva constitucional, existen casos excepcionales y límite que desbordan el marco legal y, en consecuencia, la aplicación irrestricta de las previsiones normativas, como sucedería con el plazo máximo para su co ncesión, sin llegar a valorarse las condiciones específicas en las que se presenta la calamidad doméstica, conllevarían a una decisión por parte del empleador incompatible con la Constitución, en especial, con principios y preceptos fundamentales. 4.5.1. Lo anterior por cuanto, siguiendo la doctrina especializada en la materia, la calamidad doméstica opera “ante todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador, en la cual pueden verse amenazados derechos fundamentales de importancia significativa en la vida personal o familiar del mismo, como por ejemplo una grave afectación de la salud o la integridad física de un familiar cercano –hijo, hija, padre, madre, hermano, cónyuge o compañero -, el secuestro o la desaparición del mismo, una afectación seria de la vivienda del trabajador o de su familia por caso fortuito o fuerza mayor, como incendio, inundación o terremoto, para citar algunos ejemplos. Todas estas situaciones, u otras similares, pueden comprometer la v igencia de derechos fundamentales de los afectados, o irrogarles un

o de su familia por caso fortuito o fuerza mayor, como incendio, inundación o terremoto, para citar algunos ejemplos. Todas estas situaciones, u otras similares, pueden comprometer la v igencia de derechos fundamentales de los afectados, o irrogarles un grave dolor moral, y los obligan a atender prioritariamente la situación o la emergencia personal o familiar, por lo cual no están en condiciones de continuar la relación laboral prestando su servicio personal, existiendo un imperativo de rango constitucional para suspender el contrato de trabajo”.[36]

4.5.2. Pero, además, porque aun cuando la calamidad doméstica ha sido entendida como una causal que justifica al trabajador para atender una tragedia personal o familiar, aquella tiene un fundamento constitucional en los principios de dignidad humana y de solidaridad (arts. 1º y 92), así como en el respeto por los derechos fundamentales del trabajador (arts. 25 y 53). (i) Con soporte en la noción de dignidad, puesto que el empleador no puede emitir órdenes que conlleven un trato cruel, inhumano oMinisterio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co degradante, ni que representen un abierto desconocimiento de las mínimas necesidades morales y materiales que requieren sus trabajadores; (ii) en el deber de solidaridad, ya que dicho precepto constituye un límite constitucional a las facultades subordinantes del empleador, es decir, a la actuación exclusivamente utilitaria. Al contrario, le corresponde proceder de forma humanitaria ante aquellas circunstancias que pongan en grave riesgo la vida y salud del trabajador. Igualmente, tiene fundamento (iii) en los mandatos constitucionales que protegen directamente al trabajador, pues la Corte entiende que no se pueden emitir órdenes cuyo cumplimiento implique el sacrificio de prerrogativas superiores, como sucede con la remuneración mínima vital y móvil. ” (Subrayado Fuera de texto) Es oportuno señalar que el legislador no determinó el número de días que se deben otorgar por calamidad doméstica quedando el empleador facultado para definirlo si no existe otro mecanismo que lo haya hecho, de acuerdo a lo previsto en el Código Sustantivo del Trabado, la licencia por calamidad domestica deberá estar prevista en el reglamento de trabajo de cada empresa, en los cuales se pueden enumerar las distintas situaciones y condiciones para reconocer la calamidad doméstica, pues de acuerdo a lo señalado en párrafos a nteriores no es posible enuméralas todas y pueden suceder situaciones no contempladas expresamente y aun así el trabajador tiene derecho a la licencia.

doméstica, pues de acuerdo a lo señalado en párrafos a nteriores no es posible enuméralas todas y pueden suceder situaciones no contempladas expresamente y aun así el trabajador tiene derecho a la licencia. El Artículo 108 del Código Sustantivo del Trabado prevé al respecto: “Articulo 108 CONTENIDO. El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos: (…)

6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones si ndicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica. (…) De lo anterior, entiende esta oficina que le corresponde entonces al empleador inicialmente, en el reglamento de la empresa definir la cantidad de días que se deben o torgar por licencia de calamidad doméstica bajo parámetros de razonabilidad y de proporcionalidad, y que no afecten el normal desarrollo de las actividades del empleador, al tiempo que se respetan los derechos del trabajador con el mismo espíritu y sentido , buscando un equilibrio entre la obligación del empleador y el derecho del trabajador.

En este sentido se pronunció la Corte Constitucional en la sentencia citada en párrafos anteriores, en la cual señalo al respecto, lo siguiente: “(…)Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co 4.6. Por consiguiente, aunque la calamidad doméstica no se configura ante cualquier suceso familiar o personal que se le presente al trabajo, sino ante (i) un evento cuya gravedad obliga al trabajador a atender prioritariamente esa circunstancia, en tanto representa (ii) un impacto negativo el normal desarrollo de su vida personal y profesional, la Corte ha sostenido que constituye una vulneración del derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, pero además de forma manifiestamente insolidaria, que se obligue a un trabajador a desempeñar las funciones de su cargo cuando las c