MINTRABAJO - Concepto 02EE2025410600000093563 de 2026

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Bogotá, D.C. 08SE2025120300000076555 3012/2025

ASUNTO: Respuesta Radicado No. 02EE2025410600000093563Remuneración trabajo día de Descanso obligatorio remunerado

(Domingos) - Ocasional o habitual.

Respetado señor: En respuesta a su solicitud mediante la cual plantea las siguientes preguntas: “Se me informe oficialmente si el descanso compensatorio unilateral, variable y no pactado entre las partes se ajusta a lo dispuesto en la reforma laboral y demás normas laborales vigentes.

Se aclare si, conforme a la Reforma Laboral 2025, el recargo dominical debe pagarse aun cuando se otorgue descanso en día diferente al domingo. Se precise si el día de descanso obligatorio, cuando no sea domingo, debe ser fijo y estable, o si la empresa puede modificarlo cada semana sin acuerdo con el trabajador. En caso de encontrar irregularidades, se verifique y orien te sobre las acciones administrativas a seguir para garantizar el respeto de mis derechos laborales.”

estable, o si la empresa puede modificarlo cada semana sin acuerdo con el trabajador. En caso de encontrar irregularidades, se verifique y orien te sobre las acciones administrativas a seguir para garantizar el respeto de mis derechos laborales.”

Esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales: Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica: De Acuerdo a lo dispuesto por el Decreto 4108 de 2011, “Por el cual se modifican los objetivos y la Estructura del Ministerio de Trabajo y se integra el sector Administrativo de Trabajo “, esta Oficina Asesora Jurídica no ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, ello le compete a los Honorables Jueces de la República, es así, como los conceptos emitidos tendrán carácter meramente orientador más no de obligatorio cumplimiento, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracto.

Por su parte el Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone las atribuciones y sanciones del Ministerio de Trabajo en el marco de la vigilancia y control, no obstante, se evidencia que los funcionarios del Ministerio de trabajo no tienen dentro de sus competencias facultad para declarar derechos individuales ni definir controversias.Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co Así mismo es importante dejar claro al consultante, que el derecho de petición de rango constitucional supone para el Estado la obligación de responder las peticiones que se formulen, pero no obliga a hacerlo en el sentido que quiera el interesado, por lo que el derecho de petición no supone que la Administración deba acceder a pedido, tal y como lo ha mencionado reiteradamente la Corte Constitucional en extensa jurisprudencia la respuesta a las consultas están al margen de que la respuesta sea favorable o no al consultante, pues no necesariamente se debe acceder a lo pedido. (Sentencia T-139/17). Finalmente, es p reciso indicar que en sentencia C 542 de 2005, la Corte Constitucional realiza la distinción entre actos administrativos y conceptos de la administración, definiendo que el acto administrativo es la forma habitual de actuación de la administración, que cre a, modifica o extingue derechos u obligaciones para los administrados, mientras que el concepto es una opinión o criterio de la administración que, por regla general, no genera efectos jurídicos directos ni es obligatorio para los administrados.

Frente al caso en concreto: Sea lo primero señalar que e sta Oficina, en cumplimiento del deber legal de tramitar, entre otros, los derechos de petición en modalidad de consulta, tanto de usuarios externos como internos, como lo mencionamos inicialmente, emite

Frente al caso en concreto: Sea lo primero señalar que e sta Oficina, en cumplimiento del deber legal de tramitar, entre otros, los derechos de petición en modalidad de consulta, tanto de usuarios externos como internos, como lo mencionamos inicialmente, emite conceptos jurídicos de carácter general, abstracto e impersonal sobre normas laborales de naturaleza individual, colectiva, sin que los mismos sean de carácter vinculante, lo anterior, teniendo en cuenta que no puede brindar asesorías jurídicas en casos particulares o concretos, resolviendo controversias jurídicas mediante la declaración de existencia o inexistencia de derechos a favor o en contra de alguna de las partes de una relación laboral del sector privado; pues la declaración de la existencia o no de der echos u obligaciones es exclusiva de los Jueces de la

República. Con respecto a sus inquietudes cabe manifestar que, laboralmente hablando, la semana inicia el lunes y culmina el día Domingo con la obligación de conceder un día de descanso obligatorio remunerado, sin establecer excepción alguna para los turnos de trabajo previstos en el CST, descanso cuya duración mínima debe ser de veinticuatro (24) horas, en atención a lo normado por el artículo 172 del Código Sustantivo del Trabajo, norma que a la letra dice:

“Artículo 172. NORMA GENERAL. <Artículo modificado por el artículo 25 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 < 161> de esta ley el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores . Este descanso

50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 < 161> de esta ley el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores . Este descanso tiene duración mínima de veinticuatro (24) horas.” (resaltado fuera de texto)Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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Así las cosas, todo empleador o empresa empleadora debe cancelar un día de descanso remunerado obligatorio a todo trabajador o trabajadora que labore la semana completa o que no habiendo laborado algunos días de ella, lo haya hecho por causa justificada, v . gr. la incapacidad laboral, debidamente acreditada. El fundamento se encuentra en el Artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo, disposición que a la letra dice: “Artículo 173 – Remuneración <Artículo modificado por el artículo 26 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días

50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo , o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.

2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.

3. No tiene derecho a la remuneració n del descanso dominical el trabajador que deba recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.

4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.

5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no impliqu e la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado”

Se hace necesario hacer las siguientes precisiones , en atención a lo normado por el Artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, la forma de remuneración del día de descanso obligatorio es el 1.80%, pues la disposición contempla esta forma de pago al establecer que el trabajo en días descanso obligatorio se remunerará con un recargo del ochenta (80%) por ciento, si se implementó de manera gradual, adicional al salario ordinario. Es decir, cuando el Empleador disponga que el trabajador labore en días de descanso obligatorio o festivos, la remuneración de

un recargo del ochenta (80%) por ciento, si se implementó de manera gradual, adicional al salario ordinario. Es decir, cuando el Empleador disponga que el trabajador labore en días de descanso obligatorio o festivos, la remuneración de estos días está conformado por el valor de un día laboral ordinario, más el adicional del 80% del valor del día, por el solo hecho de trabajar en día de descanso obligatorio remunerado o festivo.

Es decir, en caso de trabajo en descanso obligatorio o festivos, el empleador deberá pagar: - El valor correspondiente al día de descanso remunerado del Art. 173 (primer valor),Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co - El pago de las horas efectivamente laboradas en ese día (segundo valor) (Ley 2466/25 art. 14 y CST Art. 179), - Un recargo adicional (tercer valor), sobre el valor de la hora, equivalen al:  80% para el 2025  90% para el 2026  100% para el 2027 En consecuencia, se paga por el descanso, se paga por las horas de trabajo, y se

 80% para el 2025  90% para el 2026  100% para el 2027 En consecuencia, se paga por el descanso, se paga por las horas de trabajo, y se paga una remuneración por laborar los días de descansos remunerados obligatorios o festivos. Ahora bien, respecto del pago del recargo del ciento por ciento (100%) por laborar en día de descanso obligatorio, el artículo 179 del C.S.T., modificado por el artículo 14 de la Ley 2466 del 2025 dispone que el empleador o empresa empleadora puede implementarlo de manera gradual empezando el 1 de Julio del 2025, con le (80%) sin perjuicio de que se acoja al recargo del 100%, norma que a la letra dice: “ARTÍCULO 179. REMUNERACIÓN EN DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO. <Artículo modificado por el artículo 14 de la Ley 2466 de 2025. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El trabajo en día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera c on un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.

2. Si con el día de descanso obligatorio , coincide otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

PARÁGRAFO 1o. Se entiende que el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional cuando el trabajador o trabajador a labora hasta dos (2) días de descanso obligatorio, durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo en día de descanso

ocasional cuando el trabajador o trabajador a labora hasta dos (2) días de descanso obligatorio, durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo en día de descanso es habitual cuando el trabajador o trabajadora labore tres (3) o más de estos durante el mes calendario. PARÁGRAFO 2o. Para todos los efectos, cuando este Código haga referencia a "dominical", se entenderá que trata de "día de descanso obligatorio". (Resaltado fuera de texto) PARÁGRAFO 3o. Las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de descanso sea distinto al domingo. En caso de que las partes no lo hagan expreso en el contrato u otro sí, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo. PARÁGRAFO TRANSITORIO. Implementación Gradual. El recargo del 100% de qué trata este artículo, podrá ser implementado de manera gradual por el empleador, de la siguiente manera:Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co A partir del primero de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 80%.

del Trabajo.

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www.mintrabajo.gov.co A partir del primero de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 80%. A partir del primero de julio de 2026, se incre mentará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 90%. A partir del primero de julio de 2027, se dará plena aplicación al recargo por laborar día de descanso obligatorio en los términos de este artículo. Lo anterior, sin perjuicio de que, a l a entrada en vigencia de la presente Ley, el empleador se acoja al recargo del 100%. (Resaltado fuera de texto). En ese sentido, el recargo sobre el día domingo no fue eliminado, si no que se permitió que el día de descanso obligatorio sea pactado entre las partes, pudiendo coincidir con el domingo o pudiendo ser un día de la semana diferente. Al respecto es oportuno resaltar que l a OIT a través de los Arts. 2.2 y 2.3 del Convenio 14, ratificado por Colombia; arts. 6.2 y 6.3 del Convenio 106, ha dejado claro que el día determinado de descanso obligatorio será el día de costumbre o tradición del país, que para el caso de Colombia es el domingo. Por lo que la asignación del descanso semanal en un día distinto al tradicional no es una opción discrecional del empleador, sino una medida estrictamente limitada a causales objetivas y demostrables, como la naturaleza ininterrumpida del proceso productivo o del servicio prestado, así como por razones imperativas de interés público, condiciones especiales de índole humanitaria o estacional, o cuando la

objetivas y demostrables, como la naturaleza ininterrumpida del proceso productivo o del servicio prestado, así como por razones imperativas de interés público, condiciones especiales de índole humanitaria o estacional, o cuando la organización del trabajo por turnos y la escala de la operación hacen logísticamente inviable un descanso colectivo. Fuera de estos escenarios excepciona les y rigurosamente justificados, cualquier alteración del día de descanso habitual carece de fundamento legal y atenta contra el derecho fundamental del trabajador. Ahora bien , en lo relativo a la diferencia de pago y concesión del descanso remunerado adicional entre el trabajo en día de descanso obligatorio ocasional y habitual, tenemos que el parágrafo 1º del artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 14 de la Ley 2466 del 2025 prevé lo siguiente: “Parágrafo 1°. Se entiende que el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional cuando el trabajador o trabajadora labora hasta dos (2) días de descanso obligatorio, durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo en día de descanso es habitual cuando el trabajador o trabajadora labore tres (3) o más de estos durante el mes calendario.

TRABAJO EN DÍA DE DESCANSO OCASIONAL Se considera trabajo en día de descanso obligatorio remunerado ocasional o excepcional, cuando el trabajador labora dos o menos días de descanso obligatorio en el mes, caso en el cual el empleador debe pagar sin excepción alguna el recargo correspondiente por cada día de descanso obligatorio laborado, a la fecha el 1.80%, sin embargo, en este caso, es el trabajador quien escoge entre la remuneración enMinisterio del Trabajo Sede administrativa

correspondiente por cada día de descanso obligatorio laborado, a la fecha el 1.80%, sin embargo, en este caso, es el trabajador quien escoge entre la remuneración enMinisterio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co dinero o el descanso remunerado, en atención a lo normado por el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo, norma que a la letra dice en su parte pertinente:

“Artículo 180. TRABAJO EXCEPCIONAL. <Artículo modificado por el artículo 30 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>

El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección , en la forma prevista en el artículo anterior …” (resaltado fuera de texto)

De conformidad con la norma anteriormente transcrita, cuando el trabajador labora hasta dos (2) dominicales en el mes calendario, tendrá derecho a escoger entre dos opciones, debiendo escoger tan solo una de ellas:  La primera: el pago en dinero de la remuneración del 1.80% por haber

hasta dos (2) dominicales en el mes calendario, tendrá derecho a escoger entre dos opciones, debiendo escoger tan solo una de ellas:  La primera: el pago en dinero de la remuneración del 1.80% por haber laborado el día de descanso obligatorio si se implementó de manera gradual, valor que debe verse reflejado adicional a los treinta días de salario, pagado en la nómina mensual.

 La segunda opción: Cuando el trabajador opta por el descanso, el empleador de igual manera deberá remunerar el 1.80% el cual se ve reflejado de la siguiente manera: en un día de descanso que está ya incluido en el pago de los 30 días de salario en nómina y el 0.80% restante deberá pagarse adicional a los 30 días de salario.

En caso de controversia entre las partes, corresponde al Juez la decisión, quien, como autoridad con competencia exclusiva y excluyente, decide sobre la legalidad de las actuaciones de las partes, proscrita para los funcionarios de esta Cartera Ministerial.

TRABAJO EN DIA DE DESCANSO OBLIGATORIO - HABITUAL Ahora bien, cuando el empleador o empresa empleadora ordena el trabajo en día descanso obligatorio, se debe tener en cuenta que por el solo hecho de laborar en descanso obligatorio, el empleador debe pagar al trabajador el 1.80% por cada día de descanso obligatorio o festivo laborado, valor que debe verse reflejado adicional a los treinta días de salario del trabajador y, cuando ordena el trabajo en descanso obligatorio habitual, es decir, tres o más Domingos en el mes, el empleador además del pago antes mencionado, debe conceder un día de descanso remunerado en la

a los treinta días de salario del trabajador y, cuando ordena el trabajo en descanso obligatorio habitual, es decir, tres o más Domingos en el mes, el empleador además del pago antes mencionado, debe conceder un día de descanso remunerado en la semana siguiente al de causación del derecho, valor del día de descanso remunerado adicional que se encuentra incluido en la nómina de salarios de treintaMinisterio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co días, en atención a lo normado en el artículo 181 del CST., norma que a la letra dice:

 “Artículo 181. DESCANSO COMPENSATORIO. El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo …” (resaltado fuera de texto)

La forma en que el empleador debe otorgar el descanso compensatorio se encuentra plasmada en el artículo 183 del Código Sustantivo del Trabajo, norma que a la letra dice:

La forma en que el empleador debe otorgar el descanso compensatorio se encuentra plasmada en el artículo 183 del Código Sustantivo del Trabajo, norma que a la letra dice:

“Artículo 183. FORMAS DEL DESCANSO COMPENSATORIO. El descanso semanal compensatorio puede darse en alguna de las siguientes formas:

1. En otro día laborable de la semana siguiente , a todo el personal de un establecimiento, o por turnos.

2. Desde el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del domingo, hasta el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del lunes.” (resaltado fuera de texto)

Por lo tanto, no es potestad del empleador o empresa empleadora el conceder el día de descanso remunerado compensatorio cuando el trabajador labora en dominical habitual en la semana siguiente al de causación del derecho, sino obligante para la empresa, si endo la razón por la cual, debe conceder un día de descanso compensatorio. Por ultimo consideramos importante señalar, de conformidad con el numeral 2 del artículo 14 de la Ley 2466 del 2025 que modificó el artículo 179 del C.S. del T ., transcrito con antelación, que para efectos de verificar la forma de pago del trabajo en los días de descanso obligatorio cuando éste coincide con otro día de descanso remunerado, dicha remuneración se hará de acuerdo con lo señalado en el numeral 1 del citado artículo, o sea con el ciento por ciento (100%), pago que podrá implementarse de manera gradual, sobre el salario ordinario y en proporción a las horas laboradas, siempre y cuando el trabajador labore toda la semana. Para más información, se invita a consultar nuestra página web, en donde entre

implementarse de manera gradual, sobre el salario ordinario y en proporción a las horas laboradas, siempre y cuando el trabajador labore toda la semana. Para más información, se invita a consultar nuestra página web, en donde entre otros aspectos de interés, se encuentra tanto la normatividad laboral como losMinisterio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co conceptos institucionales, los cuales servirán de guía para solventar sus dudas en esta materia.

La presente consulta se expide en los términ os del artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, sustituido por el artículo 1º de la Ley 1755 de 2015, en virtud del cual los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.

Cordialmente,

(FIRMADO EN EL ORIGINAL)

MARISOL PORRAS MENDEZ Coordinadora Grupo Interno de Trabajo de Atención a Consultas en Materia Laboral. Oficina Asesora Jurídica Funcionario/Contratista Nombre Cargo Firma

Cordialmente,

(FIRMADO EN EL ORIGINAL)

MARISOL PORRAS MENDEZ Coordinadora Grupo Interno de Trabajo de Atención a Consultas en Materia Laboral. Oficina Asesora Jurídica Funcionario/Contratista Nombre Cargo Firma

Proyectado por: María Fernanda Gutiérrez Profesional Especializado Revisado por: Marisol Porras Méndez Coordinadora Grupo de Atención de Consultas en

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Aprobado por: Marisol Porras Méndez Coordinadora Grupo de Atención de Consultas en

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Declaramos que el documento ha sido elaborado y revisado conforme a las normas y disposiciones legales vigentes, y que su con tenido refleja fielmente los criterios jurídicos y técnicos aplicables.