MINTRABAJO - Concepto 02EE2025410600000111172 de 2026

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Bogotá, D.C. 08SE2026120300000006499 19/02/2026

ASUNTO: Respuesta Radicado No. 02EE2025410600000111172Contrato de trabajo por duración de obra o labor determinadajornada de trabajo - Turnos de trabajo - CapacitaciónAcoso laboral Respetada señora: En respuesta a su solicitud mediante la cual solicita concepto jurídico y plantea las siguientes preguntas “se contrata una persona por obra o labor determinada para trabajar 180 horas. solicito

se me responda lo siguiente:

1. ¿Si vencidas las 180 horas la persona continúa ejerciendo la misma labor y nada se dice, el contrato se torna indefinido?

2. Dentro del pago del salario pactado por ese tipo de contrato se incluye los dominicales como descanso si con el empleador acordó que laboraba solo 6 horas diarias de lunes a sábado? 3. si labora 6 horas diarias significa que al mes labora solo 144 hora s, se le debe

como descanso si con el empleador acordó que laboraba solo 6 horas diarias de lunes a sábado? 3. si labora 6 horas diarias significa que al mes labora solo 144 hora s, se le debe reconocer el día domingo como descanso compensando, independiente que no labore las horas reglamentadas por ley. 4. puedo exigirle al trabajador que debe en las horas faltantes de las 180 tomar obligatoriamente unas capacitaciones que la emp resa regale sin que me exija pago de recargos por horas extras? 5. se configura un acoso laboral por exigir que se capacite en esas horas adicionales de las 144 para completar las 180.”

Esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales:

Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica: De Acuerdo a lo dispuesto por el Decreto 4108 de 2011, “Por el cual se modifican los objetivos y la Estructura del Ministerio de Tr abajo y se integra el sector Administrativo de Trabajo “, esta Oficina Asesora Jurídica no ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, ello le compete a los HonorablesMinisterio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co Jueces de la República, es así, como los conceptos emitidos te ndrán carácter meramente orientador más no de obligatorio cumplimiento, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracto. Por su parte el Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone las atribuciones y sanciones del Ministerio de Trab ajo en el marco de la vigilancia y control, no obstante, se evidencia que los funcionarios del Ministerio de trabajo no tienen dentro de sus competencias facultad para declarar derechos individuales ni definir controversias. Así mismo es importante dejar claro al consultante, que el derecho de petición de rango constitucional supone para el Estado la obligación de responder las peticiones que se formulen, pero no obliga a hacerlo en el sentido que quiera el interesado, por lo que el derecho de petición no supone que la Administración deba acceder a pedido, tal y como lo ha mencionado reiteradamente la Corte Constitucional en extensa jurisprudencia la respuesta a las consultas están al margen de que la respuesta sea favorable o no al consultante, pues no nece sariamente se debe acceder a lo pedido. (Sentencia T-139/17). Finalmente, es preciso indicar que en sentencia C 542 de 2005, la Corte Constitucional realiza la distinción entre actos administrativos y conceptos de la administración, definiendo que el acto administrativo es la forma habitual de

Finalmente, es preciso indicar que en sentencia C 542 de 2005, la Corte Constitucional realiza la distinción entre actos administrativos y conceptos de la administración, definiendo que el acto administrativo es la forma habitual de actuación de la administración, que crea, modifica o extingue derechos u obligaciones para los administrados, mientras que el concepto es una opinión o criterio de la administración que, por regla general, no genera e fectos jurídicos directos ni es obligatorio para los administrados.

Frente al caso en concreto: Sea lo primero señalar que e sta Oficina, en cumplimiento del deber legal de tramitar, entre otros, los derechos de petición en modalidad de consulta, tanto de usuarios externos como internos, como lo mencionamos inicialmente, emite conceptos jurídicos de carácter general, abstracto e impersonal sobre normas laborales de naturaleza individual, colectiva, sin que los mismos sean de carácter vinculante, lo anterior, teniendo en cuenta que no puede brindar asesorías jurídicas en casos particulares o concretos, resolviendo controversias jurídicas mediante la declaración de existencia o inexistencia de derechos a favor o en contra de alguna de las partes de una relación laboral del sector privado; pues la declaración de la existencia o no de derechos u obligaciones es exclusiva de los Jueces de la

República. No obstante, haciendo uso de la función orientadora de este Ministerio , a continuación, se exponen algunos aspect os relevantes que pueden ser criteriosMinisterio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co guías frente al planteamiento que usted manifiesta en su escrito, teniendo en cuenta la posición de esta Cartera Ministerial: En principio, es preciso tener en cuenta que, al ser el contrato de trabajo, un acto jurídico celebrado por el empleador y el trabajador de manera consensual, las partes estarán facultadas para convenir la jornada laboral, horario de trabajo, índole del trabajo, las funciones , labores a desempeñar, las condiciones para su desempeño, el sitio en donde ha de realizarse, el salario a devengar por parte del trabajador, la forma de remuneración, los períodos que regulen su pago y demás condiciones laborales. En virtud de dicha consensualidad, puede considerarse que tanto empleador como trabajador tienen la posibilidad de llegar a mutuos acuerdos, como lo es para el caso en cuestión, la jornada de trabajo , siempre que no contraríen la ley ni desconozcan los derechos mínimos establecidos en la legislación laboral. Respecto a las preguntas por usted planteadas este grupo de trabajo considera importante aclarar lo siguiente frente al contrato por obra o labor determinada:

desconozcan los derechos mínimos establecidos en la legislación laboral. Respecto a las preguntas por usted planteadas este grupo de trabajo considera importante aclarar lo siguiente frente al contrato por obra o labor determinada: El artículo 6 de la Ley 2466 de 2025 que reforma el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, establece lo siguiente: “Artículo 6°. Contratos a término fijo y por obra o labor determinada. Modifíquese el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así: “Artículo 46. Contratos a término fijo y de obra o labor determinada. (…)

2. CONTRATO DE TRABAJO POR DURACIÓN DE OBRA O LABOR

DETERMINADA.

Podrán celebrarse contratos de trabajo por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada. El contrato de trabajo por la duración de obra o labor determinada deberá celebrarse por escrito y en él deberá indicarse, de forma precisa y detallada, la obra o labor contratada que se requiere atender. Cuando no se cumplan las condiciones señaladas en el presente artículo, o cuando una vez f inalice la obra o labor contratada, el trabajador continúe prestando sus servicios, el contrato se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral, a menos que se trate de una nueva y diferente obra o labor, caso en el que se podrá continuar el contrato adicionando por escrito el acuerdo en el que se especifique la nueva obra o labor o se liquidará el contrato anterior y se iniciará’ un nuevo contrato por la nueva necesidad, especificando en cualesquiera de los dos casos de forma clara y precisa la nueva obra o labor contratada.Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co Parágrafo 1°. En los contratos a término fijo y de obra o labor determinada, el trabajador y la trabajadora tendrán derecho al pago de vacaciones y prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea.” Así las cosas, la modalidad de contrato laboral de obra o labor determinada implica la regulación alrededor de la duración o tiempo de ejecución de la actividad laboral (es clara la norma cuando afirma “ Podrá celebrarse contratos de trabajo por el tiempo que dure la realización de la obra”.) Ha sido amplia la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia al relacionar las características del contrato de obra o labor determinada, tal como lo hizo en la sentencia CSJ SL 669 -2024 en la cual señalo al respecto “ (i) que la duración del nexo está sometido a la ejecución de determinadas actividades y su límite puede fijarse hasta su final, o para el desarrollo de algunas etapas de dicha obra, pero

sentencia CSJ SL 669 -2024 en la cual señalo al respecto “ (i) que la duración del nexo está sometido a la ejecución de determinadas actividades y su límite puede fijarse hasta su final, o para el desarrollo de algunas etapas de dicha obra, pero que esta debe ser precisa y clara, y que permita identificar y constatar la ejecución, so pen a de comprender que realmente se trate de un vínculo de duración indefinida. (ii) Las partes deben conocer de la delimitación temporal, bien sea hasta la ejecución de la labor específica, o hasta su finalización. (iii) La diferencia frente a otras modalidades resulta de la condición de la naturaleza de su servicio, este perdura mientras no finalice la actividad convenida, su duración depende de la consumación del resultado acordado. “ Así las cosas, debemos precisar que este tipo de contrato se celebra específicamente para realizar una obra o labor determinada y finaliza al momento en que la obra se termine, si finalizada la obra o labor contratada y el trabajador continua prestando sus servicios, el contrato se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral, salvo que se trate de una nueva y diferente obra o labor, caso en el que se podrá continuar el contrato adicionando por escrito el acuerdo en el que se especifique la nueva obra o labor o se liquidará el contrato anterior y se iniciará un nuevo contrato por la nueva necesidad, especificando en cualesquiera de los dos casos de forma clara y precisa la nueva obra o labor contratada La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia se pronunció al respecto en la sentencia 17850 del 6 de marzo de 2002, con ponencia de l magistrado Germán Valdés Sánchez: “Nada impide que un contrato inicialmente sometido en su vigencia a la

sentencia 17850 del 6 de marzo de 2002, con ponencia de l magistrado Germán Valdés Sánchez: “Nada impide que un contrato inicialmente sometido en su vigencia a la duración de la obra, sufra una novación que transforme su duración e incluso lo procedente es que si el trabajador es contratado para la ejecución de una obra determinada, pero después consiente en hacer parte del rol general de la empresa y en modificar su forma de vinculación contractual, no puede hacer valer la inicial para los efectos indemnizatorios, pues es claro que suMinisterio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co nueva condición queda nece sariamente determinada por una forma de contratación diferente” Como se puede observar , un contrato de obra o labor se puede convertir en un contrato a término fijo o indefinido, cuando las partes así lo acuerden expresamente, o cuando la figura de obra o labor se ha desdibujado en razón a que no se identificó plenamente la obra, caso en el cual mutara a indefinido Ahora bien, respecto a las preguntas planteadas en su consulta, es pertinente

expresamente, o cuando la figura de obra o labor se ha desdibujado en razón a que no se identificó plenamente la obra, caso en el cual mutara a indefinido Ahora bien, respecto a las preguntas planteadas en su consulta, es pertinente reiterarle que est e grupo de trabajo tiene competencia para emitir conceptos jurídicos de carácter general y no puede brindar asesorías jurídicas en casos particulares o concretos , como el que plantea en su escrito , sin embargo, expondremos algunos aspectos relevantes que pueden ser criterios guías frente a las diferentes modalidades de jornadas laborales en Colombia. En Colombia existen varias modalidades de jornadas laborales a saber: jornada laboral de común acuerdo entre las partes, jornada laboral máxima legal, jornada laboral por turnos de trabajo y jornada flexible, a continuación, haremos referencia a la jornada ordinaria, jornada máxima legal y los turnos de trabajo, con el fin de brindar respuesta a la consulta por usted planteada: JORNADA ORDINARIA O DE COMÚN ACUERDO El artículo 158 del Código Sustantivo del Trabajo, en adelante C.S. del T establece que la jornada ordinaria que rige el contrato es la acordada por las partes, pero si no hay acuerdo la máxima legal, norma que a la letra dice:

“Artículo 158. JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.”

Así las cosas, el C.S. del T permite al empleador acordar la jornada laboral que regirá el contrato de trabajo dentro de los límites señalados en la ley; sin embargo,

Así las cosas, el C.S. del T permite al empleador acordar la jornada laboral que regirá el contrato de trabajo dentro de los límites señalados en la ley; sin embargo, al no haber acuerdo el contrato de trabajo se rige por la jornada máxima legal de cuarenta y dos (42), o cuarenta y cuatro (44) horas semanales y ocho (08) horas diarias como máximo si se implementó la reducción gradual a partir del 15 de julio del 2025. Sea lo primero señalar que la jornada laboral Ordinaria de conformidad con el Artículo 158 del Código Sustantivo de Trabajo, será la que de común acuerdo entre las partes (empleador y trabajador) convengan, tal y como a continuación se observa:Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co “ARTÍCULO 158. JORNADA ORDINARIA . La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes , o a falta de convenio, la máxima legal.” Ahora bien, a falta de convenio entre las partes, se entenderá que se regirán por la jornada máxima legal.

JORNADA MAXIMA LEGAL

de trabajo es la que convengan a las partes , o a falta de convenio, la máxima legal.” Ahora bien, a falta de convenio entre las partes, se entenderá que se regirán por la jornada máxima legal. JORNADA MAXIMA LEGAL El legislador estableció expresamente en el artículo 161 del C. S del T. modificado por el artículo 11 de la Ley 2466 de 2025 y la ley 2466 de 2025 que la jornada máxima legal de trabajo es de cuarenta y dos (42) a las semanales, con unas excepciones. “Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3° de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana. La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común ac uerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario.(…) De lo anterior se desprende que, dentro de la jornada máxima de trabajo, los empleadores sólo pueden exigir a sus trabajadores a la fecha cuarenta y cuatro horas semanales (44), si se realizó la implementación gradual de la jornada máxima legal. La citada norma, prioriza el acuerdo entre las partes en aspectos como los de la jornada laboral; sin embargo, dicho acuerdo no puede vulnerar los topes legales, ni de la jornada máxima legal, ni las previsiones para los turnos de trabajo, ni los límites para la jornada flexible; por tanto, si el empleador implementa la reducción

jornada laboral; sin embargo, dicho acuerdo no puede vulnerar los topes legales, ni de la jornada máxima legal, ni las previsiones para los turnos de trabajo, ni los límites para la jornada flexible; por tanto, si el empleador implementa la reducción gradual de la jornada laboral, establecida en la Ley 2101 de 2021, distribuyendo las cuarenta y dos (42) horas semanales, en 5 o 6 días a la semana, respetando el día de descanso obligatorio remunerado, sin afectación del salario devengado por el trabajador, esta implementación podrá ser acordada consensualmente entre trabajador y empleador; no obstante, le faculta al empleador para implementar la distribución de la jornada laboral de manera unilateral. Ahora bien, Debido a la libertad de empresa que la gozan los empleadores, la cual connota la autonomía de organizarla como lo deseen hacer, con el límite establecido por las normas constitucionales y legales, cabe manifestar que la empresa empleadora o el empleador, pueden implementar turnos de trabajo, enMinisterio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co algunos de los cuales, pueden sobrepasar las horas trabajadas diariamente, sin que implique trabajo suplementario y de horas extras, siempre y cuando se sujeten a los límites y promedios que las mismas normas preceptúan en el manejo de los turnos de trabajo, que a continuación se detalla.

TURNOS DE TRABAJO

Los Turnos de Trabajo en la normatividad laboral son tres (3), cada uno de ellos regulado por normas diferentes y cuya aplicabilidad se da con requisitos diferentes y en condiciones igualmente disímiles, siendo potestativo del Empleador su implementación, a saber:

1. Turno de trabajo sucesivo máximo 6 horas diarias y 36 horas semanales: articulo 161 Literal d del CS del T

2. Turno de trabajo no sucesivo: artículo 165 CS del T Puede ampliarse en más de ocho (8) horas diarias o en más de cuarenta y ocho (48) horas semanales, siempre y cuando el promedio en tres semanas (144 horas) de como resultado ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas a la semana, promediando el trabajo desempeñado por el trabajador. Hoy día con aplicación de Ley 2101 de 2021.

3. Turno en trabajos sin solución de continuidad (máximo 56 horas laboradas a la semana) artículo 166 del CS. del T

Por ello, las horas trabajadas que supere el límite fijado por el Literal c artículo del

3. Turno en trabajos sin solución de continuidad (máximo 56 horas laboradas a la semana) artículo 166 del CS. del T

Por ello, las horas trabajadas que supere el límite fijado por el Literal c artículo del artículo 161 del CS del T., de seis horas diarias o treinta y seis (36) horas a la semana, o el del artículo 165 del CST., (8) horas diarias, cuarenta y seis (46) horas semanales en promedio de tres (3) semanas con la aplicación gradual de la ley 2101 de 2021, o la del artículo 166 del CST., de cincuenta y seis (56) horas a la semana, no solo constituye vulneración a la Ley, lo que le trae consecuencias de sanciones a la Empleadora por ello, sino el pago del trabajo su plementario y de horas extras con los recargos de ley, cuando los limites señalados en los turnos, se hayan excedido.

1. TURNO DE TRABAJO SUCESIVO LITERAL D) DEL ARTICULO 161 CS del T.

El Turno de Trabajo sucesivo contempla la labor del trabajador en un má ximo de seis (6) horas diarias de trabajo y treinta y seis (36) horas semanales,Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co estableciendo como una excepción a la regulación de la jornada máxima legal, siempre y cuando se presenten dos condiciones:

 Que empleador y trabajador o trabajadora lo pueden acordar de manera temporal o indefinida.

 Que haya necesidad de implementación de los turnos sucesivos, cuando se requiera operar en la totalidad de la empresa o en secciones de la misma sin interrupción, caso en el cual los turnos no pueden ser superiores a seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana.

El turno de trabajo sucesivo se encuentra preceptuado en el literal d) del artículo 161 del CS del T., modificado por la Ley 2101 del 2011 y por el artículo 11 de la Ley 2466 del 2025, norma que a la letra dice en su parte pertinente:

“ARTÍCULO 11. Jornada Máxima Legal Duración Máxima de la Jornada Laboral. Modifíquese el Artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedara así:

Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3º de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de

Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3º de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana. La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso, y sin afectar el salario (…)

(…)

Se establecen las siguientes excepciones:

(…)

d) El empleador y el trabajador o la trabajadora pueden acordar, temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de esta, sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a laMinisterio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado

(…)

Parágrafo 1°. El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador o trabajadora contratarla para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo” (resaltado fuera de texto)

En este caso, por ser un turno sucesivo, no se pueden generar horas extras, no habrá lugar al recargo nocturno, ni al previsto para el trabajo en días de descanso obligatorio o festivo por ser un turno rotativo, teniendo derecho a un día de descanso obligatorio remunerado que podrá coincidir o no con el Domingo, sin que sea posible contratar al mismo tra bajador aun con su consentimiento, para la ejecución de dos turnos en el mismo día.

2. TURNO EN ACTIVIDADES NO CONTINUAS ARTICULO 165 CST.

Para la implementación del Turno de Trabajo del artículo 165 del CST., se requiere que las actividades del empleador o de la empresa empleadora no sean continuas, es decir, aquellas que pueden ser interrumpidas, turno que se encuentra preceptuado en el art ículo 165 del CST., el cual se puede implementar dando la oportunidad al empleador, de organizar los turnos asignados a los trabajadores en

es decir, aquellas que pueden ser interrumpidas, turno que se encuentra preceptuado en el art ículo 165 del CST., el cual se puede implementar dando la oportunidad al empleador, de organizar los turnos asignados a los trabajadores en una proporción en donde se puede superar las ocho (8) horas diarias de trabajo y las cuarenta y cuatro (44) horas s emanales de trabajo, sin que esto constituya trabajo suplementario o de horas extras, siempre y cuando el promedio de lo trabajado en tres (3) semanas consecutivas, medido en cualquier tiempo, no supere las ocho (8) horas al día ni las cuarenta y cuatro (44) horas a la semana, en atención a lo normado por el artículo 165 del CST., que a la letra dice:

“ARTICULO 165. TRABAJO POR TURNOS . <Ver Notas de Vigencia> Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras”.

Notas de vigencia: Ministerio del Trabajo Sede administrativa

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www.mintrabajo.gov.co La referencia a 48 horas semanales deberá entenderse, a partir de la entrada en vigencia de la Ley 2101 de 2021, como jornada laboral de 42 horas a la semana, de conformidad con la aplicación gradual consagrada en el artículo 3o. de la misma ley (Art. 5) -'por medio de la cual se reduce la jornada laboral semanal de manera gradual, sin disminuir el salario de los trabajadores y se dictan otras disposiciones', publicada en el Diario Oficial No. 51.736 de 15 de julio de 2021”.

Para verificar que dicha forma de trabajo esté adecuada a lo normado en la ley, debe calcularse el promedio en tres (3) semanas consecutivas de trabajo, cualquiera sea la época de medición, la cual debe culminar con un resultado de ocho (8) horas diarias promedio y cuarenta y cuatro (44) horas semanales máximo promedio, dando cero horas extras, caso en el cual el empleador o empresa empleadora estaría cumpliendo lo normado en el artículo 165 del CST. En este turno de trabajo, como en todos los que decida implementar el Empleador, debe tener en cuenta su obligación de conceder descanso dominical semanal

empleadora estaría cumpliendo lo normado en el artículo 165 del CST. En este turno de trabajo, como en todos los que decida implementar el Empleador, debe tener en cuenta su obligación de conceder descanso dominical semanal remunerado de veinticuatro horas, como también custodiar la salud y seguridad del trabajador en la ejec ución del trabajo, lo que tiene relación directa con el número de horas diarias y semanales que podría implementar en cada turno. Ahora bien, cuando el empleador sobrepasa los lími