MINTRABAJO - Identificación de brechas sector laboratorios

Brechas de Capital Humano Identificación y medición de para el Sector de LaboratoriosAngel Custodio Cabrera Ministro del Trabajo Andrés Felipe Uribe Medina Viceministro de Empleo y Pensiones Martha Liliana Agudelo Valencia Directora de Generación y Protección del Empleo y Subsidio Familiar Oscar Fabian Riomaña Trigueros Subdirector de Análisis, Monitoreo y Prospectiva Laboral Ruth Marina Colmenares Baena Equipo técnico Manuel Isaacs Marroquiín Diseño y diagramación

BOGOTÁ, D. C. 2020ISBN XXXXXXXX

República de ColombiaCopyright Ministerio del Trabajo. José Manuel Restrepo Abondano Ministro de Industria y Turismo Edwin Arvey Christancho Pinilla PhD Director General Instituto Nacional de Metrología Érika Bibiana Pedraza Guevara José Álvaro Bermúdez Aguilar Asesores de Despacho Instituto Nacional de Metrología Rodolfo Manuel Gómez Rodríguez Secretario General Instituto Nacional de Metrología Álvaro Bermúdez Coronel Subdirector Metrología Física Instituto Nacional de Metrología Diego Alejandro Ahumada Forigua Subdirector Metrología Química y Biomedicina Instituto Nacional de Metrología Andrea del Pilar Mojica Cortés Subdirectora Innovación y Servicios Tecnológicos Instituto Nacional de Metrología María Luisa Saldarriaga Morales Jefe Oficina Asesora de Planeación Instituto Nacional de Metrología

Instituto Nacional de Metrología Andrea del Pilar Mojica Cortés Subdirectora Innovación y Servicios Tecnológicos Instituto Nacional de Metrología María Luisa Saldarriaga Morales Jefe Oficina Asesora de Planeación Instituto Nacional de Metrología Con el apoyo de:INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. ANÁLISIS DE DEMANDA LABORAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1 CONTEXTO DE LA DEMANDA LABORAL PARA EL SECTOR:

1.2 ANÁLISIS DE LOS CARGOS DEMANDADOS POR EL SECTOR,

1.1 CONTEXTO DE LA DEMANDA LABORAL PARA EL SECTOR: 1.2 ANÁLISIS DE LOS CARGOS DEMANDADOS POR EL SECTOR, 2 ANÁLISIS DE PROSPECTIVA LABORAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1 Contexto de la prospectiva laboral para el sector 2.2 Descripción de la metodología utilizada, 2.2.1 Grupos focales 2.3 Análisis de las tendencias identificadas para el sector 2.4 Análisis de impactos ocupacionales para el sector en el futuro, 2.5 Análisis de descriptores para los cargos requeridos a futuro para el sector, 3 ANÁLISIS DE OFERTA EDUCATIVA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1 Contexto de la oferta educativa para el sector a nivel regional y nacional: 3.2 Breve descripción metodológica de este componente: 3.3 Análisis cuantitativo de cifras de oferta educativa,

3.1 Contexto de la oferta educativa para el sector a nivel regional y nacional: 3.2 Breve descripción metodológica de este componente: 3.3 Análisis cuantitativo de cifras de oferta educativa, 3.3.1 Caracterización de programas de formación 3.3.2 Análisis de matriculados y egresados 3.4 Análisis cualitativo de los programas de formación relacionados con el sector, 4 ANÁLISIS DE BRECHAS DE CAPITAL HUMANO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1 Contexto de las brechas de capital humano para el sector a nivel regional y nacional 4.2 Breve descripción de las tipologías de brechas a identificar (cantidad, pertinencia, calidad) 4.3 Análisis de brechas de cantidad 4.4 Identificación de déficit de demanda por algunos programas de formación asociados con el sector 4.5 Análisis de brechas de pertinencia y de calidad 4.5.1 Brecha de Pertenencia 5.5.2 Brecha de Calidad

4.4 Identificación de déficit de demanda por algunos programas de formación asociados con el sector 4.5 Análisis de brechas de pertinencia y de calidad 4.5.1 Brecha de Pertenencia 5.5.2 Brecha de Calidad 5 ANÁLISIS DEL SECTOR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.1 Análisis estratégico del entorno: 5.2 Escenarios 5.2.1 Escenarios Deseados 5.2.2 Apuesta de futuro 1 2 15 26 34 47 Contenido PáginaPáginaGráfico 1. Nivel de formación del director de laboratorios de ensayo y calibración en Antioquia. Enero 2020 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gráfico 2. Programas de formación de directores de laboratorios de ensayo y calibración Antioquia. Enero 2020 . . . . . . . . . . . . . . .

Gráfico 2. Programas de formación de directores de laboratorios de ensayo y calibración Antioquia. Enero 2020 . . . . . . . . . . . . . . . Gráfico 3. Nivel de formación del coordinador de laboratorios de ensayo y calibración en Antioquia. Enero 2020 . . . . . . . . . . . . . . . . Gráfico 4. Nivel de formación del gestor de calidad de laboratorios de ensayo y calibración en Antioquia. Enero 2020 . . . . . . . . . . . . Gráfico 5. Nivel de formación del analista de laboratorios de ensayo y calibración en Antioquia. Enero 2020 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gráfico 6. Programas de formación de directores de laboratorios de ensayo y calibración Bogotá D.C. Enero 2020 . . . . . . . . . . . . . . Gráfico 7. Programas de formación del coordinador de laboratorios de ensayo y calibración en Bogotá D.C. Enero 2020 . . . . . . . . . . Gráfico 8. Nivel de formación del director de laboratorios de ensayo y calibración en Valle del Cauca. Enero 2020 . . . . . . . . . . . . . . .

Gráfico 8. Nivel de formación del director de laboratorios de ensayo y calibración en Valle del Cauca. Enero 2020 . . . . . . . . . . . . . . . Gráfico 9. Programas de formación de directores de laboratorios de ensayo y calibración Valle del Cauca. Enero 2020 . . . . . . . . . . . Gráfico 10. Nivel de formación del gestor de calidad de laboratorios de ensayo y calibración en Valle del Cauca. Enero 2020 . . . . . . . Tabla de Gráficos Página Tabla 1. Matriculados vs graduados programas de interés sector laboratorios por región según SNIES 2020 . . . . . . . . . . . . . . . . llustrIación 1. Dimensión formativa en la deficiencia de competencias en Metrología, UPB Julio 2018 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ilustración 2. Dimensión política en la deficiencia de competencias en Metrología, UPB Julio 2018 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ilustración 3. Dimensión de diagnósticos en la deficiencia de competencias en Metrología, UPB Julio 2018 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ilustración 4. Dimensión cultural en la deficiencia de competencias en Metrología, UPB Julio 2018 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ilustración 5. Dimensión de infraestructura en la deficiencia de competencias en Metrología, UPB Julio 2018 . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tabla de Ilustraciones Página 3 3 4 5 6 8 8 11 12 13 Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Anexos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 53 31 35 36 37 38 39Introducción 1 Colombia viene realizando esfuerzos con el fin de mejorar las capacidades de medición de los laboratorios, por lo cual se hace necesario fortalecer la institucionalidad para el desarrollo del sector. Debido a esto, se crean el Organismo Nacional de Acreditación de Colombia (ONAC) y el Instituto Nacional de Metrología (INM) como entidades especializadas en acreditación y metrología, respectivamente. Además, se crearon el Subsistema Nacional de la Calidad (SICAL) y la Comisión Intersectorial de la Calidad como instancias de articulación interinstitucional entre agentes públicos y privados. Sin embargo, dentro de las problemáticas identificadas para el sector se ha encontrado debilidad en las capacidades técnicas en calidad de capital humano, infraestructura y equipamiento, lo que afecta la competitividad de los laboratorios de calibración y ensayo a nivel nacional e internacional, teniendo el campo de la metrología como una de las debilidades principales en el sector de laboratorios.

equipamiento, lo que afecta la competitividad de los laboratorios de calibración y ensayo a nivel nacional e internacional, teniendo el campo de la metrología como una de las debilidades principales en el sector de laboratorios. “La metrología es la ciencia de las mediciones correctas y confiables. La metrología científica consiste en el desarrollo de patrones o métodos primarios; la metrología industrial se enfoca en el mantenimiento y control correcto de los equipos industriales de medición, que incluye la calibración de instrumentos y patrones de trabajo (Sanetra, 2017)”. A partir de la firma de la Política Nacional de Laboratorios en el mes de enero del año 2019, se establece dentro de la primera línea del plan de acción “Mejorar las capacidades técnicas de los laboratorios para garantizar la protección del consumidor y la innovación y productividad de las empresas” , dentro de la cual se define como una de sus prioridades desarrollar capital humano pertinente para desempeñarse en el sector de laboratorios, de tal manera se hace necesario contar con el apoyo del Ministerio de trabajo como diseñador de la metodología y del Instituto Nacional de Metrología como experto en el tema de laboratorios de calibración y ensayo, con el fin de establecer estrategias que permitan dar cumplimiento al convenio 325 de 2019 en la implementación de la metodología de Identificación y Medición de Brechas de Capital Humano - IMBCHpara el sector. El presente documento tiene como finalidad mostrar las actividades realizadas para alcanzar lineamientos de política y planes para el cierre de brechas para el sector de laboratorios, para lo cual se expondrá:

• IMBCHpara el sector.

El presente documento tiene como finalidad mostrar las actividades realizadas para alcanzar lineamientos de política y planes para el cierre de brechas para el sector de laboratorios, para lo cual se expondrá: principales hallazgos en la identificación y medición de brechas de capital humano, mapa estratégico de acción para la generación de políticas y planes para el cierre de brechas en el sector y regiones priorizadas, plan general de cierre de brechas de capital humano, plan especifico de cierre de brechas de capital humano por regiones, conclusiones y recomendaciones.1. Análisis de Demanda Laboral Los antecedentes de demanda laboral para el sector laboratorios se han limitado a evidenciar la formación del talento humano para desempeñarse en determinado cargo en un laboratorio. Esto puede verse en el estudio de “EVALUACIÓN DE RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE DEMANDA METROLÓGICA EN LA INDUSTRIA COLOMBIANA 2011”, en el que se muestra el nivel de formación según grupos de trabajo, en donde se evidencia que a nivel operativo la formación es en su mayoría empírica para laboratorios privados y de empresas, y Universitario para cargos directivos y administrativos. (Metrologia, Instituto Nacional de, 2012). Por lo demás a la fecha de revisión no se demuestran o encuentran estudios al respecto. El análisis laboral surge a partir de entrevistas semiestructuradas realizadas a laboratorios de calibración y ensayo en las ciudades de Bogotá, Cali, Medellín. En Bogotá se realizan un total de 41 entrevistas a laboratorios de las cuales el 69% corresponden a ensayo y el 31% a calibración. En estas se evidencia que

Medellín. En Bogotá se realizan un total de 41 entrevistas a laboratorios de las cuales el 69% corresponden a ensayo y el 31% a calibración. En estas se evidencia que la mayoría de laboratorios (especialmente los acreditados en la NORMA ISO 17025 versión 2017), cuentan con líder o jefe de calidad dentro de sus organigramas, por lo demás, la mayoría de laboratorios cuentan con director de laboratorio, coordinador de laboratorio, gestor de calidad, analistas o metrólogos y asistentes de laboratorio. Para Cali la situación no es diferente. De las 15 entrevistas realizadas, el 40% (n=6) son laboratorios de calibración y el 60% (n=9) son laboratorios de ensayo, además, la estructura organizacional muestra los mismos cargos.

Medellín aporta al estudio 23 entrevistas, de las cuales el 57% (n=13) corresponden a laboratorios de ensayo, y 43% (n=10) a laboratorios de Calibración, mostrando los mismos cargos para el sector. En general los cargos demandados para el sector de laboratorios son: Director de laboratorio, coordinador de laboratorio, gestor de calidad, analista de laboratorio y asistente o auxiliar de laboratorio. La denominación de cargos no varía ni por tipo de laboratorio, ni por tamaño de la empresa; aumenta el número de funcionarios por cargo en proporción al tamaño de la empresa o del laboratorio. 1.1. CONTEXTO DE LA DEMANDA LABORAL PARA EL SECTOR: 1.2. ANÁLISIS DE LOS CARGOS DEMANDADOS POR EL SECTOR 2Antioquia Como cargos críticos por la especificidad del laboratorio y la experiencia que tienen desempeñando el cargo, se pueden identificar a los directores

2Antioquia Como cargos críticos por la especificidad del laboratorio y la experiencia que tienen desempeñando el cargo, se pueden identificar a los directores de laboratorio, coordinadores y gestores de calidad. En la región se evidencia que los directores cuentan con formación que va desde doctorado hasta carreras tecnológicas, en donde los universitarios ocupan el 37% (n=10) de los cargos, seguidos por los doctores que representan el 18% (n=5). Es importante señalar que los cargos directivos con doctorado corresponden en su mayoría a directores de laboratorios de ensayo. •Director de laboratorio: Gráfico 1. Nivel de formación del director de laboratorios de ensayo y calibración en Antioquia. Enero 2020 Gráfico 2. Programas de formación de directores de laboratorios de ensayo y calibración Antioquia. Enero 2020 Tecnológico 15% 15% Especialización 15% Maestría 18% Doctorado 37% Universitario Fuente: Matriz de entrevistas una a una y cuadro de salida de demanda laboral, Antioquia. Enero 2020

Fuente: Matriz de entrevistas una a una y cuadro de salida de demanda laboral,

Antioquia. Enero 2020 Dentro de los programas de formación requeridos para desempeñarse como directores, se encuentran aquellos que están relacionados con ciencias puras o de la salud como ciencias, microbiología, geoquímica, química y bacteriología con el 44% (n=12), seguido por las ingenierías con el 41% (n=11) y las tecnologías que representan el 15% (n=4). (Ver gráfico 2)

química y bacteriología con el 44% (n=12), seguido por las ingenierías con el 41% (n=11) y las tecnologías que representan el 15% (n=4). (Ver gráfico 2) 3Teniendo en cuenta la especificidad de los laboratorios, muestran debilidades de formación y auditoria de normas ISO 17025 (acreditación de laboratorios) y 9001 (buenas prácticas de laboratorio), conocimiento en magnitudes, aseguramiento de la calidad de las mediciones, gestión de recursos ante entidades de financiación nacionales e internacionales, diagnóstico de equipos, buenas prácticas de laboratorio, gestión y planeación de proyectos e inglés. Frente a los conocimientos, destrezas y competencias transversales requeridos para desempeñar las funciones del cargo, la mayoría de directores han requerido de capacitaciones y entrenamientos propios del laboratorio en el cual se ejerce el cargo, además de la experiencia que en la mayoría de los casos se encuentra por encima de 10 años desempeñando el cargo. Esto hace que el cargo sea crítico en caso de que la persona que lo desempeña deba ser reemplazada, por lo que se busca en estos casos promover funcionarios dentro del laboratorio con un entrenamiento adicional en las debilidades identificadas, que en este caso están enfocadas principalmente a habilidades gerenciales y atención al cliente. Gráfico 3. Nivel de formación del coordinador de laboratorios de ensayo y calibración en Antioquia. Enero 2020

Fuente: Matriz de entrevistas una a una y cuadro de salida de demanda laboral,

Antioquia. Enero 2020 4 Este cargo es considerado como crítico, ya que al igual que el director y el

ensayo y calibración en Antioquia. Enero 2020

Fuente: Matriz de entrevistas una a una y cuadro de salida de demanda laboral,

Antioquia. Enero 2020 4 Este cargo es considerado como crítico, ya que al igual que el director y el gestor de calidad, son cargos de difícil consecución en la región por la experiencia que tienen las personas desempeñándose en el cargo, el conocimiento que tienen frente a sus funciones, sus destrezas y competencias, que se han venido adquiriendo con el tiempo y de acuerdo a las necesidades del laboratorio. Además, hay que tener en cuenta la especificidad del laboratorio en el que traba el coordinador, ya que pueden existir laboratorios de calibración que manejan las mismas magnitudes, pero puede que las variables y los instrumentos de medición sean diferentes, lo que hace aún más difícil contar con personal capacitado. •Coordinador de laboratorio En la formación del coordinador se evidencia en mayor proporción con el 69% (n=9) el nivel universitario, teniendo en cuenta que en los laboratorios de ensayo prevalecen los programas de química, química farmacéutica, biología y bacteriología, mientras que en los laboratorios de calibración, el perfil se orienta a ingeniería mecánica, electrónica, biomédica, química; seguido por formación normal a través de cursos o seminarios específicos con el 15% (n=2) y el restante 16% (n=2) en programas de maestría y especialización. De igual manera, dentro de las debilidades se demuestran: falta de conocimiento de la versión 2017 de la norma ISO 17025, el cálculo de incertidumbre, la estadística de datos, la metrología,

especialización. De igual manera, dentro de las debilidades se demuestran: falta de conocimiento de la versión 2017 de la norma ISO 17025, el cálculo de incertidumbre, la estadística de datos, la metrología, las técnicas de auditoría en normas ISO, el desarrollo de ensayos de aptitud, el diagnóstico de equipos, la administración pública, el diseño experimental, las validaciones, inglés y el trabajo en equipo. Especialización Cursos o seminarios 15% 8% Maestría 8% Universitario 69%En la formación del coordinador se evidencia en mayor proporción con el 69% (n=9) el nivel universitario, teniendo en cuenta que en los laboratorios de ensayo prevalecen los programas de química, química farmacéutica, biología y bacteriología, mientras que en los laboratorios de calibración, el perfil se orienta a ingeniería mecánica, electrónica, biomédica, química; seguido por formación normal a través de cursos o seminarios específicos con el 15% (n=2) y el restante 16% (n=2) en programas de maestría y especialización. De igual manera, dentro de las debilidades se demuestran: falta de conocimiento de la versión 2017 de la norma ISO 17025, el cálculo de incertidumbre, la estadística de datos, la metrología, las técnicas de auditoría en normas ISO, el desarrollo de ensayos de aptitud, el diagnóstico de equipos, la administración pública, el diseño experimental, las validaciones, inglés y el trabajo en equipo. El Gestor de Calidad de laboratorio es un cargo que surge a partir de la ISO 17025 y tiene relación con la acreditación de laboratorios y el Sistema de

aptitud, el diagnóstico de equipos, la administración pública, el diseño experimental, las validaciones, inglés y el trabajo en equipo. El Gestor de Calidad de laboratorio es un cargo que surge a partir de la ISO 17025 y tiene relación con la acreditación de laboratorios y el Sistema de Gestión de calidad. Como se mencionó anteriormente, se considera cargo crítico por los conocimientos adquiridos a través de cursos o seminarios en: Diplomados y certificaciones en metrología, variables, aseguramiento de la calidad, conocimiento en normas ISO 17025 y estimación de la incertidumbre. Además, quien desempeña el cargo debe contar con la experiencia adquirida en auditorias de calidad y en la experticia en el levantamiento de no conformidades, dado el conocimiento que debe tener del laboratorio, incluyendo ensayos o magnitudes según el caso. •Gestor de Calidad: Gráfico 4. Nivel de formación del gestor de calidad de laboratorios de ensayo y calibración en Antioquia. Enero 2020 5

Fuente: Matriz de entrevistas una a una y cuadro de salida de demanda laboral,

Antioquia. Enero 2020 El cargo de gestor de calidad en Antioquia muestra debilidades en: conocimiento de la norma ISO 17025, trabajo en equipo, habilidades gerenciales y atención al cliente, las cuales se suplen con cursos y seminarios en temas específicos.Antes de hablar sobre el cargo de analista de laboratorio en Antioquia, es importante señalar que en varios laboratorios no existe el cargo de asistente, lo que hace que las funciones sean asumidas por metrólogos, ya que se considera que pueden asegurar la calidad en los procesos. Sin embargo, esta situación hace que el cargo sea de difícil consecución o

importante señalar que en varios laboratorios no existe el cargo de asistente, lo que hace que las funciones sean asumidas por metrólogos, ya que se considera que pueden asegurar la calidad en los procesos. Sin embargo, esta situación hace que el cargo sea de difícil consecución o que se convierta en un cargo de alta rotación, ante mejores ofrecimientos salariales o incentivos adicionales como jornadas de trabajo flexibles. Los analistas al igual que los demás cargos evidencian debilidades en: Interpretación de resultado y control de datos, falta conocimiento de la nueva versión de la norma ISO 17025, trabajo bajo presión, herramientas ofimáticas, manejo de herramientas de aseguramiento de resultados, diagnóstico de equipos, herramientas estadísticas aplicadas a laboratorios, conocimientos en ensayos especializados, metrología, validación de métodos, ensayos de aptitud, comparaciones interlaboratorios, manejo del sistema de gestión, trabajo en equipo, estimación de la incertidumbre, habilidades gerenciales y servicio al cliente. El nivel de formación de los analistas en la región es en su mayoría universitario, el cual es representado con el 58% (n=18), seguido por formación tecnológica con el 35% (n=11) y Maestría con el 6% (n=2). Dentro de los programas de formación tecnológica se encuentran: electrónica, electricidad, electromecánica, química, gestión de laboratorio, química Industrial y mantenimiento de equipos biomédicos y aseguramiento metrológico. (Ver gráfico 5) •Analista de laboratorio Gráfico 5. Nivel de formación del analista de laboratorios de ensayo y calibración en Antioquia. Enero 2020

metrológico. (Ver gráfico 5) •Analista de laboratorio Gráfico 5. Nivel de formación del analista de laboratorios de ensayo y calibración en Antioquia. Enero 2020

Fuente: Matriz de entrevistas una a una y cuadro de salida de demanda laboral,

Antioquia. Enero 2020 6 Tecnólogico 36% Maestría 6% Universitarios 58%Los asistentes de laboratorio en la región son considerados cargos de alta rotación, ya que generalmente, una vez son entrenados y capacitados se convierten en fuerza laboral calificada para ejercer mejores cargos en laboratorios similares, con mejores condiciones salariales. En su mayoría tienen formación en niveles técnicos en: análisis de muestras químicas y agroindustria alimentaria; a nivel tecnológico tienen formación en: química industrial, química, mecánica, mecatrónica, electromecánica, calidad, instrumentación industrial y alimentos. Las falencias de conocimiento identificadas para este grupo son: Estimación de la Incertidumbre, normas ISO 17025 y 9001, manejo de instrumentos de medición, metrología básica, atención al cliente, manejo de sustancias químicas, toma de muestras, sistemas de información administrativos, matemáticas, manipulación de equipos, comunicación oral y escrita, archivo y gestión, disposición de reactivos, cadena de custodia, motricidad fina y trabajo en equipo. (Anexo 1. Matriz de sistematización de entrevista una a una Antioquia). •Asistente de laboratorio 7 Bogotá Los programas de formación en su mayoría se relacionan con ingeniería en un 60%, seguida de ciencias básicas (química, física y matemáticas) con

•Asistente de laboratorio 7 Bogotá Los programas de formación en su mayoría se relacionan con ingeniería en un 60%, seguida de ciencias básicas (química, física y matemáticas) con el 30% y estadística con el 10%. (Ver gráfica 6) En Bogotá se puede observar como la maestría y el pregrado universitario son los principales niveles de formación en laboratorios con un 17% y un 83% respectivamente. A pesar de que en Bogotá se encuentra el mayor número de laboratorios, la formación también incluye directores de otras disciplinas como administración de empresas. Se considera cargos críticos porque en la mayoría de los laboratorios entrevistados las personas que ocupan el cargo llevan más de 20 años, siendo difícil encontrar un reemplazo con un perfil similar. Los siguientes conocimientos se observan como debilidades de formación para desempeñar el cargo: el desplazamiento a gran escala, la radiación ionizante, la estimación de la incertidumbre, finanzas, matemáticas, estadística, comprensión de lectura, escritura, aplicación de técnicas nucleares, conocimiento presupuestal, toma de decisiones, dirección y desarrollo de personal y conocimiento del entorno. •Director de laboratorio:Gráfico 6. Programas de formación de directores de laboratorios de ensayo y calibración Bogotá D.C. enero 2020

Fuente: Matriz de entrevistas una a una y cuadro de salida de demanda laboral,

Bogotá D.C. Enero 2020

Fuente: Matriz de entrevistas una a una y cuadro de salida de demanda laboral,

Bogotá D.C. Enero 2020 8 Estadistica 10% Ciencias 30% Ingenieria 60%

Bogotá D.C. Enero 2020

Fuente: Matriz de entrevistas una a una y cuadro de salida de demanda laboral,

Bogotá D.C. Enero 2020 8 Estadistica 10% Ciencias 30% Ingenieria 60% Este cargo es considerado crítico, ya que al igual que el director y el gestor de calidad son cargos de difícil consecución en Bogotá D.C, debido a la experiencia y el tiempo que llevan en el cargo, el conocimiento que tienen frente a sus funciones, destrezas y competencias, que se han venido adquiriendo con el tiempo y de acuerdo a las necesidades del laboratorio. •Coordinador de laboratorio En la formación del coordinador se evidencia el pregrado universitario en mayor proporción con el 68% (n=17), seguido por el nivel tecnológico con el 17% (n=4), la maestría con el 12% (n=3) y el 4% (n=2) restante en formación técnica. Dentro de los programas de formación más frecuentes están las ingenierías con el 40% (n=10), seguidas por la formación en ciencias básicas y de salud con el 36% (n=9), los programas de electrónica con el 8% (n=2) y con el 16% (n=4) los programas de medicina veterinaria, estadística, aseguramiento metrológico y mecánica con un 4% respectivamente. Gráfico 7. Programas de formación del coordinador de laboratorios de ensayo y calibración en Bogotá D.C. Enero 2020Como debilidades para el cargo en los laboratorios de ensayo y calibración, se identificaron los siguientes conocimientos: conocimiento general de los ensayos del laboratorio, finanzas y presupuesto, ISO 17025,

calibración, se identificaron los siguientes conocimientos: conocimiento general de los ensayos del laboratorio, finanzas y presupuesto, ISO 17025, herramientas ofimáticas, Inglés, orientación a resultados, certificación de auditor interno en ISO 17025, metrología básica, aseguramiento metrológico, solución de acciones correctivas, análisis de riesgos, aseguramiento de calidad, planeación y organización, atención al detalle, estadística, confirmación de métodos, manejo de herramientas estadísticas, normatividad técnica aplicada en el sector textil, manejo de instrumentación, administración pública, administración de talento humano, gestión de la calidad, contratación pública, operaciones técnicas, conocimiento del manejo de laboratorios, políticas institucionales, elaboración de procedimientos, estimación de la incertidumbre, manejo en las variables acreditadas, habilidad manual y visual para manipular los elementos, ISO 9002 y mantenimiento de equipos. De igual manera, en las debilidades identificadas en conocimientos específicos para laboratorios de ensayo se identificaron: cromatografía, espectrofotometría, absorción atómica, conocimiento técnico en aplicaciones nucleares y radioactivas, protección radiológica; aplicaciones nucleares y radioactivas, gestión ambiental, metodologías de análisis de suelos y alimentos, proyectos de investigación, manejo de equipos de laboratorio, uso de insumos químicos, manipulación de sustancias, fitopatología y diagnóstico, control biológico, secuenciación de nueva generación, genotipado a gran escala, técnicas de PCR, diagnóstico

laboratorio, uso de insumos químicos, manipulación de sustancias, fitopatología y diagnóstico, control biológico, secuenciación de nueva generación, genotipado a gran escala, técnicas de PCR, diagnóstico veterinario, calidad microbiológica de alimentos, conocimientos en bioensayos y crías relacionadas con insectos, formulación de dietas para crías de insectos, aplicación de técnicas de evaluación y criopreservación de material genético animal. De igual manera, para laboratorios de calibración se identificaron las siguientes: Programación de las plantillas de toma de datos de la calibración, administración para la gestión de proyectos de investigación y cumplimiento de indicadores y metas. 9 El Gestor de Calidad de laboratorio es un cargo que surge a partir de la ISO 17025 versión 2017. En Bogotá D.C, en algunos casos es asumido por el director o por el coordinador en lo referente a acreditación del laboratorio y el Sistema de Gestión de