MINTRABAJO - Metidología para la identificación y medición de brechas de capital humano final

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Ángel Custodio Cabrera Báez Ministro del Trabajo

Andrés Felipe Uribe Medina Viceministro de Empleo y Pensiones

Martha Liliana Agudelo Valencia Directora de Generación y Protección del Empleo y Subsidio Familiar

Oscar Fabián Riomaña Trigueros Subdirector de Análisis, Monitoreo y Prospectiva Laboral

Oscar Fabian Riomaña y Luz Adriana Ríos Autores3 Tabla de contenido

1. Introducción .......................................................................................................................................................... 4

2. Experiencias internacionales en identificación de brechas de capital humano ................................................................................................................................................ 5 2.1 Organización Internacional del Trabajo (OIT) .................................................................................. 5 2.2 Unión Europea .................................................................................................................................................. 6 2.3 Estados Unidos ................................................................................................................................................. 6 2.4 Reino Unido ....................................................................................................................................................... 7

3. Experiencias nacionales en identificación de brechas de capital humano ................................................................................................................................................ 8

4. Indagación a expertos nacionales e internacionales para el diagnóstico e identificación de brechas ................................................................................... 9 4.1 Resultados de la consulta con expertos internacionales .......................................................... 9 4.2 Diagnóstico general en Colombia con expertos nacionales .................................................. 11

5. Marco conceptual para la identificación y medición de brechas de capital humano ...................................................................................................................... 12 5.1 ¿Qué puede entenderse por brecha de capital humano? ...................................................... 12 5.2 Algunos datos de interés que confirman la existencia de brechas de capital humano ..................................................................................................................... 14 5.3 Consecuencias de la existencia de brechas de capital

5.1 ¿Qué puede entenderse por brecha de capital humano? ...................................................... 12 5.2 Algunos datos de interés que confirman la existencia de brechas de capital humano ..................................................................................................................... 14 5.3 Consecuencias de la existencia de brechas de capital humano y motivaciones institucionales para su cierre .................................................................. 14 5.4 Hacia la construcción de una propuesta de tipologías de brechas de capital humano ...................................................................................................................... 15

6. Una propuesta de algunas metodologías para la identificación y medición de brechas de capital humano ............................................................ 16 6.1 Brechas macroeconómicas ...................................................................................................................... 16 6.2 Brechas de cantidad.................................................................................................................................... 17 6.3 Brechas de competencias ....................................................................................................................... 22 6.4 Brechas de pertinencia ............................................................................................................................ 26 6.5 Brechas de calidad ...................................................................................................................................... 29 6.6 Brechas de perfilamiento ........................................................................................................................ 30 6.7 Brechas de ajuste temporal ................................................................................................................... 32

7. Conclusiones y recomendaciones ......................................................................................................... 34

8. Referencias Bibliográficas ......................................................................................................................... 354

1. Introducción

El capital humano, desde el momento en que empezó a ser concebido como uno de los motores clave para el desarrollo económico y el progreso social de un país, se ha convertido en uno de los ejes principales de una política pública que aboga por mejorar los niveles de educación de una sociedad, convencida además de que la formación que se imparte dentro del sistema educativo y las competencias que dispongan las personas deben estar alineadas con los requerimientos del sector productivo. Una sociedad más educada es garantía de una mayor calidad de vida para la población y una formación pertinente, además de contribuir a la productividad y competitividad de las empresas, es una herramienta efectiva que facilita el acceso a más

sociedad más educada es garantía de una mayor calidad de vida para la población y una formación pertinente, además de contribuir a la productividad y competitividad de las empresas, es una herramienta efectiva que facilita el acceso a más oportunidades de empleo y la mejora de los ingresos de los individuos. Sin embargo, el distanciamiento del mundo de la formación con el mercado de trabajo se ha hecho cada vez más evidente con el paso de los años y actualmente muchos países en el mundo, especialmente en América Latina, han visto con preocupación cómo esa disparidad entre la oferta y la demanda de capital humano se ve reflejada en una desmejora significativa de la productividad, la competitividad y la empleabilidad con respecto a otras regiones del planeta. Una muestra de ello es que, por ejemplo, Colombia se encuentra en el puesto 66, entre 142 países, en el ranking de competitividad global que elabora el World Economic Forum para el año 2017-2018. Mientras tanto, para el año 2015, el 47% de las empresas manifestaron tener dificultades para encontrar talento humano acorde a sus necesidades en Colombia (ManPower, encuesta de escasez de talento humano). El foco central del problema de la existencia de brechas de capital humano no sólo se reduce al desmejoramiento de la productividad y la competitividad. El desempleo juvenil, el desempleo de larga duración, el subempleo por competencias y el aumento generalizado de los índices de criminalidad son consecuencias de este fenómeno y de allí radica su importancia por diseñar estrategias que contribuyan prontamente con su cierre. Por este motivo, es fundamental que toda iniciativa relacionada con el cierre de las brechas de capital humano cuente previamente con una serie de herramientas que facilite cómo identificarlas y medirlas. Sólo teniendo claro el proceso sobre cómo se

cierre. Por este motivo, es fundamental que toda iniciativa relacionada con el cierre de las brechas de capital humano cuente previamente con una serie de herramientas que facilite cómo identificarlas y medirlas. Sólo teniendo claro el proceso sobre cómo se identifican y miden las brechas es posible implementar las estrategias que contribuyan efectivamente a su cierre.

En este sentido, el objetivo del presente documento consiste en presentar una metodología para la identificación y medición de brechas de capital humano, como parte de uno de los compromisos que el Ministerio de Trabajo tiene dentro de la estrategia de cierre de brechas de capital de la Política de Desarrollo Productivo, en el marco del Conpes 3866 de 2016. Para ello, además de la presente introducción, se realiza una descripción de las principales experiencias internacionales y nacionales sobre brechas de capital humano que se constituyen como un referente para el diseño de esta metodología seguido de los principales resultados que se obtuvieron a partir de la indagación a expertos nacionales e internacionales en este tema. En acto seguido, se plantea el marco conceptual y la metodología con la propuesta de indicadores para la identificación y medición de las brechas, finalizando con las conclusiones y recomendaciones derivadas del presente documento.5

2. Experiencias internacionales en identificación de brechas de capital humano

2.1 Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La OIT (2013, 2014) ha avanzado en la conceptualización y en el desarrollo de algunas metodologías para la identificación de brechas de capital humano, haciendo énfasis en que, aunque muchas de las discusiones que se generan alrededor de este tema tienen claro cuáles son las consecuencias de la existencia y la persistencia de las brechas en el mercado laboral, estas no cuentan primero

haciendo énfasis en que, aunque muchas de las discusiones que se generan alrededor de este tema tienen claro cuáles son las consecuencias de la existencia y la persistencia de las brechas en el mercado laboral, estas no cuentan primero con un fundamento conceptual ni estadístico preciso sobre lo que significa una brecha de capital humano. Para ello, la OIT menciona que, a diferencia de otros indicadores del mercado laboral que cuenta con métodos de medición estandarizados a nivel internacional, la forma cómo se miden las brechas de capital humano no es única ni sistemática entre los países que han dedicado esfuerzos en su análisis y seguimiento. Y esto se debe, generalmente, a que existen distintas tipologías de brechas que responden a diferentes criterios de medición y a la forma cómo la oferta y la demanda del mercado de trabajo se ajustan en búsqueda del equilibrio.

De acuerdo a dichas tipologías de brechas de capital humano, son varias las propuestas que la OIT (2014, pp. 7) ha venido recogiendo para proponer alternativas de identificación y medición, tales como:

 El enfoque de déficit/superávit (Skill shortage/surplus) cuando la demanda (oferta) de un tipo particular de competencias excede la oferta (demanda) de las personas que tienen dichas competencias.  El enfoque del “vacío” de competencias (Skill gap) que hace referencia a cuando el tipo o nivel de competencias es diferente al requerido para desempeñarse adecuadamente en un cargo.  El enfoque del desajuste vertical (Vertical mismatch) cuando el nivel de educación o cualificación es menor o mayor al requerido.  El enfoque del desajuste horizontal (Horizontal mismatch), cuando el tipo o

desempeñarse adecuadamente en un cargo.  El enfoque del desajuste vertical (Vertical mismatch) cuando el nivel de educación o cualificación es menor o mayor al requerido.  El enfoque del desajuste horizontal (Horizontal mismatch), cuando el tipo o campo educativo es inapropiado para el cargo.  El enfoque de la sobre-educación/sub-educación que hace mención a cuando los trabajadores tienen más o menos años de educación que el que el cargo requiere.  El enfoque de la sobrecualificación/sub-cualificación) que hace mención a cuando los trabajadores tienen más o menos cualificaciones que el que el cargo requiere.  El enfoque de la obsolescencia de competencias cuando las competencias que han sido utilizadas previamente en un trabajo no se requieren más y/o cuando éstas se han deteriorado con el paso del tiempo.

Con un énfasis particular en medir la incidencia de la sobre-educación y subeducación en el mercado laboral europeo, se encuentra un desbalance del 10 y el 20%, respectivamente, de los trabajadores que no se encuentran “bien emparejados” en sus puestos de trabajo.6 2.2 Unión Europea

Cedefop (2009), plantea varias líneas estratégicas que deben considerarse para desarrollar una estrategia de medición, identificación y anticipación de brechas de capital humano, a saber:  El mejoramiento de los métodos de medición de competencias y de brechas de capital humano  Un examen detallado a la persistencia de las brechas de capital humano y su impacto.  Mejorar la comprensión sobre los diferentes procesos que implica la existencia de brechas de capital humano, sus dinámicas y sus consecuencias  Evaluar cuáles son las brechas de capital humano que experimentan los

impacto.  Mejorar la comprensión sobre los diferentes procesos que implica la existencia de brechas de capital humano, sus dinámicas y sus consecuencias  Evaluar cuáles son las brechas de capital humano que experimentan los grupos vulnerables en su acceso al mercado laboral  Mejorar la disponibilidad de fuentes de información y sus usos Atendiendo a las recomendaciones de Cedefop y de la mano con la OIT, la Comisión Económica Europea (2015) replicó una metodología estadística para la medición de brechas de capital humano en varios países de la Unión Europea donde se contemplan tres dimensiones que reflejan las discrepancias existentes entre la oferta y la demanda en el mercado de trabajo:  La primera de ellas hace referencia a las brechas macroeconómicas de competencias (Macroeconomic skill mismatch) que reflejan las diferencias existentes entre las tasas de empleo y desempleo por niveles educativos o de cualificación que tiene la población en edad de trabajar con lo que requiere la economía.

 La segunda es el déficit de competencias específicas que experimentan los empleadores al reclutar talento humano con las competencias específicas que requieren para sus ocupaciones.

 La tercera dimensión es la del desajuste de competencias en el trabajo concebido como las diferencias existentes entre las competencias que tiene un trabajador con las que se requieren para su cargo.

Anexo a estas tres propuestas de medición que se contrastan para los 27 países de la Unión Europea, se plantean otras herramientas como la curva de Beveridge, que exhibe una relación negativa entre la tasa agregada de desempleo y la tasa de vacantes de la economía: Cuando la economía se encuentra en recesión, aumenta

la Unión Europea, se plantean otras herramientas como la curva de Beveridge, que exhibe una relación negativa entre la tasa agregada de desempleo y la tasa de vacantes de la economía: Cuando la economía se encuentra en recesión, aumenta la tasa de desempleo y las empresas reducen la cantidad de vacantes que pueden ofrecer. La estimación de esta curva brindaría algunos indicios de la existencia de brechas de capital humano que dificultan la colocación de los buscadores de empleo en las vacantes y la persistencia de altos niveles de desempleo.

2.3 Estados Unidos

Para Estados Unidos, Capelli (2012) realiza una descripción de los principales enfoques para determinar la existencia de brechas de capital humano:

 La primera de ellas cuando se presenta una falla del sistema educativo en proveer las competencias básicas en los estudiantes que harán parte de la oferta laboral futura, conocida como el “vacío” de competencias o skills gap.

 El segundo conocido como déficit de competencias o skills shortage cuando no se consiguen las competencias requeridas para un conjunto de ocupaciones en particular.7

 Cuando la oferta y la demanda de competencias o habilidades en el mercado laboral se encuentran desalineadas entre sí, considerado como el tercer enfoque del desajuste de competencias o skills mismatch.

Bajo este último enfoque, Faberman y Mazumder (2012) estiman una curva de Beveridge como un ejercicio adicional que permita recoger evidencia empírica, de forma indirecta, sobre la existencia de brechas de capital humano y cómo estas han afectado la eficiencia del mercado de trabajo después de la recesión que vivió

Beveridge como un ejercicio adicional que permita recoger evidencia empírica, de forma indirecta, sobre la existencia de brechas de capital humano y cómo estas han afectado la eficiencia del mercado de trabajo después de la recesión que vivió Estados Unidos en el 2009. A partir de los resultados obtenidos en este trabajo, se concluye que el emparejamiento entre oferta y demanda de trabajo mejoró una vez superada la recesión tras evidenciarse una reducción de la tasa de desempleo consistente con una mayor apertura de vacantes, evidenciando un mejor matching entre buscadores y oportunidades de empleo. Se destaca de este trabajo, aunque es un método exploratorio, una propuesta rescatada de Sahin et. al. (2011) para la construcción de un índice de “mismatch” o desajuste del mercado de trabajo tomando las tasas de dispersión de desempleo industrial y la tasa de vacantes. Aunque no es una plataforma que contiene información referente a la identificación de brechas, Estados Unidos cuenta con una de las herramientas más avanzadas y completas en el mundo para identificar los requerimientos de talento humano en el mercado de trabajo, conocido como Occupational Information Network (Onet), en la cual se realiza una descripción completa de alrededor de 974 ocupaciones con datos sobre los conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren para desempeñar un trabajo, los requisitos de experiencia, el contexto de trabajo, las perspectivas en el mercado laboral y los salarios.

1 Esta página puede consultarse en el link http://skillsmatch.intelligentlondon.org.uk/ 2.4 Reino Unido

Utilizando el método estadístico propuesto por OIT, Connors et. al. (2016) realizan una estimación de las brechas de capital humano existentes en el Reino Unido

2.4 Reino Unido

Utilizando el método estadístico propuesto por OIT, Connors et. al. (2016) realizan una estimación de las brechas de capital humano existentes en el Reino Unido tomando como punto de partida el enfoque de los sobre-educados y sub-educados. A partir de la comparación del nivel educativo de los ocupados versus el nivel educativo requerido para su ocupación, este ejercicio hace referencia a tres enfoques de medición que, aunque no son internacionalmente reconocidos como métodos estándares, pueden dar una aproximación para capturar estadísticamente el fenómeno de la sobre y sub-educación:

 El enfoque normativo, que parte de un mapeo predeterminado que compara el nivel educativo que tiene la persona con el requerido por el puesto de trabajo. Su ventaja radica en que es objetivo y fácilmente cuantificable.

 El enfoque de autoevaluación o autoimputación donde se le pregunta al trabajador sobre la percepción que tiene acerca de sus competencias o nivel educativo en contraste al que es requerido en su trabajo. Medida criticada por el sesgo de la subjetividad del trabajador.

 El enfoque de ratio de ingresos, como una medida indirecta de la existencia de sobre-educación al efectuar una comparación entre los ingresos actuales que percibe en dicha situación y los potenciales que recibiría si estuviese bien emparejado. Sin embargo, al ser una medida indirecta, ésta también puede verse afectada por otros factores. Como otra experiencia para resaltar en el Reino Unido, existe un portal llamado Skill Match London Beta1, una herramienta interactiva que facilita la exploración visual de la relación entre la oferta y la demanda de competencias y talento humano en

verse afectada por otros factores. Como otra experiencia para resaltar en el Reino Unido, existe un portal llamado Skill Match London Beta1, una herramienta interactiva que facilita la exploración visual de la relación entre la oferta y la demanda de competencias y talento humano en Londres, realizando proyecciones a 2020. Dirigido a analistas, empleadores, diseñadores curriculares, estudiantes y formuladores de política pública, ofrece información georreferenciada de los desbalances del mercado de trabajo londinense a un nivel de detalle que es posible gracias a las robustas fuentes de8 información que utilizan para elaborar las proyecciones y la articulación con los consejos sectoriales (London Councils).

3. Experiencias nacionales en identificación de brechas de capital humano

En Colombia, se destacan tres organizaciones que han realizado algunos esfuerzos por dar lineamientos o realizar ejercicios para la identificación de brechas de capital humano a nivel nacional o regional. El primero de ellos es el Consejo Privado de Competitividad (CPC), entidad que entregó en el año 2014, a través de un convenio con el Banco de América Latina (CAF) y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), una serie de lineamientos para el cierre de brechas de capital humano, identificado como uno de los principales cuellos de botella que obstaculizan el alcance de mayores niveles de competitividad y productividad para el grueso de los sectores económicos del país. A partir de estos lineamientos, se identifican algunas tipologías de brechas de capital humano sobre las cuales es posible diseñar las estrategias de cierre:

 Las brechas cuantitativas o de cantidad, dentro de las cuales se encuentran el

lineamientos, se identifican algunas tipologías de brechas de capital humano sobre las cuales es posible diseñar las estrategias de cierre:

 Las brechas cuantitativas o de cantidad, dentro de las cuales se encuentran el déficit de demanda de programas de formación, déficit de oferta de programas de formación o el déficit o sobreoferta de talento humano para sectores o regiones específicas.  Las brechas cualitativas que pueden ser consideradas a su vez como:

 Brechas de calidad, que hacen referencia a la insatisfacción que percibe el sector productivo sobre el logro de competencias por parte de la oferta de recurso humano.

 Brechas de competencias, como el desajuste entre las competencias que tiene la oferta laboral con respecto a las que demanda el sector productivo.

 Brechas de pertinencia, alusivas al desajuste existente entre los contenidos de los programas de la oferta formativa con las necesidades de competencias y perfiles que demanda el sector productivo. A partir de estos lineamientos para realizar el levantamiento y análisis de información de brechas de capital humano, se desarrollaron algunos de estos ejercicios con la Red de Observatorios Regionales del Mercado de Trabajo (Red Ormet) en Antioquia para el sector textil, Santander para el sector salud, Bolívar para el sector náutico y Atlántico para el sector logístico, tomando esta información como un insumo para la puesta en marcha de estrategias de cierre de brechas en sectores estratégicos de las regiones de Colombia. En una iniciativa más reciente, el programa de cierre de brechas de capital humano fue retomado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), quienes en alianza con la Cámara de Comercio de Bogotá han venido realizando desde

En una iniciativa más reciente, el programa de cierre de brechas de capital humano fue retomado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), quienes en alianza con la Cámara de Comercio de Bogotá han venido realizando desde el año 2015 una serie de estudios relacionados a la identificación de brechas para 8 clústeres en Bogotá-Región (lácteos, marroquinería, joyería, salud, software y tecnologías de la información, música, energía eléctrica y prendas de vestir) a partir de la implementación de 5 etapas:

1 Caracterización del sector 2 Análisis de demanda laboral con información del Servicio Público de Empleo 3 Análisis de oferta educativa 4 Análisis de prospectiva laboral cualitativa 5 Identificación de brechas de capital humano.9 Con la realización de este tipo de estudios, PNUD toma insumos para la elaboración de un plan de acción para el clúster donde se ha realizado la identificación de brechas, a fin de dar una serie de recomendaciones para reducir el impacto negativo de las mismas y promover mayores niveles de competitividad y productividad. Se espera que en el transcurso del año 2017 se amplíe la cantidad de sectores y regiones para replicar dicha metodología.

4. Indagación a expertos para el diagnóstico e identificación de brechas de capital humano

4.1 Resultados de la consulta con expertos internacionales

Como parte del ejercicio de investigación que precedió la elaboración del presente documento, se consultaron a varios expertos internacionales que tienen un vasto

de brechas de capital humano

4.1 Resultados de la consulta con expertos internacionales

Como parte del ejercicio de investigación que precedió la elaboración del presente documento, se consultaron a varios expertos internacionales que tienen un vasto conocimiento y experiencia sobre este tema, entre los cuales se encuentran:

 Fernando Vargas, especialista del Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (CINTERFOR)

 Erwin Gómez, especialista del Ministerio de Trabajo de Canadá

 Olga Strietska-Ilina, jefe del área de skills y empleabilidad de OIT-Ginebra Para realizar la consulta, se prepararon una serie de 4 preguntas orientadoras cuyo interés se concentra principalmente en:

a) En su país ¿Se ha realizado algún trabajo sobre identificación de brechas de capital humano? ¿Cuál ha sido su enfoque?

b) ¿Podría decirnos cuántos y cuáles son los tipos de brechas de capital humano que Ud. conoce

c) ¿Conoce Ud. de qué forma se miden los tipos de brechas de capital humano que mencionó anteriormente?

d) ¿Podría darnos alguna referencia, a nivel nacional o internacional, sobre metodologías que hayan sido diseñadas para la identificación y medición de brechas de capital humano?

A través de la realización de varias entrevistas a los expertos anteriormente mencionados, se consolidaron los resultados de dichas consultas para retroalimentar el ejercicio de investigación que ha implicado el diseño de la metodología de identificación y medición de brechas de capital humano, los cuales se pueden apreciar en la Tabla 1.10

Tabla 1. Resultados de la consulta a expertos nacionales e internacionales sobre identificación y medición de brechas de capital humano

Experto consultado

se pueden apreciar en la Tabla 1.10

Tabla 1. Resultados de la consulta a expertos nacionales e internacionales sobre identificación y medición de brechas de capital humano

Experto consultado Pregunta 1. En su país ¿Se ha realizado algún trabajo sobre identificación de brechas de capital humano? ¿Cuál ha sido su enfoque? Pregunta 2. ¿Podría decirnos cuántos y cuáles son los tipos de brechas de capital humano que Ud. conoce? Pregunta 3. ¿Conoce Ud. de qué forma se miden los tipos de brechas de capital humano que mencionó anteriormente?

Pregunta 4. ¿Podría darnos alguna referencia, a nivel nacional o internacional, sobre metodologías que hayan sido diseñadas para la identificación y medición de brechas de capital humano?

Fernando VargasCINTERFOR Por ser un organismo internacional cuya cobertura geográfica es América Latina y el Caribe, se han hecho algunos ejercicios, pero de forma aislada, que no corresponden a una respuesta estructurada a una política de desarrollo del país.

En la actualidad, existe un déficit de metodologías de identificación de brechas. Aunque hay muy poco avance en la sistematización, sí se ha tenido cierto grado de desarrollo en los conceptos.

Se consideran tres tipos de brechas:

La primera de ellas es la brecha de desajuste cuando el empleador no encuentra las habilidades específicas que requiere en la oferta. Estas ocurren cuando el cambio tecnológico produce cambios en la demanda de trabajo y no logra encontrarse las habilidades o competencias que se requieren

cuando el empleador no encuentra las habilidades específicas que requiere en la oferta. Estas ocurren cuando el cambio tecnológico produce cambios en la demanda de trabajo y no logra encontrarse las habilidades o competencias que se requieren en la oferta formativa

El segundo tipo de brechas se refiere al desbalance (Mismatch) donde existe sub o sobrecualificación del talento humano cuando no se forma ni cantidad ni la complejidad que requiere en los trabajadores.

La tercera corresponde a las brechas de “vacío” (Gap) cuando la cantidad disponible de personas con un determinado nivel de competencias es menor al requerido

Existen varios tipos de enfoques para medir las brechas, algunos de ellos para destacar son los de la encuesta de Manpower, donde se captura información sobre los problemas que experimentan los empresarios para llenar las vacantes.

Otros ejercicios de medición son los que se hacen desde encuesta de oferta, haciendo una comparación entre los niveles educativos que requiere la CIUO-08 con los que reportan los ocupados en la encuesta para identificar si existe sub o sobre-educación en el mercado laboral.

Deben revisarse algunos ejercicios como:

Aproximación de medición del mismatch a partir de una comparación entre las competencias básicas que se imparten en el ciclo de educación básica con sus elecciones de formación.

Qué cantidad de jóvenes elige ocupaciones STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, por sus siglas en inglés) en el momento de pasar al ciclo de formación técnico o tecnólogo o de educación superior

Se deben comparar estructuras de oferta y demanda a partir del número de ocupados que se registren por

siglas en inglés) en el momento de pasar al ciclo de formación técnico o tecnólogo o de educación superior

Se deben comparar estructuras de oferta y demanda a partir del número de ocupados que se registren por nivel de competencias de la CIUO-08 a un dígito (grupo ocupacional)

Otros ejercicios destacados son los de CEDEFOP y OCDE-Skills strategy.

Erwin GómezMinisterio de Trabajo Canadá En Canadá, se realizan ejercicios de proyecciones del mercado laboral para saber cuánta mano de obra se nece